Сучасна диджитал-освіта для дітей — безоплатне заняття в GoITeens ×
Mazda CX 5
×

Когда молодой компании нужен HR

Image via Shutterstock.

Говоря про HR в компании, каждый представляет себе что-то свое: отдел кадров старой закалки, милую барышню в офисе, страшного рекрутера, заваливающего вопросами. А литература за громоздкими определениями не дает понимания, что же на самом деле кроется за понятием «служба управления персоналом» и как это можно использовать простому смертному. Все эти «разработки стандартов работы персонала» и «ассессмент-центры» навевают тоску и запутывают, а в действительности нужны далеко не всем.

Потенциальные проблемы

На ранних стадиях развития компании HR-функции выполняют сами основатели. Они лучше кого-либо знают, кого нанимать, в каком направлении развиваться для достижения целей. А сотрудников настолько мало, что всем можно уделить внимание. Всё — как на ладони, и часто сотрудники и основатели дружат семьями. Сложности начинаются тогда, когда компания растет быстро, и у основателей и менеджеров не хватает времени на то, чтобы уделить внимание и разобраться во всех деталей процесса.

Примерный список ситуаций, которые наглядно демонстрируют проблемы, выглядит следующим образом:

— Кадровый учет. Нет возможности связаться с заболевшим сотрудником, потому что его телефон не отвечает, а никто не сообразил взять дополнительные телефоны для экстренной связи.

— Адаптация. Сотрудник уже второй день не выходит на работу «из-за атмосферы в коллективе» или обманутых ожиданий, ведь он ждал, что «у вас тут вообще-то серьезная компания».

— Развитие, оценка деятельности. Увольнение из-за того, что сотрудник решил, что его не ценят, а его работа — не важна для компании.

— Система вознаграждения. Сотрудник просит повышения, а руководитель не может оценить, насколько эффективна деятельность сотрудника.

— Оценка производительности. Руководитель понимает, что его сотрудник не идеален, но не знает, нужно ли и пора ли искать замену.

С этими и подобными проблемами сталкивается множество компаний, которые быстро растут.

HR-процессы и инструменты

Для того чтобы избежать основных ошибок в работе с людьми, нужно использовать несколько основных HR-процессов и инструментов:

— Нанимать лучших сотрудников, которые подходят для конкретного коллектива, обладают нужными знаниями и исповедуют схожие ценности.

— Помогать новому сотруднику адаптироваться, вовлекать его в жизнь компании с первых дней работы в компании. А также не забываем о кадровом учете.

— Сопровождать процесс прохождения испытательного срока.

— Разработать критерии оценки качества работы и понятную схему компенсаций, штрафов и поощрений.

— Объяснять, как работает социальный пакет: как и на сколько можно сходить в отпуск, как оплачиваются «больничные», какие бонусы дает компания (например, абонемент в спортзал, профильные курсы) и т.д.

— Поддерживать регулярную обратную связь между сотрудниками и руководителем, озвучивать планы персонального развития и процесса обучения.

— Проводить корпоративы. Ну а куда без них?! :)

Естественно, на начальных этапах жизни компании нужны далеко не все эти процессы, но когда штат компании достигает 25-30 человек, то от них (от процессов) уже никуда не денешься. Для компании, в которой работает 30+ человек, желательно, чтобы всё это было описано и четко выполнялось.

В зависимости от подхода основателей и стиля управления, некоторые пункты могут быть простой формальностью или, наоборот, обрастать бюрократией.

Например, в компании может не быть испытательного срока, но для получения отпуска нужно получить письменное разрешение от пяти человек. Тут самое главное не качество процесса, а то, чтобы сотрудник знал, что все «правила игры» определены и зафиксированы. Тогда он понимает, по каким критериям его оценивают, видит ориентиры для собственного развития, получает регулярную обратную связь и точно знает, на что ему рассчитывать.

Выполнение этих простых пунктов снимает огромное количество внутренних тревог и забот, экономит время на административные формальности и позволяет сосредоточиться на решении бизнес-задач.

Как всё это организовать

Тут рецепт прост — начинать делать. К сожалению, ни один, даже самый талантливый HR-специалист, не сможет это сделать самостоятельно, не имея знаний о бизнесе и не получая поддержки от менеджеров. В лучшем случае, хороший и опытный HR-менеджер может подсказать, какие инструменты нужно использовать конкретно для ваших целей.

Самый верный способ наладить HR-процесс, который подойдет конкретно вашей компании — это заложить основу самостоятельно. Некоторое время поддерживать и развивать, а потом нанять HR-специалиста, который, в первую очередь, разгрузит вас и менеджеров от «текучки», а в перспективе сможет привнести что-то новое.

Собственно, правильный ответ на вопрос: «Когда компании нужен HR?» — «Всегда!»

HR — это набор процессов, которые, при правильном использовании, дают запас для роста и позволяют избежать ситуаций, когда лучшие люди уходят, и развитие тормозится. Важность HR не такая очевидная, как, например, маркетинга или продаж, но не нужно забывать, что HR — это про людей, а они — самое ценное, что есть в любой компании.

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU

👍ПодобаєтьсяСподобалось0
До обраногоВ обраному0
LinkedIn



36 коментарів

Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів Коментарі можуть залишати тільки користувачі з підтвердженими акаунтами.

Вопрос к знатокам: Может ли человек без опыта в HR начать работу в этой сфере (при условии наличия остальных скилов для этой вакансии)?

Как и в любой другой сфере :) Все когда-то были без опыта.

Молодой компании нужен HR как ислам Рабиновичу.

Есть 2 вида HR-ов,

«Администратор» занимаются операционными вещами, payroll, организация корпоративов, евентов, закупкой книг, мебели и прочего. Их задача — обеспечить работу офиса, поддерживать процессы в кампании и вообще делать рабочее пространство приятным.
«КГБ» занимается тем, что мониторят коллектив, орагнизовывают тренинги, проводят assesment/PE, промывают мозги копративной политикой, занимаются примитивными манипуляциями.

Кстати, второй тип очень любит организовывать тренинги или даже делать авторские тренинги которые друг другу потом продают, за копроративный счет.
(Обычно это всякие там фасилитации, бизнес-этика и прочий булшит вычитанный из западных книжек от таких же очковтирателей)

Первых нужно ценить и дружить, ко вторым подходить с опаской и цинизмом большим чем у атеиста на проповеди.

А к первым — как у атеиста на исповеди.

Грустно читать комментарии про «эйчарок» и «офис обклеивают открытками», но думаю, ответственность за это частично лежит на самих эйчарах, а точнее большом количестве непрофессионалов, которые работают в этой области и в итоге создают такой имидж.
Из-за чего хороших специалистов могут даже не замечать/ не воспринимать серьезно ввиду избирательного восприятия.

— Нанимать лучших сотрудников, которые подходят для конкретного коллектива, обладают нужными знаниями и исповедуют схожие ценности.
Лол просто. А разве не рекрутеры собеседуют и нанимают? А HR-ы офис обклеивают открытками. Ведь такое же разделение труда.

Вторую половину текста уже не читал. Прям почувствовал корону на голове у автора, странно, что еще код не пишут. Такие молодцы.

рекрутинг — это часть области HR.
точно так же, как Java developer — это тоже developer.

Щас набИгут и объяснят это две большие разницы. Так что побежали быстрее)). Если серьезно, то для меня рекрутер — тот же хедхантер, который за бабки переманивает чуваков, вот и все. А HR — что-то вроде секретаря-ресепшиониста — то туалетную бумагу покупает, то открытки клеит. Влазить в эстимацию сотрудников как-то вообще не по уровню.

Влазить в эстимацию эйчар и не должен, а вот помочь руководителю с оценкой результативности сотрудника, критериями роста сотрудника, его зарплаты и т.д. — должен. Конечно если сам руководитель не является специалистом в этом. А если относиться к эйчарам как тем, кто заказывает туалетную бумагу — то они и будут заказывать туалетную бумагу. Ну а про хедхантеров, которые просто переманивают спецов за бабки — это вообще посмеяться :) Олег, вы видимо ни разу не искали себе людей и не «переманивали за бабки» человека.

Для меня при текущем подходе рекрутеров к работе раздувать перья о своей важности — все равно, что есть гнилую картошку золотой вилкой. Имена путают, фидбек не дают, морозятся с ответом, шлют копипасту. Лол. Пролетарии 21-го века не иначе.

Ну а про хедхантеров, которые просто переманивают спецов за бабки — это вообще посмеяться :) Олег, вы видимо ни разу не искали себе людей и не «переманивали за бабки» человека.
Ну конечно. Я не переманивал никого за бабки, зато меня много раз пытались переманить. И такое ощущение, что это был один и тот же человек. Никаких отличий. Тоже самое что и риэлтор — впаривает чужую недвижимость, особо ушлые могли накинуть +несколько килобаксов сверху. Хотя многие из риэлторов и пришли.
меня много раз пытались переманить. И такое ощущение, что это был один и тот же человек. Никаких отличий.
так то и был один человек по определению. Переманиваемый.

Ну значит можно говорить о негативном опыте. Я не пытаюсь обелить плохо работающих ейчаров / рекрутеров. Но хочу сказать что ну совсем уж так грести всех под одну гребенку — тоже не вариант. Потому что сам сталкивался с хорошо работающими эйчарами и сам, будучи эйчаром старался работать по максимуму хорошо, и такие обобщения режут глаз. Может есть смысл банить таких плохоработающих, но оставлять шанс хорошим? Да, это займет чуть больше времени, чем если забанить всех, но даст шанс когда-нибудь все-таки «нарваться» на профессионала и получить долгожданный профит.

тогда добавить еще в

HR-процессы и инструменты
Нанимать лучших сотрудников, которые подходят для конкретного коллектива, обладают нужными знаниями и исповедуют схожие ценности.
«А так же проводить тесты на устойчивость сфинктера у QA, чтобы не укакакивались на рабочем месте от неадекватных начальников.».

Що ми маємо на практиці?
1. Вирішення великої частини вищеописаних питань делегується: вибір людей, введення у курс справ. слідкувати за успіхами — тімліду; відпуск, лікарняний, підняття зп — менеджери різного рівня.
2. Взаємодія з HR практично припиняється після підписання оферу і виходу на роботу

никто не сообразил взять дополнительные телефоны для экстренной связи
О да, нужен целый доп человек, чтобы сообразить. Как-то без проблем велись эксельки там где hr не было. И, как ни странно, те же эксельки с контактами составлялись отдельными тимами, даже когда в компании был большой hr отдел.
«из-за атмосферы в коллективе» или обманутых ожиданий
Ну и на ... с пляжа.
сотрудник решил, что его не ценят
см пункт выше
руководитель не может оценить
Оценка производительности
Оценивать могут только те, кто непосредственно работает с сотрудником. Если непосредственный руководитель не может, hr не особо поможет.
Система вознаграждения
Называется зп. Если совсем грустно с человеком, то ... с пляжа.
подходят для конкретного коллектива, обладают нужными знаниями и исповедуют схожие ценности.
Нормальная практика — общаться с коллективом при трудоустройстве. А коллектив пусть сам думает кто нравится больше. Ценности и знания = профессионализм, который могут оценить спецы из схожих областей, а не кадровики.
вовлекать его в жизнь компании с первых дней работы в компании
Что-то больше чем показать где кофе, где сортир, а где курить можно?
Сопровождать процесс прохождения испытательного срока.
Нафик испытательный срок.
Разработать критерии оценки качества работы и понятную схему компенсаций, штрафов и поощрений.
Работаешь — платят зп. Чтобы была вера в будущее — иногда повышают зп. Завалы на работе — пытаются понять/помочь. Не тянешь — на ... с пляжа.
как работает социальный пакет
Можно инфографику нарисовать. Или табличку сделать. И оставить соц пакете отпуск/отгул, остальное от лукавого.
Поддерживать регулярную обратную связь между сотрудниками и руководителем
Мы должны устранить посредника.
Проводить корпоративы.
С учетом того, что hr зачастую молодые барышни, мне сложно представить как они будут тащить пару ящиков пива. Опять таки, убираем посредника.

Проводить корпоратив= тащить ящик пива :D???
Никогда не думала об этом))))

Все равно львиная доля корпоративов одинаковая, много пафоса и так себе еда с напитками. Зачем платить больше?)

я бы даже больше сказал:
Проводить корпоратив != тащить ящик пива. Однозначно.

пляжный футбол какой-то... все-таки с ростом коллектива в описанную ч/б картинку таки добавляются оттенки серого... :))

Большую часть этого лучше повесить на лида, как на более вовлечённого в процесс. HR, занимающийся испытательным сроком, оценкой производительности и персональным ростом — удел больших аутсорс контор, где нормального лида не ищут, а просто ставят лучшего программиста. А тот не то что оценкой не умеет заниматься, с людьми с трудом общается. Там лучше уж пусть хоть кто-то далёкий занимается этими вопросами, чем вообще никто.

Я согласна — работой с людьми должны заниматься те, кто ближе всех к этим людям. HR нужен для того, чтобы рассказать о том, какие методики есть, в идеале адаптировать их под текущие нужды и проблемы и дальше просто следить и напоминать менеджерам\лидам о том, что их нужно использовать. Сам по себе даже очень талантливый HR особо не сделает ничего, по крайней мере я таких случаев не встречала. Думаю, чуть позже и про это напишу.

Аккуратная статья, первое впечатление: навеяло из классики: «Ваше политическое кредо? — Всегда!».
Второе впечатление: ну да, где-то все оно так и есть, за исключением того, что в теории «аццы-основатели» должны бы всегда лично интересоваться людьми, которые приходят в их компанию. Хотя бы потому, что аццы тоже согласно кивают головой на высказывания Бренсона типа: «Суть бизнеса заключается не в соблюдении формальностей, поиске выгоды, практическом результате, получении прибыли, стремлении продать, коммерческой игре или чём-то ещё. Бизнес — это прежде всего то, что вам не безразлично». А если не безразлично, то ессно надо думать о том, в чьи руки это попадет, т.е. — кого набирают в компанию «хорошие и опытные HR менеджеры».
На практике именно этот аспект (работа с людьми) становицца ИМХО одним из первых, который передаецца в другие руки. И на память о «ранних стадиях» остаецца слоган: «Люди — самое ценное, что есть в нашей компании».

— Система вознаграждения. Сотрудник просит повышения, а руководитель не может оценить, насколько эффективна деятельность сотрудника.

Значит руководитель хреновый и сидит не на своем месте, иначе каким образом HR, который занимается преимущественно непрофильными и нетехническеми моментами, может оценить эффективность его работы?

Статья про эйчарок, а каментов до сих пор нет — странно это :)

мало времени прошло — всего 10 минут (от момента публикации до Вашего замечания)

Не эйчарок, а эйчаров как минимум

3 месяца в айти, а уже «эйчарки», ну ок.

А как правильно, «эйчарши»?

HR-mistress :)

HR-mistress :)
Такая может и веб-студию быстренько в бдсм-студию переделать.

Чорт, а это идея! Нужно подбить активистом bdsm открыть курсы для hr.

веб-студию
бдсм-студию
— а что изначально была разница?

Підписатись на коментарі