×Закрыть

Должен ли HR собеседовать программиста

В сети немало споров и дискуссий на тему того, кто должен проводить собеседование с разработчиком — HR или технический специалист. При этом подобные обсуждения чаще всего выливаются в волну негатива относительно кадровиков и бесполезности данного «звена» в совершенном мире IT.

В статье хотелось бы рассмотреть причины такой нелюбви программистов к HR-менеджерам и показать, что на самом деле данные специалисты не зря кушают свой хлеб и могут быть очень полезны разработчикам.

Глупый-глупый HR, или откуда ноги растут

Разумеется, HR — не разработчик, он не умеет писать код и не знает, чем меряется карма программиста. К слову, специалист по найму персонала в современных реалиях далеко не всегда является специалистом даже в своем собственном направлении — найме этого самого персонала, что, несомненно, прискорбно.

Читая закаленному айтишнику список из стандартных и раздражающих вопросов, вычитанных в интернете, по типу: «Кем вы видите себя через 5 лет?», и пытаясь размышлять о технологиях, с трудом произнося их название, такие менеджеры портят не только репутацию своих коллег, но и жизнь программистам, отсеивая действительно стоящих кандидатов и приводя в отдел «подходящего» мальчика, который отныне «будет кодить с вами».

И даже если HR действительно компетентен в своей области и имеет неплохое представление о технологиях (может отличить js от java, а бэкэнд от фронтэнда), он все равно не сможет определить профессиональные скиллы программиста. Отсюда и недовольство многих разработчиков HR’ми. Тем не менее, в данном случае вина менеджера по персоналу минимальна. Объясню почему.

Основная проблема заключается не в том, что HR не программист, а в самой компании, которая делает менеджера по персоналу ключевым звеном в принятии решения о «качестве» и приеме (или не приеме) на работу такого специалиста, как разработчик. С подобной компании нужно как можно быстрее бежать, причем, не оглядываясь.

При правильном подходе HR может быть очень полезен, как на этапе самого собеседования, так и подготовки к нему. Являясь хорошим психологом и понимая специфику сферы, в которой он работает, HR способен увидеть в кандидате такие качества, которые не всегда заметит специалист, сосредоточенный на технической стороне вопроса, а отсеивая на этапе поиска неадекватов и прокрастинаторов — значительно минимизировать временные и финансовые затраты компании.

От слов к практике

Рассмотрим вариант распределения обязанностей между HR-менеджером и руководителем отдела разработки более подробно. Описанная ниже модель поиска IT-специалистов используется в нашей компании. Она не претендует на идеальную и приводится исключительно ради примера. Скажу сразу, что, прежде чем прийти к подобной схеме, мы экспериментировали с разными вариантами проведения собеседований.

1) Технический руководитель формирует требования к кандидату

Руководитель отдела предоставляет список необходимых навыков, которыми должен обладать кандидат: какие должностные обязанности будет выполнять, в какой отдел, возможна ли «удаленка», сколько времени есть для поисков, какого уровня нужен специалист и т.д.

2) HR пишет и размещает вакансию, выбирает подходящих кандидатов

Его усилиями все требования приводятся к нужному виду вакансии, выбираются наиболее подходящие площадки для ее размещения — причем это могут быть как стандартные ресурсы, по типу хэдхантера, так и сообщества социальных сетей, специализированные порталы.В общем, любые места, где обитают нужные специалисты. Подбор может вестись как ожиданиями отклика на размещенную вакансию, так и самостоятельным поиском кандидатов для связи с ними напрямую. Данный этап работы HR-менеджера, как и описанные далее, занимают немало времени, поэтому было бы глупо и крайне нерационально тратить на подобные задачи время технического специалиста, которое стоит куда дороже для компании, как в прямом, так и переносном смысле этого слова.

Вакансии размещены, на почту начинают беспрерывным потоком приходить резюме. Однако это крайне редко представляет собой повод для радости, ведь больше половины, если не две трети всего присланного, мягко говоря, ни на что не годится, варьируясь от несоответствия требованиям вакансии к полной неадекватности соискателей. К счастью, выявить сомнительных кандидатов не сложно.

Явные признаки «сомнительности»:
— При минимальном опыте работы либо вообще отсутствии оного резюме представляет собой гирлянду из ключевых слов. Как ни крути, но экспертом в PostgreSQL, MySQL и т.д. за полгода не становятся (возможно, за редкими исключениями), особенно, если эти экспертные знания совмещены также с PHP, Ruby, Java на уровне «Бог» за те же пресловутые полгода;
— Сочинение на вольную тему вместо подробного описания непосредственных навыков и выполненных проектов;
— Чрезмерное количество смайликов, которые украшают повествование, как шары новогоднюю елку.

3) Технический руководитель выбирает, кого пригласить на собеседование

Из тысячи и одного резюме выбраны наиболее подходящие кандидаты, которые и предоставляются на рассмотрение руководителя отдела. Он, в свою очередь, просматривает уже отшлифованный список и выбирает, кого пригласить на собеседование, а кто, по тем или иным причинам, не подходит.

4) HR беседует с кандидатом

Следующий этап — собеседование. Распределение ролей HR-менеджера и руководителя отдела разработки на данном этапе предполагает, что HR не собеседует разработчика, а беседует с ним: рассказывает про компанию, условия работы и прочую тучу административных вещей, скидывая данную необходимость с руководителя отдела. В ходе такой беседы HR выявляет человеческие качества и амбиции кандидата, узнает, чего действительно хочет человек в плане своего профессионального развития, а не что он даст компании через 5 лет, так как второе плавно вытекает из первого, достаточно просто уметь слышать ответ на вопрос, а не задавать его для галочки. Куда логичнее узнать, насколько осознанно соискатель выбрал для себя именно веб, а не, скажем, разработку мобильных приложений, особенно, если речь идет о начинающем разработчике, чем пускаться в размышления о 5-тилетней будущности.

5) Технический руководитель собеседует кандидата

Понять, насколько кандидат подкован в плане технических навыков, и увидеть блеск в глазах при разговоре на темы из мира IT способен только программист. Как очень точно было сказано в статье на хабре: у разработчиков обостренное чутье «свой-чужой». Перефразируя известную поговорку, можно сказать, что айтишник айтишника видит издалека. Поэтому далее к собеседованию приступает руководитель отдела разработки, который общается уже на тему опыта, профессиональных навыков и, конечно же, рассматривает кандидата как личность, которая впишется или не впишется в его команду.

Совместное проведение собеседований грамотным HR’ом и руководителем отдела разработки позволяет получить более объективную картину и полноценное мнение о соискателе. После окончания собеседования HR и руководитель отдела делятся своими наблюдениями, но окончательное решение остается за последним.

Утвержденному кандидату отправляется тестовое задание, которое предварительно обсуждается на собеседовании. Далее возможны два варианта развития событий: либо соискатель не подходит, о чем ему сообщается с указанием причин, либо с ним проводится еще одно микрособеседование, на котором обсуждаются стандартные вопросы касательно того, когда он сможет выйти на работу и т.д.

Резюме: HR — друг или враг?

Итак, есть весьма объемная часть работы, которая не должна выполняться программистом. Для нее в нашей Вселенной и существуют такие специалисты, как HR-менеджеры.

Неправильный подход — перекладывать на HR’а всю ответственность за поиск кандидата, техническое собеседование должен проводить разработчик.

Поэтому при нормальной организации рабочего процесса в самой компании толковый HR — полезный друг, а не заклятый враг программиста!

Лучшие комментарии пропустить

Good HR — Друг программиста и ангел-хранитель компании.
Bad HR (типично для Украины) — фильтр посредственностей в компанию, фильтрует ≈75% людей своей некомпетенцией. Первые этому несказанно рады.
Ugly HR, он же бюрократ — фильтрует по своей планке. Например, спросит на какие 3 вида делятся компиляторы — и всё, пройдут лишь те, кого предупредили. Если в компании только такие, ей кирдык.
No HR — придётся воспользоваться сервисами публикации, и отфильтровать самому. Лучший фильтр — это грамотно составленная вакансия. Позиция закроется в 4 раза быстрее, чем при типичном HR. И вероятность увольнения из-за вранья компании раз в 10 ниже.

Львиная доля лжи, когда-либо переданная сотруднику — проистекает от HR. В этой профессии самый благоприятный климат для укоренения истоков коррупции в компании. Малейшее попустительство — и она там будет процветать.

Почему так: HR не получает признания за КАЧЕСТВО найма. Зато его ценят за КОЛИЧЕСТВО, и чем текучка выше, чем выше кажущийся дефицит — тем сильнее компания зависит от этих тётенек. Которые де-факто просто перекрывают кислород в компании.

Раньше HR в IT существенно отличался: высокая зарплата -> высокие требования. Но это быстро прошло, именно благодаря ажиотажу. Сразу нашлись знакомые люди, которых надо пристроить, но которые ничего не умеют. И вынужден признать, сейчас профессия стремительно деградирует. И пока боссы не начнут эту деятельность контролировать, не поймут что кадры решают всё — будет становиться только хуже.

Пример: (меня просили не говорить где) — компания создала учебную программу, но она оказалась малоэффективной. Отделу HR потребовалось оправдать затраты. В результате они просто получили разнарядку отказывать сторонним, отдавая предпочтения прошедшим их курсы. Руководство их очень хвалило за рост показателя эффективности обучения.

Итак, у вас на проекте открывается новое направление, и вы должны добавить десяток хороших миддлов. Вы отрываете на месяцок тимлида, даете ему разнорядку: «от забора до обеда, чтоб были тут толковые ребята», и он резво так сам ребят находит. В это время команда самоорганизуется, затягивает пояса, сама менторит, тщательно делает код ревью, и заодно делает задачи которые тимлид в это время делать не в состоянии — он, простите, важным делом занят.

Через месяц есть десять хороших скилловых программистов, все довольны. Через два их осталось трое: одному не по душе флаги, другому не по душе «слушать Лидера», двое алкоголики (нет, они хорошие программисты, просто приходят три дня в неделю, и лишь в один из них — трезвыми), остальные не узнали чего-то важного на собеседованиях и свалили.

Для меня, как программиста, тонкости работы _хорошего_ HR, и его критерии — черный ящик, но было бы глупо не отдавать себе отчет, что кроме фильтрации списка вакансий они делают и кое-что еще.

Чтоб было доступно, простой пример из «нашего» мира: «Зачем проекту QA, если программисты могут тестировать?» ;)

Нет, конечно не нужны.
— Просто все компании — идиоты, потому что имеют целые огромные отделы HR-ов и Recruiter-ов.
— Алексей Пение в своем длинном после видимо путает эти две эти профессии и их задачи/активности, а глядя на кол-во «лайков», все отличившиеся тоже понятия о разнице между ними не имеют. По этому да, вам они не нужны, так как, видимо, вы не совсем понимаете о чём речь.
— Автор темы тоже, к сожалению, не понимает того чем занимаются люди на позиции HR, раз пишет что они занимаются собеседованиями и вакансиями. Грустно это всё, даже нет, это печально.
— И люди, — тоже идиоты, потому что всё рано пишут HR-ам или рекрутерам компаний для поиска работы, а они не нужны!
— И мы все идиоты, так как отрицаем реальность и продолжаем обсуждать заезженную тему без конца и края.
У меня всё.

ЗЫ:
Хотя нет, не всё, давайте ещё обсудим нужны-ли тестировщики, РМ-ы, ВА-и и вообще все «непрограммисты», а то не ясно зачем всё это кодло мешает программистам программировать программы!
Вот теперь у меня всё ;)

В сети немало споров и дискуссий на тему того, кто должен проводить собеседование с разработчиком — HR или технический специалист.
В «сети» нет таких споров. Нет спора «или». В «сети» есть спор, а нужен ли эйчар?
И мое мнение такое, что тимлид или руководитель компании не дурней эйчара и весьма не плохо разбирается в людях. Роль эйчара на собеседовании из серии «nice to have», лишняя голова, лишнее мнение, такой себе взгляд с гуманитарной стороны.
Но если мы сделаем тест трамваем и представим, что наш эйчар попал под трамвай и на собеседование не пришел, то ничего страшного в компании не случится — прособеседуют кандидата и без него. А вот если задавит технаря, то собеседование можно смело отменять/переносить.

(1)

HR — друг или враг?
В корне неправильная постановка вопроса. Это работа такая, и выполнять ее надо профессионально. К тому же, я бы настаивал, что в данной статье обсуждаются не HR-ы, а рекрутеры. Чем сие отличается — сори, уже была дискуссия.
(2) А «работа такая» состоит в том, чтобы облегчить жизнь того самого тех.специалиста и ПМ-а, с одной стороны, и м-м-м улучшить интерфейс для клиента со стороны компании. В целом я согласен с представленной вышее схемой от 1) до 5) , аднако на практике «не все резюме одинаково полезны», и функцию отбора рекрутер выполняет не только на 3-м, но и на 4-м этапе (не нужно быть технарем, чтобы выяснить необходимые коммуникационные навыки, уровень английского, опыт коммерческого девелопмента и пр.). И на этапе принятия решения — тоже: самое главное, что лично я всегда хотел от рекрутера и довольно редко получал: оценка претендента с т.з. что человека будет мотивировать/демотивировать, соответствует ли «духу компании», подойдет ли он в конкретную команду и пр. пси-хологические весчи.
Поэтому ответ на заглавный вопрос, «должен ли HR собеседовать программиста» — однозначно «да». Как Вы это назовете — беседой, встречей, чайной церемонией,- дело десятое, главное чтобы (а) у клиента осталось только положительное впечатление от компании (б) у техлида и-или ПМ-а не осталось ощущения потерянных полутора-двух часов драгоценного времени :8)

149 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Виджет ДОУ говорит, что техлид с 5-7 годами опыта получает зарплату 4200$. Сплю и вижу как этот техлид сидит и скринит линкедИн, джинни и остальное, чтобы «легко найти себе синьера в команду». Найдет за один день? — Окей, это стоит день времени техлида и 210 баксов за этот день. В Калифорнии, в Івано-Франциско, 50th Percentile Technical Recruiter получает $83,922. Просто Recruiter — это $45,360, а вот Senior Java Developer уже $101,800

Какой-то анонимный мамкин ыксперт пишет, что

С++ Senjor’а оторвут с руками даже если он будет курить на рабочем месте и быть самым не коммуникабельным человеком в фирме.
Нет, не оторвут, дядя.

Вот открытые вакансии рекрутеров для фейсбука в Menlo Park.
www.facebook.com/…​uiter&location=menlo-park

Посчитай, сколько он теряет собеседуя толпу тех, что привели HR.

Хорошая статья, автор ответил на свой же вопрос. Очень доходчиво и поэтапно описана процесс собеседования.
В каждой компании, которая уважает себя и своих сотрудников, есть и чр и офис-менеджер и уборщица. Каждый должен заниматься своим делом. Не думаю, что руководитель компании будет думать над корпорптивами, а программисты выносить за собой мусор наполненый обвертками от шоколада и заказывать водичку (понравился комент о компании из одних программистов:) .
Как раз убедить работать у нас капризных программистов, которые смотрят не только на зп, а и наличие тенниса или хбокса на работе, одна из задач чр, а скили уже проверит технически знающий специалист.

Ответ на самый сложный вопрос: pp.vk.me/...813/12491/8wvVu0GFJzg.jpg

В необходимости HR/ рекрутера могут сомневаться только люди, которые никогда не брали никого на работу.

Это утверждение человека который понятия не имеет что такое дискретная математика, АСД, ООП и прочее. Для программиста разговор с HR это пустая трата времени которая вообще удовольствия не приносит. Собеседовать должен технический руководитель. С++ Senjor’а к примеру оторвут с руками даже если он будет курить на рабочем месте и быть самым не коммуникабельным человеком в фирме. Потому часть вопросов тех которые будет задавать HR это пустая трата времени.

Да, должен. Разве программисты это какая-то отдельная каста?

Неужели где-то еще задают вопрос: «Кем вы видите себя через 5 лет?»... На мой взгляд, суть работы HR/Рекрутера конкретно в ходе собеседования — это предоставление кандидату как перед интервью, так и на нём, максимальной информации о компании, условиях, проекте (огосподе, неужели сложно описать хотя бы поверхностно проект? серьёзно?), подводных камнях (долгосрочность/краткосрочность/наличие-отсутствие бэнча); узнать, что человеку вообще интересно; элементарно отвечать на все интересующие его вопросы и даже поговорить о его больной кошке, которая осталась дома. Человек отозвался на Ваше предложение, более того — он пришёл к Вам, алё (!), даже немного, возможно, доверяет. Уже поэтому он заслуживает нормального, человеческого отношения и общения. Но это, конечно, при условии, что с человеком Вы устанавливаете долгосрочные отношения, а не просто заюзываете его как техническую единицу при стаффинге.

мне кажется у собеседующих есть два разных подхода: 1) человечный, где собеседование похоже на беседу. в ходе которой обе стороны, естественно, делают свои выводы; 2) даже не знаю как его обозвать, но его атрибутами являются специальные вопросы, анкеты, не дай боже, психологические тесты. хорошо бы еще сделать ЭКГ и покрутить человека в центрифуге, чтоб собеседование было больше похоже на отбор в космонавты или каких нибудь диверсантов.

покрутить человека в центрифуге,
Не знаю, фейк или нет, но ходит слух, что в Unity QA для VR проверяют на специальной установке.

дать доступ к джире и создать корпоративный скайп может сисадмин. С HR больше проблем чем пользы для программиста. Ты сидишь что-то пишешь, держишь в голове половину контроллера и тут трубит тебе в скайп или бегает возле тебя понижая всеми доступными способами КПД сотрудник с титулом HR. Программисту интересно общаться с программистом, сисадмином на худой конец с дизайнером но не с HR. Вы говорите о информировании а вопрос идет о собеседовании. HR может помочь с релокейтом, но обычно этими вопросами занимается офис-менеджер.

Почему нет статей «нужны ли бухгалтеры»?)

Можно сразу статью «10 причин по которым надо выгнать всех, оставив только программистов»

Не пройдет. Не возникает же вопросов, зачем нужны уборщицы, рабочие, производящие всякий текущий ремонт в офисе и т.д.

Новый взгляд на полезность уборщиц! Их опасность по выдёргиванию швабрами сетевых шнуров оказалась преувеличена.

Нет в тебе олдскульной гиковости

программист кормит весь офис, остальные — паразитируют. Найти проект, написать его и обналичить расчет может 1 программист. Тут 1 причина — программист может заменить всех, программиста — маловероятно. Потому всех и бомбит.

Почему же тогда работодатели нанимают еще кого-то кроме программистов, зачем тратят деньги на это? Почему конторы, которые состоят из одних только программистов, не обгоняют остальных на рынке?

аутсорсу выгодно других людей держать чтобы продать заказчикам в нагрузку, продуктовым нужны потому что кто-то должен знать куда развивать продукт

ну плюс еще бывают нужны не только программисты, а математики, художники, звуковики и т.д.

Нет, конечно не нужны.
— Просто все компании — идиоты, потому что имеют целые огромные отделы HR-ов и Recruiter-ов.
— Алексей Пение в своем длинном после видимо путает эти две эти профессии и их задачи/активности, а глядя на кол-во «лайков», все отличившиеся тоже понятия о разнице между ними не имеют. По этому да, вам они не нужны, так как, видимо, вы не совсем понимаете о чём речь.
— Автор темы тоже, к сожалению, не понимает того чем занимаются люди на позиции HR, раз пишет что они занимаются собеседованиями и вакансиями. Грустно это всё, даже нет, это печально.
— И люди, — тоже идиоты, потому что всё рано пишут HR-ам или рекрутерам компаний для поиска работы, а они не нужны!
— И мы все идиоты, так как отрицаем реальность и продолжаем обсуждать заезженную тему без конца и края.
У меня всё.

ЗЫ:
Хотя нет, не всё, давайте ещё обсудим нужны-ли тестировщики, РМ-ы, ВА-и и вообще все «непрограммисты», а то не ясно зачем всё это кодло мешает программистам программировать программы!
Вот теперь у меня всё ;)

Автор статьи уже отвечала по поводу понимания того, чем занимаются люди на позиции HR, ниже в комментариях) В данной статье описаны обязанности эйчара, соответствующие теме статьи. Не думаю, что было бы уместно описывать всю сферу деятельности данных специалистов. Да, идеально, когда HR Business Partner и HR-рекрутер — это два разных человека. Но, как правило, так обстоят дела только в крупных компаниях.

Светлана, я переборщил с сарказмом в посте, видимо :)
Я люблю и уважаю вашу профессию и считаю что статья у вас вышла отличная. Мне просно не нравится «культ программистов», члены которые свято уверены в том что кроме них больше на самом деле никто не нужен, но постоянно пользуются услугами всех этих «ненужных» профессий ;)

Нет, с сарказмом все отлично у Вас и комментарий мне понравился) Люблю, когда у людей хорошее чувство юмора))) Просто после 10 одинаковых комментариев без сарказма, 11 с сарказмом уже воспринимается также, как и первые десять) С наступающими!

Улыбнуло на ночь глядя. :) А вообще конечно, взбодрило прийти сюда из царства управления персоналом и узнать, что, оказывается, мы все идиоты :) Хочется вскочить, и топнуть в песочнице и сказать.... предатели вы все! а еще... печеньки мои ели! Вспомнилось, что двое самых перспективных одноклассников в моей школе — оба потом окончили физтех — дружили со мной и все время мне доверительно так втолковывали, мол, что деятели искусства — они обычные паразиты, а женщинам делать нечего кроме как колготки обсуждать. А после окончания школы один кандидат наук, гениальный математик бродил со мной по городу и до красных пятен на лице бубнил «Ева, ну куда ты собралась, на какую психологию, ну спроси у моей сестры — психолог, они же ничего не знают!» :) Спасали меня. От идиотизма спасали. Потом я узнала и о проекциях и о переносах и о треугольнике Карпмана. :)

Попытался поднять настроение своим постом, не знаю на сколько это вышло у меня, но вы своим мне настроение подняли :)

А после окончания школы один кандидат наук, гениальный математик бродил со мной по городу
И пах как бомж. А вот если бы не маялся дурью со своей математикой, а в психолухи или футболисты подался, сейчас бы на ламбе разъезджал.

При всей моей критичности, у меня нету претензий к HR’ам. Может быть потому, что они меня всегда пропускали ☺
Как правило, HR’ы проводят 1й этап собеседования и отсеивают людей с грубым несоответствием вакансии. Уже много лет HR’ы не занимаются со мной всякой фигней и не делают выводов о чертах моей личности на основе наличия грязи в верхней части левого ботинка или подобных странных критериях. Такой подход был последний раз лет 10 назад.

Чуть не в тему, но у меня претензия как раз к технической части собеседований. Как правило, на технической части спрашивают ВСЕ. И что надо и что не надо. При этом заставляют признаваться в незнании некоторых технологий, которые даже не востребованы в вакансии. После собеседования на предпоследнюю работу я был уверен, что мне предстоит реально сложная работа и был разочарован, что все оказалось совсем по-другому. Кстати, чувствовать себя как «побитая собака» почему-то приходится только после общения с отечественными специалистами. При общении с англоязычными коллегами такого ощущения не возникает.

Всем спасибо и за поддержку и за вопросы, я тут попыталась объяснить зачем нужны рекрутеры, а можно по схеме из детского сада задать встречный вопрос, можете объяснить простому не айтишнику, Зачем Вы нужны? Кроме как, чтобы починить стиральную машину и пылесос :) Серьезно, если говорить с собственником (а я знаю многих уважаемых собственников, которые почему-то считают, что администраторы им совершенно не нужны), как бы Вы их убедили?

Я бы поискал другого собственника. Я специально выбирал профессию, в нужности которой убеждать не придется.

очевидность этого бомбит паразитирующую часть фирмы

можете объяснить простому не айтишнику, Зачем Вы нужны? Кроме как, чтобы починить стиральную машину и пылесос
Тут ИТшникам нужно взять за правило работать только в ИТ компаниях. Иначе и денег платить не будут и поди докажи, что ты тут вообще нужен.

Ок, тогда ИТ компания будет продавать свои услуги, объясняя зачем они нужны — это дело не меняет. Зачем нужны услуги администратора?

Да, глобально ситуация не меняется, но в случае компании, доказывать ее нужность — это уже становится функцией РМ’а. А отдельно взятый ИТшник, который пониже рангом будет, может спрятаться за спину того РМ’а, который доказывает нужность компании, и может спокойно кодить/админить.
На позапрошлой работе, в банке, я видел описываемую ситуацию очень ярко. Председатель правления никак не мог понять зачем ему ИТ отдел и, особенно не понимал, зачем ненасытные ИТшники постоянно тратят бабло на всякое ненужное (с его точки зрения) оборудование и лицензии. Он считал, что ИТшники — это такие паразиты, которые по причине своей зловредности никак не хотят самоустраниться. Хотя могли бы 1 раз настроить ИТ инфраструктуру на работу в полностью автоматическом режиме и после этого торжественно уволиться :)
Функцию доказывания своей нужности брал на себя начальник ИТ (это был не я). Я не принимал участия в этих дебатах. Но, общая мысль в том, что любую затрату на ИТ и ИТшников начальник преподносил как инвестицию. То есть, он выстраивал логические цепочки между затратами на ИТ и получением прибыли в будущем. За счет уменьшения других расходов, за счет увеличения пропускной способности/мощности, устранения технических барьеров для привлечения новых клиентов, за счет уменьшения времени простоя банка из-за технических сбоев. Вот я и решил с тех пор работать только в ИТ компании. Чтоб ко мне лично таких вопросов не возникало :)
Насколько я вижу ситуацию, то HR’ы в ИТ компаниях экономят время технических специалистов (которое можно считать более дорогим) для первичного поиска кандидатов.

Хотя могли бы 1 раз настроить ИТ инфраструктуру на работу в полностью автоматическом режиме и после этого торжественно уволиться :)
У него что не было полномочий уволить? Зиц-председатель?

Спасибо огромное! Вот бы послушать Вашего начальника.... Да, HRы экономят время техспециалистов и деньги компании (ошибочно принятый кандидат = потеря минимум его годовой зарплаты) HRы также отвечают за безопасность в выборе людей, как ITшники отвечают за информационную безопасность ;)

ITшники отвечают за информационную безопасность
Многие ИТишники не знают что они за это отвечают
Ок, тогда ИТ компания будет продавать свои услуги, объясняя зачем они нужны — это дело не меняет.
Зачем объяснять, если есть те, кто покупает, значит нужны этим.
Зачем Вы нужны?
Для начала нужно уточнить кому?
Ибо вообще мы все не нужны кому-то.

Не так давно у меня было худшее в моей жизни собеседование, которое проводил HR
контора называется Capgemini (известный европейский бодишоп)

девушка невнятно спрашивала про мой опыт работы с клиентами (не знаю что именно она имела в виду — подавал ли я им кофе???), а не все мои вопросы о позиции (где позиция, какие требуются скиллы, какой профиль бизнеса) морозилась и отвечала — «я не могу вам сказать» или «я не знаю».

через 4 дня мне ответили что я не подхожу :-))))) я так и не узнал, куда и под что я не подхожу

на мой взгляд пример полного непрофессионализма

Узнаю себя.... В целом, рекрутерам рекомендуют задавать максимально открытые вопросы. Знаете, как в том анекдоте, привели человека в СБУ, «Ну-с, рассказывайте...» «Что рассказывать?» «Все, рассказывайте, голубчик». А в случае с ИТ-шниками это не очень хорошо работает. Любимой шуткой одного из моих друзей ИТ-шников было в ответ на «Скажи, пожалуйста» говорить «Пожалуйста!» Всегда делал это жизнерадостно.

Прочитала комментарии — захотела себя убить. :) Я тот самый рекрутер, который 6 лет назад задавала все эти вопросы о сильных и слабых сторонах и о том, почему люки круглые и кем себя видит человек через 5 лет. :) Согласно социальным исследованиям, проведенным «Dialog Management Conulsting», более 65% кандидатов на руководящие должности сообщают в резюме ложные сведения о своем образовании, от 40% до 60% — неверные сведения о своем опыте работы; от 60% до 90% — завышают размеры своей зарплаты на предыдущем месте работы. При этом валидность обычного интервью при приеме на работу составляет всего от 14 до 19%. Конечно, я совершенно ничего не понимала в ИТ, равно как и сейчас, хотя могла прогнать человека по специализированному вопроснику и бережно передать предварительные результаты в руки технического специалиста. Собственно, главное, чем я могла быть полезна — это выявлением ценностей человека (тезис «лишь бы человек был хорошим» никогда не терял свою актуальность) и составлением профильного анализа личности. Наиболее эффективным для этого инструментом была (пожалуй и есть) Система Томаса с валидностью 88,49%, которая за 10 минут могла с высокой долей достоверности определить и предсказать основные поведенческие характеристики личности. А именно, стиль общения и манеры, с какими видами деятельности данный человек справится успешней всего, что его мотивирует и демотивирует, чем ему заниматься нежелательно, какое поведение для него свойственно в стрессовой ситуации и какой в отношении его рекомендуется стиль управления. Так вот, ОЧЕНЬ грубо упрощая, практически, у всех ИТ специалистов согласно данной системе самый высокий фактор в профиле — С (логика, системы и правила), поэтому я выше приводила столько цифр — именно через факты и логику такие люди склонны воспринимать информацию. И соответственно, таким людям очень сложно, если практически невозможно понять роль и пользу рекрутера, HRa, или того же маркетолога, у которых высоким фактором будет фактор I (люди, идеи, общение) или D (драйв, результат, вызов). Люди разные нужны, люди разные важны :) (надеюсь обилие смайликов было кстати под новый год) Всем отличного нового года!

У меня возникает два вопроса:
1) Как была получена такая точная валидность — 88,49%, неужели на нее можно опираться? Даже на огромной выборке должно учитываться статистическое отклонение, плюс я не думаю что исследования проводились у нас в стране, то есть еще и менталитет будет сильно влиять. Или это какая-то теоретическая валидность?
2) Польза рекрутера это не вызов и не идея, это факт. :) И программисты хотят понять, истинный этот факт или нет. Высокий фактор I или D у рекрутеров не делают этот факт истинным но непроверяемым.

1) Как была получена такая точная валидность — 88,49%, неужели на нее можно опираться?
А вы зайдите на ФБ атора поста и увидите, где она работает «Працює в THOMAS SYSTEM UKRAINE»
2) Польза рекрутера это не вызов и не идея, это факт. :)
думаю, программисты вряд ли ставят под сомнение факт того, что нужен рекрутер. Изначально шла речь о необходимости эйчара на собеседовании.

Теоретическая? Вы имеете в виду внешняя, а не конструктная? Система переведена на 58 языков и применяется уже 30 лет в более, чем 60 странах. Метод оценки по Системе Томаса применяется на русском языке. Соответственно, были проведены необходимые исследования по апробации и адаптации, включая научные работы по использованию методики на базе кафедры психологии СПбГУ; кроме того Система Томаса имеет сертификат регистрации и соответствия, выданный Британским Психологическим обществом, подтверждающим ее соответствие техническим критериям установленными Европейским Комитетом по тестированию и диагностике. В общем, не смотря на то, что не вежливо отсылать человека к гуглу, с Вашим уровнем С фактора (шутка) только Вы сможете найти именно ту информацию, которая Вам нужна.:)

я проходил этот тест в системе Томаса
по моему он показывает только одно — счастлив ли ты от работы которую ты выполняешь, на своем ли ты месте.

и это тоже, хотя, зависит от того, какие отчеты Вы получали на руки и кто и как Вам давал обратную связь. Исходя из моего комментария выше можно решить, что СТ показывает только то, что люди с высоким С фактором любят логику, соблюдают правила и стандарты и мыслят системно. Но ведь это не так.

Система Томаса с валидностью 88,49%, которая за 10 минут могла с высокой долей достоверности определить и предсказать основные поведенческие характеристики личности.
А не проще у самого человека спросить к чему у него склонности. Лично я уже давно, зная тупость большинства HR ,беру собеседование в свои руки и рассказываю, что мне будет интересно и что я буду делать. Если ничего из оного контора предоставить неспособна, то прощаюсь.

Не могу поверить, что тебя не пытались надурить, обещая золотые горы, говоря, что могут предоставить то, что тебе интересно. Как ты на этапе собеседования определяешь пустые это обещания, или за ними что-то стоит?

Ну, булшит легко игнорить. Пару прямых вопросов и слушаешь ответы.

если на этот вопрос отвечать правду то никогда работу не получишь... а что если моя мечта не работать вообще, или организовать п*рностудию ? :-))))

в фильме «Живописный маршрут» (рекомендую к просмотру мужчинам за 30, очень философский), обсасывается эта тема — должны ли мы «следовать мечте» или работать ради денег и благополучия? если бы все следовали за мечтой, на планете были бы одни космонавты и спортсмены... но кто-то же должен и туалеты чистить

Знаете, я вот на собеседованиях никогда не встречалась с «конфликтными» людьми. Их просто нет. :)

никто не признается что он конфликтный. это выясняется только в процессе работы

Совершенно верно. Никто не признается. В данном случае, хотя это и когнитивное искажение, приходится опираться на прошлый опыт — уровень достижений, глубина изучения темы, креативность в применении навыков дадут возможность судить о том, насколько человек увлечен. Если человек увлечен, то по крайней мере, должен достаточно углубиться в тему. То есть, это не будет звучать как обычно «я увлекаюсь психологией, я много читаю по психологии» Скорее это будет звучать так «меня поражают сенсационные открытия в нейропсихологии, которые изображают человека не как homo sapiens, а как лимбическую личность, в то же время, я вижу в них опасность редукционизма, о которых предупреждал Виктор Франкл.» Если человек чем-то жил, то по крайней мере, будут результаты. Если человек был конфликтным, то найдутся свидетельства. Не надо быть человеком большого ума, чтобы отличить одно от другого, но нужно иметь в этом опыт и время. Много времени.

если на этот вопрос отвечать правду то никогда работу не получишь... а что если моя мечта не работать вообще, или организовать п*рностудию ? :-))))
Ну а мне нравиться распознавание образов. И нравятся задачи в этой области. А на слова я уже давно не верю. Начнем работать, там и увидим. Авансы тоже не беру, чтобы не иметь лишнего гемора.
Ушел после 20 лет стойл на удаленку. Тут задачка появляется, берешь пару дней на исследования по ней, а потом гришь сделаю или нет и когда приблизительно.
За 20 лет работы в стойлах выгорел в нуль — 2 года лечения у психиатра. Спасибо, больше бодишоперских стойл мне не надо, хватило выше крыши с их вечными крысиными забегами.

Полностью поддерживаю идею, сама так работаю. Не нравится подача. Эмоциональная распущенность — серьезный повод сомневаться в ответственности, не смотря на «слова».

Вот и заботятся в компаниях о мимимишности подачи в ущерб сути проблемы

эмоциональная распущенность = безответственность.

высосано из пальца. А вот упорный отказ называть вещи своими именами — инфантилизм.
Предприятия, которые не Дом-2, создаются для дела, а не для всеобщей дружбы. И слишком много дружбы вредит этому самому делу, о чем HR склонны забывать и начинают из средства делать цель.

Абсолютно согласна. Если тебя вынуждают что-то делать другие — не называть вещи своими именами, оскорблять других, дружить для других — это все и есть безответственность (инфантилизм).

Воспринимайте проще. В Украине пока мало приличного рекрутинга и HR.

Мысль глубокая, форма отталкивающая. Понятное дело, любой рекрутер с удовольствием выслушал бы Вас и не взирая на Ваши, вполне возможно, высокого уровня таланты в ИТ сфере попрощались бы с Вами только и из-за слова «тупость».

Туда ему и дорога.

правильно! жизнь слишком коротка, чтоб тратить ее на хорошие отношения с людьми.

Пипец, ну и комплексы у тебя. Уметь вычитать то, чего нет. Хрюшам всегда можно улыбнуться и навешать лапши на уши. Как пелось в известной песенке из Буратино «Ему с 3 короба наврешь и делай с ним, что хошь...». Всё одно знаний и опыта у типичного HR не хватит понять, где сказки, а где нет, тем более врать не обязательно, достаточно говорить только ту часть, что HR хочет услышать особенно про то, как космические корабли бороздят просторы большого театра.

Да дело ведь не в хороших отношениях, Вы же понимаете, а в ПРОДУКТИВНЫХ отношениях. Человек, позволяющий себе оскорбления себе не хозяин, а значит не хозяин результатам своего труда. Все просто и очень прагматично. Пока такой человек не решит свои личные проблемы он может стать проблемой для компании.

Скажите это какому-нибудь боевому майору или подполкану

Негативная оценка HR еще не позволяет вам отвечать конфронтацией и создавать проблемы для разработчика. Я отдельно напомню что компания защищает не ваши интересы и комфорт. Скажем так. Если человека ударил вот такой эксперт по отношениям с людьми он имеет право не считать их высокими профессионалами

Мысль глубокая, форма отталкивающая.
Что глубокого в ответе КЭПа?
А форма, я не собираюсь нравиться всем. И лучше, чтобы те, кому я не нравлюсь даже не пытались контактировать со мной. Потеря времени и вре обоим.

О господи, вечное нытье програмистов о том какой HR плохой и отсеивает настоящих талантов!

я не ною, я просто отказываюсь от вакансии, если меня будет собеседовать ХР

ЕДИНСТВЕННАЯ полезная функция HR-менеджера — это организовывать встречу!

Резюме
1. HR не технический спец, увидя в резюме jquery, angular, zf2, yii не сможет догадаться что кандидат таки знает javascipt и php
2. 60% мидлов-сениоров до сих пор не научились нормально составлять резюме которое апрувит HR, и это не говорит что человек не может выполнять свою прямую работу
Вывод: до 70% отсеянных кандидатов HR на данном этапе могли бы дойти до собеседования и пройти его.
Собеседование
1. как все понимают тех собеседование даже обсуждать не надо
2. Большинство HR ищут коммуникативного, веселого, душу компании соискателя они хотят раскрыть на собеседовании человека и «понять» сможет ли он влиться в компанию. А теперь опишем среднего программиста: сидит целый день в наушниках за компом и с людьми не общается (под людями подразумеваются офисные планктоны). И самый парадокс ситуации что в компании программисты составляют отдельную непостижимую касту «задротов» которых не понимают те же HR. И как HR в такой ситуации может адекватно принять решение что такой человек подходит? Конечно опытные HR начнут разглагольствовать по поводу того что задают правильные вопросы в общем, чтобы понять какой работник. И какие же это вопросы? «Расскажите о себе» или «назовите свои сильные и слабые стороны» — самый бредовый вопрос, они где то вычитали что соискатель должен в данный момент рассказывать какой он работник, и не дай бог не рассказывать что он не любит мороженное. Насколько надо быть адекватным человеком чтобы ожидать от других «правильны ответов»? Это просто эпик, ставит людей в тупиковую ситуацию, и какое отношение имеет к прямым обязанностям? Или в разговоре HR хочет чтобы у соискателя «светились глаза» и он постоянно рассказывал про свои достижения в технологиях, и не важно что HR не понимает, зато видно что человек увлечен работой.. Серьёзно? До них не доходит что человек который вчера залил новый релиз ОРМа с лейзи лоад в гит-хаб, просто не будет это обсуждать с HR который не знает разницу между java и javascript! И чем выше спец, тем больше он замкнут на своих технологиях и тем меньше он может разъяснится с офисными планктонами. Также всех интересует причина ухода с предыдущей работы, вдруг кандидат конфликтный. И как они проверят? Если человек работал 3 месяца и его уволили или он послал всех — то он конфликтный. А вот теперь какая вероятность того что девелопер неадекватный и какая вероятность что продакт менеджер не адекватный, по моему опыту 1 к 6, на каждого неадекватного программера 6 неадекватных продактов (ну экономят на них компании в основном), соответственно если и была такая ситуация то 80% что из-за неадекватности компании а не программера. Еще есть эпический «дайте телефоны тех кто за вас поручиться», они реально думают что им дадут номер того начальника с кем на работе поссорился? Или реального начальника текущей работы чтобы он узнал что ты работу хочешь сменить? А не друга который расскажет что ты супер специалист и он «был» твоим начальником? — субъективно поручители это вообще бред!
Вывод: этот этап (собеседование) пройдут джуниоры которые до сих пор с круглыми глазами на все новые технологии, или сениоры которые просто знают что надо отвечать на глупые вопросы и не как это не охарактеризует специалиста который должен выполнять работу.

Не должен ни в коем случае. Ситуация начинает заметно исправляться в лучшую сторону. В некоторых конторах HR-ы проводят кандидата до переговорной, предлагают чай-кофе, рассказывают о местных плюшках. Проблема может проявляться в другом — технические спецы начинают задавать странные нетехнические вопросы, которые, мягко говоря, сбивают с толку. Научились плохому ??? Непонятно.

Можете пример привести?

Когда технические спецы спрашивают не по делу, в т.ч. чем увлекаетесь, женат ли, про хобби/увлечения, про слабые стороны...Это немного странно как по мне. Сбивает настрой с технического интервью.

Все-таки технический специалист собирается (или нет) брать кандидата к себе в команду, поэтому вполне имеет право задавать такие вопросы. Более того, это помогает «выдохнуть», немного расслабиться, ведь собеседование — это стресс и волнение, независимо от того, джун это или сеньор.

Я не согласен с вами. На Западе давно считается дурным тоном задавать подобные вопросы. Я считаю, что на техническом интервью должны быть технические вопросы. Такие вопросы не снимают стресс, а добавляют. С зарубежными заказчиками намного легче проходить интервью, они более доброжелательны и вежливы, в отличие от большинства местных собеседующих.

на техн.интервью этого точно не должно быть
некоторые компании еще практикуют неформальную часть интервью — «обед с командой»
вот там уже можно потрындеть на неформальные темы. цель такого общения — насколько человек вписывается в моральный климат коллектива .... например сколько может выпить :-))))

сколько может выпить
ну это смотря чего. И после того как накатили дают кандидату алгоритмическую задачку?)

Ну если по стопке и не позднее, чем через 5 мин, то ты будешь крут, а если по стакану и к делу перешли через полчаса, то будет весело.

В таком случае любой имеет право скрыть от абсолютно незнакомого человека все что не касается работы без последствий для трудоустройства. Тебя то могут не взять а ты уже рассказал что делаешь в пятницу вечером если не больше

или как вы относитесь к ЛНР/Обаме/Асаду
это недостаток корпоративного воспитания. должны быть рамки допустимого что можно а что нельзя спрашивать. вопросы о политике, религии, сексе — табу для интервью.

это может значить что вы им не подошли, но по правилам компании на вас надо потратить например 1 час времени, поэтому начинают базар за жизнь

Знавал я одну контору, где HR отказывала кандидатам на основании из гороскопа. Ульяна, кажется, ее звали (девушку). А вы тут тролите все)))

«В Деда мороза мы, значит, не верим, а в гороскопы верим?» :)

За весь опыт могу сказать что HR-ы разве что могут отфильтровать каких-то совершенно неадекватных личностей. Во всем остальном это такие же абсолютно бесполезные люди, как и рекрутеры.

Здесь прозвучал комментарий, что статтьи ДОУ больше стали напоминать бульварный журнал для HR-ов и каких-то недоучек. HR-ам вообще стоило бы запретить что-то здесь публиковать.

Пардоньте, а как Вы решаете вопрос пополнения популяции разработчиков?

Второй год у студентов есть возможность у меня стажироваться. Лучшим предлагается присоединиться к основной команде. Такой подход уже второй год себя оправдывает.

К сожалению далеко не всем Ваш опыт подходит. И многие опускаются до того чтоб нанять рекрутера или эйчара (сарказм) :)

Этот опыт не подходит, если нужен senior, либо специалист под четкую задачу-проект. В таком случае действительно нужен хедхантер. Но мой опыт сложился так, что проще-надежнее вырастить себе такого сениора.

все правильно. и касается это не только синьоров, а и миддлов так же.
Есть еще и другая проблема со студентами: ты его берешь на работу, он учится, бегает в ВУЗ, ты на нем толком не зарабатываешь, так же он тянет на себя время более дорогих наставников. А через год, он приходит, держа оффер лидера рынка в руке, говорит «спасибо» и уходит.
Именно по этому многие компании предпочитают нанимать «готового» специалиста. И тут без человека, которых их будет искать не обойтись, будь это чистый рекрутер или дженерал эйчар, который занимается всем.

Есть еще и другая проблема с мидлами с рекрутерами: ты нанимаешь рекрутера, возишься с ним, платишь немалых денег, он тратит твое время, присылает разных нищебродов, ты на них толком ничего не зарабатываешь, они тянут твое время и время тим-лидов. А через пару месяцев (даже не год, Карл!) они приходят, сообщая о возможности поработать в стартапе, где можно говнячить с нуля, а не работать с готовым продуктом.

И тот, и другой подход имеют свою обратную сторону. В моей компании намного больше прижился подход взращивания, чем попытки внедрить сениора снаружи. На поверку такой сениор внезапно оказывается на самом деле миддлом, миддл — джуниором и т.д.

Тут могут быть варианты:
1. Не правильный рекрутер
2. Не правильные требования по вакансии. (из серии «найди мне маженто синьора с английским за 1800, а лучше за 1500»).

И тот, и другой подход имеют свою обратную сторону. В моей компании намного больше прижился подход взращивания, чем попытки внедрить сениора снаружи.
Отлично что Вы нашли свой путь. Но это не отменяет нужность людей которые в обязанности которых входит закрытие вакансий. Кто то живет без селзов, кто то живет без ПМов, но это не значит, что они не нужны.

Полностью поддерживаю такой подход. Человек вникает в ваши задачи, параллельно обучается, вы узнаете этого человека. Вот только большинство хочет найти крутых спецов, что сразу им мульен на блюдечке с голубой каемочкой принесут и по 5 коп за пучок. Вот и пищат, что найти не могут.

Именно так, в процессе стажировки сразу видно кто есть кто.

Это ваша работа сделать верную оценку на первом же собеседовании и такое жестокое отношение к джунам говорит о многом. Конфликты с сениорами опять же показывают неспособность сделать точную экспертную оценку и нестандартные методы в разработке

Что это было. Что за бред с оценкой на первом же собеседовании. Что за любовь покупать лотерейки.
Как человек работает можно оценить только на длительном промежутке времени. Что Владимир и делает. Тех, кто удовлетворяет его своим отношеним к работе и работой оставляет с остальными прощается.

Все свои «интервью» с HR-ами я даже не понял, что это было интервью. Так, пообщались, меня находили социально адекватным и передавали «в руки» технарям.

Самое сложное, что приходилось проходить — HR со стороны заказчика, технари которого меня реджектнули за полтора года до того (после чего я перебивался по другим проектам). Причём, мякотка ситуации была именно в том, что это случилось по HR-причинам, а не по техническим и что как раз техническое я и в тот раз уже без проблем прошёл и уже даже расслабился, мол, дело в шляпе... И тут мне рассказали, что их психолог вполне себе реджектит даже технически подходящих людей, причём для этого вовсе необязательно материться и харкаться в трубку, потому что там спецы и они находят менее очевидные маркеры...

В общем, пришлось, переливаясь всеми цветами радуги, доказывать на английском языке, что я уже не такой, что я понял тот урок и т.д... Давно это было, более пяти лет назад. Вышло! Поверили, приняли :-)

В статье хотелось бы рассмотреть причины такой нелюбви программистов к HR-менеджерам и показать, что на самом деле данные специалисты не зря кушают свой хлеб и могут быть очень полезны разработчикам.
Видно по-другому уже никак только завалить ДОУ статьями о полезности HR. Но сообщество ДОУ не хомячки, пялящиеся в Дом-2 (или что там нынче), здесь такой поток рекламных статеек больше раздражать будет.

Рекламы HR-менеджеров?))) Видимо, теперь все эйчары страны должны дружно скинуться мне на шоколадку =)))

Это к ним. Только от подобных писулек уже тошнит.
Не пробовали просто делать свою работу, а не придумывать, чем бы еще объяснить свою нужность.

Ну это я уже оставлю на свое усмотрение, чем мне заниматься и как объяснять свою нужность. Спасибо за мнение!

ДОУ либо давно уже не торт, либо им никогда и небыл. Насколько я могу судить данный ресурс больше похож на площадку для пиара, чем на полноценную техническую площадку

ДОУ это ИТ курилка

Конечно HR люди полезные! Ни один разработчик не будет обзванивать кандидатов, переносить все эти бесконечные разговоры на тему «А ищете ли вы работу?» и подобные. И при всем этом не грубить, не называть плохими словами всех кто имел их ввиду. Оценки со стороны HR бред

В действительности многие HR очень милый и добрые, но бывают перегибы. Некоторые HR уверены, что работник отозвался на их объявление как поледний шанс, на самом деле из-за большого рынка предложений, прежде чем идти куда хочешь всегда можно просто потренироваться над менее интересными вакансиями.

(1)

HR — друг или враг?
В корне неправильная постановка вопроса. Это работа такая, и выполнять ее надо профессионально. К тому же, я бы настаивал, что в данной статье обсуждаются не HR-ы, а рекрутеры. Чем сие отличается — сори, уже была дискуссия.
(2) А «работа такая» состоит в том, чтобы облегчить жизнь того самого тех.специалиста и ПМ-а, с одной стороны, и м-м-м улучшить интерфейс для клиента со стороны компании. В целом я согласен с представленной вышее схемой от 1) до 5) , аднако на практике «не все резюме одинаково полезны», и функцию отбора рекрутер выполняет не только на 3-м, но и на 4-м этапе (не нужно быть технарем, чтобы выяснить необходимые коммуникационные навыки, уровень английского, опыт коммерческого девелопмента и пр.). И на этапе принятия решения — тоже: самое главное, что лично я всегда хотел от рекрутера и довольно редко получал: оценка претендента с т.з. что человека будет мотивировать/демотивировать, соответствует ли «духу компании», подойдет ли он в конкретную команду и пр. пси-хологические весчи.
Поэтому ответ на заглавный вопрос, «должен ли HR собеседовать программиста» — однозначно «да». Как Вы это назовете — беседой, встречей, чайной церемонией,- дело десятое, главное чтобы (а) у клиента осталось только положительное впечатление от компании (б) у техлида и-или ПМ-а не осталось ощущения потерянных полутора-двух часов драгоценного времени :8)
В сети немало споров и дискуссий на тему того, кто должен проводить собеседование с разработчиком — HR или технический специалист.
В «сети» нет таких споров. Нет спора «или». В «сети» есть спор, а нужен ли эйчар?
И мое мнение такое, что тимлид или руководитель компании не дурней эйчара и весьма не плохо разбирается в людях. Роль эйчара на собеседовании из серии «nice to have», лишняя голова, лишнее мнение, такой себе взгляд с гуманитарной стороны.
Но если мы сделаем тест трамваем и представим, что наш эйчар попал под трамвай и на собеседование не пришел, то ничего страшного в компании не случится — прособеседуют кандидата и без него. А вот если задавит технаря, то собеседование можно смело отменять/переносить.

Теоретически чисто технически в данном процесс нечто под термином «эйчар» должен выполнять менеджерскую (здесь: менеджер типа «офис-менеджер») работу по пунктам позвонить уточнить назначить согласовать время забукать переговорку написать письмо с планом куда идти выйти встретить провести кофе принести и прочия чисто техническая рутина от которой следует разгрузить людей и без которой в то же время достаточно трудно. Там где всё серьёзно и пацаны на джипах этим занимается секретарша это её нормальная работа и нет никаких вопросов «или/или» и «что если не» и «нужна ли». Другое дело что «эйчар это серьёзно это же ж не какая-то там секретарша 180/90/60/90 кофе бумаги на подпись такси билеты заказать». Эйчар — это же ж

лишняя голова, лишнее мнение, такой себе взгляд с гуманитарной стороны
(к)
Трудно представить себе чтобы «лишнее мнение» спрашивали у секретарши. Однако же она таки свою чисто техническую работу выполняет и вопросов к ней нет. Может потому к эйчару вопросу и есть что в случае эйчара это таки не так?
Трудно представить себе чтобы «лишнее мнение» спрашивали у секретарши.
это вопрос к руководителю. Это он набирает вокруг себя людей, которые помогают управлять кораблем. Можно нанять дуру эйчаршу и спрашивать ее мнение только для того чтоб поржать. Можно нанять человека, мнение которого будет более ценным. История знает и те и те случаи.
пытаясь размышлять о технологиях, с трудом произнося их название, такие менеджеры портят не только репутацию своих коллег, но и жизнь программистам, отсеивая действительно стоящих кандидатов и приводя в отдел «подходящего» мальчика, который отныне «будет кодить с вами».
Это где ХР-ы техническое проводят сами, а потом ставят лида перед фактом? Очень интересно))

Я хотел тоже самое спросить, но птм подумал, что, видимо, такое есть. В моей практике не было HR, который у меня хоть что-то спросил на техническую тему. Только англицкий и «за жизнь».

Я сталкивалась с компаниями, не в роли HR’а, где проводилось 2 собеседования с разработчиком: 1-ое — эйчаром, 2-ое — руководителем компании. Ни эйчар, ни руководитель знаний в области разработки не имели, но, тем не менее, сами принимали решение и, как и описала в статье, приводили нового сотрудника в отдел разработки. Описывать, что в итоге получилось из этого, не буду. Скажу только, что компания уже не существует.

думаю вот в таком месте
www.rabota.kharkov.ua/vacancy870105.html
на всякий случай размещу тело вакансии, вдруг ссылка не открывается
Компания «ХХХ», специализирующаяся на поиске и подборе высококвалифицированного персонала, объявляет об открытии вакансии IT-Рекрутер. Мж, во, ор в подборе персонала от 1-го года, хорошее знание ПК, ответственность, работоспособность, быстрота реакции, креативность. Как минимум поверхностные знания языков и возможностей С/С++/С#, PHP, JAVA, ASP, VB, HTML. Знакомство с основными средами разработки ПО. Понимание системного администрирования. Дополнительным плюсом будет знакомство с языком и возможностями 1С 8.1 — 8.2
Обязанности: поиск и подбор IT персонала, работа с Заказчиками, ведение отчетности, выполнение обязанностей, связанных с работой агентства.

Забыли «зарплата до 2500 грн по результатам собеседования»)

Должны же HRы хоть что-то делать? или вы предлагаете их просто взять и выгнать на холод?

таких, которые этого заслуживают — да! Это бизнес, ничего личного)

Good HR — Друг программиста и ангел-хранитель компании.
Bad HR (типично для Украины) — фильтр посредственностей в компанию, фильтрует ≈75% людей своей некомпетенцией. Первые этому несказанно рады.
Ugly HR, он же бюрократ — фильтрует по своей планке. Например, спросит на какие 3 вида делятся компиляторы — и всё, пройдут лишь те, кого предупредили. Если в компании только такие, ей кирдык.
No HR — придётся воспользоваться сервисами публикации, и отфильтровать самому. Лучший фильтр — это грамотно составленная вакансия. Позиция закроется в 4 раза быстрее, чем при типичном HR. И вероятность увольнения из-за вранья компании раз в 10 ниже.

Львиная доля лжи, когда-либо переданная сотруднику — проистекает от HR. В этой профессии самый благоприятный климат для укоренения истоков коррупции в компании. Малейшее попустительство — и она там будет процветать.

Почему так: HR не получает признания за КАЧЕСТВО найма. Зато его ценят за КОЛИЧЕСТВО, и чем текучка выше, чем выше кажущийся дефицит — тем сильнее компания зависит от этих тётенек. Которые де-факто просто перекрывают кислород в компании.

Раньше HR в IT существенно отличался: высокая зарплата -> высокие требования. Но это быстро прошло, именно благодаря ажиотажу. Сразу нашлись знакомые люди, которых надо пристроить, но которые ничего не умеют. И вынужден признать, сейчас профессия стремительно деградирует. И пока боссы не начнут эту деятельность контролировать, не поймут что кадры решают всё — будет становиться только хуже.

Пример: (меня просили не говорить где) — компания создала учебную программу, но она оказалась малоэффективной. Отделу HR потребовалось оправдать затраты. В результате они просто получили разнарядку отказывать сторонним, отдавая предпочтения прошедшим их курсы. Руководство их очень хвалило за рост показателя эффективности обучения.

Итак, у вас на проекте открывается новое направление, и вы должны добавить десяток хороших миддлов. Вы отрываете на месяцок тимлида, даете ему разнорядку: «от забора до обеда, чтоб были тут толковые ребята», и он резво так сам ребят находит. В это время команда самоорганизуется, затягивает пояса, сама менторит, тщательно делает код ревью, и заодно делает задачи которые тимлид в это время делать не в состоянии — он, простите, важным делом занят.

Через месяц есть десять хороших скилловых программистов, все довольны. Через два их осталось трое: одному не по душе флаги, другому не по душе «слушать Лидера», двое алкоголики (нет, они хорошие программисты, просто приходят три дня в неделю, и лишь в один из них — трезвыми), остальные не узнали чего-то важного на собеседованиях и свалили.

Для меня, как программиста, тонкости работы _хорошего_ HR, и его критерии — черный ящик, но было бы глупо не отдавать себе отчет, что кроме фильтрации списка вакансий они делают и кое-что еще.

Чтоб было доступно, простой пример из «нашего» мира: «Зачем проекту QA, если программисты могут тестировать?» ;)

Я просто изучал вопрос, и достаточно детально. Типичная фильтрация HR представляет собой тупо отсев 75%, притом с нормальным распределением: отсекаются лучшие и худшие, а берётся случайный набор из определённой полосы пропускания — у каждого она своя.

Причина проста: 95% — дураки. По мнению 95%. И хороший HR должен попасть в эти 5% — тех, которые знают, что нельзя людей судить по себе и своему опыту.

Насчёт алкоголиков — никакой способности их отсева у HR нет. На собеседование человек придёт трезвым и адекватным. Мало того, среди отсеянных алкоголиков знаешь сколько было реальных в моём исследовании? Ровно НОЛЬ. Отсеяными оказывались люди с недосыпанием или просто уставшие. А вот алкаши проходили все как один.

Так вот, я ОЧЕНЬ СОВЕТУЮ разобраться в критериях HR, этом «чёрном ящике», и прозреть насколько в Украине имеют место мифические критерии. Равно как и что «кое-что» они делают.

Насчёт QA — могу расстроить, не всем проектам они нужны. И очень часто они СНИЖАЮТ качество и неоправданно повышают себестоимость. Опять же, я этот вопрос исследовал, плюс много общался с заграничными работниками малых проектов. Естественно, доказать это корпоративным монстрам нереально, что процедуры бывают бесполезными. А вот малые компании вполне секут тему, и не пытаются покрыть тестами 100% кода.

PS. Если открывается новое направление, это не происходит моментально. По крайней мере, человек который его открывает, может написать вакансии без бла-бла-бла и дружных коллективов, а по сути. Знаешь как это? Когда то что занимает 90% работы — на первом месте, то что ещё 9% — на втором и третьем, остальной хлам вообще не упоминается. А описание вакансии отражает то, что придётся ДЕЛАТЬ, а не отпуск с соц.пакетом и обещание «конкурентных» зарплат.


Но Белинда и не думала садиться. Вместо этого она вытащила из кучи бумаг одно резюме, пробежала его глазами и с отвращением положила обратно.
— А далеко отсюда все эти люди? — спросила она. — Несколько часов езды?
— Скорее, несколько минут. Я полагаю, все они работают где-то здесь поблизости.
— Замечательно, — Белинда явно повеселела. Потом неожиданно вытащила из-под стола корзину для мусора и засунула туда все лежавшие на столе бумаги. — Давайте знакомиться с людьми, а не с их резюме.
(к)

Рад, что есть ещё люди, читающие такие книги.

Новые HR сказали нам что частый переход спеца из компании в компанию это и есть показатель его успешности.

А что успешность спеца и успешность компании находятся на РАЗНЫХ чашах весов, им не сказали? Надеюсь вашего директора не такие наняли? Если нет — попросите его провести ночь с каждой, а на следующий день сделать подарок в виде +1 к её показателю успешности.

Картинка понравилась :)

О Боже мой! Вот так понедельник перед новым годом)))
Тема заезженная для этого сайта, но сама подача вопроса....Как будто бы автор сама сомневается в своей работе и в себе как в профессионале.
Светлана, гоу-гоу смелее!
Подача всего этого вообще наводит на мысль, зачем такой «HR»? То о чем Вы пишите может делать секретарь или офис-менеджер. Начнем с того, что ф-ция менеджера по персоналу — это не только подбор персонала, а и адаптации новых сотрудников, проведение оценки д-сти, обучения, учета и тд. В эти дебри вообще пока не будем залазить.
Говоря о подборе персонала, мы имеем в виду, прежде всего, четко регламентированный бизнес процесс, с согласованным с руководством и донесенным к исполнения линейным руководителям, регламент или процедуру.
Не буду разбирать в отдельности все о чем Вы пишите, чтобы Вас не обижать.
Просто советую Вам прочитать пару книг Светланы Ивановой.
Узнать, что такое компетенции и как их оценивать.
Только после этого приступать к данной работе.
Это будет очень полезно и Вам и Вашей компании в будущем.

Тема статьи — необходимость присутствия эйчара на собеседовании, а не функциональные обязанности данного сотрудника. В рамках одной статьи, в принципе, невозможно очертить все обязанности HR’а, да и не ставила перед собой такой цели. Поэтому не думаю, что стоит оценивать мою компетентность и знания, руководствуясь исключительно данным материалом.

успехов Вам в Вашей работе!

Статья ни_о_чем, а особенно понравилось

— Чрезмерное количество смайликов, которые украшают повествование, как шары новогоднюю елку.

ЗЫ Картинка агонь :))))
— Чрезмерное количество смайликов, которые украшают повествование, как шары новогоднюю елку.
На самом деле, фраза взята не из воздуха) И такое случалось увидеть

Охотно верю....феерические амбиции в глупом изложении некоторых кандидатов особенно живительны для HR :)))

Не назвала бы это «живительным», но тут уже вопрос формулировки)

В пункт 4) я бы добавил еще, например, проверку уровня бытового английского. Неплохая статья.

Только вместе с тимлидом.
Только вот, если тимлид будет собеседования проводить, например в масштабах ЕПАМа — работать то ему когда?)

А если наберут в его команду дворников, с кем ему придется работать?

Могу даже перефразировать. Останется ли работать в компании тимллид, если ему в команду начнуть набирать кого попало? И что в итоге разработает такая команда?

Решением вижу детальное описание критериев кандидата и путей отсева неподходящих людей. Собственно, что и описано в статье.

Понимаете в чем проблема. Описание критериев занимает 5-10 килобайт (больше в резюме никто не напишет). А реальные знания терабайты. Вы будете утверждать что с помощью каких-то килобайт сможете проверить терабайты?

Это узкое мышление, критерии отсева не ограничиваются написанием нескольких строчек текста. Решение тестов, кейсов в помощь. А далее ревю результата и y/n.

Т.е. вы предлагаете, вместо интервью, обязать тимлида писать тесты и кейсы?

Ну так лиду скинут резюме кандидатов, а он уже скажет кого пригласить на собеседование. Если никого не выбрал — ищут дальше, выбрал все — всех и собеседует, выбирает лучшего (или ищут дальше).

Так вроде написано было, что тимлиду работать надо а не резюме просматривать? Зачем тогда HR?

Ему все-равно надо собеседовать кандидатов. Пущай собеседует двух в день. Не 8, а 2. Час на одного кандидата бывает достаточно. Два часа собеседований и 6 часов работы. Мне кажется, приемлемое распределение времени во время поиска разработчика в команду.

А HR как раз выберут 2 из 8. И этим отбором не придется заниматься тим лиду.

HR отсеет неадекватов или с плохим англицким, или того, кто не может выйти в сроки. Но никак не на основании плохих познаний в программировании.

Подписаться на комментарии