×Закрыть

HR-інтерв’ю: розбір типових помилок

Рішення про найм програмістів та інших технічних спеціалістів зазвичай приймають тім- та техліди їхніх майбутніх команд. Проте первинне інтерв’ю проходить саме з HR-менеджером, який дивиться, наскільки кандидат загалом відповідає компанії і чи варто «пропускати» його далі, на наступні етапи співбесіди.

Ми вже розбирали типові помилки при складанні резюме, а зараз з’ясуємо, як треба та як не треба поводити себе під час співбесіди з HR, щоб показати вдалий результат та не почути: «На жаль, ви нам не підходите».

Інформацію для статті надали спеціалісти компаній: SoftServe, GlobalLogic, DataArt, Miratech, Sigma Software, Innovecs, Provectus, Acceptic, 111PIX UA та Blackthorn Vision.

Спілкування до очної зустрічі

Зазвичай до того як призначити інтерв’ю в офісі, представники компанії спілкуються з кандидатом заочно. Мета телефонної розмови (або листування в чаті) для рекрутера чи HR-менеджера — як надати інформацію про вакансію, так і уточнити нюанси резюме спеціаліста, переконатись, що людині цікава позиція, вона має необхідний досвід та володіє достатнім рівнем англійської.

Олена Мельник, старший консультант з рекрутингу в GlobalLogic:

«Основні питання, які можна з’ясувати в телефонній розмові — це відповідність кандидата формальним вимогам проекту (наприклад, досвід у конкретних технологіях), рівень розмовної англійської мови, загальні очікування людини і те, як вони співвідносяться з реаліями проекту. Виходячи з цього приймається рішення продовжувати або не продовжувати спілкування, щоб заощадити час всіх учасників процесу. Адже, наприклад, людині, що звикла до спокійного і розміреного процесу, буде складно влитися в дуже динамічний проект, навіть якщо в плані знань і навичок це ідеальний кандидат».

За словами HR-спеціалістів, негативне враження про кандидата може справити недотримання етикету спілкування — хамство, грубість та зверхність, а також приховування чи викривлення інформації про попередній досвід.

Анастасія Хома, HR Manager в Blackthorn Vision:

«Негативне враження можуть створити помилки у комунікації: наприклад, людина без попередньої згоди двох сторін переходить на „ти“, не може дати чіткі відповіді на запитання. Деколи кандидати починають дуже багато всього розповідати про себе (фактично дублюють інформацію з резюме), і це теж свого роду помилка. Але такі випадки швидше рідкість».

Світлана Дорофеєва і Євгенія Шевцова, IT Recruiters в Acceptic:

«В телефонному спілкуванні ми звертаємо увагу на тон і доброзичливість співрозмовника. Однозначно відштовхує неприкрите хамство і зверхність кандидата».

Рената Карпенко, VP of Talent Acquisition в Innovecs:

«Буває, що говорять або дуже швидко, або тихо. Це може вплинути на загальне враження від розмови. Звичайно, негативне враження створює грубість. Технології можна вивчити, а особистісні якості людини змінити складно, а іноді просто неможливо».

Окрім тону розмови, варто бути уважним, показати свою зацікавленість позицією.

Senior recruiters, SoftServe:

«Негативне враження з’являється, якщо кандидат не пам’ятає, на яку саме вакансію і в яку компанію він подавався, що ставить під сумнів його мотивацію та зацікавлення в конкретній вакансії (чи компанії). Також важливо, щоб кандидат уважно вів розмову, задавав конструктивні запитання».

Наталя Зайцева, Director, Sourcing and Talent Engagement в Miratech:

«Типові помилки:
  • говорити рекрутеру, що ви категорично не пам’ятаєте, на яку вакансію відправляли резюме і що це взагалі за компанія (багато у мене, мовляв, вас, всіх не згадаєш). Мало кому цікавий кандидат, що просто робить розсилку по компаніям „наосліп“.
    Вам же некомфортно, коли рекрутер плутає ваше ім’я і стек технологій, сватає вам Java, коли ви JavaScript :)
  • відповідати коротко і зверхньо;
  • критикувати рекрутера;
  • задавати рекрутеру занадто вузькі питання (поза зоною компетенції);
  • насамперед цікавитися зарплатою (особливо якщо ви самі „постукали“ на вакансію);
  • цікавитися гігієнічними дрібницями при першому ж контакті. Наприклад: мені тут недавно кандидат на питання: „Що вас драйвить в роботі, що головне має в ній бути, щоб вранці хотілося летіти в офіс?“ відповів так: „Ну ... (пауза по Станіславському)... не люблю, коли кондиціонер дуже дме, це некомфортно“;
  • відповідати не на те запитання, яке було поставлено (див. попередній приклад);
  • не ставити жодного питання взагалі (ні ключових, ні уточнюючих). Це теж трактується, як низька зацікавленість».

Підставою для відмови на етапі телефонного інтерв’ю зазвичай слугує недостатнє знання англійської або загальна невідповідність профілю кандидата вакансії, недостача релевантного досвіду.

Очне інтерв’ю

На HR-інтерв’ю представник компанії оцінює soft skills кандидата та його відповідність корпоративній культурі. Для такої співбесіди спеціалісту варто підготувати свої питання та розповідь про свій досвід та вподобання, у ході інтерв’ю бути активним, намагатись відповідати щиро, «не для галочки»

Якщо ви в ході розмови зрозуміли, що вакансія вам не підходить, то краще сказати прямо, а не намагатись завершити інтерв’ю, не пояснюючи причин. В такому випадку, можливо, компанія запропонує іншу позицію (зараз або пізніше).

Анастасія Хома, HR Manager в Blackthorn Vision:

«Загалом ціль HR-інтерв’ю — розрядити серйозність ситуації, поговорити з людиною неофіційно, щоб вона не нервувала перед технічною співбесідою, та розповісти трішки більше про компанію. Політика компанії передбачає наявність певних цінностей у кандидата. Відповідно ми запитуємо питання, які допомагають з’ясувати наявність цих цінностей. Якщо все гаразд — ми раді прийняти людину на роботу».

Наталя Зайцева, Director, Sourcing and Talent Engagement в Miratech:

На HR-інтерв’ю ми зважуємо кандидата на відповідність нашим core values, ми їх ще називаємо Міратех ДНК:
  • інтелект/ерудиція/здоровий глузд;
  • зацікавленість у розвитку;
  • комунікативні навички (для багатьох це здається дивним, мовляв, це ж «інтроверти», вони не зобов’язані спілкуватися із зовнішнім світом. Але наші інтроверти зобов’язані вміти донести свою думку до клієнта і його, клієнта, думки теж зрозуміти);
  • наскільки впишеться в конкретну команду.

Щоб справити гарне враження від розмови, при спілкуванні варто поводити себе доброзичливо, спокійно, чесно та чітко відповідати на питання. Уникати надмірної самовпевненості, зарозумілості, нахабства та зверхності.

Євгенія Шевцова, IT Recruiter в Acceptic:

«В першу чергу звертаю увагу на пунктуальність. Навіть якщо людина спізнюється, але дзвонить і попереджає — це краще, ніж коли сам намагаєшся додзвонитися до неї. Далі все вирішує якість проходження технічної частини і відкритість кандидата до діалогу.

Погане враження може створити і неуважність. Коли після співбесіди кандидат задає питання по проекту, на які йому точно відповідали під час очного спілкування, то складається враження, що його там і не було».

Senior recruiters, SoftServe:

«Важливо, щоб кандидат був відкритим співрозмовником та активним слухачем. Надмірна закритість або ж відвертість може створити негативне враження. Інколи кандидати намагаються розчулити рекрутера історіями про непросте життя».

Павел Харченко, старший консультант з рекрутингу в GlobalLogic:

«Навіть якщо людина хвилюється — це нормально! Але важливо, щоб інтерв’ю проходило в позитивному ключі. А ось негатив по відношенню до колишніх колег або замовникам, нецензурна лексика, панібратство можуть створити негативне враження про фахівця».

Щодо зовнішнього вигляду спільної думки в опитаних HR-менеджерів не виявилося. Деякі наголошують на обов’язковості охайності та чистоти, а деякі не звертають на це увагу.

Ольга Ковальська, Recruiting Lead в Provectus:

«Я не звертаю увагу на одяг і зовнішній вигляд людини. Був цікавий випадок, коли на співбесіду з клієнтом (який завдяки щасливому випадку опинився у нас в офісі) хлопець прийшов у футболці з голою жінкою. Клієнт спочатку хотів йому відмовити тільки через футболку, але ми умовили його не звертати на це увагу, і хлопця взяли. Про найм ніхто не пошкодував».

Євгенія Шевцова, IT Recruiter в Acceptic:

«Стиль одягу ніколи не викликає негативу. А ось неохайність трохи псує враження, але на підсумкове рішення по кандидату не впливає».

Павел Харченко, старший консультант з рекрутингу в GlobalLogic:

«Вік і зовнішній вигляд кандидата ніколи не впливають на прийняття рішення. При цьому охайність завжди справляє гарне враження. Запам’ятовуються „крайні точки“, тому, якщо хочете залишити після себе гарне враження, подбайте, як мінімум, про ваше взуття і зачіску».

Підстави для відмови

За словами HR-менеджерів, зазвичай кандидатам відмовляють через невідповідність технічних знань та досвіду людини вимогам вакансії або неможливість знайти компроміс щодо умов праці. Відмова через soft skills — рідкісний випадок. Проте більшість компаній не готові брати на роботу конфліктну людину або спеціаліста, не зацікавленого в роботі в компанії.

Анастасія Хома, HR Manager в Blackthorn Vision:

«Головними цінностями при наборі в нас є вміння адаптуватись, навики для вдалої комунікації та „culture fit“, тому якщо кандидат не відповідатиме нашим цінностям — ми відповідно не можемо його найняти. Також не візьмемо зарозумілих людей і тих, які не знають основ спілкування (наприклад, перебивають під час розмови без потреби тощо)».

Ольга Ковальська, Recruiting Lead в Provectus:

«Точно не візьмемо людину, яка за 30-60 хвилин спілкування на жодне питання не відповідає прямо. Є такі люди, які на питання відповідають що завгодно, тільки не те, що потрібно. Наприклад:
— Де ви навчались?
— Ви знаєте, моя бабуся за національністю болгарка... (Далі 5 хвилин якихось уривків з життя).

В результаті реакції на питання так і немає. Є шанс все ж отримати відповідь, якщо повторити ще кілька разів початкове питання. Зазвичай мій фідбек збігається з фідбеком тімліда або технарів — що з такою людиною буде важко і замовнику, і команді. Тому що на технічні питання люди такого типу відповідають так само».

Світлана Дорофеєва і Євгенія Шевцова, IT Recruiters в Acceptic:

«Точно на роботу не візьмемо кандидата, який не відповідає технічним вимогам, але вважає, що він — бог. Ну і хама, звичайно».

Наталя Зайцева, Director, Sourcing and Talent Engagement в Miratech:

«Не візьмемо забіяку, анархіста, що збільшує ентропію (ми любимо творців). З необґрунтовано завищеною самооцінкою, тих, які більше люблять «себе в мистецтві», ніж «мистецтво в собі». Тих, хто не бажає рости. Втомлену колишню «зірку».

Для того, щоб справити гарне враження, рекрутери радять поводитись природньо та доброзичливо, не нервувати.

Senior recruiters, SoftServe:

«Бути відкритим, щирим, позитивним, не вдавати з себе когось, ким ти не є насправді — це стане очевидним ще під час випробувального терміну. Розуміння специфіки вакансії та володіння інформацією про компанію також може піти на користь».

Тарас Леськів, HR manager в DataArt:

«Бути доброзичливим, відкритим до розмови і не соромитись ставити запитання. Рекрутер у цьому процесі не для того, щоб „зрізати“ кандидата, а щоб допомогти своїй компанії і класним фахівцям знайти одне одного. Не варто боятись розповідати про себе та свої професійні плани. Навіть якщо кандидат не підходить на поточну вакансію, він може підійти на іншу, і важливо, яке враження про себе він залишить у компанії».

62 комментария

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Думаю, если кандидат ищет что-нибудь особенное, какой-то продуктовый стартап или что-то в этом духе, то он будет помнить, куда отправлял резюме. А требовать угадать по голосу, из какой аутсорсинговой галеры ему звонят — это уже слишком. Кроме того, как мне кажется, довольно часто звонят просто найдя резюме на Джинне или ЛинкдИн, а в этом случае угадать получится только у Павла Глобы (на самом деле нет)

На самом деле уже улучшилась тендения рекрутеров отвечать на письма, и давать фидбеки.
Я помню в период 2010 по 2013 с этим было тугова-то даже у самых громких аутсорсинговых компаний. Но эволюция улучшения радует, и стараюсться на различных супер-тренингах учить рекрутеров что они , «лицо компании» и первое впечатление.

Резюмирую: любой воспитанный адекватный человек должен пройти hr-собеседование :)

Я когда-то был слишком честен и не прошел, как оказалось к добру :D Своеобразный тест на адекватность представителей компании.

Клієнт спочатку хотів йому відмовити тільки через футболку, але ми умовили його не звертати на це увагу, і хлопця взяли. Про найм ніхто не пошкодував"

Лол)
А вообще и так ясно что это игра такая — посмотрелики — поболталки.Но вот цели которые нужно достичь человеку в этой игре явно не озвучиваются, а следовало бы.

Порадовала автор Валентина Донченко своим профилем на «Linkedin». 8-)

Ой, а что там не так (или так)? :)

Да все нормально. Легко проследить последовательность : магістратура, «джун»-тестировщик... " а ну его на фиг«... редактор 3 года за маленькие деньги... И теперь , после реального опыта — независимый автор для этого же сайта за наличку и с предоплатой. И «сайт» платит , и вытирает сопли. Т.к. некем заменить, и желающих много работать за маленькую зарплату «в нашем дружном колективе» не находится. Желаю успеха. Вы уже научились «зарабатывать» , а не «работать». Хорошо отношусь к самодостаточным людям. 8-)

Спасибо :)
Ну если говорить честно, то нельзя сказать, что ДОУ платит редакторам маленькие деньги. Не программистская зарплата, конечно, но достойная :) Но на фрилансе получается больше, это да. И, что главнее, возможность самому регулировать свою нагрузку и выбирать интересные задачи с минимумом рутины.

Вам же в КПИ преподавали : эффективность, это при меньших затратах энергии и времени — максимальный результат. Вы сегодня эффективны, меньше затрат времени, меньше офисной лабуды и никому не нужного псевдо-администрирования... а личный заработок выше.

Офиса-то у ДОУ нет, и жесткого администрирования собственно нет, но, в любом случае, то что эффективность увеличилась — факт :)
Спасибо за статью про эффект Даннинга-Крюгера, очень познавательно всё расписано

Тогда Вам пора переходить к Сэру Карлу Попперу «Объективное знание. Эволюционный подход» и Кену Уилберу «Интегральная психология». Рекомендую...

Ерунда... 1. Реальность в Украине (к сожалению) такова, что никто и никогда не демонстрирует реального владельца или владельцев компании. Типичная ситуация, когда какой-то жлоб, где-то «поднакравщий денег», решает «вкинуть» в «перспективный бизнес». Звучит это так: «вкину денег, найму рабов... а сам буду сидеть в ресторане...». На этапе «создания» «подтягивает» кого-то из друзей , бывших и нынешних своих чувих-родственников-родственников родственников... чувих друзей, чувих родственников и родственников родственников. На поиск «персонала» сажают самую недоразвитую и с самой малой «поддержкой» в компании. Эта девочка-припевочка размещает «копи-пащенную» у кого-то рекламу о вакансиях(требования как к Юрию Гагарину, а предполагаемая оплата — как у дворника), и принимает первично: звонки, эл.письма... И от этого «примитива» зависит: «отберет» она соискателя или "похоронит«.И никому не скажет, что такой человек предлагал себя, но лично ей он не понравился. И вся эта «административная структура» никогда даже не хочет знать, что на самом деле происходит на стадии «первичного отбора». 2. Ситуация немного лучше, когда независимый HR или HR в «крепкой структуре», с репутацией и большой клиентской базой, рекомендует или «продает» соискателя, используя свои контакты на уровне намного выше «офисного планктона» и «девочек-припевочек»

Так и не понятно — какие из перечисленных ошибок рекрутёров нужно разобрать?

Никогда бы не подумал, что мужик

Павел Харченко, старший консультант з рекрутингу в GlobalLogic:

про мелочи внешнего вида начнёт задвигать...
Половина советов, это всякая женская лажа, так же и мужиков себе подбирают вообще по левым признакам! Соглашусь со всем, что касается скиллов, английского и вежливого общения, внешний вид тоже должен быть, но это что-нибудь в духе, просто нормально одет, желательно конечно чтобы не воняло от человека.

Нужно отделять работу и её задачи от своих гендерных предпочтений и «тараканов», не более того!

«Негативне враження з’являється, якщо кандидат не пам’ятає, на яку саме вакансію і в яку компанію він подавався, що ставить під сумнів його мотивацію та зацікавлення в конкретній вакансії (чи компанії). Також важливо, щоб кандидат уважно вів розмову, задавав конструктивні запитання».

Багато хто, а особливо початківці, шукають просто роботу. Їм майже байдуже яка то фірма, їм головне знайти роботу, на якій отримають практичний досвід, і щоб там зарплату платили. Я чесно кажучи на початку висилав резюме на десятки вакансій в день. І звісно всіх я не пам’ятав.

Не любят, когда про них незнают, а еще больше не любят, когда знают, но много плохого про их компанию)

Я люблю эту «историю из жизни» суть которой что принцип «быть умным хорошо показывать другим что ты умный плохо» я постиг ещё в детском саду опять таки это просто скрипт то что я знаю об их компании больше чем сама девочка (мальчик) это спрашивающая включая курс акций и когда она вообще сделали IPO и т.д. и т.п. (или не сделали и что из этого всего вышло) но опять таки если смотреть на это как на скрипт то достаточно понимать какой именно ответ от тебя ожидается и просто «нэ пэрэйматися» лишними абстракциями и знаниями.

Это работает я проверял.

ЗЫ: с другой стороны также никто особо никак не собирает инфу на кандидатов они видимо тоже к этому привычны и «несколько удивляются» когда кто-то таки так делает не будем показывать пальцем. ))

ЗЫ: но это вообще моя собственная проблема я «ставлю диагноз по фотографии».

Єдина серйозна причина відмови — you are overskilled. Все інше — таргани-тарганами.

Я в шоке, самая содержательная дискуссия на ДОУ!

Отличная статья, чтобы уволить какого-нибудь зажравшегося HR )

«Точно не візьмемо людину, яка за 30-60 хвилин спілкування на жодне питання не відповідає прямо. Є такі люди, які на питання відповідають що завгодно, тільки не те, що потрібно. Наприклад:
— Де ви навчались?
— Ви знаєте, моя бабуся за національністю болгарка... (Далі 5 хвилин якихось уривків з життя).

В результаті реакції на питання так і немає. Є шанс все ж отримати відповідь, якщо повторити ще кілька разів початкове питання. Зазвичай мій фідбек збігається з фідбеком тімліда або технарів — що з такою людиною буде важко і замовнику, і команді. Тому що на технічні питання люди такого типу відповідають так само».

Это правда.

В статье не указано, что все комментарии касаются «вайтишников» и джунов.

Данный комментарий например касается ооочень многих в т.ч. «совсем-совсем лид/пм/синьор(лид/пм)». Последние особенно начинают страдать ещё и болезненной реакцией на попытки это исправить и вообще как-либо «отрицать их собственное мнение» (выраженное соотв. таким вот образом это вполне реальная иллюстрация обычных «митингов ни про что»).

Э... Позволю себе поинтересоваться, скольких менеджеров Вы лично наняли, особенно уровня «совсем-совсем»? Могу только завидовать компании, которая может себе позволить навязывать какие либо корпоративные ценности сеньорным кандидатам, это наврное ооочень богатая компания.

Троих. Непосредственно в Украине среди прочего успел позаниматься документарным наращиванием уставного капитала АО с 40 млн до 400 млн правда старыми деньгами. На данный момент могу купить троих «уровня совсем-совсем» для сравнения скажем главы правления ЧАО «Укркарт» но оценивать могу только по совокупной стоимости активов в виду особенностей личных и деловых отношений с Родиной. Когда-то знал на память список компаний зарегистрированных на хуторе Ордаша...

Но по моему нескромному мнению не стоит столь глубоко вдаваться в такие вопросы дабы не привлекать внимание санитаров. И других заинтересованных лиц. Как Вы считаете?

Вот Вы с какой целью интересуетесь? ))

может себе позволить навязывать какие либо корпоративные ценности сеньорным кандидатам

Можно ещё подбирать соотв. кандидатов «корпоративному духу» ещё на этапе собеседования (см. соотв. практики перечисленные в обсуждаемой статье) и далее проводить плановую кадровую политики по установлению и продвижению именно таких «корпоративных ценностей» и соотв. «сеньрорных сотрудников» им соответствующих.

Вы (здесь обобщение) ведь не думаете что на видео известной компании танцуют и поют джуниоры которым пообещали рабочее место за участие в сьёмках?

Довольно познавательно, но не впечатляет, все о чем Вы говорите — дела давно минувших дней, приданье старины глубокой... Посему, даже не буду доставать линейку и пытаться меряться достижениями ибо они более ничего не стоят, так же как и Ваши. Мы все теперь на долго совсем на другом рынке. Ордаша теперь тоже далеко в прошлом. За санитаров это Вы в точку сказали. А теперь ближе к предмету дискуссии, я абсолютно уверен, что в Украине, менеджеров с ЗП уровня хотя бы программ менеджера Luxoft, нанимают для Достижения результатов и корпоративную культуру каждый из них создаёт сам и под себя, конечно же с учётом пожеланий акционеров. Но никакой HR не может на это повлиять ибоэто не их уровень ответственности. Ах да, и они не танцуют в рекламе.

и они не танцуют в рекламе.

Откуда же ж она в таком случае берётся? ))

Есть лишь однин разумный ответ, они там снимаются потому, что это их идея... Но, здесь снова впору вспомнить о санитарах:)

— Де ви навчались?

С другой стороны, почему такой вопрос? HR часто не читают не CV, не профиль LinkedIn и потом задают глупые вопросы, так чего удивляются — если всё уже и так написано в резюме, то можно и про бабку рассказать. Ну или это реакция на глупость HR, тоже рассказывать глупости, намекая тонко — что она гонит.

Ну рекрутеры тоже не бабочками какают есть ещё которые «сторонние компании с опытом реального сектора» там вообще с общением со «средними инженерами» всё совсем мрачно но в целом просто это другая история с кассирами и прочим персоналом включая «head of pmo» это вполне работает.

Зачем спрашивают об образовании я не знаю я смотрю на это как на скрипт и не особо задумываюсь это вообще довольно универсальная практика и довольно практичная не задумываться над вещами над которыми можно не задумываться.

намекая тонко — что она гонит

Зависит от цели «собеседования» к.м.к. какой её ставит в данном контексте кандидат ну и плюс какими навыками опытом и вообще включая таки возможности «взять и положить на» он обладает.

Я уже писал где-то на эту тему и наверное не раз чисто технически можно наверное «потроллить» например лифт или там охрану в офисе или офисную дверь на предмет tailgating наверное ещё что-то можно придумать вопрос лишь в цели и смысле. Ну и возможностей тоже я например лифтов таки побаиваюсь... ))

это было для примера..там вопрос может быть абсолютно любой. Я рада что вам посчастливилось не общаться с такими людьми :)

Я согласен — всякое бывает, я один раз собеседовал чувака и он спрашивал, можно ли во время работы на гитаре играть?

он спрашивал, можно ли во время работы на гитаре играть?

— это ему сюда надо — dou.ua/...​dou-hobby-zeo-music-labs

Негативне враження з’являється, якщо кандидат не пам’ятає, на яку саме вакансію і в яку компанію він подавався

Вот интересно, если я общаюсь одновременно с несколькими, откуда я должен знать из какой именно мне позвонили. Да и по большому счёту, какая разница из какой? Все украинские вакансии похожи друг на друга как башни близнецы: требуется работник для работы на работе, оплата деньгами. Нюансы в лучшем случае выяснятся на собеседовании

Да и по большому счёту, какая разница из какой?

Вот еще комментарий по этому же вопросу, тут более подробно расписано, чем мотивируются HR, когда пишут об этом:

Типові помилки:
— говорити рекрутеру, що ви категорично не пам’ятаєте, на яку вакансію відправляли резюме і що це взагалі за компанія (багато у мене, мовляв, вас, всіх не згадаєш). Мало кому цікавий кандидат, що просто робить розсилку по компаніям «наосліп».
Вам же некомфортно, коли рекрутер плутає ваше ім’я і стек технологій, сватає вам Java, коли ви JavaScript :)

(я этот комментарий чуть позже добавляла)

Вам же некомфортно, коли рекрутер плутає ваше ім’я і стек технологій, сватає вам Java, коли ви JavaScript :)

Дело в том, что между Java и JavaScript есть разница. Между галерами на украинском айти рынке различий практически нет.

Спутать коня и корову по меньшей мере странно, поскольку разница видна невооружённым взглядом. Спутать компанию «рога и копыта» с «копыта и рога» простительно. Почему? Да потому, что разница лишь в адресе да в названии и то не всегда

У меня была идея сделать какой-то материал о корпоративных ценностях компаний, поопрашивать и сравнить эти самые ценности. Но не уверена, что это получится и будет полезно, потому что декларируемые ценности != фактические условия работы

Ценности любой конторы — бабло. Там, где работники инфантильны и послушны удаётся сэкономить часть зарплаты выдавая «корпоративными ценностями» и лапшой на уши. Поэтому — то ай-ти конторы очень не любят брать на массовые, расхожие специальности людей с богатым жизненным опытом:"не надобны умные — надобны верные"©

не стреляйте в пианиста, он играет, как умеет.
это редактор ДОУ, не думаю, что есть смысл ей такие вопросы задавать :)

Ну всё логично. Кадровик спамит вакансиями, соискатель спамит резюме.
А по факту, как уже говорили :
1) Для 1й работы большинству всё равно где работать.
2) На рынке представлены практически одинаковый компании.

Вот интересно, если я общаюсь одновременно с несколькими, откуда я должен знать из какой именно мне позвонили.

Ну, вежливые люди обычно представляются.

"Добрый день, вы подавали резюме в компанию (неразборчиво), скажите предложение работы ещё актуально"©

В статье не указано, что все комментарии касаются «вайтишников» и джунов. На Украинском рынке, кандидаты уровня «толковый мидл» давно уже сами собеседуют HR-ов и выбирают понравившуюся компанию. А заявления формата "

Політика компанії передбачає наявність певних цінностей у кандидата.

" доводят меня до слез.

Ну все правильно, нужны кандидаты наскирдовавшие достаточно ценностей, это показывает хорошее долговременное планирование.

HR и рекрутеры рассказывали о всех кандидатах, они не подразумевали именно

вайтишников" и джунов

.
Хотя не спорю, что если речь идет о вакансии, которая подразумевает редкие скиллы, то, наверное, ценности отходят на второе место

Если один сотрудник попросит 3000$ а второй 2500 при равных скилах? Как сильно будут влиять корпоративные ценности? Его прическа, одежда, и то, что он не помнит как Вас зовут и с какой компании вы звоните?
Вопрос наверное риторический, но показывающий чего стоят ценности компании.

Если один сотрудник попросит 3000$ а второй 2500 при равных скилах?

1) Это как «при равных скилах»? У обоих написано джава?
2) А сколько компания готова платить? Если 2К, то оба лесом. Если 3К, то смысл «экономить» и искать замену человеку через полгода (перед релизом :) )
3) Та и «редкие скилы» обычно стоят поболее 3К. И люди, которые ими обладают не будут иметь ожидания отличающиеся на 16-20%

Как сильно будут влиять корпоративные ценности? Его прическа, одежда, и то, что он не помнит как Вас зовут и с какой компании вы звоните?
Вопрос наверное риторический, но показывающий чего стоят ценности компании.

Та нифика не риторический. Надо понимать что «прическа и корп ценности» — это такая же составляющая «покупаемого продукта» (нанимаемого человека), как и ожидание по ЗП и скилы. И тут «все индивидуально»: кому-то важны скилы, кому-то цена, кому-то «прическа»
---
Излишне простая модель, довольно часто дает ошибочный результат.

Никто из рекрутеров не писал, что отказывает из-за внешности или из-за того, что кандидат не помнит, как называется компания. Это скорее additional вещи, которые влияют на впечатление от человека.
Та же HR (Анастасия Хома), которая писала о

Політика компанії передбачає наявність певних цінностей у кандидата.

писала также (цитата в статье ниже):

Головними цінностями при наборі в нас є вміння адаптуватись, навички для вдалої комунікації та «culture fit», тому якщо кандидат не відповідатиме нашим цінностям — ми відповідно не можемо його найняти. Також не візьмемо зарозумілих людей і тих, які не знають основ спілкування (наприклад, перебивають під час розмови без потреби тощо)«

Возможно, в этой компании принято, что разработчики напрямую общаются с заказчиками, и поэтому им важно не упасть в грязь лицом перед клиентом, так как довольный клиент = новые заказы. А от общения с человеком, который постоянно перебивает или что-то такое, действительно обычно остается не очень приятное впечатление.
А может, дело не в заказчиках, а просто в атмосфере в команде. Чтобы, скажем, неприятный человек, с которым тяжело достичь взаимопонимания, не стал причиной ухода других розрабов.
Это я к тому, что «политика компании на счет ценностей кандидата» — это не обязательно прихоть и болтология, тут могут быть какие-то причины.

Это скорее additional вещи, которые влияют на впечатление от человека.

угу, типа, как «Здравствуйте, Вася» в письме. А ты — Андрей. Или вообще — Ольга.
одним просто портит впечатление, но не мешает продолжить переписку.
У других бомбит и они идут писать отзывы на ДОУ...

М-да ... таракани у каждого HR-а в голове свои конечно, но вот это меня впечатлило:

Буває, що говорять або дуже швидко, або тихо. Це може вплинути на загальне враження від розмови...

Ну и что, что быстро и тихо!? как это должно вплинуть? на диктора СТБ смотрим кандидата, вместо Ксюхи Марченко? Черчилль, фак его, вааще заикался и шепелявил, как дедушко Ленин :8)
Помню одна училка ангельского ляпнула на собеседовании: «Хорошо, но у Вас явный американский акцент, мне Вас переучивать придецца...» :(

Негативне враження з’являється, якщо кандидат не пам’ятає, на яку саме вакансію і в яку компанію він подавався, що ставить під сумнів його мотивацію та зацікавлення в конкретній вакансії (чи компанії).

Негативне враження від такого тону. «Работать в нашем банке — большая честь».

Дуже типово, що кандидати надсилають своє резюме до декількох аутсорс- чи аутстафф-компаній. Врешті-решт, йдеться про одне й те ж саме. Нетипово очікувати, щоб кандидат був зацікавлений саме у вашій аутсорс-компанії.

в принципі нічого нового, хто цікавиться цією темою, але всеодно дякую.

Запуск скрипта по команде)

корпоротивній

Исправьте плиз, а то я как «копро-» прочёл :-)

Подписаться на комментарии