«Ринок досі на боці сеньйорів». ІТ-компанії — про процеси підвищення співробітників та найм топових фахівців

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Якими сьогодні є процеси підвищення грейдів співробітників в ІТ-компаніях? Чи змінилися вони від лютого? Де компанії шукають сеньйорів — серед своїх фахівців чи виходять на зовнішній ринок? Чи є проблеми з наймом досвідчених співробітників?

На ці запитання ми попросили відповісти кілька ІТ-компаній з офісами в Україні. Виявилось, що ситуація з переходом між грейдами майже не змінилась, а ось із пошуком сеньйорів зʼявилися проблеми.

Як відбувається підвищення співробітників в ІТ-компаніях

🟢 В Intellias стверджують, що зараз ще більше заохочують колег зростати всередині компанії та створюють для цього необхідні умови. Наприклад, для переходу від рівня Trainee до Junior у компанії мають дві програми.

«Перша — це Junior Hiring Program, коли ми наймаємо трейні, які не володіють ключовими знаннями з програмування чи тестування. Наші досвідчені колеги-тренери допомагають їм засвоїти ці знання, а далі ми маємо змогу переводити їх на клієнтські проєкти в Intellias», — коментують у компанії.

Друга можливість — це буткемпи, де беруть участь трейні з базовими знаннями програмування, достатніми для розв’язання тестового завдання; та джуніори, яких наймають під конкретні запити.

«Наприклад, нещодавно ми успішно запустили три буткемпи з automotive. Тут учасники можуть поглиблювати знання з C++, Kanzi, Autosar тощо. Після завершення буткемпу, який зазвичай триває 3–4 місяці, ці спеціалісти виростають до Strong Junior рівня».

🟢 В EPAM процеси переходу співробітників від трейні до джуніорів теж не змінилися.

Учасник будь-якої програми EPAM University рухається за стандартною процедурою: зовнішнє навчання, лабораторія, Project Education та співбесіда на продакшн. Далі більше про ці етапи.

Щоб потрапити на навчання, необхідно мати базові знання в професії та пройти відбір за рівнем англійської мови, а також технічний тест. По завершенні зовнішнього етапу учасники виконують випускний проєкт чи проходять фінальний тест та інтерв’ю. Найкращі студенти переходять в лабораторію (Pre-production).

На цьому етапі навчання вже більш інтенсивне, охоплює роботу з менторами й займає щонайменше 20 годин на тиждень. І насамкінець — практична робота на етапі Project Education, де учасники отримують перший практичний досвід на благодійних чи внутрішніх проєктах.

«Термін перебування на програмі залежить від рівня знань і навичок учасника, його швидкості опрацювання інформації та активності. Вже під час перебування в лабораторії та на проєктному етапі учасники проходять співбесіди на Production», — кажуть в EPAM.

Після успішної співбесіди кандидати отримують офер від компанії або фідбек щодо подальшого відточування навичок та умінь на Pre-production.

Перехід від джуніора до мідла в ЕРАМ зазвичай відбувається згідно з виконаним планом розвитку на проєкті.

У компанії є система програм технічного менторингу для молодших спеціалістів. Вона допомагає пришвидшити розвиток джуніорів та дає можливість отримати актуальний проєктний досвід від досвідчених менторів.

🟢 В Luxoft є програма інтернатури, яка триває шість місяців та є ефективним способом переходу від трейні до джуніора.

Протягом цього періоду учасники програми працюють на реальному проєкті та вчаться розвʼязувати справжні робочі задачі. Кожен учасник має ментора, який допомагає адаптуватися до проєкту, команди та відповідає на всі питання.

«За період існування програми у ній взяв участь 221 інтерн. З них 159 учасників після проходження програми отримали роботу на проєктах. Інші наразі ще проходять програму», — стверджують в Luxoft.

Крім того, у компанії нещодавно зʼявилася програма LuxGrowth Lab. Її мета — розвиток учасників від рівня джуніор до рівня мідл завдяки практичним навичкам, які вони отримують на проєктах під менторством досвідчених колег.

🟢 У Creatio немає системи грейдування, проте тут коригують і нарощують навички команди, практикуючи Annual Performance Review (APR). Це щорічна ретроспектива своїх софт- і хард-скілів, а також огляд проєктів.

«Спершу співробітник чи співробітниця проводить самоаналіз. Далі отримує фідбек за низкою критеріїв від свого менеджера. Інколи зворотний зв’язок можуть надавати інші члени команди або члени суміжних команд. Часто після APR людина переходить на нову посаду: отримує лідерську роль або змінює спеціалізацію, наприклад, з Technical Trainer на Developer. Але це відбувається лише за умови, що набір навичок спеціаліста відповідає функціоналу нової ролі», — розповідають у Creatio.

Зазвичай у компанії проводять APR з лютого по квітень, але цьогоріч рев’ю для команди в Україні пропустили задля безпеки команди. Компанія планує відновити цю практику у лютому 2023 року.

🟢 У Ciklum процес переходу на наступний грейд з лютого глобально не змінився. Однієї фіксованої схеми немає: підвищення може ініціювати як сам спеціаліст, так і лінійний менеджер, проєктний менеджер або навіть піпл-партнер.

«Повномасштабне вторгнення не стало для нас причиною створювати додаткові складнощі для фахівців, які прагнуть карʼєрного зростання. Але й значних спрощень не пропонуємо: співробітник може змінити рівень сеньйорності, тільки якщо відповідає всім вимогам ― як це було й раніше», — коментує Богдан Погасій, Head of Product Engineering Ukraine в Ciklum.

Після того як людина висловлює бажання змінити посаду, починається внутрішнє оцінювання рівня її знань та навичок технічними спеціалістами компанії. Це може закінчитися або рекомендацією до підвищення, або ж створенням плану для персонального розвитку фахівця. Якщо співробітник «підтягне» свої слабкі місця, то зможе отримати рекомендацію пізніше.

🟢 Senior Talent Operations Manager у SoftServe Олександра Толох розповідає, що компанія має практику регулярних щорічних та щопіврічних ревʼю, яку не зупиняли під час війни. Для кожного рівня пропрацьовані критерії, за якими визначаємо, чи пропонувати працівнику підвищення.

«За період з 1 березня по 23 жовтня цього року його отримав кожен пʼятий працівник компанії — понад 2500 людей», — стверджує Толох.

🟢 У Readdle докорінно нічого не змінилося через війну. Всі процеси були адаптовані ще під час пандемії.

«Зараз ми навіть маємо успішні кейси переходу від сеньйорів до лідів, які відбулись в березні-квітні 2022 року. У нас також є літнє стажування, яке ми проводимо щорічно — воно теж проходило без змін, це показує онбординг ексінтернів, які зараз перейшли на фултайм-ролі в командах», — розповідають у компанії.

🟢 Згідно з внутрішнім дослідженням GlobalLogic, стажеру необхідно від 9 до 12 місяців комерційного досвіду (досвіду інженера на проєкті, незалежно від терміну співпраці з компанією) для переходу на Junior-позицію.

Аби стати інженером рівня Middle, фахівцю знадобиться ще близько року. Перехід від Middle до Senior позиції займе приблизно два роки. Lead-позиція передбачає не менше ніж шість років комерційного досвіду, а тому для переходу на неї Senior-інженеру треба витратити принаймні два роки.

«Ми стежимо за професійним зростанням інженерів та щокварталу готуємо списки людей, рекомендованих до переходу на нові позиції. Фахівець також може самостійно ініціювати цей процес», — кажуть в GlobalLogic.

Де ІТ-компанії беруть сеньйорів

🟢 Якщо в команду Intellias потрібно найняти співробітника рівня Senior, насамперед його шукають у самій компанії. Там вважають, що якщо спеціаліст виріс у компанії з рівня Junior чи Middle до рівня Senior, то він асоціює свій професійний успіх саме з Intellias, поділяє цінності компанії та корпоративну культуру.

Для інженерів різних стеків рівня Middle та Strong Middle у компанії є програма Engineering Upskill. Вона сформована на базі обов’язкових компетенцій, якими має володіти Senior-спеціаліст. Ця програма спрямована на розвиток engineering practices, code review, soft skills & core management skills.

Також в Intellias розвивають програму IntelliMentorship, де у співпраці з досвідченим колегою можна поступово підтягнути технічні навички до наступного рівня. Здобуті під наглядом ментора знання інженери можуть відразу застосовувати на реальних проєктах, що і дає їм змогу переходити на Senior-рівень.

Якщо ж необхідного спеціаліста в Intellias немає або потрібні спеціалісти з нішевими, вузькоспеціалізованими знаннями, їх шукають на ринку талантів. Під час пошуку кандидатів на Senior-позиції часто допомагає реферальна програма, коли колеги, які вже працюють в Intellias, рекомендують своїх друзів та знайомих. 2022 року 35% від усіх Senior-позицій на технічні ролі в Intellias було закрито саме завдяки реферальній програмі.

В Intellias 60% спеціалістів мають рівень Senior.

🟢 EPAM має процедуру перегляду рівнів професійної зрілості спеціалістів, в межах якої детально прописані всі вимоги до того чи іншого рівня. Таким чином мінімізуються ризики того, що перспективи кар’єри спеціаліста залежатимуть лише від оцінки однієї людини.

«Через кілька тижнів після повномасштабного вторгнення, коли ситуація з продуктивністю та звичними робочими процесами стабілізувалася, компанія розробила оновлений підхід до оцінювання рівня українських спеціалістів. Розуміючи стан наших колег, ми ввели процедуру ВСР assessment, за якою деякі аспекти оцінювання тимчасово спростили. Наразі ми повернулися до звичного процесу, що передбачає повноцінне спілкування з експертами та розгорнутий зворотний зв’язок», — розповідають у компанії.

Якщо в команду потрібен Senior, насамперед його шукатимуть серед доступних на бенчі Senior-спеціалістів. Якщо на бенчі таких фахівців немає, відкривають позицію для найму з ринку. Якщо ж, наприклад, у команді є Middle-спеціаліст із вже розвиненими навичками та кваліфікацією рівня Senior, він проходить процедуру оцінювання скілів, за результатами якої може отримати підвищення.

🟢 У Luxoft розповідають, що якщо в проєкті є потреба в Senior-фахівці, то насамперед його шукатимуть серед спеціалістів всередині компанії. Тут для цього є спеціально налаштовані процеси — Internal Mobility та Career Hub — для пошуку внутрішніх кандидатів.

«Якщо внутрішньому кандидату бракує знань і навичок для роботи в проєкті, ми пропонуємо internal upskilling. Ця програма охоплює набуття необхідних теоретичних знань та практичних навичок на проєкті», — розповідають у компанії.

Інколи для компанії є затребуваним Senior із багаторічним досвідом у вузькій технології. Якщо серед внутрішніх кандидатів Luxoft немає спеціалістів із відповідним досвідом, відкривається зовнішній пошук.

🟢 Стандарти Creatio передбачають першочерговий пошук серед внутрішнього резерву, який формують HR Business Partner під час планових 1:1 зустрічей. Тобто внутрішній співробітник матиме пріоритет перед новим кандидатом з ринку.

«Але якщо ми не знаходимо серед внутрішнього резерву людину, яка наразі володіє достатніми навичками або рівнем підготовки, ми перемикнемося на зовнішній пошук. При цьому наш колега отримає змогу підтягнути знання і навички протягом кількох місяців і знову спробувати себе на цю або схожу роль», — кажуть у Creatio.

🟢 Якщо є запит на сеньйора від замовника, Ciklum також передусім шукатимуть кандидата серед сеньйорів усередині. Якщо такого не знайдеться, продовжать пошук на ринку.

«Утім нерідко ми аналізуємо і наш пул мідлів. Наприклад, після консультації з приводу сейноріті-мікса певної команди на боці клієнта. Цілком реальний сценарій, коли ми виявляємо, що відповідно до очікуваних завдань мідл може бути успішним поруч з більш досвідченими колегами і при цьому отримає можливості проявити себе, підвищити професіоналізм і згодом підтвердити свій перехід до сеньйорного рівня», — стверджує Анна Халімон, Head of Recruitment у Ciklum.

🟢 У GlobalLogic будь-які відкриті позиції найперше пропонують інженерам, вільним від проєктів:

«Ми пропонуємо їм донавчання та перепрофілювання (upskill & cross-skill), щоб знайти позицію на проєкті, навіть якщо вимоги проєкту не збігаютья з навичками на 100%».

Близько ⅔ позицій у GlobalLogic закривають саме таким чином — за допомогою співробітників і зміни їхніх проєктів з одного на інший.

Чи важко знайти досвідчених фахівців

Ми спитали представників ІТ-компаній, як вони оцінюють теперішню ситуацію на ринку, чи важко знайти досвідчених фахівців та чи змінилась ця ситуація з початком повномасштабної війни. Далі — їхня пряма мова.

Intellias

На початку широкомасштабного вторгнення найняти досвідчених розробників було дещо складніше, адже через загальну невизначеність у країні такі спеціалісти неактивно розглядали нові кар’єрні можливості. Але з часом ситуація змінилась, і Senior-розробники стали відкритішими до нових пропозицій. Хоч і говорити про повернення на рівень до 24 лютого поки зарано.

EPAM

Проблем з найманням досвідчених співробітників немає. Ситуація на ринку змінилася щодо кількості вакансій — їх стало суттєво менше. При цьому, як і раніше, більшість хороших спеціалістів працевлаштовані й не готові розглядати інші пропозиції.

Sigma Software

Знайти досвідчених спеціалістів було важко й до війни. Наразі пошук дещо ускладнює той факт, що багато хто з ІТ-фахівців через нестабільний час не розглядають перехід в іншу компанію. Якщо вдається знайти людину, що готова спілкуватись, подальший процес складнішим не стає. Кількість відкритих позицій та оферів у нашій компанії залишається приблизно на тому ж рівні, що й торік.

Luxoft

Найняти досвідченого спеціаліста залишається «завданням із зірочкою». Зазвичай такі фахівці вже мають цікавий проєкт з хорошою зарплатою і в активному пошуку перебувають рідко. Для зацікавлення досвідченого фахівця рекрутер має подати всі виграшні сторони проєкту, команди, замовника, компанії, щоб привернути увагу.

З початку воєнних дій у нашій країні нам легше вдається знайти досвідченого фахівця, відкритого для пропозицій. Це пов’язано з тим, що є проєкти, контракти яких добігають кінця, і компанії не мають реальних пропозицій для цих спеціалістів, а перебувати на бенчі для фахівця рівня Senior не цікаво. Але якщо поточний роботодавець таки знайде проєкт для фахівця, то з великою ймовірністю він залишиться у компанії та відмовиться від зовнішнього оферу.

Creatio

Попит на досвідчених співробітників завжди був і залишається високим. За спостереженнями нашої команди рекрутингу, досвідчені спеціалісти в активному пошуку роботи становлять близько 10% ринку. Тому можна стверджувати, що це ринок кандидатів, і знайти працівника можна лише завдяки хантингу. Найбільш успішний для нас канал — LinkedIn.

Що справді змінилося з початком війни — це кількість людей, які активно вивчають англійську мову. Це чудовий тренд, але результати ми, ймовірно, побачимо не раніше за початок 2023 року, бо для вільного володіння мовою потрібно багато часу і практики.

Ciklum

Загальний тренд зараз такий, що кількість кандидатів зростає, а ось пропозицій для них стало відчутно менше. Утім, якщо ми говоримо про фахівців рівня Senior і вище, то, як і раніше, ринок на боці кандидата. А отже, ми й далі докладаємо зусиль, щоб пропонувати досвідченим фахівцям максимум можливостей розкрити свій потенціал на цікавих проєктах і тримати високу планку в змаганні за таланти.

SoftServe

Наразі на ІТ-ринку ми шукаємо фахівців рівня Middle+ у напрямах DevOps, Big Data, Ruby. Таких спеціалістів завжди не вистачало, тому їхній пошук досі залишається тривалим.

GlobalLogic

З початком повномасштабної війни в Україні ринок праці дещо трансформувався. Якщо раніше ми мали ринок кандидатів (де рекрутери полювали за спеціалістами), то зараз ця картинка суттєво змінилася. Ми маємо ринок роботодавця, адже кількість кандидатів зросла.

Згідно з аналітикою Djinni, наразі найбільше кандидатів серед спеціалістів рівня Trainee та Junior. Якщо раніше компанії інвестували гроші в те, щоб підтримувати ринок і навчати людей, то з початком війни вони більше сфокусовані на тому, щоб надавати якісні послуги. Саме тому попит на спеціалістів-початківців зменшився. Однак коли ми переходимо в категорію фахівців з досвідом, ситуація вирівнюється й навіть повертається в приблизно довоєнний період, де HR активно пропонують кандидатам співпрацю.

Висновки

Більшість ІТ-компаній заохочують співробітників зростати всередині, переходити з рівня на рівень. Для цього у компаніях є різноманітні програми як для трейні/джуніорів, так і для більш досвідчених фахівців. Якщо в компанії зʼявляється вакансія, на яку потрібен сеньйор, спершу його спробують знайти серед своїх співробітників цього рівня або запропонують мідлу спробувати свої сили. Якщо співробітника з необхідними навичками немає на бенчі, компанії виходять на зовнішній ринок.

Щодо того, чи є проблема з наймом досвідчених фахівців, то така проблема була завжди, стверджують у компаніях. Подекуди зараз стало важче наймати сеньйорів, оскільки вони вже працевлаштовані і не хочуть ризикувати у ці кризові часи. У той час, як кількість кандидатів нижчих рівнів суттєво зросла, ситуація з топовими фахівцями майже не змінилась.

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU