Співбесіда з HR, HRBP, Recruiter. 180 запитань для рівня Junior, Middle, Senior

Попри загальне сповільнення найму, професія HR і надалі має попит. Адже фахівці цього профілю займаються не тільки рекрутингом, а й відповідають за розвиток та оцінювання працівників, утримання їх у компанії, офбординг, компенсацію та бенефіти, розвиток лідерів, HR-бренд, налагодження атмосфери в колективі й чимало інших процесів, важливих для здоров’я бізнесу.

У цій статті експерти в HR поділилися прикладами загальних запитань для різних напрямів HR, а також для рекрутерів та HRBP. Фахівці наголошують, що власне глибина ваших відповідей, а не саме запитання, визначає рівень експертності кандидата. Сподіваємося, цей список допоможе вам якісно підготуватися та отримати роботу мрії.

Запитання для співбесід на інші позиції шукайте тут.

🟢 Junior

Загальні запитання для різних напрямів HR

Запитання для знайомства

  1. Чому ви обрали саме HR-напрям?
  2. Що в професії HR вас приваблює найбільше? А що не подобається?
  3. Розкажіть про ситуацію з професійного чи особистого досвіду, коли ви поставили собі ціль та досягли її.
  4. Які риси хорошого HR, на вашу думку?
  5. Що вас драйвить у роботі? А що може демотивувати?
  6. Як ви уявляєте ідеальне робоче оточення?
  7. Бренд роботодавця яких компаній вам подобається і чому?
  8. Як ви реагуєте на конструктивну критику?
  9. Де ви черпаєте знання зі сфери HR? Як аналізуєте HR-тренди?
  10. Чи траплялися у вас стресові ситуації в роботі? З чим вони були пов’язані та як ви давали з ними раду?
  11. Як оцінюєте своє професійне зростання за останній період? Яке навчання проходили/плануєте?
  12. Що, на ваш погляд, вам варто покращувати в майбутньому? Які ваші зони розвитку?
  13. Чим, на вашу думку, відрізняються Junior та Middle HR-спеціалісти? Які навички або підтримка вам необхідні, щоб перейти від Junior до Middle?
  14. Чи були випадки, коли вам вдавалося досягати результату, незважаючи на перешкоди/форс-мажори? Якщо так, наведіть приклад. Що ви робили? Як часто трапляються такі ситуації в роботі?

Досвід роботи

  1. Розкажіть про ваш попередній досвід. За що ви відповідали на останньому місці роботи?
  2. У яких HR-напрямах маєте практичний досвід?
  3. Чи були ви залучені до найму або проведення співбесід?
  4. Що вважаєте найбільшим своїм досягненням на останньому місці роботи?
  5. Чи пропонували ви коли-небудь ідеї, як покращити процеси в команді/компанії? Якщо так, які саме? Як/чому вони виникли і як ви їх аргументували? Чи були вони втілені?
  6. Чи стикалися за останній рік-два з завданнями на роботі, які вам не вдалося вирішити? Наведіть приклад. Що, на вашу думку, цьому завадило? Які спроби ви робили?
  7. Чи були випадки, коли ви брали на себе додаткові обов’язки, які не входили в зону вашої відповідальності? Які саме та з чиєї ініціативи?

Функції HR

  1. Чи знаєте ви, що таке HR life cycle та які етапи відносин між працівниками й компанією він охоплює?

Взаємодія з командою та комунікація

  1. Розкажіть про структуру та взаємодію в команді на вашому останньому місці роботи.
  2. Чи були ситуації, коли доводилося спілкуватись зі складними співрозмовниками? Наведіть приклад. Як ви врегульовували ситуацію?
  3. Чи були ситуації, коли доводилося спілкуватись з дуже емоційними людьми? Чи траплялися робочі конфлікти або труднощі в пошуках спільної мови? Вам удавалося врешті налагодити комунікацію?
  4. Якими принципами ефективної комунікації ви користуєтесь у роботі? Наведіть приклади успішного й невдалого застосування цих принципів.

Практичні кейси

  1. Працівник після першого робочого дня хоче звільнитися. Які ваші дії?
  2. Уявіть ситуацію в перший робочий день: ваш керівник/ментор/наставник захворів чи пішов у відпустку і залишив для вас онбординг-чекліст. Що будете робити?
  3. Працівник під час звільнення різко висловлює негативну думку про компанію. Ваші дії?

HRBP

Функції HR

  1. Які HR-функції ви виконували: підбір, онбординг, залучення, оцінка, розвиток, мотивація, утримання, звільнення?
  2. Які функції HR-менеджера ви вважаєте найважливішими для компанії?
  3. Чи були ви залучені до збору HR-аналітики в компанії? Які зміни впроваджували в підсумку?

Взаємодія з командою

  1. Чи траплялися у вас конфліктні ситуації в робочому колективі? Як ви їх вирішували?
  2. Як ви оцінюєте свою здатність співпрацювати одночасно з різними відділами компанії?

Recruitment

Пошук та залучення кандидатів

  1. Які основні джерела пошуку кандидатів можете назвати?
  2. Чи знаєте ви, що таке пошук Boolean та X-Ray?
  3. З яким першим повідомленням ви йдете до кандидата?
  4. Які джерела для просування своєї вакансії використовуєте?

HR-інтерв’ю та робота з кандидатом під час стафінгу

  1. У чому, на вашу думку, полягає основна мета HR-інтерв’ю?
  2. Як ви готуєтесь або що готуєте для HR-інтерв’ю з кандидатом?
  3. Які деталі уточнюєте/перевіряєте в кандидата під час HR-інтерв’ю?
  4. Як ви підтримуєте зв’язок з кандидатом під час процесу і якою інформацією обмінюєтесь?

Робота з вакансіями та менеджерами з найму

  1. Коли отримуєте в роботу нову вакансію, які деталі перевіряєте і на яку інформацію звертаєте увагу?
  2. Як ви підтримуєте зв’язок із менеджером з найму під час стафінг-процесу і якою інформацією обмінюєтесь?

🟡 Middle

Загальні запитання для різних напрямів HR

Запитання для знайомства

  1. Які довгострокові та короткострокові кар’єрні цілі ставите перед собою?
  2. Як ви підтримуєте баланс між роботою та особистим життям?
  3. Що вважаєте своїм найбільшим досягненням минулого року?
  4. Як ви оціните бренд роботодавця нашої компанії?

Досвід роботи

  1. Чи мали ви досвід проведення аудиту HR-процесів у компанії? Якщо так, які нові процеси ви впроваджували й для чого? У чому полягала ваша роль?
  2. Чи мали ви досвід написання та інтеграції HR-політик і процедур?
  3. Яка частина вашої роботи стосувалася розвитку системи внутрішніх та зовнішніх комунікацій?
  4. Яким був ваш внесок у розвиток та впровадження змін корпоративної культури в компанії?
  5. Чи брали ви участь у формуванні HR-бренду компанії?
  6. Чи доводилося вам для досягнення мети опановувати нову функцію? Як ви до цього підійшли?
  7. Наведіть приклад ситуації, коли ви змінювали свій підхід, щоб виконати якусь роботу.
  8. Розкажіть про випадок, коли ви відчували тиск, але зуміли продовжити й успішно завершити завдання.
  9. Розкажіть про ваш досвід співпраці із зовнішніми партнерами, такими як рекрутингові агентства, консультанти, партнери з навчання та розвитку.

Виконання HR-функцій

  1. Розкажіть про ваш досвід планування та управління процесом найму нових співробітників.
  2. Які методи використовуєте для підтримки позитивної робочої атмосфери?
  3. Як ви працюєте над утриманням талантів та підтримкою їхнього кар’єрного розвитку?
  4. Які методи оцінки співробітників використовуєте?
  5. Чи брали ви участь у створенні та впровадженні мотиваційних програм для працівників у компанії?
  6. Чи були випадки, коли вам доводилося керувати внутрішнім HR-проєктом/процесом? Розкажіть детальніше.
  7. Чи маєте ви досвід участі у виборі та закупівлі ресурсів для HR?
  8. Чи маєте ви досвід з процесами перегляду заробітної платні та бонусів працівників певного структурного напряму в компанії?
  9. Чи були ви залучені в процеси навчання, оцінки та розвитку персоналу в компанії?
  10. Як можна стимулювати професійний розвиток та навчання співробітників?
  11. Чи працювали ви раніше з процесом офбордингу?
  12. Розкажіть про ваш досвід у розробці та впровадженні програми мотивації для персоналу.
  13. У розробці яких заходів, що впливають на рівень лояльності працівників, ви брали участь?
  14. Чи брали ви участь у формуванні HR-бюджету та його витрат?
  15. Чи доводилося коли-небудь брати участь в автоматизації процесів?
  16. Чи писали ви документацію до процесів? Як саме вона виглядала?
  17. Чи працювали з розробкою моделей компетенцій? Які підходи використовували?
  18. Чи працюєте ви з ризиками вигоряння або звільнення працівників у компанії? Якщо так, то як саме?

Взаємодія з командою та комунікація

  1. Згадайте останній випадок, коли вам необхідно було доводити чи пояснювати співробітникам складне або непопулярне рішення.
  2. Як ви реагуєте на скарги та проблеми співробітників? Як забезпечуєте конфіденційність та довіру в таких ситуаціях?
  3. Розкажіть про ваш досвід розв’язування конфліктів між співробітниками.
  4. Розкажіть про негативні кейси exit interview і як ви їх вирішували?
  5. Якщо співробітнику необхідно прокачати навичку надання фідбеку, якими інструментами ви будете керуватись, щоб йому допомогти?
  6. Як ви вирішуєте конфліктні ситуації в колективі?
  7. Чи доводилося вам повідомляти клієнту або бізнес-лідеру те, що могло їм не сподобатися? Як ви готувалися до спілкування та як справлялися з будь-якими протидіями/занепокоєннями?
  8. Чи траплялися ситуації, коли вам було важко налагодити контакт чи знайти спільну мову? Як ви діяли? Чи вдалось врешті налагодити стосунки і якщо так, то завдяки чому? Якщо ні, то які спроби ви робили?

Робота з менеджерами

  1. На вашу думку, яку роль має відігравати топменеджмент в HR-політиках компанії?
  2. Розкажіть про ваш досвід роботи з менеджерами.
  3. Чи були випадки, коли ви спостерігали дії менеджера, з якими ви були не згодні щодо підлеглих? Як ви діяли в цій ситуації?
  4. Чи ви коли-небудь давали менеджеру рекомендації або фідбек стосовно його дій? Розкажіть про останній такий випадок.

Аналітика та інструменти

  1. Чи мали ви досвід створення або проведення опитувань на рівні команд/компанії? Кому належала ідея опитування й на основі чого вона виникла? Хто створював опитування? Чи залучали ви когось до цього процесу?
  2. Як відбувався збір даних? Як працювали з результатами і які висновки зробили? Чи змінили щось у команді/компанії після проведення опитування? Чи обговорювали з кимось результати? Чи комунікували ви результати учасникам?
  3. Чи мали нагоду попрацювати з PDP-планами? Які навчальні моделі знаєте, з якими працювали?
  4. Чим відрізняються OKRs та KPIs?
  5. Чи проводили у своїй компанії оцінку задоволеності працівників?

Ухвалення рішень

  1. Опишіть випадок, коли вам довелося ухвалювати рішення, використовуючи суперечливі факти чи історії.
  2. Розкажіть про поспішно ухвалене рішення, про яке ви потім пошкодували.
  3. Наведіть приклад складної проблеми, над якою ви працювали, і поетапно відтворіть її вирішення.
  4. Чи були у вас випадки, коли стейкголдери не могли дійти згоди й вам доводилося шукати золоту середину?
  5. Хто, на вашу думку, має ухвалювати рішення про звільнення співробітника? Обґрунтуйте відповідь.

Стратегія

  1. Як ви адаптуєте стратегію? Розкажіть на прикладі, коли вам доводилося переглядати стратегію й чому. Як ви це зробили?
  2. Які дані використовуєте для створення стратегії? На яку аналітику орієнтуєтеся?

Практичні кейси

  1. На 1:1 зустрічі працівник заявив, що хоче звільнятися, але попросив не казати його Lead/Manager. Ваші дії?
  2. Під час 1:1 зустрічі ви помічаєте ознаки вигоряння в працівника. Ваші дії?

HRBP

Запитання для знайомства

  1. На яких принципах, на вашу думку, потрібно будувати HR-процеси в компаніях?
  2. Яка зараз стратегія бізнесу у вашій компанії? Як це позначається на HR-завданнях?
  3. У яких, на ваш погляд, напрямах HR-менеджменту ви маєте найбільшу експертизу?

Досвід роботи

  1. Що корисного вам удалося реалізувати на останньому місці роботи?
  2. Назвіть найефективніший спосіб/методи роботи з корпоративною культурою.
  3. Як ви оцінюєте важливість культури та цінностей (culture and values) компанії?
  4. Досвід роботи з якими HR-платформами ви маєте?

Взаємодія з командою і комунікація

  1. Як ви співпрацюєте з іншими відділами компанії для досягнення стратегічних цілей організації?
  2. Як ви працюєте з конфіденційною інформацією?
  3. Чи брали ви коли-небудь участь у навчанні менеджерів? Розкажіть детальніше. Кому належала ідея цього навчання і як вона виникла? Якою була ваша роль у процесі?
  4. Як ідентифікувати training need?

Аналітика і стратегія

  1. Якими метриками ви визначаєте ефективність HR-функції? Чому обрали для себе саме ці метрики? Як розраховуються ці показники?
  2. Чи доводилося вам розробляти стратегію? Як саме ви створювали цінність для компанії?
  3. Як ви будуєте стратегічне партнерство з керівниками?

Recruitment

Пошук та залучення кандидатів

  1. Що ви робите у випадку, коли кандидат не відповідає на ваше повідомлення?
  2. Які ваші наступні кроки, якщо кандидат відповідає вам «дякую, нецікаво»?

HR-інтерв’ю та робота з кандидатом під час стафінгу

  1. Які для вас основні елементи HR-інтерв’ю?
  2. Якими запитаннями перевіряєте мотивацію кандидата?
  3. Які ваші дії, якщо розумієте, що кандидат не підходить на позицію?

Робота з вакансіями та менеджерами з найму

  1. Яка цінність kick-off мітингу для вас?
  2. Чи готуєтесь ви до зустрічі з менеджером з найму перед kick-off мітингами? Якщо так, то як саме?
  3. Яку інформацію готуєте для стафінг-колів із менеджером з найму?

🔵 Senior

Загальні запитання для різних напрямів HR

Запитання для знайомства

  1. У яких напрямах HR-менеджменту ви найбільш експертні?
  2. Що вас мотивує в роботі HR-менеджера?
  3. Які, на вашу думку, компетенції ефективного HR-менеджера?
  4. Вас можна назвати «адвокатом» своєї компанії?
  5. Згадайте випадок, коли ви зробили помилку, працюючи з іншими, і вам довелося її виправити.

Загальний досвід роботи

  1. Чи були на останньому місці роботи проєкти/ініціативи, впровадження яких мало сенс, але топменеджмент їх не підтримав? Розкажіть детальніше.

Виконання HR-функцій

  1. Як саме ви розвивали бренд роботодавця та репутацію команди? Чи взаємодіяли з командою маркетингу?
  2. Ви маєте досвід розробки та запровадження системи Performance Management у компанії?
  3. Чи доводилося вам створювати кадровий резерв та працювати з ним у компанії?
  4. Який ви маєте досвід у створенні ключових корпоративних компетенцій для працівників різного рівня (за рангами) в компанії?
  5. Розкажіть про ваш досвід планування та управління процесом найму нових співробітників.
  6. Чи доводилося вам будувати HR-політики з нуля або ж перебудовувати наявні?
  7. Як можна стимулювати професійний розвиток та навчання співробітників?
  8. Чи впроваджували ви систему L&D для працівників компанії?
  9. З якими HR-платформами працювали?
  10. Чи розробляли колись систему С&B?
  11. Чи є у вас досвід роботи з бюджетом на навчання, розвиток та HR-ініціативи в компанії?

Взаємодія з командою та комунікація

  1. Чи є у вас системи збору зворотного зв’язку від співробітників?
  2. Вам доводилося формувати команду з нуля?
  3. Розкажіть про ваш досвід вирішення конфліктів між співробітниками.
  4. Які методи оцінки співробітників ви використовували? Який, на вашу думку, найкращий?
  5. Чи є у вас досвід роботи з залученістю персоналу?
  6. Згадайте останній випадок, коли вам необхідно було доводити чи пояснювати співробітникам складне або непопулярне рішення.
  7. Як вам вдається мотивувати команду та надихати на продуктивну роботу?
  8. Чи стикалися ви з конфліктами в команді? Як вирішували їх? Наведіть приклади.
  9. Розкажіть про ваших бізнес-замовників. Хто вони і якої підтримки чи взаємодії від вас очікують?
  10. У який спосіб ви сприяли розвитку підлеглих? Чи ставали ваші підлеглі керівниками?
  11. Як ви співпрацюєте з керівництвом для розробки систем винагород та мотивації персоналу, щоб вони відповідали цілям бізнесу?

HR-аналітика

  1. Хто був відповідальний за визначення того, які саме метрики та критерії ефективності варто збирати?
  2. Які дані безпосередньо ви збирали й аналізували? Як саме?
  3. Чи розглядали ви причини виникнення поточної ситуації (на основі даних)? Чи хотілося вам колись покращити ситуацію? Чи доводилося вам коригувати/складати план дій для зміни чи поліпшення ситуації? Якщо так, розкажіть детальніше. Чи спрацював ваш план і що ви для цього зробили?

Практичні кейси

  1. Показники проходження випробувального строку свідчать про великий відсоток працівників, що йдуть з компанії першого ж місяця. Як вирішуватимете ситуацію?
  2. Вас попросили налаштувати процес Performance Review. Якими будуть ваші перші кроки? На який фінальний результат очікуєте?

HRBP

Досвід роботи

  1. Розкажіть про ваш найважчий реалізований HR-проєкт.
  2. Розкажіть про ваш негативний досвід під час запуску проєкту/ініціативи/політики. Як думаєте, чому не спрацювало?
  3. Як ви працюєте над утриманням талантів та підтримкою їхнього кар’єрного розвитку? З якими системами утримання і мотивації працювали?

Співпраця з менеджментом

  1. Чи маєте досвід проведення коучинг-сесій для керівників та топменеджерів?
  2. Чи супроводжували ви топменеджерів у процесі структурних змін та зростання компанії?
  3. Чи займалися розвитком leadership для менеджменту компанії?

Стратегія і аналітика

  1. Чи маєте досвід створення та впровадження HR-стратегії?
  2. Якою була ваша залученість в управління організаційним дизайном та структурою компанії?
  3. У який спосіб ви забезпечуєте взаємодію HR-стратегії з загальною стратегією організації?
  4. Як ви визначаєте й аналізуєте ризики, пов’язані з імплементацією HR-стратегії, і в який спосіб плануєте їх уникнення або управління?

Аналітика

  1. Чи працювали ви коли-небудь з HR-аналітикою? Розкажіть, як саме.
  2. Яка метрика в HR, на вашу думку, є найнеобхіднішою в компанії?
  3. Які показники engagement rate вважаєте поганими? Як/який план будували б для їх підвищення?

Recruitment

Пошук та залучення кандидатів

  1. Які деталі ви аналізуєте під час перегляду профілю кандидата і як використовуєте в подальшій кооперації?
  2. Що робитимете, якщо джерела пошуку кандидатів вичерпуються, а вакансія все ще актуальна?

HR-інтерв’ю та робота з кандидатом під час стафінгу

  1. Як використовуєте інформацію, отриману на HR-інтерв’ю, для подальшої кооперації з кандидатом?
  2. Як презентуєте вакансію, якщо розумієте, що вона може бути неприваблива для кандидата?
  3. Як діятимете в ситуації, коли кандидат відмовляється від подальших кроків на будь-якому з етапів найму?

Робота з вакансіями та менеджерами з найму

  1. Опишіть, хто для вас є складним менеджером з найму і як ви будете співпрацювати з таким менеджером.
  2. Як діятимете в ситуації, коли кількість кандидатів на вашу вакансію лімітована, а менеджер з найму очікує від вас усе активніших дій?
  3. Як діятимете в ситуації, коли вимоги на вашу вакансію відрізняються від ринкових реалій?

Практичні кейси

  1. Якщо компанія планує подвоїти кількість співробітників протягом наступних шести місяців, то які процеси, на вашу думку, потребують перегляду та можливих покращень? Чому це важливо?
  2. Запропонуйте варіанти впровадження цінностей у процес оцінювання ефективності співробітника.

Дякуємо за допомогу в підготовці статті й надані запитання Олександрі Атаманчук (Recruitment Team Lead, SoftServe), Оксані Мотлюк

(People Operations Business Partner в Inoxoft), Олександрі Довгій (HR в ZONE3000), команді Team Leads з A-HR.pro Олені Бірець, Євгенії Коваленко й Анні Шекольян, Людмилі Миронюк (Recruitment Lead, Kyivstar.Tech), Анні Вашурі (Senior HR Generalist у Snapchat), Ірині Козярик (HR Lead в SKELAR), Олександрі Господ (HR Business Partner Lead в Howly by SKELAR). Окрема вдячність Анастасії Бех (Senior HRBP, SoftServe), Людмилі Миронюк та Анні Шекольян за рецензію списку запитань.

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU

👍ПодобаєтьсяСподобалось8
До обраногоВ обраному10
LinkedIn


27 коментарів

Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів Коментарі можуть залишати тільки користувачі з підтвердженими акаунтами.

А де запитання формату: «Що робити коли співробітник критикує компанію у відгуках на DOU?»

Як що ? Влетіти в коменти і звинуватити співробітника в брехні, сказати що він ніколи не працював/звільнений джва тижні тому/не пройшов випробувальний термін/<<Вставити потрібне>>

Є ще найгірші компанії, які наймають в Україні, без профілю на DOU бо розуміють, що у відгуках порвуть

Вже таким відмовляв, 10 років на ринку, але без відгуків на DOU або без профілю на DOU

скептично, питання по рекрутмент блоку майже не розкриті. Де хардкор, я вибачаюсь?)

Працівник після першого робочого дня хоче звільнитися. Які ваші дії?

Звільнитись разом з працівником

Задача HR-ів захищати компанію тому працівники мають це враховувати, якщо захочуть допомоги у захисті своїх прав від компанії

Пару разів стикався з відвертою брехнею саме від HR-ів

Відео на цю тему гуглиться за запитом «HR is not your friend»

А у компанії Vision of Intellect то взагалі HR закликала фахівців скаржитись на пост про критику компанії

якщо б Ви були СЕО компанії — не робили б собі HR відділ?

HR-и потрібні коли є плинність кадрів

Якщо я буду CEO то буду краще відноситись до працівників, щоб уникнути найму HR відділу

А що впливає на плинність кадрів? "

краще відноситись до працівників

"
це що саме?

Моя основна ідея в першому коментарі, що фахівці помилково сприймають HR-ів як друзів

Stanislav Kapliienko, як «краще відноситись до працівників» та «що впливає на плинність кадрів» ви можете самостійно нагуглити

Этот момент многие просто не понимают.

инженеров и других сотрудников, которые производят, продают и так далее — официально называют ресурсом

и соот. все лица от компании, начиная от рекрутера заканчивая врачами, психологами и всякими там career advisor или happiness manager выполняют одну задачу — определять для руководства факт пригодности упомянутого выше ресурса к дальнейшей эксплуатации

not personal just business

Цей момент починають розуміти переважно на власному досвіді, коли виникають проблеми

Захищати, то ви певно з Адвокатами сплутали
Ціль HR — створювати таке середовище, в якому б співробітники працювали максимально ефективно, від того отримуючи максимальний дохід/задоволення, і утримуючи співробітників в компанії якомога довше, а тут вже і відповідно бізнес отримує свої переваги.
Хоча займаюсь багатьма процесами (фактично усіма можливими з HR функції), за свої скромні 12 років в професії, я закрив більше 500+ вакансій.
І від чого я отримую задоволення найбільше, так це коли людина яку я залучив в компанію — кайфує від своєї роботи, отримує хороші гроші, і показує класні результати. Також отримую неймовірне задоволення коли нагороджую співробітників за якісь досягнення, нараховую великі бонуси за класу роботу, організовую корпоратив в за кордоном, в якій летять навіть прибиральниці з офісу, я бачу ці щасливі посмішки і в такі дні я розумію «Я це люблю :-)».
Найгірше в роботі HR це звільнення людей, дуже і дуже не приємно, і усі випадки, що у мене були, намагались провести максимально делікатно (не завжди ідеально звісно), але з моєї сторони максимально делікатно.
А бізнес і робота це взагалі не про друзів, і вам ніхто в бізнесі не друг :-)
Добра

Яку красиву локшину ви розписали

Працював віддалено в двох проєктах
В першому з HR-рекрутером спілкувався раз на пару місяців, беззмістовно, для галочки
В другому навіть відсутній HR, а рекрутингом займався CTO та CEO

HR то людина, яка має переконати фахівця погодитись на сумнівні умови, це навіть підтверджують приклади запитань в цій темі

Можна тоді вже було й не починати :-)
Понадіявся, що DOU, а не стрічка в інстаграм...

Компанія спокійно може рости без HR-ів, можна налаштувати гарні умови й тоді досвідчені фахівці будуть лояльними та довго працювати

Як мінімум тоді в Apple написати, в них біля 2000 HR служби точно є, враховуючи середню gross близько 9К $ це тільки чистої ЗП без інших затрат біля 216 млн. $ в рік дарма викидають...
Всього то потрібно «Відняти і поділити»...
Ви це дійсно серйозно пишете, чи щоб добити до 1 березня 6К коментарів на Доу, а я просто випадково попав в цю м’ясорубку? :-)

В мене досвід роботи переважно в малочисельних командах де можна було обходитись без HR-ів

А також відсутній досвід роботи в Apple, щоб розмірковувати, як скоротити їх HR-відділ та чи це потрібно

HR-и працюють на керівництво компанії й коли керівництво лажає то HR-у байдуже на фахівців, які постраждали

Краще за всіх знають, як працювати HR тільки Ви і таксисти (вони все знають). В маленьких компаніях на 20 людей — так, він і не треба. Далі просто дорого робити найми руками СЕО та СТО

Дуже раджу Вам здобути різноплановий досвід, а вже потім напрацьовувати копірайтерські скіли в коментарях

Краще за всіх знають, як працювати HR тільки Ви і таксисти (вони все знають).

Stanislav Kapliienko, ви написали маячню!

Ваш коментар був би доречним тільки якщо я б вам розповідав як працювати, а такі коментарі відсутні

HR то людина, яка має переконати фахівця погодитись на сумнівні умови, це навіть підтверджують приклади запитань в цій темі
Задача HR-ів захищати компанію
HR-и працюють на керівництво компанії й коли керівництво лажає то HR-у байдуже на фахівців, які постраждали
можна налаштувати гарні умови й тоді досвідчені фахівці будуть лояльними та довго працювати
ви можете самостійно нагуглити

Ви знаєте, що роблять HR, потрібні вони чи ні, і вже точно — що мають робити

Тому не можу погодитися з Вашим коментарем

Мої цитати вірні, але там відсутні твердження, що знаю краще за всіх, це ви вигадали

Моя думка про те, що HR буде на стороні керівництва, яке платить HR-у, навіть якщо керівництво вчиняє протиправні дії, прикладу звільнило співробітників без компенсації відпустки аби купити собі нове авто

керівництво вчиняє протиправні дії, прикладу звільнило співробітників без компенсації відпустки аби купити собі нове авто

це Ваша найкраща цитата
це вже керівник не маленької, а мікроскопічної компанії, щоб таким займатися

Stanislav Kapliienko, нагадаю вам пункти з меморандуму:

3. При обращении сотрудника одной КОМПАНИИ с вопросом о трудоустройстве в другую КОМПАНИЮ необходимо:
3.1. Поставить в известность руководство Компании, от работника которой произошел запрос

А ось зі свіжого гіг-контракту:

Гіг-спеціаліст надає Послуги за наступний місяць, навіть якщо оплата за попередній місяць ще не була здійснена.
Якщо протягом 2 місяців виявляються дефекти то Гіг-спеціаліст гарантує їх усунення без додаткової оплати протягом 3 робочих днів.
Неналежне надання Послуг є оціночною категорією, факт наявності якої встановлюється Замовником в односторонньому порядку із врахуванням умов цього Гіг-контракту

SoftServe в 2005 році підписав меморандум, зараз відмовчується, SoftServe це також мікроскопічна компанія?

Це якщо прирівнювати підписання меморандуму та купівлі авто за рахунок відпусток

Великі компанії також займаються різним, ось вам приклад: “The Apple Watch Series 9 and Watch Ultra 2 were both banned in the US late last year as the result of a patent dispute with medical device maker Masimo”

Це звісно далеко від теми HR-ів бо стосується мікроскопічних компаній

як меморандум та еплвотч пов"язані з тим, що вкомпанії звільняють спеціалістів, щоб власники собі купили авто?

Це якщо прирівнювати підписання меморандуму та купівлі авто за рахунок відпусток

не треба такого робити, це зовсім різні речі

Це дерево коментарів вже вичерпало себе

Основна ідея мого першого коментаря залишається актуальною:

Задача HR-ів захищати компанію тому працівники мають це враховувати, якщо захочуть допомоги у захисті своїх прав від компанії

Підписатись на коментарі