1-й в Украине сертификационный курс по UX от UXQB — крупнейшего в мире комьюнити UX специалистов
×Закрыть

Почему вы хотите работать в нашей компании и кем видите себя через 5 лет? Правильные ответы на вопросы HR

Интервью с рекрутером или HR-менеджером — это первый этап собеседования в компанию. Мы собрали список распространенных вопросов и расспросили ответственных за найм специалистов, как грамотно на них отвечать, в каком объеме и с какими акцентами давать информацию.

— Расскажите о себе, своих личностных качествах, достоинствах и недостатках

Елена Горбенко, Head of HR Partners Group в Luxoft Ukraine

Этот вопрос обычно задается для установления контакта и знакомства с новым человеком, дает ваш общий портрет и понимание, насколько вам легко будет вписаться в новую команду. Тут нужно дать общую, но краткую информацию о себе, не углубляясь в детали. Например, какой вуз закончили, по какой специальности, почему именно эту специальность выбрали, где работали и работаете сейчас, что нравится в работе, что любите делать в свободное время, какие у вас хобби и увлечения.

Вопрос о личностных качествах нужен в первую очередь для того, чтобы понять, какой человек перед нами, насколько быстро он сработается со своим новым руководителем, командой, подойдет ли ему проект, темп работы, ценности. Подготовьтесь к этому вопросу заранее. Подумайте, чем вы как человек отличаетесь от своих коллег и знакомых, чем вы уникальны, какие ваши личностные качества помогают вам в работе. Можно пройти простой психологический тест: например, опросник DISC даст хорошие подсказки и поможет акцентировать внимание на своих сильных сторонах.

Ксения Бойченко, Head of HR department в Intersog

Я ожидаю услышать информацию об опыте кандидата: в каких компаниях и на каких проектах работал, какие технологии использовал, какие задачи выполнял. Если вас спрашивают о личностных качествах, расскажите о своих сильных сторонах и приведите примеры, как они влияют на работу. Например, коммуникабельность позволяет быстро освоиться в новом коллективе, а ораторские способности — выступать спикером на конференциях.

Если вы говорите о своих недостатках, приведите пример, как вы работаете над их совершенствованием. Например: «Есть проблемы с тайм-менеджментом, но я сейчас пробую организовать свой день при помощи Pomodoro», «У меня недостаточный уровень английского, но я записался на курсы, смотрю фильмы, хожу в спикинг-клуб».

Ольга Дюжева, HR & Recruitment Sr. Director в Intellias

Как правило, этот вопрос задается для того, чтобы проверить, насколько человек владеет навыками самопрезентации, насколько он осознан и зрел, понимает ли свой бэкграунд, свои сильные и слабые стороны и может ли их озвучивать. Ожидается рассказ не более, чем на две-три минуты. Не стоит рассказывать автобиографию, начиная с детского сада. Сделайте акцент на основные навыки, знания, достижения, опыт работы, образование.

Ответ на вопрос о личностных качествах позволит понять приоритеты и ценности кандидата. Обдумайте заранее, что отвечать. К тому же это будет весьма неплохим упражнением для того, чтобы лучше понять себя. На вопрос о недостатках я советую отвечать честно. Если вы часто опаздываете, скажите об этом. В случае если в данной компании это совсем неприемлемо, может, и к лучшему, если вас не возьмут. Иначе вам же будет некомфортно работать.

Катерина Таран, рекрутер в Lohika

Обычно интервьюеры ожидают услышать о том, как развивалась ваша карьера, какие (на ваш взгляд) ваши главные достижения, зона ответственности и роль в команде на текущем проекте, а также ваши ожидания от новой компании и должности. Можно также упомянуть о хобби и, возможно, о каких-то особенностях, которые имеют непосредственное влияние на рабочий процесс. Например, вы ежегодно работаете по полгода удаленно из другой страны или вам важен график работы с 08:00 до 17:00.

Ирина Безкоровайная, Talent Acquisition Lead в Innovecs

«Расскажите о себе» — это интродакшн, который поможет понять, что человек считает важным. Я рекомендую рассказать о последнем проекте, чем вы сейчас занимаетесь, что у вас интересного. Сфокусируйтесь на целях, которые выполнялись, вызовах, которые были решены. Ответы охарактеризуют вас как лидера или исполнителя.

Евгения Стець, HR BP Team Lead в Plarium

Этот вопрос позволяет плавно начать диалог. Правильного ответа на него не существует, однако хорошим тоном считается рассказать о выборе профессии, опыте работы или увлечениях. Вы можете поделиться какими-то яркими эпизодами жизни, однако слишком вдаваться в подробности не стоит. Конечно, перед встречей мы внимательно изучили ваше резюме, но то, где именно вы решите расставить акценты, может рассказать о ваших ценностях и интересах.

Рассказывая о ваших личностных качествах, подумайте, что помогает вам добиваться результатов, что привело вас туда, где вы есть сейчас, что дает вам уверенность в том, что вы справитесь с поставленными задачами, освоите новые знания, вложитесь в сроки. Представьте конкретные ситуации, в которых проявляются ваши сильные стороны.

Павел Харченко, консультант по рекрутингу, GlobalLogic

Отвечая на этот вопрос, важно описать свой профессиональный опыт. Можно начать с образования, далее рассказать о том, с какими проектами, задачами и технологиями сталкивались в работе и чем конкретно занимаетесь сейчас. Можно также кратко описать свой карьерный путь.

Рассказывая о своих качествах, сфокусируйтесь на том, что вы действительно цените в себе или в людях. Пусть это будет два-три качества, но они должны быть подкреплены реальным опытом и ситуациями. Если вас спросят о недостатках, лучше указывать не слабые стороны как таковые, а те зоны, которые вы хотели бы в себе улучшить — как в личностном, так и в профессиональном плане.

— Почему вы хотите работать в нашей компании?

Ксения Бойченко, Head of HR department в Intersog

Главное, чтобы вам не задали этот вопрос, если вас уговаривали в течение месяца прийти на собеседование :) В ответ на такой вопрос покажите свою заинтересованность в вакансии и компании. Перед собеседованием зайдите на сайт компании, ознакомьтесь с ее деятельностью, портфолио, чтобы быть готовым ответить, что именно вас заинтересовало.

Если же вас спрашивают, почему вас заинтересовала именно эта вакансия, необходимо показать, что вы ознакомились с требованиями вакансии и описанием проекта.

Ольга Каськова, HR в KeepSolid

Мы можем спросить: «Что вы знаете о нас?». Нам интересно, насколько сильна мотивация кандидата работать в нашей компании: узнавал ли он что-то о компании, продуктах, какой именно продукт ему больше интересен. Ответы на этот вопрос помогают нам определиться между двумя кандидатами, одинаково подходящими по техническим навыкам и корпоративной культуре. При отборе будущих сотрудников для нас очень важна первоначальная мотивация работать в нашей компании.

Катерина Таран, рекрутер в Lohika

Вы ведь не просто так приехали на интервью, а, значит, есть то, что заинтересовало вас в этой компании и вакансии. Возможно, в команде есть люди, с которыми хотелось бы поработать, либо вас заинтересовал определенный проект или продукт компании, а, может, привлекло очень удобное расположение офиса.

Павел Харченко, консультант по рекрутингу, GlobalLogic

Этот вопрос задают для того, чтобы узнать, насколько человек мотивирован присоединиться к конкретной компании. Укажите пару позитивных фактов, которые вы знаете или слышали о компании — например, из статей в интернете или отзывов знакомых.

Спрашивая, почему вас заинтересовала именно эта вакансия, интервьюер обращает внимание на то, читал ли человек описание вакансии или просто откликается на все подряд. Если читал и знает, о чем вакансия, это всегда плюс для кандидата. Таким образом можно показать свой интерес и готовность к сотрудничеству.

Евгения Стець, HR BP Team Lead в Plarium

Этот вопрос показывает ваше отношение к конкретной компании. Мы хотим понимать, чем смогли привлечь ваше внимание, что подтолкнуло вас к тому, чтобы рассмотреть нас в качестве потенциального работодателя, что вы ожидаете от компании. Нам интересно узнать, какие аргументы мотивируют вас принять решение в пользу нашей компании. Вы можете поделиться планами и представлениями о том, как мы можем помочь в их реализации.

— Почему мы должны взять вас на эту работу?

Ольга Дюжева, HR & Recruitment Sr. Director в Intellias

Этот вопрос релевантен для позиций, на которые претендуют много кандидатов.

Он позволяет выделить наиболее мотивированных, целеустремленных, тех, кто может уверенно обозначить свои сильные стороны.

Ирина Безкоровайная, Talent Acquisition Lead в Innovecs

Я люблю, чтобы кандидаты себя оценивали.

Рынок сегодня очень прагматичный: каждый клиент хочет понять, какую ценность для бизнеса он получит благодаря этому кандидату.

Павел Харченко, консультант по рекрутингу, GlobalLogic

Опишите задачи, которые, по вашему мнению, будут ставиться на проекте и как ваши навыки и опыт помогут их решить. Также можно указать, что корпоративная культура компании вам импонирует и вы хорошо вольетесь в коллектив.

— Почему увольняетесь с последнего места работы?

Елена Горбенко, Head of HR Partners Group в Luxoft Ukraine

Ответ на этот вопрос помогает прояснить мотивацию кандидата и сопоставить причины ухода и ожидания от новой работы с теми условиями, которые предлагает наш проект и компания. Лучше всего отвечать максимально честно, но желательно меньше концентрироваться на негативных причинах (что не нравится на прошлом или текущем месте работы), а больше на позитивных (что ищу на новом проекте, новой работе). Повышение компенсации лучше не называть как основную и единственную причину перехода.

Эдуард Лобас, COO WebiNerds

Этот вопрос нужен для того, чтобы определиться с мотивацией человека. Понимание, что именно заставило его уйти, покажет, что на этого кандидата влияет отрицательно. Отвечайте честно. Если вы на самом деле ищите больше денег — это же нормально. Только докажите будущему работодателю, что вы этих денег стоите.

Евгения Стець, HR BP Team Lead в Plarium

Мы хотим понять, совпадают ли наши ценности и мотивы: может ли компания предоставить то, что по-настоящему важно для вас, сделав наше сотрудничество максимально долгим. Выделите основные моменты, которые привели вас к поиску нового места работы, и поделитесь ими. Мы ждем честности, ведь заинтересованы в том, чтобы вы попали в компанию, которая действительно вам подходит.

Сконцентрируйтесь на своих ожиданиях и переживаниях. Опишите, что важно для вас на будущем месте работы и с чем совсем не хотелось бы столкнуться. Помните, что нет идеальных компаний и людей, есть лишь вакансии и кандидаты, которые подходят друг другу.

Ольга Дюжева, HR & Recruitment Sr. Director в Intellias

Ответ на этот вопрос позволяет спрогнозировать, что может вызвать демотивацию, понять, как кандидат ведет себя в сложных ситуациях, какие стратегии поведения использует для решения проблем. Наименее желательные варианты ответа: «Уволился из-за конфликта с командой или с менеджером». Даже если конфликт оправдан, у многих интервьюеров все равно возникают опасения относительно такого кандидата.

Павел Харченко, консультант по рекрутингу, GlobalLogic

Тут желательно говорить правду, так как при необходимости ответ кандидата легко проверить. Вряд ли кандидат уходит из компании, где все идеально, поэтому почти все ответы воспринимаются нормально. Но стоит учитывать, что любые негативные отзывы о компании, руководителе, коллегах или клиентах вызовут у рекрутера дополнительные вопросы. Любая критика должна быть четко аргументированной.

Катерина Таран, рекрутер в Lohika

Я советую быть честным, избегать социально желаемых ответов и постараться рассказать, в чем дело. Это оградит вас от таких же проблем в будущем, если ваше сотрудничество с этой компанией все-таки сложится. Получая честный ответ на этот вопрос, рекрутер или менеджер сможет оценить, нет ли подобных рисков для вас в их компании.

— С какими трудностями вы сталкивались в предыдущих проектах и как их решили?

Ольга Дюжева, HR & Recruitment Sr. Director в Intellias

Если мы говорим об интервью с рекрутером, то речь идет об оценке софт скилов. Интервьюеру не сильно интересны технические детали, он хочет с помощью этого вопроса оценить одну или несколько ваших компетенций — скорее всего, problem solving или collaboration. Стоит уделить внимание не описанию самих трудностей, а именно вашему подходу к их решению.

Елена Горбенко, Head of HR Partners Group в Luxoft Ukraine

Этот вопрос помогает понять условия, в которых вы работаете, что для вас является трудностями, а также ваши навыки принятия решений, разрешения проблем и конфликтов. Чтобы не нарушать NDA, не называйте заказчика и конкретные приложения или технологии, а фокусируйтесь на проблемах, связанных с процессами и людьми. Можно описать конфликтную ситуацию внутри команды, которую удалось успешно решить, или ситуацию, когда приходилось переносить релиз и объяснять причины заказчику.

Евгения Стець, HR BP Team Lead в Plarium

При ответе на этот вопрос совершенно не обязательно выдавать всю подноготную, нарушая NDA. Вы можете привести любой пример из практики и описать его, если не хотите говорить о конкретном проекте.

На самом деле мы лишь хотим узнать, как вы обычно действуете в сложных ситуациях, как справляетесь с трудностями. Зная особенности рабочего процесса и конкретного проекта, на котором открыта вакансия, мы можем предположить, с чем вам предстоит столкнуться, и хотим понимать, чего ожидать в подобной ситуации.

Дарина Блащук, HR Consultant в SimCorp

На такой вопрос мы ожидаем структурированный ответ: проблема —> решение —> ваша роль в этой ситуации. Я думаю, что от кандидата не будут ожидать деталей, которые попадают под NDA. Но тут наверняка надо быть готовым и к дополнительным вопросам.

— Что для вас является ключевым при выборе работы? При каких условиях вы захотите работать с нами многие годы?

Катерина Таран, рекрутер в Lohika

Расскажите о ваших ключевых ожиданиях от новой компании, по каким критериям вы будете выбирать при наличии нескольких офферов. Эта информация поможет понять, сможет ли компания обеспечить вам то, чего вы ожидаете. Информативный ответ на этот вопрос поможет избежать многих разочарований в будущем, а также повышает шанс на долгосрочное сотрудничество с новой компанией.

Ксения Бойченко, Head of HR department в Intersog

Стоит рассказать про ключевые моменты, которые вы выделяете при выборе места работы. Например, размер вознаграждения, возможность профессионального роста, соцпакет, стек технологий на проекте, расположение офиса, статус компании и т. д. Главное говорить о том, что важно именно для вас.

Эдуард Лобас, COO WebiNerds

Кандидату стоит честно выстроить приоритеты: что он хочет прямо сейчас, чего он хочет в обозримом будущем, какие у него есть личные планы. Это нормально, это про мотивацию. Здесь крайне важно говорить честно, чтобы не было потом несостыковок с действительностью. А то бывают случаи, когда человек говорит: «Хочу сложный и интересный проект, чтобы проявить себя», а потом выбирает другой и комментирует это: «Там мне будет попроще». Парадокс.

Александр Андреянов, CEO Am-Pro

Неправильных ответов на этот вопрос нет. К тому же по резюме обычно понятно, если перед нами карьерист, работяга или money hunter. Вот если ответ идет вразрез с очевидной историей жизни кандидата, то интересуемся, что же изменилось.

— Как вы относитесь к овертаймам?

Эдуард Лобас, COO WebiNerds

Отвечайте вопросом на вопрос: уточняйте условия этих овертаймов, а потом просто озвучивайте отношение к подходу компании. К примеру, иногда возникают очень срочные проекты. Бывает, что в четверг заказчик понимает, что ему к понедельнику нужен какой-то функционал. Разумеется, компания будет искать среди сотрудников того, кто готов поработать в выходные и получить за это отдельно оговоренные деньги. Довольно честно ведь.

Ольга Дюжева, HR & Recruitment Sr. Director в Intellias

Уточните, про какую частоту овертаймов идет речь. Возможно, овертаймы в данной компании бывают чрезвычайно редко, но при прочих равных выбор будет сделан в пользу того, кто в случае форс-мажора сможет помочь команде справиться с проблемой. Если же выбор будет между высококвалифицированным специалистом, который категорически против овертаймов, и менее квалифицированным, который за, то тут менеджер будет решать исходя из потребностей проекта.

Катерина Таран, рекрутер в Lohika

Стоит уточнить, оплачиваются ли овертаймы, как часто они бывают, да и вообще, что компания вкладывает в это понятие. Если вы категорически против овертаймов в любом виде, то данный вопрос также поможет вам не тратить время на данную компанию.

Ирина Безкоровайная, Talent Acquisition Lead в Innovecs

Все, как правило, негативно относятся к овертаймам, если это систематическое, перманентное условие работы. Но по своему опыту скажу, что в командной игре, где переработка скорее исключение и в решение задачи вовлечена вся команда, мотивированный на результат сотрудник готов задержаться на 2-3 часа. Наша задача — предупредить кандидата о таких случаях и понять, насколько он командный игрок.

Елена Горбенко, Head of HR Partners Group в Luxoft Ukraine

Абсолютно нормально стремиться к здоровому балансу рабочей и личной жизни и негативно относиться к овертаймам, но в нашей динамичной сфере они часто неизбежны. Потому я всегда отвечаю, что готова к овертаймам в периоды пиковой нагрузки в том случае, если это временное, а не постоянное явление. И если у меня есть возможность гибко управлять своим графиком в более спокойные периоды, выделяя время на обучение и развитие, семью и хобби.

Евгения Стець, HR BP Team Lead в Plarium

Это честный по отношению к кандидату вопрос. Ведь если в компании существует подобная практика, если текущая ситуация на проекте такова, что овертаймов не избежать, то лучше сразу сказать об этом и узнать мнение соискателя. Отвечайте так, как есть на самом деле.

— Кем вы видите себя через 5 лет?

Этот вопрос уже давно стал нарицательным в IT-сообществе. Большинство HR-менеджеров признались, что последние годы перестали его задавать в такой формулировке. Вместо этого расспрашивают о целях: чего кандидат хочет добиться в ближайшее время, чем бы хотел заниматься, в каком направлении планирует развиваться.

Елена Горбенко, Head of HR Partners Group в Luxoft Ukraine

Отвечать нужно максимально открыто. Подумайте о том, в каком направлении вы хотите развиваться профессионально, какую карьеру строить: горизонтальную техническую (в сторону сеньора и архитектора) или вертикальную менеджерскую (стать тимлидом или менеджером проектов). Подумайте также о вашем личностном развитии, семейном статусе, финансовом положении. Возможно, вы хотели бы релоцироваться в течение ближайших 5 лет? Если 5 лет слишком далекий горизонт, вы можете озвучить свои планы на ближайший год-два.

Ирина Безкоровайная, Talent Acquisition Lead в Innovecs

Если наша задача увидеть мотивационный аспект у кандидата, то спрашиваем: «Какие у вас цели на ближайшие 5 лет?», «Как вы видите себя в профессиональном развитии через 5 лет?». Тогда мы поймем, хочет ли он развиваться как профессионал, хочет ли идти по карьерной лестнице, например, по сеньйорности, или, например, ему интереснее развиваться в сложных проектах.

Александр Андреянов, CEO Am-Pro

Ответ на этот вопрос помогает нарисовать план развития этого человека, потому что переходы с одной позиции на другую требуют не только «усидчивости» работника, но и развития определенных навыков, при которых данный переход возможен.

Евгения Стець, HR BP Team Lead в Plarium

Расскажите, как вы представляете свое профессиональное развитие, что хотите узнать, чему научиться, какие карьерные цели перед собой ставите. Поделитесь, в каком направлении вам интереснее двигаться: расширять свою зону ответственности, повышать профессиональные навыки или идти вверх по карьерной лестнице, а может даже всё сразу. Возможно, у вас планы, не связанные напрямую с текущей профессией, но не менее значимые для вас — нам будет интересно узнать и о них.

Дарина Блащук, HR Consultant в SimCorp

В первую очередь нас интересует, какой настрой на будущее у кандидата на данный момент. Может, кандидат планирует через год-два уйти из этой сферы, а компании это, может быть, не интересно, если работодатель рассчитывает на долгосрочное сотрудничество.

О чем еще важно помнить

Виктория Федусенко, HR Generalist Admitad

Меньше заготовленных ответов, наигранности, больше естественности и искренности, больше конкретики и акцент на своих достижениях, компетенциях, индивидуальности — это ключ к пониманию соответствия работодателя и соискателя. Не бывает правильных ответов соискателя на собеседовании, точно также как и не бывает плохих кандидатов. Кандидаты подходят или нет той или иной компании исходя из требований на вакансию, корпоративной культуры, ценностей и этапа развития компании.

Елизавета Прохорова, IT-рекрутер EVO

Мы спрашиваем, что человеку действительно нравится делать, какого уровня задачи решать? Из этих ответов понимаем, можем ли мы как компания такие задачи ему гарантировать.

Мы обращаем особое внимание на то, как кандидат рассказывает о своем предыдущем проекте и о самых крутых задачах. Поскольку EVO — продуктовая компания, для нас важно, чтобы, например, разработчику было интересно работать над продуктом, а не просто закрывать задачи. Соответственно, наш идеальный кандидат — продуктоориентированный. Таких видно сразу. Даже при скованности и неразговорчивости, они моментально включаются, когда речь заходит о прошлом проекте. Могут без умолку о нем рассказывать, хорошо ориентируются в самом продукте и понимают свою ценность для него.

Важны и вопросы кандидата к нам. Если их вообще нет, мы не понимаем, что действительно волнует человека, как расставлены его приоритеты, что для него важно на новом месте. А значит, не можем быть уверены, что он нам подходит.

Александр Андреянов, CEO Am-Pro

Многое рассказывает о кандидате даже не то, что он отвечает на вопросы, а то, как он отвечает. Потому не стоит выказывать признаков нетерпения, неуважения, высокомерия или ханжества. От того, что HR-менеджер напишет о вас в своем screening-отчете, зависит, заинтересуете ли вы тимлида, проектного менеджера и менеджера программы.

Елена Литовченко, Senior recruiter в Lohika

Лучшая стратегия на интервью — это быть собой, быть открытым к диалогу. Это позволит разглядеть весь ваш багаж опыта, знаний и ценностей для принятия обоюдного решения. Весьма печально, когда путем тренировки ответов вы примете оффер, а потом с удивлением обнаружите, что в компании не «ваша» атмосфера, культура и люди, и утром не хочется туда идти и совершать великие дела.

Есть «золотая классика», следуя которой вы не отзываетесь дурно о своем предыдущем работодателе, имеете представление о компании, куда проходите собеседование, способны привести реальные кейсы из своей практики, которые показывают ваши сильные стороны, и демонстрируете свое умение воспринимать альтернативное мнение в ходе переговоров.

Главная цель каждого интервью и вопросов интервьюеров — это найти максимальное количество точек совпадений кандидата и работодателя, чтобы в итоге получилось сотрудничество, которое будет радовать обе стороны в долгосрочной перспективе.

LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

Не откладывай на завтра, почеши своё ЧСВ уже сегодня:

— Расскажите о компании, какие у неё особенности по сравнению с другими, назовите пять плюсов и пять минусов данной компании.
— Почему вы хотите, чтобы я работал в нашей компании?
— Почему я должен выбрать вашу компанию?
— По какой причине ушли предыдущие работники компании?
— С какими трудностями вы сталкивались с другими работниками компании и как их решили?
— Как вы относитесь к переплатам и внеочередным бонусам?
— Кем вы меня видите через 5 лет?

О себе могу сказать:
Я родился, вырос даже.
Перед вами здесь сижу
И терплю всю эту лажу.

С вами мило говорим,
Обоюдно врем с улыбкой,
Опасаясь допустить
Этикетную ошибку.

О достоинствах своих
Расскажу, мадам, я кратко:
Ноги, руки, голова.
Переходим к недостаткам:

Очень нервный становлюсь
И смотрю предельно косо,
Если часто задают
Идиотские вопросы.

Мотивации моей
Сила есть необычайна.
И компанию мечты
Выбрал вовсе не случайно.

Для меня особый кайф —
Вечером переработки.
Не болею никогда.
Если отпуск — то короткий.

Через пять недолгих лет
Вижу я себя на Марсе,
Космолетчиком крутым
На большой межзвездной трассе.

В лунном кратере большом
Я построю себе дачу,
Где рабы с других миров
Будут на меня батрачить.

Есть бизнес задача, которую нужно решить\закрыть-открывается вакансия. Приходит кандидат, который сможет это сделать с нужным качеством и за деньги, которые бизнес готов платить, а кандидат согласен на них работать. Но кандидат не знает кем он хочет быть через 5 лет и не рефлексирует по поводу наличия у себя любых качеств (сильные они или слабые зависит от контекста и ситуации). Что делать? А для того чтобы ответить на вопросы почему кандидат хочет или не хочет работать компания должна сама уметь отвечать на эти вопросы. Как вариант знать ответы на вопросы кандидата : Почему я должен выбрать вас из имеющихся у меня предложений? Чем вы лучше других? Почему открыта вакансия и почему уволили с этой должности предыдущего сотрудника? (и отвечать нужно честно, а не выдавать социально желаемый результат). Какой у вас бизнес план на 5 лет и кем компания видит себя на рынке? Как хотите этого достичь и в чем видите сложности? Как вы решаете проблемы в вашем бизнесе? Приведите примеры ситуаций, когда планы не выполнялись и какие решения были приняты?

Всегда поражался где берут таких.

— Расскажите о себе, своих личностных качествах, достоинствах и недостатках

неHR спрашивает — как дела, это и есть способ установить контакт.

— Почему вы хотите работать в нашей компании?

неHR рассказывает — почему клево работать в их компании и уточняет у соискателя, что бы ему было интересно делать

— Почему мы должны взять вас на эту работу?

неHR рассказывает — почему этот работодатель скорее всего будет хорошим выбором для соискателя

— Почему увольняетесь с последнего места работы?

неHR не спрашивает такой херни — может человек сидел рядом с постоянно пукающим и отрыгивающим индивидом.
соискатель ищет для себя новые цели и условия, зачем говорить о прошлом?

— С какими трудностями вы сталкивались в предыдущих проектах и как их решили?

неHR не спрашивает о проблемах! неHR спрашивает о позитивном — расскажите свой самый удачный, интересный и так далее опыт

— Что для вас является ключевым при выборе работы? При каких условиях вы захотите работать с нами многие годы?

неHR не спрашивает вопросы с заведомо известными ответами — интересность, профессиональный рост, условия. у кого то может быть что-то другое?

— Как вы относитесь к овертаймам?

То есть соискатель, по версии HR, настолько плох, что уже понятно нужно будет с утра до ночи дрочить в офисе.
неHR спрашивает — как вы работаете над проектами с жестким dead-line.

— Кем вы видите себя через 5 лет?

за 5ть лет люди успевают жизнь несколько раз на 180 градусов развернуть.
неHR спрашивает — что вас сейчас интересует в профессиональной и приватной жизни.

Я внимательно прочитал высказывания уважаемых специалистов в вопросах подбора персонала у меня вопрос:
а как они себе представляют практическое выполнение их рекомендаций ?

Приведу пример:
Человек пришел на работу, ему обещали определенную ЗП. Но увы — поступили недостойно и начали платить меньше. Увещевания и так далее — не подействовали.
Человек не терпела, вежливо, но твердо послал подальше, ищет новую работу.

И вот тут мы сталкиваемся с тупиком, цитирую Елену:

вы не отзываетесь дурно о своем предыдущем работодателе

То есть когда человека спросят о причинах ухода, человек должен лгать ? а если для него это состояние — неприемлемо, тем более он хотел бы четко обозначит, что не любит таких шуток, то как он сможет выполнить:

это быть собой

?

289 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Зачел бурление говен в коментариях и не могу понять, в чем проблема-то отвечать на вопросы HR? Перед тем, как разводить негатив в любой ситуации полезно спросить себя, что этим вопросом подразумеваемся? Почему от меня хотят получить этот ответ? Что касается HR в хороших компаниях, то они могут выступать в роли фильтра для тех соискателей, которые могут не подойти по cultural fit. Пусть вас не шокирует, но в топовых копаниях(продуктовых стартапах) не кодят по спеке и эффективная коммуникация — это залог того, что продукт будет развиваться, а команда делать результат. Примером эффективной коммуникации, может быть встречный ваш вопрос на вопрос от HR «Кем вы себя видите через 5 лет?» — «Простите, я не очень понимаю суть вашего вопроса, чтобы вы хотели от меня услышать?». Обычно адекватные HR говорят, что компании важно организовать долгосрочное сотрудничество и ей важно понимать какие ваши долгосрочные цели и совпадают ли они с целями компании. Если ответы на уточняющие вопросы вас настораживают или отбивают желание общаться дальше, то не общайтесь с такой компанией, в чем проблема? Но если вы замахиваетесь на топчик и при этом не понимаете, что правильная команда-это основной капитал любой крутой IT компании, то вас ждут, увы, огорчения и отказы на финальных менеджерских интервью. По поводу формирования команд и культуры есть отличный опыт Netflix, рекомендую ознакомиться для общего разаития :)

ей важно понимать какие ваши долгосрочные цели и совпадают ли они с целями компании.

Це пояснення ну на дуже дилетантському рівні... Спробуйте дізнатися, чи існують компанії, в яких є план більше ніж на рік. Темп змін на ринку зараз настільки великий, що довгострокове планування просто не має ніякого сенсу. Це можна було років 200 тому робити, але не в епоху цифрової або інноваційної економіки.

правильная команда-это основной капитал любой крутой IT компании

Правильність — умовна річ. Команда мусить вирішувати задачі бізнесу з мінімальними витратами та максимумом прибутку. Оце правильна команда. Все інше — маркетинговий гній.

Я думаю що дівчата (а рекрутери як правило жінки) просто стараються бути максимально професійними. Всим хочеться бути спеціалістом в своїй царині. Нажаль реальність така що багато хто з них просто нагуглили «спісок вопросов на собєсєдованіє» і парять їх всим підряд. Тут нічого нового. Мені набагато цікавіше було-б почитати статтю про технічні співбесіди. От де справді ярмарка Тщєславія. Із всих пройдених мною співбесід відсодків 20 були з нормальними субесідниками, інші просто піднімали самооцінку. При цьому часто бували смішні моменти коли питали питання на які САМІ незнають правильної відповіді.

Отличная статья, благодаря ей я составил список HR-ниндзя, которых никогда не возьму на работу и список компаний, куда непойду работать. Спасибо!

А що означає на співбесіді, коли HR-дама поклала 20 грн. на моє розпечатане CV, мусолить банкнотою і заглядає мені в очі?

Я не верю, что HR-ры задают все эти вопросы. У меня с 8 представленных вопросов могут проскочить в беседе только 4: самопрезентация (профессиональная: что делал, чему научился), причины по которым рассматривает предложения, решение сложных ситуаций, на что обращаете внимание при выборе нового работодателя. Таким образом выясняю что он умеет, от чего бежит, что хочет получить и могу ли я ему это дать. Мне бы в голову не приходит спросить: «почему мы должны взять вас на работу?». Тем более, если речь идет о технических специалистах. Это же не продажники, чтобы уметь отвечать на рекламные вопросы. А вопрос про : «кем вы себя видите через 5 лет?» С него же уже мемы пишут. Такое ощущение, что автор статьи навязал HR-ам эти вопросы.

причины по которым рассматривает предложения

Интересно таки а какие есть варианты?

на что обращаете внимание при выборе нового работодателя

Никогда не было и вот опять (к) (тм) интересно таки а какие есть варианты?

Скорее всего, HR просто не успевает задать все эти вопросы сразу на одном собеседовании — кандидат выключает скайп. Но про «кем видите себя через 5 лет» — у мужа спрашивали. Еще интересно проверяют уровень английского. Вопросы типа: Tell me about yourself или How are you? Я в сфере HR с 2006 года но приколы всё те же... Как-то даже грустно.

Зашел почитать рофлы, а тут действительно дают советы «как отвечать на вопрос каким бы вы были животным». Единственно правильный совет — слышишь такой вопрос, встаешь, выходишь.

Рекрутери часто є тільки фасадом за яким може бути классний проект

Кем вы видите себя через 5 лет?

Положа руку на сердце, я могу совершенно честно сказать, что понятия не имею, чем буду заниматься через 5 лет. Может быть я уеду в вересковые пустоши отдохнуть от человечества. Может быть я займусь наукоемким бизнесом. Может быть стану алкоголиком. Может быть напишу книгу или поставлю вокал и буду играть на гитаре в переходах. Это вопрос практически лишен смысла, потому что в современном мире горизонт планирования схлопнулся до пары лет.

Напомнило эту статью

А способны ли они(HR из статьи) сами ответить на свои идиотские вопросы, вместо советов что им милует ухо? Даёшь HR coming out!

Я бы не смогла ответить на некоторые из них))) например, почему именно меня должны взять на работу. Или кем я вижу себя через 5 лет)))))

Идут годы, а люди, местами дослужившиеся до «Head of HR», все так же при собеседовании интровертов на интровертные вакансии просят кандидатов прямо с порога выложить полную свою биографию. При этом обязательно будучи милым, раскрепощенным и дружелюбным.

Это какие вакансии интроветрные? Те, где предполагается в джире брать таски по очереди и пилить их молча, не смотря на явную неполноту или даже противоречивость постановки задачи?

Кстати, не соглашусь. Много собеседовала интровертов, но никогда ни у кого не было проблемы с самопрезентацией. Такой вопрос действительно распространен, но этоне значит что он задается «прямо с порога». Тет ничего устрашающего в том, что я прошу рассказать о том, чем человек занимался и чему научился за свою карьеру. Нормально интроверты начинают рассказывать что делали.

Что делали — да, а вот — «расскажите о себе» — очень дискомфортный вопрос. Чем больше таких вопросов (как в статье изложено), тем ниже вероятность что человек примет оффер.

Спрашивают:

Расскажите о себе, своих личностных качествах, достоинствах и недостатках

Но на самом деле хотят услышать:

о том, как развивалась ваша карьера, какие (на ваш взгляд) ваши главные достижения, зона ответственности и роль в команде на текущем проекте, а также ваши ожидания от новой компании и должности.

в чем же логика?..

смешная статья. кандидат ищет где бы ему больше зарабатывать, работая меньше но интереснее, по удобному для него графику в удобном для него расположении. всё.

кстати, это еще ничего. Я знаю историю, когда VP of engineering собеседовал кандидата и отсеял его по причине недостатка опыта в бекенд (у парня было написано Node js). Директор увидел JS и решил, что он работал только с фронтендом.

А ведь он прав просто потому как

VP of engineering

— административная должность и технического понимания не обязывает ))

Ой да ладно, для того чтобы хотя бы иметь представление, чем node.js отличается от просто js, не нужно техническое понимание. А при том, что

VP of engineering

хотя бы минимальное быть должно. Это как VP по финансам который не может p&l от кешфлоу отличить.

(Эйчарам) моргните дважды, если вас заставляли читать с бумажки против вашей воли

Расскажите о себе, своих личностных качествах, достоинствах и недостатках

Плюсы — офигенный, раз вы так 20 раз упрашивали меня прийти к вам на собеседование. Минусы — люблю варенье.

Почему вы хотите работать в нашей компании?

Если вы предложите мне много денег, комфортные условия и адекватный коллектив, именно поэтому я могу подумать чтобы у вас работать. Ваша «миссия, цель, бороздение Больших Театров» мне побоку.

Почему мы должны взять вас на эту работу?

Признак неадекватного работодателя, на этом месте я обычно прощаюсь.

С какими трудностями вы сталкивались в предыдущих проектах и как их решили?

Следующий вопрос

Кем вы видите себя через 5 лет?

34-летним.

В целом большое количество подобных пробивных вопросов вполне необосновано перекочевали в ИТ из сферы продаж или их когда набирали молодых и инициативных менеджеров по продажам, которые способны лизать жеппы в любых условиях и продолжать впаривать пылесосы даже после 1001 отказа. Не уверен, что подобные требования адекватны для программистов-интровертов.

P.S. кстати в развитых странах люки квадратные )))

P.S. кстати в развитых странах люки квадратные )))

В Древнем Риме были квадратные, ну .... и всё. В современном Риме тоже квадратные, но это не их заслуга %)

В этой статье даны рекомендации для тех соискателей, которые проходят конкурс одна вакансия — оч.много соискателей. Таких хватает и для них статья реально полезна. Ну а опытных, у которых наоборот десятки предложений, конечно такие вопросы будут бесить. Они сами могут их задавать рекрутерам...)

Знаю нескольких рекрутеров из этого списка, таких вопросов они не задают, лол.

Они не настоящие рекрутеры!

это они при тебе молчат =)

Зайшов в статтю щоб дати цей лінк а ще оцей: medium.com/...​ез-hr-отдела-19f06d50fcbf

Кажется, я понял. Если даешь «правильные» ответы — значит ты послушный винтик в системе. А если даешь «свои» ответы — то хрен пойми чего от тебя ждать, может ты революцию на проекте устроишь.

Табы на пробелы начнешь менять или наоборот

Насколько я читал откровения HR — именно так и есть. Задача таких ответов — выудить у претендента вменяемую реакцию, без «ой я не знаю», беганий по потолку с пеной на губах или странных заявлений.

Для тех, кто поймёт:
— Клетки.
— Клетки.
— Доводилось ли вам бывать в тюрьме? Клетки.
— Клетки.
— Вас держат в клетке? Клетки.
— Клетки.
— Когда вы не исполняете обязанности, вас держат в коробке? Клетки.
— Клетки.

Большинство вопросов здесь как будто специально подобраны, чтобы побесить кандидата. Должно быть, они таким образом проверяют стрессоустойчивость — и это единственная реальная причина задавать подобные вопросы.

Слава богу, мне пока попадались только адекватные эйчары, которые не страдали подобной фигнёй.

Тут не идёт речь о том, что опрошенные HR-ы задают именно такие вопросы.
Наоборот. Мы подобрали распространенные вопросы (те, что то и дело всплывают в обсуждениях на ДОУ) и попросили их прокомментировать.

На мой взгляд, лучшим комментарием со стороны HR к этим «распространенным вопросам» был бы: «Мне стыдно за наших коллег, которые задают эти вопросы. Мне бы не хотелось работать в компаниях, которые руководствуются ответами на эти вопросы при приеме на работу, и не хотелось бы рекомендовать другим работать в таких компаниях».

и попросили их прокомментировать.

Честно говоря, получилось не очень.
«Комментарии» отписавшихся эйчаров сгенерированы из профессиональных шаблонов, базвордов, корпоративного булшита, несут 0 информации и ничего кроме раздражения при прочтении не вызывают.

Как сказал Никола ниже, лучшим комментарием было бы «я не задаю таких мудацких вопросов». Но никто из опрошеных не смог преодолеть корпоративную шизу и быть профессионалом.

И это лучшая характеристика.

Вот кстати подтверждение «теории»:

Ответы на этот вопрос помогают нам определиться между двумя кандидатами, одинаково подходящими по техническим навыкам и корпоративной культуре. При отборе будущих сотрудников для нас очень важна первоначальная мотивация работать в нашей компании.

Добавить к этому «теорию о заменимости программистов» и становится важным и внятным момент «между двумя кандидатами однаково низких технических навыков но подходящих вакансии».

Здесь именно тот самый неловкий момент реалий рынка что «невзаимозаменяемые» и «высоких навыков» «кандидаты» на самом деле и не нужны для них попросту нет задач и выделиться технически им нет никакой чисто технической возможности а потому «хотите работать в нашей компании станьте в ряд с другими посредственностями и докажите нам что вы действительно хотите работать в нашей компании».

Всё очень просто и главное работает.

ЗЫ: спорим уже на текущем з.п. опросе уровни з.п. поползут вниз? ))

Незаменимых нет, есть неповторимые :-) Я считаю ошибкой включать желание работать в определенной компании в категории корпоративной культуры. Тут нельзя также вдаваться в крайности, если Вы пришли на собес, то компания Вас заинтересовала хотя бы тем, что Вам 2 месяца каждый день писала hr о ней. Не ходите же Вы на собесы по всем джоб апартьюнитисам. Это можно дважды в неделю постоянно ходить куда-то зачем-то... Вот и расскажите чем именно из того обилия, чем Вас попытались заинтересовать, получилось. Вроде достаточно прозрачно, по крайней мере на собесе.

Вот и расскажите чем именно

а) ничем?
б) а зачем?

А зачем пришли именно на этот собес, а не на остальные 14 возможные в этом месяце? Только если без ханжества.

Бес попутал. Извините что занял ваше время. (к) (тм)

В том и вопрос что я только что определил вашу игру как «игру ради игры» в которой я «играю не на своём поле и вынужден играть по чужим правилам» но вопрос в том что вы кроме как «заменимости игроков на своём поле» ничем боле обосновать свои «правила» не можете чисто технически но вопрос в том что я именно так и сказал.

Так чего же ж вы хотите?

а не на остальные 14 возможные в этом месяце?

ЗЫ: этот вопрос не вполне понятен полагается что я (здесь обобщение) пришёл и вообще как принцип прихожу только на 1 из 14 возможных собеседований и они сами собеседования строго взаимоисключащи?

Это все имеет под собой основания, конечно. Моя легкая манипуляция не прошла. :-) Никто не заставит работать в определенной компании, но ведь и упрашивать есть резон только до определенного уровня ресурсов, денежных ли, эмоциональных или еще каких.

Для меня фраза «что Вас заинтересовало в нашей компании» не имеет второго дна. Я на нее отвечал о паре особенностях компании, которые меня и заинтересовали. Ждал бы услышать на этот вопрос hr-а примерно то же, но никогда такой вопрос на собесах сам не задавал, так как он несколько провокационный, если его задает пээм. А вот рекрутеру можно. Она же все уши прожужжала Вам достоинствами компании, ей не терпится услышать, что из всего этого Вас привлекло, чтобы и остальным такое говорить.

Только если без ханжества.

На самом деле на профессиональном или же ж будучи ничтожным смысл термина «профессиональный» на уровне эксперта ответ на него простой «вообще мне глубоко всё равно но раз я здесь значит я (здесь обобщение) готов рассматривать ваши условия серьёзно и готов выполнять ваши задачи» а поскольку здесь рассматривается с точки зрения «технического уровня выше уровня заменяемости» то априори полагается что чисто технически поставленные задачи доступны суть есть «завтра выхожу на работу и приступаю к выполнению задач».

Вопрос именно в том что в данном контексте «могу выполнять задачи завтра выхожу и приступаю к выполнению» полностью теряет саму суть «этого собеса» равно как и вопроса «почему именно наша компания?» просто потому что могу выполнять задачи компании и потому что другие условия так или иначе удовлетворяют свидетельством чего суть есть само «пришли именно на этот собес» чисто технически это всё необходимо и достаточно.

А вот отсюда уже совсем другой вопрос а чего на самом деле хотят этим вопросом компании?

— Вам программист требуется?
— Был нужен уже взяли.
— Может и я на что сгожусь!?
— Может. Сгодишься.
(к)

Меня привлекла ваша компания тем, что я

готов выполнять ваши задачи

Вполне резонный ответ, как по мне. Означает, что Вы знаете какие задачи, о чем спросят, вероятно, дополнительно и уверены, что сможете их выполнить, так как есть релевантный опыт. Так?

Аж интересно стало, а откуда ты знаешь про задачи, которые будут?

Ну я уж точно знаю о задачах, которые будут для собеседуемых, когда я был на собеседованиях, если ты об этом...

«вообще мне глубоко всё равно но раз я здесь значит я (здесь обобщение) готов рассматривать ваши условия серьёзно и готов выполнять ваши задачи»
Означает, что Вы знаете какие задачи, о чем спросят, вероятно, дополнительно и уверены, что сможете их выполнить, так как есть релевантный опыт.

Причем здесь задачи на собеседовании?

А, ну Вы уверенны, хорошо. У того, кто за результаты Вашей работы будет отвечать, скорее всего, пока нет такой уверенности.

Это к чему вообще написано? Случайная мысль из головы выпала?

Нет, я ее думал относительно Вашего предыдущего поста.

Аж интересно стало, а откуда ты знаешь про задачи, которые будут?

Тогда повторю. Соискатель не знает и знать не может (если не шпиён), какие задачи у него будут.
Посему самое разумное у соискателя на собеседовании выяснить какие он задачи решал ранее и как и дальше предположить, сможет-ли он решать ваши. В течении испытательного срока проверить свое предположение.
Всё остальное бред и религия от Хрюшки.

Ну Вы как-то слишком упрощаете роль и важность особенностей члена коллектива. Сами говорите, что не стоит относиться, как к винтику, а логика набора должна быть как для винтика.
— Какие задачи решал?
— ...
— Такую сможешь?
— Да.
— Пошли проверять на испыталке.

Нет, это ты так относишься. Твой диалог выше — это диалог с роботом, винтиком.

Соискателя можно спросить, как бы он решал. А решение уже принимаешь ты, учитывая и общее восприятие тобой соискателя.

Лично я не работаю и сам без испытательного (даже если явно его не озвучили). Мне может оказаться не комфортно работать с этим работодателем, коллективом, задачи могут оказаться слишком сложными для меня или слишком скучными и т.д.
Испытательный срок — это не только для работника, но и для работодателя и коллектива.
Иногда могу 2 недели авансом поработать. Если сработались, продолжаем с оплатой этих 2 недель, если не сработались, то не продолжаем. Правда и код не отдаю эти две недели, только результаты показываю.

Да, так целесообразнее, согласен. Вообще, если подумать, конечно лучше такой вопрос задавать, если соискатель сам искал возможности прийти на собес. Если нет, то лучше не надо, но если задали, я бы не драматизировал...

В вопросах балшита с статье ни один из них лучше не задавать.

Лучше рассказать о задачах, что будет решать соискатель и послушать, что он скажет о них, о подходах какие бы применил и почему и т.п.
Перед тем, как рассказывать о задачах, послушать, что кандидат сам расскажет о себе, задавать вопросы по ходу разговора и по сути того, что он делал. По сути, если чел разбирается в теме, то он может ее на пальцах объяснить пятилетнему ребенку. Не бояться выглядеть менее знающим, чем кандидат. Внимательно его слушать и пытаться понять о чем он речь ведет.

Если же на собеседовании балшит от работодателя — то это первый и важный признак говноконторы.

Незаменимых нет

Так думает любой «крутой» работодатель, пока не столкнется с уходом нескольких ключевых людей, при отсутсвии которых все рассыпается как карточный домик.

Совок, кстати, так тоже думал. И где теперь этот совок?

И где теперь этот совок?

гы гы гы ну как бы б живее всех живых ))

живее всех живых ))

Ах ну да :)
Я не в том смысле :)

Если после ухода нескольких ключевых людей компания рассыпается как карточный домик — система была выстроена нестабильной. Это проблема. Если Вы понимаете, что можете оказаться в подобной ситуации, нужно как раз не держаться за ключевых, а реформировать систему, чтобы сделать ее устойчивее, чтобы кампания строилась не вокруг персоналий и их особенностей, а вокруг процессов и их особенностей.. Именно в этом случае риски того, что ключевые уйдут снижаются, так как им становится комфортнее эффективно работать. Хватаясь за них и строя системы противовесов персоналиям мы сами разваливаем эту нестабильную конструкцию.

ЗЫ: спорим уже на текущем з.п. опросе уровни з.п. поползут вниз? ))

Еще рано, только у джуном и немного мидлов может быть заметно. Сеньоры останутся там же, где и были в прошлом.
Затем через лет 3-5 произойдет разрыв распределения сеньоров на бимодальное распределение. У части поползут вниз, а у части или останутся или вверх, но медленно.

Уровень будет падать это и есть тот самый «рынок лимонов» он уже того недавно писал в теме «с выступлениями за си++» вот совсем свежего из того же ж:

Server Developer: кто это, что делает и как им стать

Нет рынка для синьоров нет и синьоров.

Есть, но маленький и в основном это прямые контакты с американцами.
Галеры к оному отношения не имеют.

Не читал, но осуждаю.

Вот вообще не интересно, что они там ожидают услышать, эти HR-ы )

Поскольку тема популярна и от реальной реальности никуда не деться вопрос этих вопросов стало интересно обсудить и обдумать и в результате чего возникло два типа бизнес-стратегий работодателей которые такими вопросами занимаются.

Здесь обсуждение велось на «американских образцах» с европейскими и их социализмом возможно всё сложнее.

Итого чётко рассматриваются два типа бизнес-стратегний таких нанимателей:

1. нанимают программистов как «младшего куда пошлют»
2. нанимают программистов потому что хотели бы б программировать что-то но как и зачем они не знают и не понимают.

Тут надо понимать что при общей схожести «а в чём между ними разница?» это таки конкретно разные «стратегии» хотя с другой стороны по факту найма и уже работы «должностные обязанности и общий процесс» также могут быть мало отличимы.

В первом случае нанимают «человека в компанию как человека вообще» просто программисты к этом непривычны (ещё непривычны?) но в «реальном сектора» это основная бизнес-стратегия найма «нужен человек вообще» ну там бумажки перекрадывать копии ксерить доки печатать куча всякой такой «офисно-клерковой работы» с программистами ровно та же ж история просто сегодня есть компьютеры сети интернет и даже IoT и это кому-то надо делать но в общем смысле эта работа именно «куда пошлют» и главную ценность в кандидате и работнике имеют не технические навыки но именно способность «быть лояльным компании» в т.ч. на протяжении долговременного периода «как вы видите себя через 5 лет?» (к) (тм) при этом сам кандидат также «приходит» именно в такую систему как систему и вполне «видит себя через 5 лет» именно в ней.

Поработает год и станет старшим куда пошлют это и есть реальность «реального сектора».

Кстати на эту тему есть отличный «культурный артефакт иллюстрация» в кине «Интерн» ГГ нанимают как раз на такую «должность» просто программистам кажется «мы не такие!» (к) (тм) но это не так. ))

Во втором случае «бизнес-стратегии просто программистов» нанимают «программистов программировать» и даже есть конкретная (якобы) цель которую полагается достичь но основная особенность такого «работодателя» в том что он а) не знает как этой цели достичь б) не знает как такой цели вообще достигать в) не знает что вообще с программистами делать.

Если в первом случае роль «программиста» вполне конкретно определена (ну там принтер заправить и вот у нас система «что-то делает полезное для бизнеса» была написана на делфи почему на делфи ну так сложилось но теперь нам нужен программист) причём определена она и в карьерном плане и то вполне реально то во втором случае отличие в том что «роль программиста определяется из того что он программист» ну чтобы запрограммировать программу надо сделать что? надо взять набрать программистов и они запрограммируют программу.

Ну а между собой договорятся есть же ж скрум агиле и вообще вот это всё. Приду проверю.

Для «работодателя второго типа» также важна в первую очередь «лояльность компании» а «технические навыки» уже вторичны хотя бы потому что он в них ничего не понимает (от слова вообще) и у него нет никакой чёткой и вообще стратегии «что это вообще должно быть» (от слова вообще) если утрировать и говорить что в случае «первого типа» роль «куда пошлют» и это нормально то в случае «второго типа» роль «куда пошлют» дополняется ещё «сам должен понять куда пошлют» так сказать «пошли себя сам ты же ж программист!»

С примерами «второго типа» сложнее но по моему и не только нескромному опыту и мнению чаще всего это то что можно было бы б называть словом «стартапы» но при этом часто они сами будут говорить «мы уже не стартап» что как раз и подразумевает в свою очередь лояльность не задачам проекта (которых нет ага ага) но самой компании как таковой с упором на долговременность и этим объясняется необходимость сложности найма потому как ищут якобы не просто «исполнителей» но «сотрудников».

Причём оба два типа этих «бизнес-стратегий» успешно «аутсорсятся» и «аутстафятся». Т.е. в отечественных условиях их можно встретить по всей «вертикали рынка» от «квартирной шарашки» до «топ-5 главных».

О себе могу сказать:
Я родился, вырос даже.
Перед вами здесь сижу
И терплю всю эту лажу.

С вами мило говорим,
Обоюдно врем с улыбкой,
Опасаясь допустить
Этикетную ошибку.

О достоинствах своих
Расскажу, мадам, я кратко:
Ноги, руки, голова.
Переходим к недостаткам:

Очень нервный становлюсь
И смотрю предельно косо,
Если часто задают
Идиотские вопросы.

Мотивации моей
Сила есть необычайна.
И компанию мечты
Выбрал вовсе не случайно.

Для меня особый кайф —
Вечером переработки.
Не болею никогда.
Если отпуск — то короткий.

Через пять недолгих лет
Вижу я себя на Марсе,
Космолетчиком крутым
На большой межзвездной трассе.

В лунном кратере большом
Я построю себе дачу,
Где рабы с других миров
Будут на меня батрачить.

распечатал 10 экземпляров для будущих интервью (надо еще на англ перевести)

Наташа вернулась! %)

о я знаю, для таких интервьюверов и гуглтранс подойдет:

About myself I can say:
I was born, I grew up.
Before you here I sit
And I endure all this.

With you cute we say,
Mutual time with a smile,
Fearing to admit
Etiquette error.

On the merits of their
I’ll tell you briefly, madam:
Feet, arms, head.
We pass to the shortcomings:

Very nervous I become
And I look extremely obliquely,
If often asked
Idiotic questions.

My motivation
Power is extraordinary.
And a dream company
Chose not by accident.

For me, a special buzz -
In the evening, recycling.
I never get sick.
If the vacation is short.

In five short years
I see myself on Mars,
Spaceman steep
On a large interstellar track.

In the lunar crater large
I’ll build a dacha for myself,
Where slaves from other worlds
They’ll put me on the job.

A dacha американцы отдельно заценят.

Можно заменить на fazenda, пусть еще с произношением заморочатся.

НасладилССо комментариями к фразе:

Я люблю, чтобы кандидаты себя оценивали.

Предлагаю аффтору слехка ее подправить и приблизиться к нетленке:
«В кандидатах я люблю, чтобы кандидаты себя оценивали.»

не так. «Я люблю как кандидаты выглядят убого, отвечая на мои глупые вопросы, и если они мне не повинуются, и не видят меня как бога, значит они меня не достойны.»

www.youtube.com/watch?v=4fvEJBch27A

Да , виноват, подзабыл и кое-что пропустил:
«В кандидатах мне очень нравится, чтобы кандидаты себя оценивали... Я люблю, чтобы работник был как хороший работник, чтобы любил свою работу, и тогда мне очень нравятся такие работники».

Чого ви взїлись всі? Норм питання. Люди мають право знати чи ви якісь ресерчі робили перед інтерв’ю... Люди мають право знати — чим ви не були задоволені минулого разу. Це ЇХ робота.

Люди мають право знати

Я то думал, работа рекрутера нанять. А оно вона как: работа «знать»!

Близько у половині випадків інтервю бралось у HR. У чому різниця ви можете дізнатись з статті опублікованої на dou

чи ви якісь ресерчі робили перед інтерв’ю
чим ви не були задоволені минулого разу

Дык так и нужно вопросы формулировать, раз хотят получать вменяемые ответы. А не «расскажите о себе через 5 лет».

А вот интересно: люди, которые писали ответы понимали что они мягко говоря раздражают разработчиков? Если да, то зачем?

Одне питання. Чому не можна такими ж відповідями давати фідбек після інтерв’ю? Якщо ви, рекрутери і HR, хочете почути відповіді в певній формі, то чому б про це не сказати?

— Почему мы должны взять вас на эту работу?
«Рынок сегодня очень прагматичный: каждый клиент хочет понять, какую ценность для бизнеса он получит благодаря этому кандидату.»
— Почему увольняетесь с последнего места работы?

«...Повышение компенсации лучше не называть как основную и единственную причину перехода.»

Ага, значит мне нельзя говорить что я просто хочу больше ЗП, но при этом я должен четко обозначить свою цену на каждом собеседовании — удобно устроились, ничего не скажешь...

Ирина закончила курсы мэра киева?))

Тогда мы поймем, хочет ли он развиваться как профессионал, хочет ли идти по карьерной лестнице, например, по сеньйорности, или, например, ему интереснее развиваться в сложных проектах.
Ответы охарактеризуют вас как лидера или исполнителя.

Психология из детского сада

Я люблю, чтобы кандидаты себя оценивали.

Занавес)

че-то у меня сам факт пригорания жоп больше впечатляет, чем шаблонность вопросов.
а сами «шаблонные вопросы» могут задаваться как раз ради конкретной и важной информации — но сама известность работает против них.

хотят честные и искренние ответы на шаблонные вопросы 😁

ну, хз. например, про «сильные и слабые стороны» лично я имею что сказать. и про «что мотивирует» тоже в состоянии расставить приоритеты. и озвучить собственное отношение к овертаймам и что за ними должно следовать, абы я не добавил проблем своим внезапным уходом.
другой вопрос, что сам факт шаблонности вопроса вызывает и эмоциональную реакцию, которая межает обоим участникам. потому те собеседователи, что покруче, меняют формулировку.

10 буллшитов из 10. Я даже проверил не на прекрасном ли айти я это читаю.

О це вброс! Х’юман ресоурсци тролять прогерів )))

Так и хоцца процитировать: «Задавай умные вопросы, получай умные ответы!». Я сидел с разных сторон стола на пару тыщ интервью, и хочу посоветовать: хотите получать прямые и четкие ответы — задавайте прямые и четкие вопросы. А если «этот вопрос позволяет плавно начать диалог. Правильного ответа на него не существует» — ну так какой вопрос, такой и ответ :( Такой, что на него вопроса правильного еще не придумали.

Вот, кстати, всегда было любопытно, как проходят собеседования при найме нового эйчара — так или так ?

да те же вопросы и задают: пофантазируйте о себе через 5 лет и почему вы решили что лучше всех? такое...

Зачем задавать такие вопросы, для которых нужна специальная подготовка перед собеседованием и тем более консультации от других HR? Не на экзамене же, в самом то деле

обычно если слышу подобные клише-вопросы то выдаю клише-ответы, (иногда с сарказмом, зависит от настроения), а после собеса отказываюсь продолжать общение и заношу компанию в чс. не прощаюсь сразу просто из интереса «что ж еще она щас выдаст», чтоб потом было чем поделиться с друзьями и дать рекоммендации не ходить туда, если конечно человек не любитель «копроративной этики», «налаженных процессов» клиентчаржинга путем круговой поруки через 10 менеджеров, и «специалистов высокого уровня» которых видно с порога

Самый прикол это когда рекрутеры сами заманивают в линкедине на собеседование, обещают бонус попилить, а потом — «почему вы хотите работать в нашей компании» . Простите, это вы со мной первые сконтактировали, ваша инициатива.

но вы же исходя из чего-то приняли приглашение? «проще дать, чем объяснять, почему нет» — тоже аргумент

Ну не совсем так. Вам же пишут десятки рекрутеров (надеюсь), но пришли вы именно к этому. Интересно почему...

потому что бонус попилить :-))

А когда парируешь этот вопрос ответом, например, в духе, что, к сожалению, я пока еще не знаю, хочу ли я работать в компании или не хочу, удивление просто сияет на лице собеседницы.

Есть бизнес задача, которую нужно решить\закрыть-открывается вакансия. Приходит кандидат, который сможет это сделать с нужным качеством и за деньги, которые бизнес готов платить, а кандидат согласен на них работать. Но кандидат не знает кем он хочет быть через 5 лет и не рефлексирует по поводу наличия у себя любых качеств (сильные они или слабые зависит от контекста и ситуации). Что делать? А для того чтобы ответить на вопросы почему кандидат хочет или не хочет работать компания должна сама уметь отвечать на эти вопросы. Как вариант знать ответы на вопросы кандидата : Почему я должен выбрать вас из имеющихся у меня предложений? Чем вы лучше других? Почему открыта вакансия и почему уволили с этой должности предыдущего сотрудника? (и отвечать нужно честно, а не выдавать социально желаемый результат). Какой у вас бизнес план на 5 лет и кем компания видит себя на рынке? Как хотите этого достичь и в чем видите сложности? Как вы решаете проблемы в вашем бизнесе? Приведите примеры ситуаций, когда планы не выполнялись и какие решения были приняты?

как сохранить в избранное данное сообщение?)

Никто же не запрещает вам это спросить.

Я с другой стороны. Я работодатель. Поэтому мне скорее никто не мешает ответить на эти вопросы :) И никто не мешает научить рекрутеров компании не задавать вопросов , которые не дают информации для принятия управленческих решений.

Вопросы на собеседовании по сути, а не балшит, сильно повышают уровень работодателя в глазах соискателя.

В любой компании и в любой сфере интереснее работать с адекватами , причем в обе стороны. Возможно компания и не является булшитовой, но в глазах кандидата выглядит такой, если задаются подобные вопросы . Если рекрутеры заменят слово: "собеседование=я выбираю тебя на: переговоры= мы выбираем друг друга, то это поможет им увидеть ситуацию с правильной стороны.

Да. Причем даже, если компан6ия балшитовая, а на собеседовании собеседователи ведут себя профессионально без балшита, то тем самым повышают свой уровень и уровень компании в глазах соискателя. У соискателя появляется больше желания работать в этой компании. Ну и дальше он будет распространять инфу, какие профи его собеседовали, а это в итоге отразиться и на имедже компании. Т.е. одни плюсы, если без балшита на собеседовании.
И да собеседование — это не экзамен — это один из этапов переговоров. Но, как видим по статье большинство HR до сих пор этого не поняли.
По сути это и есть договор на предоставление услуг. Кандидат предлагает свои услуги, вы их покупаете. Это обычные переговоры по оценке друг-друга, торговле и заключению договора.

Значит те компании, в которых HR это поняли, получают конкурентное преимущество при найме адекватных людей. Если цинично, то нормальным компаниям выгоднее чтобы «соседи» задавали на переговорах такие вопросы. Тогда на их фоне, те кто приходят к ним смогут увидеть, что может быть по другому и учитывать это при своем выборе.

Причем это может выразить даже в скидке на оплату своих услуг от соискателя. А это уже прямой финансовый выйгрыш.
Вот я цену своего часа всегда называю в зависимости от конторы и собеседователей. И она сильно варьируется. Для какого социально значимого проекта, что мне интересен и тот, кто его предлагает прибыли не имеет, могу и бесплатно поработать.

Причем это может выразить даже в скидке на оплату своих услуг от соискателя. А это уже прямой финансовый выйгрыш.

Ха. Ха. Ха. (к) (тм)

могу и бесплатно поработать.

youtu.be/uJGKeZYOcT8

Да ладно тебе. Я так работал. Правда это по итогу жизни некоторых спасало, а некоторых уменьшало.

Нет это не так ещё раз см. «рынок лимонов».

Поскольку истинное техническое состояние подержанного автомобиля гораздо лучше известно продавцу, чем покупателю, при покупке заранее нельзя предсказать, окажется ли машина «хорошей» или «плохой». Поэтому покупатель ожидает машину некоторого средневзвешенного качества и готов заплатить за неё некую средневзвешенную цену. Таким образом, продавец хорошей, ухоженной машины не может получить справедливую (полную) цену за свой автомобиль и вынужден уйти из рынка. По мере исхода продавцов «хороших» машин усреднённая цена, которую покупатель готов платить за машину неизвестного качества, падает всё ниже, вплоть до полного исчезновения «хороших» машин из продажи.

Следует подчеркнуть, что выбор (такого примера) продиктован соображениями скорее большей конкретности и лучшего понимания проблемы, чем важности или реалистичности рассматриваемой ситуации.

Колись, коли влаштовувався інженером у один з банків, маючи вже солідний досвід у кількох банках, мов запитання про бізнес напрямок і песрпективу розвитку філії у регіоні привели в ступор керівника. Він не знав що таке може запитувати інженер. Тому не соромтесь і собі задавати запитання про плани розвитку роботодавця

Робота HR важлива і важка, добре, що автор звернув на це увагу. Бо багатьом здається, що HR-и лише сортують папки, видруковують резюме, прибираючи дані про очікувану зарплату, роблять позначки в google spreadsheets та хамлять в скайпі.

А на самом-то деле оно как?

а насправді вони їздять по семінарах, створюють детальний психологічний портрет претендентів, аналізують ризики і мотивацію та вибирають найкращого із єдиного технічно підходящого кандидата, мабуть

— Почему обязательно проститутка, — сказал я. — А может это белошвейка. Которая только вчера приехала из деревни. И влюбилась в водопроводчика, ремонтирующего в публичном доме душ. А водопроводчик взял её с собой на работу, потому что ей временно негде жить. И там у них выдалась свободная минутка.
Самарцев поднял палец:
— Вот на этом невысказанном предположении и держится весь хрупкий механизм нашего молодого народовластия...

рекрутери — вибирають найкращого? спасинасгосподи :((

Мда.. помню мне задали вопрос о том кем я вижу себя через пять лет))) Ну я честно ответил что поработать у вас года три накопить денег и открыть свою контору. естественно меня не взяли хотя по скилам все было норм, по их же словам. Больше я на подобные вопросы честно не отвечал. А потом их перестали задавать вовсе. Еще вопрос в анкете по психологии был смогу ли я убить человека, вот что тут можно было ответить?

Если не сможешь, то ты очень странный. Большинство не очень хотят убивать, но могут, если нужно.

Ммм, очень интересный коммент. Позволю себе не согласиться за большинство...

Иначе мы бы давно уже вымерли.

Я имел в виду, что, возможно, на анонимном опросе большинство бы и ответило, что смогут, если нужно(хотя по факту это не так), а на не анонимном, согласно правилам эмпатии нужно изобразить искреннее удивление, сказать, нет, конечно. Приветствуется также небольшое проявление тревожности при ответе на подобные вопросы. В принципе, ожидаемая реакция похожа на ответ на вопрос от девушки: «Я толстая?»

человек может случайно, словом, или через какие то действия убить человека. Просто не зная эмоциональную составляющую партнера, а у самого человека барьер морали может очень низок согласно христианских принципов, поэтому например обычное оскорбление может подействовать на другого как выход к самоубийство — т.е. доведение до самоубийства. Если в предсмертной записке будет указано имя обидчика, то человек считается виновным и да, он убил. а значит если у вас низкоморальная совесть то вы должны ответить честно — да могу, т.к. следующий вопрос раскрыть вранье в предыдущем вопросе.

Нет, само указание в записке совсем не делает указанного виновным. Проводится расследование, изучаются объективные причины. Есть случаи, когда самоубийство, раз мы уже о нем заговорили, осуществляется как следствие истерической акцентуации личности, например, и в ответ, действительно на незначительную последнюю каплю. Это тяжелое состояние, требующее квалифицированной медицинской помощи. Наша обязанность быть чуткими к окружающим, проявлять заботу к близким, — несомненно, но не нужно пытаться чувствовать ответственность там, где ее нет.

Из юридической практики:
«Известны и такие случаи, когда самоубийца в предсмертной записке писал конкретно имя человека, которого стоит винить в его смерти. В этом случае, первым делом, предсмертная записка проходит соответствующую экспертизу, и если в ходе расследования был установлен факт доведения до самоубийства, то виновника ждет наказание в виде лишения свободы до 3 лет, или же принудительные работы на протяжении 5 лет. В отдельных случаях виновник может оказаться за решеткой на 5 лет.»

Наша обязанность быть чуткими к окружающим, проявлять заботу к близким

Вот тут и кроется вся суть. Откуда такая совесть у обычного человека? С чего бы ему проявлять гуманность или человечность к окружающим? На каких основаниях? И можно ли считать гуманностью разрешение на аборт, можно ли считать человечностью разрешение на эвтаназию? Когда это разрешается такой гуманностью и человечностью — это убийство?

Ну это обычные правила общежития поступать с другими так, как бы ты хотел, чтобы поступали с тобой. Вроде из Библии даже в кодекс строителя коммунизма сентенция перекачевывала. Тривиальное правило вежливости развитого социума.

Ну Брейвик расстрелял толпу на основании гуманности к будущему. Скажем так освободить планету от количества «язвочек»... это своего рода гуманность... тоже. Но он не получил расстрела. В Библии говорится о морали, которая сохраняет не только общество от такого распада, но и гарантирует качественное будущее для поколений. Никакая атеистическая и тем более коммунистическая модель не гарантирует такого, напротив такие модели гарантируют в конечном итоге ганнибализм при перенаселении — Китай в примере! Детей варят и ничего... говорят эти дети преждевременнорожденные, а там кто его знает, девочки там не в чести.
А гуманность к ЛГБТ, только по исследованию ученых, 60% бисексуалов не пользуется презервативами с противоположным полом от чего распросронение ВИЧ в несколько раз больше распространения наркоманами. Хотите в семью ЛГБТ? это тоже гуманность по отношению к «чувствам» ЛГБТ.

Я бы предпочел избежать натурального холивара в теме о рекрутинге, если Вы не против :-) А то еще вспомнят о крестовых походах, охотах за ведьмами и о прочем подобном, о том, что в атеистической Скандинавии такого кошмара не наблюдается. Давайте ограничимся относительным холиваром по теме треда? Рекрутинг и правильные ответы на шаблонные вопросы исключительно.

К сожалению шаблонные вопросы, определяют подтекст не шаблонности общения, и ответ соискателя и реакция рекрутера на ответ. А это все взаимосвязано. Может ли один вопрос препятствовать к запрету брать определенного чела в команду — вполне. А насчет крестовых походов и охоты на ведьм не читайте историю по русски, а читайте на английском.

Да типичная задачка. Задавить паровозом родственника на путях или вот ту толпу на путях.

А вообще меня так веселят людишки, что на словах никого и пальцем не тронут, а как до дела дойдет, так других из пулемета сотнями на тот свет отправлять будут.

Вообще не менее 95% (если не 99.99999%) людей готовы убивать других людей, если нужно будет.

Не совсем. Только в критической ситуации, когда ставка — жизнь на жизнь. Людей, которые спокойно и по личной инициативе нажимают на спуск автомата, направленного на другого человека — не более 5%. Примерно столько же ни при каких условиях стрелять не будут. Большинство предпочитает переложить ответственность на обстоятельства, командира или на крайняк — на бозю.

Можно ответить, что человека тяжело, а вот эйчара или психолога запросто %)

смогу ли я убить человека, вот что тут можно было ответить

думаю, стоит ответить в стиле: — Вам прямо сейчас или можно после собеседования? Если есть второй собеседующий то кивнуть на него и спросить — его\её? :)

Еще вопрос в анкете по психологии был смогу ли я убить человека, вот что тут можно было ответить?

плавно перейти к вопросу «почему вы покинули предыдущее место работы», и «как вы решаете конфликтные ситуации» :)

Бред сивой кобылы как по мне, вся эта чепуха может и актуальна для вайтивайтишников и неоперившихся юнцов у которых ещё молоко на губах не обсохло, но не для профи. Профи волнует 2 вещи: компенсация и удобство работы (график, условия в офисе/удаленка и т.д.)

— Расскажите о себе, своих личностных качествах, достоинствах и недостатках

Вот лично меня, как работодателя, например, мало волнует какой вы там веры, каких собачек любите и чем занимаетесь в свободное время, все что меня волнует — это качественный код за приемлемое время, все, остальное — ваше личное дело, хоть верх ногами на голове стойте и стучите по клавиатуре силой мысли.

— Почему вы хотите работать в нашей компании?

да потому что меня устраивает график и компенсация, это все, что интересует профессионала, чтобы ему было удобно работать, и чтобы его финансовые запросы удовлетворялись, будет кто-то что-то другое говорить — это будет враньём

Почему мы должны взять вас на эту работу?

Никто никому ничего не должен, это не вы берете меня на работу, это я соглашаюсь помочь вам с вашими задачами. И не лукавьте, ХРюши, на профессионалов всегда есть спрос, поэтому вы должны говорить почему мне стоит на вас работать, а не наоборот.

— Почему увольняетесь с последнего места работы?

Вас это, мягко говоря, волновать не должно

— С какими трудностями вы сталкивались в предыдущих проектах и как их решили?

NDA, слышали такое?

— Что для вас является ключевым при выборе работы? При каких условиях вы захотите работать с нами многие годы?

1. Компенсация
2. График
Все

— Как вы относитесь к овертаймам?

У вас *** менеджмент если есть ОТ, спасибо, но вы мне более не интересны как работодатель.

— Кем вы видите себя через 5 лет?

Тем кем и все предыдущие годы, homo sapiens sapiens, ну или к какому там виду кто себя относит )

Ого как. Я бы после такого вас не нанял. Не нужно всех под одну гребёнку мерить. Вы почему-то считаете что всем важен график и деньги. Мне, например, важен проект, язык, технологии, команда, роль и конечно деньги. Не нужно быть таким критичным.

Не всем ) вы, видимо, невнимательно читали )

Вероятно что невнимательно. Прочитал только абзац где вы говорите что другие ответы — вранье и написал свой коммент.

Пойдёте за 200 баксов в хорошую команду на отличный проект с 12-часовым рабочим днём?

За 200 дол. в час и 12 часов в день? Пойду.

Все максимально просто. Я улучшаю навыки а вы мне каждые пол года повышаете +500 долл к ЗП. Если этого нет то ни проект ни карьера никому не интересна.

Человек увеличивает объём своей профессиональной информации каждый год на X%, а общий объём информации по профессии увеличивается каждый год на Y%.
Какое должно быть отношение между X и Y чтобы человек не выпал из темы?
Специалист выделяет один час на самообучение, насколько эффективно это самообучение, коллективное ли оно, связано ли с основным вектором рынка?

неважно, важно прибыль конторы, которая растет от работы специалиста, а следовательно и прибыль специалиста должна тоже расти. Иначе выходит что контра имеет сверхприбыль, а при ОР в +1-2 года можно свободно найти работку с пропорциональной ЗП в другом месте.
Плюс ко всему прежде чем взять работника, есть определенные требования от конторы по пакетам, и если чел. начал работать, со следующего же дня чел начинает актуализироватся в своей профессии, и становится более значимым на своем рабочем месте чем искать нового специалиста на старую зарплату через полгода, а темболее через год, вот и выходит что рост ЗП минимум 500 долл./пол года. вплоть до 200К в год

Все максимально просто. Я улучшаю навыки а вы мне каждые пол года повышаете +500 долл к ЗП.
неважно, важно прибыль конторы, которая растет от работы специалиста, а следовательно и прибыль специалиста должна тоже расти.

С точки зрения работадателя то же все максимально просто — увеличил производительность в 4 раза в течении года — получи +1000$ в месяц. Упала производительность в течении месяца — минус 1000$. И не важно — болел ты или какая другая беда.

увеличил производительность в 4 раза в течении года

Два питання:
1) Як це поміряти, якими метриками?
2) Що робити як метрика зросла, а грошей у роботодавця більше через це не стало?

Если вы фрилансер, то все очень легко измеряется. А вот при работе на «дядю» — следующие пожелания и заявления удивляют:

Я улучшаю навыки а вы мне каждые пол года повышаете +500 долл к ЗП.
Иначе выходит что контра имеет сверхприбыль, а при ОР в +1-2 года можно свободно найти работку с пропорциональной ЗП в другом месте.

Почему же удивляют? Давайте посмотрим на ЗП джунов и мидлов и сравним с нашими «горячими предложениями» от «работодателей». зарпоата джуна у нас варьируется в пределах 500-800 долл. а при ОР в один год вы в Польше найдете ЗП в 2000+ у.е. свободно. Западнее даже смысла нет браться, там ЗП выше...

Я чесно кажучи нічого не зрозумів з вашої відповіді. Моє питання було як поміряти зростання продуктивності і чому воно має оплачуватися якимось фіксованим значенням.

Меряйте прибылью конторы. Если прибыли нет, проблемы у менеджеров. Ну а насчет фиксированности — можно остановится на проценте от проекта, если ЗП не устраивает, так для разработчика будет еще интереснее

Тобто коли прибуток контори зростає то значить і продуктивність кожного програміста зростає пропорційно?

Естественно. Объем продаж посчитайте.

Хіба обсяги продажів це не заслуга маркетологів та продажників?

а что они продают? один и тот же сайт? или один и тот же проект? Ну тогда им не нужны в кадры на постоянку разрабы.

а что они продают?

Продукти або послуги які є результатом роботи девів, тестерів та ПМів вони продають.

один и тот же сайт?

Продаж сайтів це лише одна вузька область в якій задіяні програмісти. І до того ж як можна продавати один і той же сайт?

или один и тот же проект?

Що таке «проект»?

Ну тогда им не нужен в кадры на постоянку разрабы

Не зміг розпарсити речення.

Ну вот вы и ответили на свой вопрос. Проект-продукт... Результат Дева, тестеров и других. Сколько продуктов изготовлено? один? сколько времени прошло после запуска? сколько выучено девами за это время технологий? Сколько они потратили время на это изучение? внедрили свои знания в продукт, конечно если продукт не ростет — то и бесполезно о чем либо говорить,
Если продукт изготовлен в единичном экземпляре и не требует поддержки и обновления, то зачем в штат нанимать толпу разрабов? Можно все сделать на стороне. И это будет проще. Без геморроя о ЗП и прочем...

Сколько продуктов изготовлено? один?

Яка різниця? Що один, що мільйон — важливо на скільки напродавали якщо міряти лише прибутками.

сколько выучено девами за это время технологий?
Сколько они потратили время на это изучение?

Це взагалі тут до чого? Хтось платить девам за вивчення технологій?

внедрили свои знания в продукт

В продукт треба «внєдрти» функціонал потрібний користувачам, а не технології які деви швиденько і продуктивно вчать.

если продукт не ростет

Що означає словосполучення «продукт не росте»?

Долго описывать. Лень. сори.

Первый мой ответ скорей ирония. Я с вами согласен, что невозможно измерить продуктивность отдельно взятого члена команды, тем более привязать его продуктивность к прибыли «сферической» компании (аутсорс, аутстаф, продакт?). А вот если компания состоит из одного человека, деятельность которого аутсорс — то тут все легко измеряется.

невозможно измерить продуктивность отдельно взятого члена команды

Ось ці рівні — джун, мідл, сеньйор, принципал і так далі показують вплив роботи на команду, продукт та всю компанію в цілому і більш-менш відображують продуктивність.

привязать его продуктивность к прибыли «сферической» компании

Таке можна зробили лише для обмеженої кількості сильно спеціальних продуктів. У випадках коли розробка тривала і дасть результат лише у майбутньому, або взагалі призначена спростити роботу інших девів та команд прямого зв’язку між прибутком та продуктивністю нема. А може бути і зі знаком мінус прибутковість при очевидній продуктивності.

А при болезни ЗП никогда не сохраняется... там идет небольшой процент, а во многих случаях просто страховка. Насчет траблов со сроками и провалов по проекту — надо исходить из менеджерской хватки верхушки. Там не только вина работника-программиста а и координация между работниками. И не в 4 раза а в 3 за год. т.к. если при взятии джуна со скоростью набора программы в начале идет в пределах например 20 строк, то к концу полугода должно быть 40, а к концу следующего полугода 60... как то так. А на стороне через год Джун превращаестя в Мидла с ОР 1 год. При том что вы уже не сможете обеспечить это место таким же кадром за ту же сумму. Т.к. инфляция в США тоже есть как и рост средней ЗП, а все цены на услуги IT идут оттуда.

в начале идет в пределах например 20 строк, то к концу полугода должно быть 40, а к концу следующего полугода 60...

Такое ощущение, что вы работаете машинисткой, а не разработчиком. С тех. точки зрения, имеет значение количество, сложность и качество решаемых вами задач. И это только тех. часть.

я указал условные обозначения. Естественно с каждым днем вы становитесь профессиональнее... вы же не будете тестером до 60 лет...

Не вижу ничего зазорного быть тестером и до 70 лет, если он профессионал своего дела. Посмотрите, во сколько раз больше получает performance tester, по сравнению front-end senior developer.

Работаю фрилансером с рейтом, который в Украине вообще никто не предлагает. Опыт работы 15+ лет. Средняя скорость коммитов около 150строчек в день!! Набрать то я могу и 15000. Толку то.

А если чинить что, так и минус 1000 в день может быть.

Господи, теперь на эти дибильные вопросы еще и нужно «правильно» отвечать...

— Кем вы видите себя через 5 лет?

Колонистом Марса, конечно

Вот если прислонить к уху раковину — она тоже, получается, дает советы по ответам на вопросы специалистов хьюман, мать его, рилейшнз?

Слабый ИИ, да приидет царствие твое! Да сгинут в геенне огненной все эти таксисты, клава пробей рупь писят в бакалею, операторы колл-центров, а вы по записи а нет тогда в регистратуру сначала, сеошники, вас много а я одна, риелторы, тишина должна быть в бибилиотеке у нас проветривание, эйчары, без пропуска нельзя вы по какому вопросу, каретных дел мастера (а, эти уже), без рецепта нельзя и что что у вас зуб я не стоматолог, кондукторы, ой я не знаю есть ли этот товар сейчас посмотрю а вы на сайте смотрели, и прочая, и прочая. Enter!

P.S. Лена, привет )

Не откладывай на завтра, почеши своё ЧСВ уже сегодня:

— Расскажите о компании, какие у неё особенности по сравнению с другими, назовите пять плюсов и пять минусов данной компании.
— Почему вы хотите, чтобы я работал в нашей компании?
— Почему я должен выбрать вашу компанию?
— По какой причине ушли предыдущие работники компании?
— С какими трудностями вы сталкивались с другими работниками компании и как их решили?
— Как вы относитесь к переплатам и внеочередным бонусам?
— Кем вы меня видите через 5 лет?

Умиляют спецы, которые считают что все им должны ибо замены для них найти невозможно, а только какой-то условный Гугл отправит предложение — сразу на ципочках, молчком бегут читать как правильно отвечать на их вопросы.

В случае Майка наверное так и есть :)

Ничего не знаю конкретно о нем, но по количеству постов на ДОУ, похоже что лишнего времени уйма.

Ну не всем жеж быть фулстак девелоперами %)

Ну и не забывай, что у спеца свободного времени всегда много, это джун пашет не поднимая головы и не отрывая рук от клавиатуры.

Это зависит от жизненных целей. Есть джуны, у которых «много свободного времени», а есть звезды, которые «пашут не поднимая головы». У кого какие приоритеты и планы...

Спец уже имеет возможности управлять своим временем. Джун же, если хочет стать спецом должен пахать не поднимая головы.

Я немного не о том говорю. В жизни всегда есть что учить и куда расти. Давайте лучше закончим этот оффтоп, ничего хорошего он не принесет :)

Жизнь не вечна и когда-то нужно отдыхать. А поприкалываться здесь иногда очень прилично сбрасывает усталось от решения задачи.

Ну Майк тоже не единичен в мире и заменяем, но цена его замена вероятнее всего не сравнима с ценой замены некоего жабаскриптера. Но и так же не сравнима с топ спецами у Маска в конторе.

Ну так рекрутеры спамят вакансиями, а не оборот. Так кто кому нужен?

Джуны, особенно без опыта, спамят рекрутеров своими CV. Так кто кому нужен?

Тогда баланс — никто никому не нужен :)

Так двумя постами выше и озвучен баланс, только не такое. Сеньоры многим нужны, джуны не многим.

ибо замены для них найти невозможно

Здесь вопрос обратно таки «о двух концах» поскольку если нанимателю «нужны спецы замены найти каким можно» и соотв. задачи у него стоят именно такие то может «кандидату» это и не нужно. Он уже умеет решать такие задачи и имеет опыт их решать можно просто брать и решать зачем ему «пытаться что-то доказать» если здесь и «доказывать» нечего потому как здесь и задач таких нет.

ибо замены для них найти невозможно

Ведь это работает в обе стороны и для работодателя та же ж история разве нет?

Не уверен что полностью понял Вашу мысль, но в большинстве согласен.

Ведь это работает в обе стороны

1. Исходя из банальной статистики, «незаменимых» компаний на порядок меньше, чем «незаменимых» специалистов. Поэтому, компании имеют больше права заниматься показушничеством.
2. Незаменимых специалистов не существует (как сильно нам этого не хотелось бы).
3. Иногда проще поменять стек технологий, отдать таск на аутсорс или же вообще отказаться от таска, чем нанимать в компанию такого «незаменимого» специалиста с ЧСВ выше крышы, который при каждой возможности будет вить веревки из работодателя ибо он «незаменим» (п.с. я бы 100 раз подумал перед тем как нанять, если бы знал его сущность).
4. Про «доказывать» совершенно не понял что Вы хотели сказать (хоть и перечитал 10 раз).

1. Исходя из банальной статистики
2. Незаменимых специалистов не существует (как сильно нам этого не хотелось бы).

По-научному это называется «рынок лимонов» (к) (тм)

Наверное это слишком сложно для меня, поскольку я не могу понять каким местом «рынок лимонов» можно прилепить к теме нашей дискуссии.

Замену почти всегда можно найти, вопрос с стоимости этого поиска и замены.

Только если у вас специалист высокого класса и узкой специализации на проекте, который писался 15+лет, то на поиск у вас уйдет лет 5, на вникание его в проект еще пара лет(до полной продуктивности). А так, конечно, можно. Миллион в год, например предложить и пол лимона на рекламу вакансии.
А «фул-стек-девелоперов», конечно, можно менять пачками.

Представляю как у девочки-HR округляются глаза, рвется шаблон и она выбегает в слезах из комнаты...К такому ее жизнь не готовила.

Собеседование-это всегда обоюдный процесс)
Но вопрос относительно будущего на 5 лет,уже чаще не задают,чем задают.Даже,когда на HR-вакансию собеседуют.
Многие стараются описать бизнес-модель, потребность в конкр.специалисте, спросить о Ваших(кандидата) предпочтениях/сопоставить с нынешними возможностями и далее уже думать двоим сторонам об итоге:подходят ли обе стороны или нет, ну и предоставить фидбек.

Всегда поражался где берут таких.

— Расскажите о себе, своих личностных качествах, достоинствах и недостатках

неHR спрашивает — как дела, это и есть способ установить контакт.

— Почему вы хотите работать в нашей компании?

неHR рассказывает — почему клево работать в их компании и уточняет у соискателя, что бы ему было интересно делать

— Почему мы должны взять вас на эту работу?

неHR рассказывает — почему этот работодатель скорее всего будет хорошим выбором для соискателя

— Почему увольняетесь с последнего места работы?

неHR не спрашивает такой херни — может человек сидел рядом с постоянно пукающим и отрыгивающим индивидом.
соискатель ищет для себя новые цели и условия, зачем говорить о прошлом?

— С какими трудностями вы сталкивались в предыдущих проектах и как их решили?

неHR не спрашивает о проблемах! неHR спрашивает о позитивном — расскажите свой самый удачный, интересный и так далее опыт

— Что для вас является ключевым при выборе работы? При каких условиях вы захотите работать с нами многие годы?

неHR не спрашивает вопросы с заведомо известными ответами — интересность, профессиональный рост, условия. у кого то может быть что-то другое?

— Как вы относитесь к овертаймам?

То есть соискатель, по версии HR, настолько плох, что уже понятно нужно будет с утра до ночи дрочить в офисе.
неHR спрашивает — как вы работаете над проектами с жестким dead-line.

— Кем вы видите себя через 5 лет?

за 5ть лет люди успевают жизнь несколько раз на 180 градусов развернуть.
неHR спрашивает — что вас сейчас интересует в профессиональной и приватной жизни.

неHR не спрашивает о проблемах! неHR спрашивает о позитивном — расскажите свой самый удачный, интересный и так далее опыт

Ну да, все мы работаем в компаниях единорогах выпускающие исключительно безбажные и позитивные проекты.

Если вы не получаете удовольствие от результата своей работы, то вы ноющий зануда.
Конечно с такими то же работают, но зачем, если можно избежать?
Опыт моих собеседований (я про то, когда я беседовал, а не меня) показывает, что чаще всего самый запоминающий, интересный и так далее опыт связан, как раз с какой-то опой.

— Расскажите о себе, своих личностных качествах, достоинствах и недостатках

И как часто на первой встрече вы получали искренний, честный ответ, а не «заготовку»? Или все настолько в себе уверены, что считают, что смогут распознать правду человек говорит или нет? :)

— Почему вы хотите работать в нашей компании?
Существуют единицы компаний, которые могут себе позволить задать этот вопрос, т.к. они действительно чем-то выделяются — продуктом, культурой. Большинство же плюс-минус одинаковые.
Искренность ответа приблизительно на уровне пункта выше.

— Почему мы должны взять вас на эту работу?
Стрессовый вопрос для большинства кандидатов. Толковые специалисты склонны преуменьшать свои достижения и часто себя недооценивают (Эффект Даннинга — Крюгера, слышали о таком? :)).
Чем более красочно человек рассказывает, почему стоит взять именно его, тем меньше шансов, что он подходящий кандидат.
Хорошо Павел Харченко аргументировал.

Опишите задачи, которые, по вашему мнению, будут ставиться на проекте и как ваши навыки и опыт помогут их решить. Также можно указать, что корпоративная культура компании вам импонирует и вы хорошо вольетесь в коллектив.

Ирина, вот это

Я люблю, чтобы кандидаты себя оценивали.

Даже комментировать не хочется.

— Почему увольняетесь с последнего места работы?
Всегда нужно говорить правду. Прошлую компанию можно и нужно ругать, если есть за что. В комплексе с ответами на другие вопросы можно вполне адекватный портрет кандидата составить.

— С какими трудностями вы сталкивались в предыдущих проектах и как их решили?
«Код не компилился»... Очередной дебильный клише-вопрос, затрудняюсь даже предположить, что вы хотите услышать в случае, например, интроверта-оптимиста :).

— Что для вас является ключевым при выборе работы? При каких условиях вы захотите работать с нами многие годы?
Вот это хороший вопрос. При чем именно вторая его часть.

— Как вы относитесь к овертаймам?
Бессмысленный вопрос.

— Кем вы видите себя через 5 лет?
На самом деле тоже хороший вопрос, возможно молодежь не всегда может на него ответить, но специалисты чуть постарше уже, как правило, понимаю, чего хотят и куда им нужно двигаться.

Меньше заготовленных ответов, наигранности, больше естественности

Хорошее замечание. Диалог нужно строить по ходу диалога, а не заранее «пройтись по чек-листу» вопросов. Тогда кандидат будет более открыт и ответы будут более искренними, хотя есть и исключения :)

При каких условиях вы захотите работать с нами многие годы?

Помню генеральному в одной беседе в одной конторе я перефразировал это вопрос-ответ и сказал, что планируют у них работать не менее 5 лет. Генеральный аж поперхнулся. Через 5 лет после той беседы с генеральным мне настоятельно предложили уволиться.

ахринеть у человека память :))

И как часто на первой встрече вы получали искренний, честный ответ, а не «заготовку»?

Так они прямо здесь и рекомендуют пользоваться заготовками. И статья называется «... правильные ответы ...». В итоге имитация процесса и ритуальные приседания с обеих сторон.

Если HR в жёлтых штанах — то сделать три раза «ку!».

и получить колокольчик при входе в офис

при условии успешного прохождения всех этапов собеседований

Перед владельцем штанов пацаки и чатлане обязаны приседать (пацак — два раза, а чатланин — один). Кроме того, владельцы малиновых штанов имеют статус неприкосновенности (эцилоппам запрещено их бить по ночам).

а если кандидат в малиновых пришел?

Перед владельцем штанов пацаки и чатлане обязаны приседать (пацак — два раза, а чатланин — один). Кроме того, владельцы малиновых штанов имеют статус неприкосновенности (эцилоппам запрещено их бить по ночам).

А если ещё и в малиновом пиджаке, то в 90-е я бы подумал, что он пришёл отжимать компанию %)

Не забудьте о барсетке и
сотовом телефоне"кирпич")

И якорная цепь! %)

Опередили), хотела написать:" Золотая цепь"")

они специально вбросили фейковые правильные ответы, чтобы палить на собеседованиях аудиторию DOU

На собеседовании надо ответить всего на два вопроса:

— понравится ли людям в компании работать с кандидатом,
— понравится ли кандидату работать в этой компании.

Это всё.

«Понравится» замени на «сможет-ли» и будет ОК.

Нет, именно понравится ли, все верно

Мы все часто работаем с теми, кто не нравится.

С ростом опыта этот момент потихоньку исчезает, назовем это частью платы за обучение

Поэтому я и поправил тов. выше с «понравится» на «сможем-ли».
Мне уже давно нравиться сотрудник мне или нет, но если он хорошо работает, то я просто не буду с ним в курилке общаться, а только по работе.

И кстати, это один из моментов, чем мне удаленка нравиться, нет лишнего пи...больства, что есть в офисе.
Да и я сам себе устанавливаю график работы, как хочу, а не таскаю по часам свою тушку в офис.
А для решения рабочих вопросов сейчас море достаточно удобных инструментов.

Т.е. по сути только один вопрос могу-ли я работать с этой командой и может-ли она со мной. Всё.
С одними я поработал 4 месяца и после отказался, потому что не потянул их темпа, например. Их я удовлетворял.

Хороший список вопросов после которых можно сразу говорить «Пока, приятно было с вами пообщаться» собеседователям и уходить.
Эти вопросы бессмысленны, а если их на собеседовании задают, то и в работе подобный же дурдом будет с большой вероятностью.

Если кому-то интересно раскрытие этой темы, но без HR-ского буллшита, то рекомендую дядю
Jackson Gabbard youtu.be/PJKYqLP6MRE

Я внимательно прочитал высказывания уважаемых специалистов в вопросах подбора персонала у меня вопрос:
а как они себе представляют практическое выполнение их рекомендаций ?

Приведу пример:
Человек пришел на работу, ему обещали определенную ЗП. Но увы — поступили недостойно и начали платить меньше. Увещевания и так далее — не подействовали.
Человек не терпела, вежливо, но твердо послал подальше, ищет новую работу.

И вот тут мы сталкиваемся с тупиком, цитирую Елену:

вы не отзываетесь дурно о своем предыдущем работодателе

То есть когда человека спросят о причинах ухода, человек должен лгать ? а если для него это состояние — неприемлемо, тем более он хотел бы четко обозначит, что не любит таких шуток, то как он сможет выполнить:

это быть собой

?

То есть когда человека спросят о причинах ухода, человек должен лгать ?

нет
feel the difference:

эти говноеды меня выбесили! лгуны! я им трижды говорил! они мне обещали!

и

мы договорились о пересмотре, но через некоторое время они отказались выполнять свою часть соглашения

Евгений, спасибо за показательный пример!

Жаль, что (по моим наблюдениям) пока еще достаточно немного людей понимают разницу между «негативными отзывами о человеке/компании» и «выражением своего негативного отношения к действиям/поведению конкретного человека».

Ты сама-то поняла, что написала. Хотя понимаю, логика неприменима к твоим высказываниям.

Виктор, чего я действительно не могу понять, так это зачем такой умный и интеллигентный человек как вы, пытаетесь меня уколоть :)

Че тебя колоть, если ты сам выдаешь еще те перлы.

Да, это игра наподобие игры по ухаживанию за девушкой. Все понимают точно чего хотят, но принято играть в игру.

Расскажи про другую причину. ЗП, ведь, не единственная. Скажи, что хочешь more challenging tasks. Это и правда, и не отзываешься негативно о предыдущем работорговце.

Не лукавьте, все хотят наибольшей выгоды наименьшими затратами

Есть два проекта с очень похожими условиями и оплатой. Какой выберет специалист?

Тот где останется больше свободного времени, его можно будет использовать для самообучения.

Единственный критерий? Если так, это правда? Если так, так и скажите работодателю: в предыдущей компании оставалось мало времени для самообразования. Чего лукавить-то.

Нет, это то что вы захотели услышать. Единственные критерии выбора для профессионала: это удобство работы *компенсацию. В удобство работы включен график, офис/удаленка, материально-техническая база и т.д.

Критерии выбора для работодателя: качественный код за приемлемое время (читай — деньги) которое он согласен оплатить.

Сложите это вместе и вы получите искомое, когда профи выполняет поставленные задачи за время устраивающее заказчика и у него остаётся время на самообразование и личную жизнь.

Единственные критерии выбора для профессионала: это удобство работы *компенсацию.
В удобство работы включен график, офис/удаленка, материально-техническая база и т.д.

Т.е. вы придумали простой постулат и чтобы не возникало разногласий включили в него все сразу? Ок. Можно даже проще: Единственный критерий: чтобы всё.

Почему «всё»? Я знаю людей которые работают исключительно на удалёнке, и так-же сталкивался с людьми которые не соглашались работать с нами, потому что любят работать в офисе

Тут теряется нить обсуждения. Мой изначальный коммент был о том, что можно потенциальному работодателю рассказать про реальные причины поиска работы не скатываясь до бросания какашек в предыдущего.

Вы сказали, что я лукавлю и привели два единственных критерия, которые можно развернуть в большие списки, что сами и сделали в предыдущем комментарии.

Компенсацию тоже можно широко развернуть, и сказать, что, например, хочется долю в компании, а у предыдущего работодателя такой опции не было.

Компенсация имелась ввиду под $/час, без всяких там опционов и прочего, голая цифра до выплаты налогов.

А вообще имел ввиду вашу фразу про more challenging tasks, большинство профессионалов с которыми я работаю учатся не на challenging tasks а сами по своему собственному усмотрению, а таски предпочитают делать быстро и не затягивать, меня, как работодателя это устраивает больше, чем если бы над таской корпели долго, потому что изучали какой-то момент, по человечески я понимаю что это ок, но как бизнес процесс — это неэффективно

UPD: отредактировано, причина: Т9

Ну, ок, но это же не единственно верный поход.

Да, само собой, просто мнение, не более )

Мой изначальный коммент был о том, что можно потенциальному работодателю рассказать про реальные причины поиска работы не скатываясь до бросания какашек в предыдущего.

Ну если про хрюш, то таки да: «на дурака не нужен нож, ему с три короба наврешь и делай с ним, что хошь».

Я в таких случаях говорю, что у меня на предыдущей работе не было профессионального роста, бо технологии старые, и на проектах сплошное легаси. Это, как правило, 50% правды.

UPD: Если на то пошло, то ЗП вполне себе понятная причина увольнения. Опустить детали, про обещали/обманули, и никто не придерется.

made my day

Вот это кладезь перлов и бреда, я восхищен. Особенно

Ирина

веселит =)

Вопросы-индикатор говногалеры.

Интересно, люди которые задают такие вопросы имеют диплом психолога? Если нет то с таким же успехом они могут выбирать работников по знаку зодиака

Ну тут же чуваки по ответу на тупой вопрос составляют психологические портреты. Как будто они этому учились и после этого ещё читали книги и научные статьи по теме

Так и делают. Я про знаки.

Чому я хочу працювати в вашій компанії? Я хочу її купити, для цього треба оцінити стан зрілості процесів та реальну її ціну. Ким я бачу себе через 5 років? Власником звісно ж.

А ты хорош. Приходи в мой холдинг.

Через 5 лет он у тебя его купит и скажет:"Уходи из МОЕГО холдинга."

Так у меня нет никакого холдинга. Его работа и будет в создании оного.

Ну, нужно было конкретизировать, а мне нужно было добавить тэг < sarcasm >

Ви помилилися цільовою аудиторією. Лохи збираються в іншому місці ;)

Смайлики я теж не просто так ставив ;)

Немного web-математики:
есть 5 популярных фреймворков под PHP
и есть 5 популярных фреймворков под JS
в вакансии указано обязательное знание 2-х фреймворков под PHP и 1-го фреймоворка под JS
Вопрос: с какой вероятностью у кандидата откровенно сойдутся эти 3 фрейморка в опыте работы, при условии что он не употребляет запрещённые психостимуляторы?

2% без учета популярности и совместимости.

А логика hr говорит что 50 — или сойдутся или нет
Вот так и живём

0% :-) Нет в резюме PHP =)

И 10 лет подтверждённого коммерческого опыта работы с ним.

5 под пых? А я чёт думал что 2.5 )))

Додай до «великих» фреймворків ще мікрофреймворки і вийде ще більше)
А ще от дивують ваканції, де шукають розробника PHP зі знанням node.js

Я имел ввиду что популярных нынче 2.5, а так то да )

Головне, що всім треба фреймворки і нікого не цікавить людина, хай з хорошим досвідом, яка не працювала з такими (наприклад, використовувала власний чи не популнярий фреймворк)

А прикинь, як бути людям, які пишуть свої фреймворки, а не використовують чужі?

  • Які фреймворки з переліку «А», «Б», «В» ви знаєте?
  • Жодного
  • o_O
  • Я чудово розумію принципи, на яких вони побудовані, мені не обов’язково знати конкретну імплементацію. А ще я можу назвати всі їх переваги та недоліки. А ще можу написати свій...
  • Ви нам не підходите, ви не знаєте «А», «Б», «В».
  • Однозначно, до побачення!

Ну на самом деле это работает не совсем так потому как неправильно «писать своё не зная чужого» другое дело что это знание может отличаться от «знания» которое полагается в вопросе «какие вы знаете?» вплоть до того что спрашивающий на самом деле не может сам точно сказать что именно он имеет в виду «знаете» или скажем «опыт работы в годах».

Вот скажем я работал с фрейморком «А» х лет и половину этого времени провёл на кухне а остальную половину времени занимался перестановкой фиговины «А» в штуковину «Б» это довольно обычная работа для «опыта работы» ничего особенного но вот «на вопросы ответов на собеседовании» уже нюанс.

Что никак не отменяет «знания об чужом для того чтобы правильно строить своё».

А прикинь, як бути людям, які пишуть свої фреймворки, а не використовують чужі?

— Які фреймворки з переліку «А», «Б», «В» ви знаєте?
— Жодного

Тоді і я б сказав «прощавайте». Бо мати свій аналог, навіть якщо він зʼявився раніше, і ніколи навіть не намагатись порівняти — це не спеціаліст, це нарцис.

А если он лучше подходит для определенного типа задач, чем популярные конкуренты на рынке фреймворков?

То треба все одне взятий популярний, щоб страждати разом з усіма... ;)

А если он лучше подходит для определенного типа задач, чем популярные конкуренты на рынке фреймворков?

Дело не в том, лучше он или нет, дело в том, что разрабатывая продукт или фреймворк, невозможно сделать что-то приличное полностью с нуля. 99% того, что делает человек, он заимствует. Скорость генерации полностью нового ничтожна. И если кто-то не знает основных конкурентных средств/фреймворков, он принципиальный невежда, который на ровном месте теряет преимущество для своего средства просто потому, что не хочет открыть глаза и сравнить.

Так уж сложилось, что конкретно @Олександр Шпак был моим тимлидом лет 5 назад. И с его фреймворком (если он новый не придумал с тех времён :) ) я знаком непонаслышке по понятным причинам. И с тех пор не один раз встречались в рамках разных сообществ. Могу ответственно утверждать, что конкурентные преимущества популярных фреймворков он знает, но как минимум некоторые бизнес-задачи его фреймворк решает лучше, чем даже популярные сейчас, но не созданные на то время. Узкая ниша в текущих бизнес-реалиях — полностью согласен, ни Гугл, ни Фейсбук его не выбрали как основной. Высокий порог входа для пользователей популярных фреймворков- тоже, можно сранивнить с шоком у jQuery-разработчиков, никогда о функциональном программировании не слышавших, при знакомстве с React-экосистемой, если не следующей, то декларирующей функциональны подход.

невозможно сделать что-то приличное полностью с нуля

Не треба екстраполювати свій досвід на всіх. Є розуміння задачі, є досвід, є бажання. Цього достатньо, щоб написати з нуля нормальний фреймворк. Я вам зі свого досвіду розкажу. Перша версія фреймворка-попередника з’явилась ще в 2005 році. З тих пір в нього було 5 версій свого власного розвитку, та принципово свіжу я написав 3 роки тому. За три роки було нуль мажорних оновлень, тільки мінорні апдейти, десь по одному на квартал. Навіть підтримка CSP не сильно поміняла код. Отже, чи з нуля була написана остання версія? Так, повністю. Чи треба переписувати код зараз, щоб виправити якісь архітектурні помилки? Ні. Це підходить під опис «прийстойного»? Думаю так.

99% того, что делает человек, он заимствует

Як нещодавно виявилося, я таки придумав свій власний патерн програмування :)

Скорость генерации полностью нового ничтожна.

Ну то й що? Це не значить, що треба бути снобом.

И если кто-то не знает основных конкурентных средств/фреймворков, он принципиальный невежда

Навіщо їх знати? Вони відрізняються від десятків інших фреймворків майже нічим. Ще раз, основи, за якими вони побудовані, не змінні вже років... 20, а може й більше.

что не хочет открыть глаза и сравнить.

А якщо порівнювати немає з чим? Та й порівняння мусить бути із вказанням конкретної задачі або умов. Інакше це порівняння віслюка із козою. Покажіть мені фреймворк, який при мінімумі коду на 99% відсотків може повторно використовувати JS код, стійкий до змін, толерантний до помилок, має зручну темплейт-систему, готовий до асинхронного спілкування із сервером, CSP-ready, стійкий до XSS, не потребує постійного переписування коду при змінах версій фреймворку, легко розширюється та інтегрується з іншими бібліотеками, фреймворками, може бути портованим на інші мови. Це моя задача.

Є розуміння задачі, є досвід, є бажання. Цього достатньо, щоб написати з нуля нормальний фреймворк.

Ви ніколи не можете знати, що з простого, очевидного і корисного ви просто загубили тому, що ніколи не думали в іншу сторону.
Якщо аналогів взагалі нема — ok, що робити. Але якщо вони є, але ви ніколи на них не дивились — це і є вже навмисним невіглаством.

Навіщо їх знати? Вони відрізняються від десятків інших фреймворків майже нічим.

Поки ви навіть не спробували порівняти, ви цього не можете знати.

Як нещодавно виявилося, я таки придумав свій власний патерн програмування :)

Навіть можу повірити, якщо розкажете його. Але — і що? 1%, так, можна придумати самому. І навіть зробити якийсь против.

Покажіть мені фреймворк, який

Не покажу. Моє знання фронтенду зупинилось в районі азів CSS і факту проблем зі this.
Але — повторююсь — ви не можете знати цього, поки не порівняєте.

Тоді і я б сказав «прощавайте».

Це теж одна з форм нарцисизму. Ти бачиш пряму загрозу тобі та твоєму авторитету в такій людині. А самим розумним та красивим хочеться бути саме тобі. Тому цар сказав «нє пущать»! ;)

Бо мати свій аналог, навіть якщо він зʼявився раніше, і ніколи навіть не намагатись порівняти

Оце взагалі не зрозумів. Не намагатися порівняти з чим?

Ти бачиш пряму загрозу тобі та твоєму авторитету в такій людині.

«А эта бредятина откуда?» (tm)
З чого я це «бачу загрозу в такій людині»? Я бачу, що вона взагалі не цікавиться своєю тематикою. Бо якщо б цікавилась — вона б знала ті фреймворки хоча б на рівні «зробив іграшку на зразок свого продукту».

Оце взагалі не зрозумів.

Головне не зрозумів, але вже далекоглядні висновки зробив?

Не намагатися порівняти з чим?

З власним фреймворком.

«А эта бредятина откуда?» (tm)

Саме звідти, звідки й ця

Бо якщо б цікавилась — вона б знала ті фреймворки хоча б на рівні «зробив іграшку на зразок свого продукту»

Навіщо знати чергову поробку, яка нічим не відрізняється від десятків інших поробок? Є базові принципи, за якими вони побудовані. Базових принципів не багато. Саме їх треба знати, а не особливості реалізації. А ще треба проводити аналіз сильних та слабких сторін кожного з базових принципів. Наприклад, в Реакті слабка сторона, про яку треба постійно пам’ятати, що там односторонній флоу, тобто все починається з побудови та порівняння Virtual DOM. Мені не треба писати жодного рядку коду, щоб спрогнозувати наслідки.

Головне не зрозумів, але вже далекоглядні висновки зробив?

Яке пояснення, таке й розуміння ;)

З власним фреймворком.

Їх можна порівнювати за базовими принципами, на яких вони побудовані. Не обов’язково писати код. Хоча в якості доказу я написав таки демку, яка працювала на рендерінг швидше за Реакт. Тому що для оновлення контенту в 100000 DOM нодах не потрібно постійно будувати Virtual DOM, щоб потім робити diff з попереднім станом.

Нас интересуют, но пока вакансий свободных нет, но если что то велкам )

А вот это не совсем понятно. Проект на двух фреймворках одновременно будет писаться что ли? Да и с 5 — преувеличение. По 3 максимум.

Вот меня восхитила вакансия фулстэк девелопера на 100000грн.

PHP 7, Symfony 4, PHPUnit or Codeception, PSRJS: Angular 2+, Vue.js, TypeScript, NodeJS, Mocha, Chai, Protractor, Jasmine, Webpack, Angular CLIHTML, CSS: Pug, Sass, Less

Aditional technologies: RabbitMQ, Docker, Docker Compose, Kubernetes, AWS, CI/CDDatabases: ElasticSearch, Redis, Mongo, MySQL, PostgreSQL

Будет плюсом

Be advantage expertise wtih Blockchain, high precision numbers, Laravel 5, Yii2, Python

Думаю собрали все что видели в нескольких десятках вакансий и впихнули себе

чтобы напугать того кому можно платить 100000, с откатом 40000?

Ну многое из списка использовал в продакшене и почти со всем игрался ради интереса или рисерча по рабочим таскам. Так что вполне мог откликнуться, натолкнувшись где-то.

Тут вопрос насколько глубокие знания нужны по каждому пункту. И, как показывает практика, в большинстве случаев вполне достаточно более-менее глубоких и актуальных знаний трети технологий из списка, поверхностных и(или) не совсем актуальных ещё трети и «это вроде БД /препроцессор/тестфреймворк такая(ой)?» для остальной трети, чтобы твою кандидатуру начали серьёзно рассматривать. Грубо говоря, составители вакансии особо не рассчитывают, что найдётся человек, знающий всё это досконально. По крайней мере за предлагаемые деньги, а конкурс проходит по более-менее объективной (вдобавок с субъективным) метрике «кому меньше доучивать» даже если это на вакансию лида.

Как вариант, проект переезжает с фреймворка на фреймворк. Или проект на (микро)сервисной архитектуре, где чать сервисов или остатки білого монолит на одном (легаси условн), а часть на другом. Или там где достаточно микрофреймворка используется какой-то слим, а там где нужен «фуллстэк» какой-то Yii.

Подписаться на комментарии