×Закрыть

Кадровая проблема: Общие наброски

Основной проблемой рынка труда является острая нехватка кадров. Тому есть несколько причин, каждая из которых сама по себе весьма важна. Однако главнейшей из причин я считаю политику компаний-гигантов, которые в эпоху бурного роста 2005–2008 годов стремились больше брать готовые кадры с рынка, чем инвестировать в обучение новых. Таким образом, мы оказались в ситуации, когда рынок заполнен либо джуниорами, которые не имеют достаточных знаний и опыта, чтобы сразу давать хороший результат, либо переоцененными в финансовом и должностном плане сеньйорами, которые на самом деле являются крепкими мидлами, и мидлами, которые в лучшем случае являются очень хорошими джуниорами.


Кто виноват?

Сейчас я скажу достаточно крамольную вещь: в таком состоянии рынка виноваты в первую очередь «генералы» или, если угодно, топ-менеджеры от бизнеса компаний-гигантов, которые были родоначальниками такой политики, и во вторую очередь мы — «средний и старший офицерский состав» или, если угодно, руководители различных рангов и веса на предприятиях, которые позволили такой политике стать общепринятой практикой. Могли ли мы что-то предпринять? Я уверен, что могли. По крайней мере, заставить этот вопрос звучать рефреном на внутренних митингах. Дало бы это какой-то результат? Сейчас вопрос риторический.

Тем не менее, как говорил первый президент Украины, маємо що маємо. И закономерный вопрос:

Что делать?

Краткий ответ — переформатировать бизнес из потребителя готовых кадров в созидателя новых.

Длинный ответ подразумевает несколько весьма болезненных и неоднозначных предложений, которые я и хочу вынести на обсуждение в широком кругу.

Постепенное введение практики, когда высококвалифицированные инженеры работают не в одном проекте, а в нескольких. Достичь этого можно снимая рутинную нагрузку с сеньйоров и передавая ее джуниорам. Таковое введение позволит повысить лояльность квалифицированных кадров — люди начнут использовать накопленные зания и опыт, избавятся от рутины, будут получать больше удовольствия от работы.

Качество проекта — архитектура, которая будет разрабатываться людьми априори квалифицированными, с гораздо большей степенью вероятности будет отвечать требованиям к качеству проекта, чем это происходит сейчас.

Одним из первых шагов может стать организация экспертных групп, состоящих из высококвалифицированных инженеров. Задачей таких групп я вижу в первую очередь анализ новых и существующих систем с точки зрения качества кода и архитектурных решений. Второй, но не менее важной задачей таких групп может стать техническая экспертиза проблемных, важных или неизвестных остальному персоналу решений, если говорить грубо — эдакая скорая помощь и внутренняя база опыта в едином лице.

Организовать такие группы можно через списки рассылки. Возможно, на первых порах нет необходимости закреплять какой-то особенный статус или выделять команду. Несколько раз в месяц на регулярной или нерегулярной основе проводить брейнштормы, посвященные улучшению кода, архитектуры, процессов. Выделить или вменить в обязанности группе необходимость еженедельных (вариант — ежемесячных) тренингов, посвященных методологиям повышения качества ПО. И последнее: применяя и расширяя предыдущие практики, добиться ситуации, когда проекты будут менее человекозависимыми, а следовательно появится возможность строить более разноуровневые и сбалансированные команды.

Нелишним было бы обсудить тему инкубатора кадров, организованного по принципу курсов повышения квалификации МИИК или Телесенс-Академии. Но здесь есть два очень тонких момента:

а) не факт и далеко не факт, что инвестиции в человека будут окупаться (из множества кадров, которые будут учиться, 60–80% будут проходным материалом, по крайней мере на первом этапе);


б) не факт, что инвестиции будут окупаться непосредственно у инвестора (потенциально из оставшихся 20–40% не все будут работать в компании-доноре, по разным причинам). Телесенс-Академия страховала оба риска тем, что курсы были платными, возможно, такой вариант имеет смысл.

Как альтернативу можно рассмотреть плотное сотрудничество и обмен специалистам с уже существующими учебными организациями типа академии «Шаг». Но в любом случае эта тема сильно связана с темой образования, по поводу которого мы можем очень долго и очень бессмысленно спорить.

Итоги подведем

Мы стоим на пороге демографической ямы 1993–1998 гг. в условиях вакуума «унтер-офицеров» или, если угодно, кадров среднего уровня на рынке труда. В этой ситуации инвестиции в обучение и повышение квалификации кадров становятся не блажью, но необходимостью. Разумеется, если организация планирует расширяться в следующие пять лет. Нам негде взять новых людей, никто не подготовит их для нас, более того, их УЖЕ не родили для нас, так что работать нам придется с теми, кто у нас уже есть.
  • Популярное

78 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Частично cогласен с Roman Brunets. У нас ведь до маразма доходит сегодня — менеджерами назначают людей, которые представления не имеют об этой профессии. Чаще всего «это обязательно должен быть девелопер, или тестер, чтоб «лучше понимать команду». Вот они и понимают, — в рамках девелопера или тестера. Понятия не имеют ни о мотивации, ни об основах управления человеческими ресурсами. Задаешь им вопрос, «а где же вы обучались менеджменту? », ответ гениальный: «а зачем учиться на менеджера, ведь главное — Java». Ну или.NET. Или что угодно. И это действительно ПЛОХИЕ менеджеры. Потому как у них даже желания учиться нет. Может, действительно есть смысл называть их тим-лидерами, а не менеджерами (чаще всего это и есть тим-лидеры), и тогда проблема кадров начнет решаться? Не стоит снисходительно относиться к факультетам менеджмента. Вы когда-нибудь задумывались, зачем они вообще нужны и почему появились? Проектами управлять они могут лучше любого синиора, помешанного на питоне, например. Потому что они хотя бы представляют себе проект в целом, и учились этому. Или у нас всё на девелопере держится? Зачем нужен тестер, если программист сам может тестить свои фичи? Тестер только мешает кодить «гению». Аналитик — вообще бездельник, какие-то требования никому ненужные разрабатывает! А менеджер — это вообще атавизм, такой себе придаток девелопера. Гуманитарный. Вот на программиста у нас надо учиться, его надо лелелять, в задницу целовать, а остальные все — лохи, которые и программировать-то толком не умеют. Зачем вообще их профессии нужны? К чему мы в итоге придем по такой логике? То же самое касается и HR — хорошие психологи или менеджеры могли бы спасти эту отрасль. Но работают люди разные, с разным образованием, и они от этого не хуже HR или менеджеры — постоянно работают над собой, самые сознательные даже сертификацию проходят. Но таких людей сегодня меньшинство.Я допускаю, что не у всех есть профильное или связанное образование. Но есть же курсы (особенно, в крупных компаниях.) Ну или возьмите хотя бы книжку почитайте! Вышеописанное — одна из причин кадровых проблем.

Эту статью писал переоцененный Senior из компании-гиганта.;) Антон, все намного проще. Кадры у вас есть. Вы их вытянули на руководящие должности и они делают то, что может делать любая выпускница факультета менеджмента — вытирают сопли джуниорам. Если вы убиваете инженеров (заметьте, лучших) и делаете из них гуманитариев (менеджеров, что страшно — плохих менеджеров), то что вы хотели?

Недостаток кадров — проблема во всем мире. Люди предпочитают финансы, чем инжениринг.Думаю, лучшее решение — работа компаний с ведущими ВУЗами страны, выполнение совместных проектов, адаптация учебных программ ВУЗов под свои нужды, Параллельно необходимо проводить работу со школами, чтобы ученики видели перспективу в профессии ПРОГРАММИСТ/ИНЖЕНЕР, а не в фин. секторе. Своеобразный PR.Если второе некоторые компании делают, то с первым у них проблемы.

Это точно, советская система общественных ценностей породила «элиту» общества в виде бухгалтеров, экономистов, историков, юристов, священников, в результате все предпочитают управлять (то есть, распределять созданное другими), а работать оказалось не кому, учитывая что так сложилось что не всем жить в Ричмонде, чтобы ходить на курсы виндовс, чтобы быть качественным сертифицированным специалистом. А в такой стране как СНГ, где отношение к документам сложилось как к поддельным (эпоха 1990-х, и современные «проффесоры» ), то сертификат через интернет мало кого из здешних чиновников «торкнет». Куча вузов «генерируют» на выходе два десятилетия «самых умных» чуть ли не с «золотыми дипломами», а Украина, Россия и другие страны бывшего СНГ, так и остались «в прошлом» — экономические проблемы и недовольства. Говорят что «все наши отличники и краснодипломники за рубежом работают», а читаешь новости достижений науки одни иностранные фамилии, одна фамилия с СНГ на 100 иностранных фамилий.

Если сопоставить образно скорость изменения программ и устройств, на которых они работают и рынок труда в области ИТ, то современному работодателю нужен не программист, а старик Хоттабыч, Алладин или другой волшебник-чародей, ну или в крайнем случае подойдет что-то из скатерти-самобранки, или золотой рыбки, или другого источника чуда. Чтобы раз — и все готово было, никаких тебе затрат по времени на обучение, никакого тебе времени на разработку программ — «сейчас и сразу, по моему хотению».

"Основной проблемой рынка труда является острая нехватка кадров. Тому есть несколько причин, каждая из которых сама по себе весьма важна. Однако главнейшей из причин я считаю политику компаний-гигантов, которые в эпоху бурного роста 2005–2008 годов стремились больше брать готовые кадры с рынка, чем инвестировать в обучение новых.«Я бы не называл это проблемой. Это относится больше к выбору. Вы ведь не станете делать велосипед когда его проще купить готовый? Так и здесь, был выбор его и сделали.Что касается уровня специалистов, то не всем учиться в Оксфорде или Кембридже, не потому что не смогут, а потому что аудитории этих вузов не вместят тысячи студентов.К тому же не все могут платить такие деньги за учебу, но это не означает что остальные кто остался вне этих вузов глупые. Просто такое распределение получилось во времени, людях и судьбах. Главное в любом деле — это «мозги». Сегодня одни задачи и требования завтра другие, а вот хорошие мозги всегда одни во все времена:) а) не факт и далеко не факт, что инвестиции в человека будут окупаться (из множества кадров, которые будут учиться, 60–80% будут проходным материалом, по крайней мере на первом этапе); а это уже как выберите:)

Добрый день, чтобы не ставить человека полностью в зависимость от каких-то субъективных суждений и оценок (направленных, как может показаться самому человеку, которого берут на работу, на то чтобы занизить его уровень — путем определения его из Sr. to Middle или Middle — to Jr. — если он позиционирует себя как Sr. or Middle соответственно) здесь выход один — по каждой позиции — надо формализовать — определение джуниор -миддл — сениор должно быть более формализовано например 0−1 года — это джуниор, от двух лет — это уже миддл, от 3, 5 −4 лет это сеньиор — при условии наличия скилов, примеров, отзывов и ссылок, которые можно проверить, плюс тесты. Тогда вопрос кто сеньор не будет стоять"на входе". будет просто таблица — и это нормальная практика многих US based companies -когда просто изначально заполняется такая форма — в которой указываются скилы списком и сколько лет работы и уровень по каждому скилу.

Junior — Middle — Senior — такая градация возможна только в крупных компаниях, которые, возможно, привязывают финансовую мотивацию к количеству лет работы на определенной позиции. Это утопия. Потому что профессиональный рост в таком случае сомнительный.Альтернативой может быть сертификация. Я скорее отдам предпочтение кандидату с сертификатом Microsoft (Zend, Oracle etc etc), чем «синиору», который просто протирал штаны 5 лет, и поэтому он «синиор». Согласен, таких людей сегодня немного. Но, может, потому их и немного, что нет соответствующих требований на рынке? Нет соответствующих программ подготовки в компаниях? То есть это хотя бы как-то поощряться должно, теми же гигантами. Сертификат свидетельствует о том, что вы свою квалификацию подтвердили. Вот это логичный результат ваших достижений. Количество успешных проектов, разносторонний опыт прилагаются.Измерение квалификации количеством лет напоминает совковую систему (которая, впрочем, и сейчас никуда не делась): главное 8 часов в день отработать, и 40 часов в неделю, а результаты — это второстепенно. В итоге, человек просто «ходит на работу», по 8 часов в день. Неделя, месяц, год, 5 лет. Вот это качество большинства сегодняшних «синиоров».

Приблизно така структура вже є на СофтСерві. Стосовно «ШАГ» у принаймі львівського, то я б їм користувача ПК не довірив би готувати. Єдине що вони вміють це піднімати ЧСВ студентів, реальних практичних і актуальних знань вони не дають, по одній простій причині, більшість їхнього «викладацького» складу жодного дня в промисловій розробці ПЗ участі не брала всі їхні знання академічні та ще й застарілі.

Приблизно така структура вже є на СофтСерві. Стосовно «ШАГ» у принаймі львівського, то я б їм користувача ПК не довірив би готувати. Єдине що вони вміють це піднімати ЧСВ студентів, реальних практичних і актуальних знань вони не дають, по одній простій причині, більшість їхнього «викладацького» складу жодного дня в промисловій розробці ПЗ участі не брала всі їхні знання академічні та ще й застарілі.

>> Постепенное введение практики, когда высококвалифицированные инженеры работают не в одном проекте, а в нескольких. Достичь этого можно снимая рутинную нагрузку с сеньйоров и передавая ее джуниорам.Когда схема модели в компании «продуктовая», и все управление целого набора проектов осуществляется локально, безусловно, это может быть эффективным. Я не зря написала «может быть», ибо успех здесь очень сильно зависит от финансового менеджмента. Не буду вдаваться в детали. Однако, если речь идет о другой схеме аутсорсинга, не важно, как мы это назовем — Dedicated Teams, Dedicated Resource или Time& Material, когда заказчик определяет кто именно из ресурсов контрактора будет предоставлять услуги, и постоянно контролирует «свой» ресур, предлагаемая схема чревата потерей прозрачности для заказчика и целым рядом других проблем. imho, здесь вопрос цели, стоящей перед аутсорсинговой компанией и существующего уровня ее развития. Так, например, для молодой компании было бы самоубийством сразу пытаться взращивать свои кадры. Цель для нее — укрепиться как на рынке труда, так и в своей надежности для заказчика. Если на каком-то очередном этапе развития у компании есть намерение выращивать свои кадры (есть технические специалисты высокого уровня, готовые часть своего времени выделять на обучение других и/или позволяют финансовые возможности компании), то большАя роль отводится финансовому и сейлз отделам, потому что обучать юниоров лучше на живых, но небольших и менее значимых проектах, а, следовательно, идущим по низкому рейту. Обобщу — взращивание собственных кадров — дело полезное и нужное, но оно настолько завязано на всех подразделениях компании, что, пожалуй, только очень зрелые компании с очень грамотным менеджментом могут позволить себе инвестировать в будущее IT, и, только частично, учитывая все риски этого конкретного вида инвестирования, в развитие собственной компании.

Врядли компании будут кого-то обучать, ибо крайне усколобы в своем понимании мира, из-за узколобости руководства.На самом деле обучать надо, причем бессплатно. Это дает следующие плюсы: — Человек получающий бесплатное обучение в компании более лоялен к ней, ибо получает не только деньги, но и возможность получать их больше за счет проф. роста- Локальность. Даже если обученый человек и уйдет, это выйдет плюсом, хоть и не явным. Люди редко перезджают, а следовательно с большой аероятность человек останется в том же городе. Следовательно происходит насыщение локальных кадров. А ведь в идеале не только одна компания обучает сотрудников. Следовательно с неплохой вероятностью вы получете сотруника которого обучала другая компания.- Социум. Насищение локальных кадров приведет к улучшению среды для роста джуниоров.К сожалению большинство компаний не в состоянии вести долгосрочную политику, а следователньо сами же и подгоняют себя к краю обрыва.Программисты вымирают как динозавры, особенно хорошие программисты.

Врядли компании будут кого-то обучать, ибо крайне усколобы в своем понимании мира, из-за узколобости руководства.На самом деле обучать надо, причем бессплатно. Это дает следующие плюсы: — Человек получающий бесплатное обучение в компании более лоялен к ней, ибо получает не только деньги, но и возможность получать их больше за счет проф. роста- Локальность. Даже если обученый человек и уйдет, это выйдет плюсом, хоть и не явным. Люди редко перезджают, а следовательно с большой аероятность человек останется в том же городе. Следовательно происходит насыщение локальных кадров. А ведь в идеале не только одна компания обучает сотрудников. Следовательно с неплохой вероятностью вы получете сотруника которого обучала другая компания.- Социум. Насищение локальных кадров приведет к улучшению среды для роста джуниоров.К сожалению большинство компаний не в состоянии вести долгосрочную политику, а следователньо сами же и подгоняют себя к краю обрыва.Программисты вымирают как динозавры, особенно хорошие программисты.

Врядли компании будут кого-то обучать, ибо крайне усколобы в своем понимании мира, из-за узколобости руководства.На самом деле обучать надо, причем бессплатно. Это дает следующие плюсы: — Человек получающий бесплатное обучение в компании более лоялен к ней, ибо получает не только деньги, но и возможность получать их больше за счет проф. роста- Локальность. Даже если обученый человек и уйдет, это выйдет плюсом, хоть и не явным. Люди редко перезджают, а следовательно с большой аероятность человек останется в том же городе. Следовательно происходит насыщение локальных кадров. А ведь в идеале не только одна компания обучает сотрудников. Следовательно с неплохой вероятностью вы получете сотруника которого обучала другая компания.- Социум. Насищение локальных кадров приведет к улучшению среды для роста джуниоров.К сожалению большинство компаний не в состоянии вести долгосрочную политику, а следователньо сами же и подгоняют себя к краю обрыва.Программисты вымирают как динозавры, особенно хорошие программисты.

Прочитав статью, а главное коментарии, я вижу концентрацию на компаниях. Однако в связке Компания — Работник позиция работников не менее важна. Далеко не все, на самом деле, профессионально растут, даже при предоставленных условиях. Сейчас в общем случае «джуниоры» предпочитают сменить работу и стать «сеньором», нежели вкладывать в обучение _себя_. Мы берем людей без опыта и пытаемся их обучать. Сейчас этим активно пользуются компании-хищники, никакого законодательного права заставить отработать человека х месяцев, у компании нет. Однако з/п украинских программистов (с налогами) приблизись, например, к польским. При том, что западные коллеги отмечают не столь высокую эффективность украинских программистов в силу объективных (удаленность, разница во времени) и субъективных (низкий уровень английского, низкая самомотивация, риски и нестабильность ситуации в стране) причин. Данный мыльный пузырь будет расти пока мы не переплюнем Европу по з/п. Затем западные компании перевезут себе наиболее опытных (оставив ту же з/п, но повысив, тем самым, эффективность), а украинская ИТ окажется на дне и всем придется перестраивать мышление. Новый НК несомненно приблизил данный момент.Все сказанное, конечно, усредненная ситуация, и в основном касается «джуниоров».Резюмируя: пока люди будут предпочитать перепрыгивать между компаниями вместо личного профессионального роста, столько и будут задавать тон «хищники». Однако не так мало компаний, как кажется, уже стараются работать над (до-) обучением.

Прочитав статью, а главное коментарии, я вижу концентрацию на компаниях. Однако в связке Компания — Работник позиция работников не менее важна. Далеко не все, на самом деле, профессионально растут, даже при предоставленных условиях. Сейчас в общем случае «джуниоры» предпочитают сменить работу и стать «сеньором», нежели вкладывать в обучение _себя_. Мы берем людей без опыта и пытаемся их обучать. Сейчас этим активно пользуются компании-хищники, никакого законодательного права заставить отработать человека х месяцев, у компании нет. Однако з/п украинских программистов (с налогами) приблизись, например, к польским. При том, что западные коллеги отмечают не столь высокую эффективность украинских программистов в силу объективных (удаленность, разница во времени) и субъективных (низкий уровень английского, низкая самомотивация, риски и нестабильность ситуации в стране) причин. Данный мыльный пузырь будет расти пока мы не переплюнем Европу по з/п. Затем западные компании перевезут себе наиболее опытных (оставив ту же з/п, но повысив, тем самым, эффективность), а украинская ИТ окажется на дне и всем придется перестраивать мышление. Новый НК несомненно приблизил данный момент.Все сказанное, конечно, усредненная ситуация, и в основном касается «джуниоров».Резюмируя: пока люди будут предпочитать перепрыгивать между компаниями вместо личного профессионального роста, столько и будут задавать тон «хищники». Однако не так мало компаний, как кажется, уже стараются работать над (до-) обучением.

Прочитав статью, а главное коментарии, я вижу концентрацию на компаниях. Однако в связке Компания — Работник позиция работников не менее важна. Далеко не все, на самом деле, профессионально растут, даже при предоставленных условиях. Сейчас в общем случае «джуниоры» предпочитают сменить работу и стать «сеньором», нежели вкладывать в обучение _себя_. Мы берем людей без опыта и пытаемся их обучать. Сейчас этим активно пользуются компании-хищники, никакого законодательного права заставить отработать человека х месяцев, у компании нет. Однако з/п украинских программистов (с налогами) приблизись, например, к польским. При том, что западные коллеги отмечают не столь высокую эффективность украинских программистов в силу объективных (удаленность, разница во времени) и субъективных (низкий уровень английского, низкая самомотивация, риски и нестабильность ситуации в стране) причин. Данный мыльный пузырь будет расти пока мы не переплюнем Европу по з/п. Затем западные компании перевезут себе наиболее опытных (оставив ту же з/п, но повысив, тем самым, эффективность), а украинская ИТ окажется на дне и всем придется перестраивать мышление. Новый НК несомненно приблизил данный момент.Все сказанное, конечно, усредненная ситуация, и в основном касается «джуниоров».Резюмируя: пока люди будут предпочитать перепрыгивать между компаниями вместо личного профессионального роста, столько и будут задавать тон «хищники». Однако не так мало компаний, как кажется, уже стараются работать над (до-) обучением.

Переезжайте в Харьков, например:)

Есть и другие причины того явления, которое вы описываете. Причем проблема касается всех категорий, не только девелоперов.Сегодня же все перемешалось — бизнес-аналитик программирует, требования к системе описывает тим-лидер, тестер базы данных разрабатывает, руководитель проекта вообще занимается всем, чем угодно, кроме управления — кодит, тестит. Скоро уборщица кодить начнет — она ведь в офисе айти-компании убирается, поэтому обязательно должна знать (и применять) MySQL. А бухгалтер чего у нас без дела сидит?... Почему тест-план не разрабатывает? Ну, а айчару сам Бог велел по этой логике быть сертифицированным по всем мыслимым и немыслимым технологиям — без этого никак! Откуда при этом возьмется качественная архитектура??? Это происходило и до кризиса, но не везде. А в пик кризиса и послекризисный период эти явления стали набирать массовый оборот. Специалистов сократили, а работы существенно не уменьшилось. Да и процесс тот же остался. И «выжившие» сотрудники получили охапку новых, несвойственных им обязанностей, при этом не обладая необходимыми знаниями. Что касается образования. Почему-то, ни у кого не вызывает сомнений, что для того, чтоб стать программистом, нужно учиться. А вот чтоб стать аналитиком (ну или сразу проектом руководить) учиться не нужно! Надо просто побыть девелопером, ну или тестером — и всё! Поэтому происходит все вышеописанное.Как говорил профессор Преображенский, «Разруха не в клозетах, а в головах! ».Беда, коль пироги начнет печь сапожник, А сапоги тачать пирожник, И дело не пойдет на лад.Да и примечено стократ, Что кто за ремесло чужое браться любит, Тот завсегда других упрямей и вздорней: Он лучше дело все погубит, И рад скорей Посмешищем стать света, Чем у честных и знающих людей Спросить иль выслушать совета.

Есть и другие причины того явления, которое вы описываете. Причем проблема касается всех категорий, не только девелоперов.Сегодня же все перемешалось — бизнес-аналитик программирует, требования к системе описывает тим-лидер, тестер базы данных разрабатывает, руководитель проекта вообще занимается всем, чем угодно, кроме управления — кодит, тестит. Скоро уборщица кодить начнет — она ведь в офисе айти-компании убирается, поэтому обязательно должна знать (и применять) MySQL. А бухгалтер чего у нас без дела сидит?... Почему тест-план не разрабатывает? Ну, а айчару сам Бог велел по этой логике быть сертифицированным по всем мыслимым и немыслимым технологиям — без этого никак! Откуда при этом возьмется качественная архитектура??? Это происходило и до кризиса, но не везде. А в пик кризиса и послекризисный период эти явления стали набирать массовый оборот. Специалистов сократили, а работы существенно не уменьшилось. Да и процесс тот же остался. И «выжившие» сотрудники получили охапку новых, несвойственных им обязанностей, при этом не обладая необходимыми знаниями. Кроме того, пытаясь совместить аналитику, управление, разработку, тестинг и не только в одном лице, мы обрекаем и без того проблемный проект на провал! Не надо, извиняюсь, пытаться «впихнуть невпихуемое». Что касается образования. Почему-то, ни у кого не вызывает сомнений, что для того, чтоб стать программистом, нужно учиться. А вот чтоб стать аналитиком (ну или сразу проектом руководить) учиться не нужно! Надо просто побыть девелопером, ну или тестером — и всё! Поэтому происходит все вышеописанное.Как говорил профессор Преображенский, «Разруха не в клозетах, а в головах! ».Беда, коль пироги начнет печь сапожник, А сапоги тачать пирожник, И дело не пойдет на лад.Да и примечено стократ, Что кто за ремесло чужое браться любит, Тот завсегда других упрямей и вздорней: Он лучше дело все погубит, И рад скорей Посмешищем стать света, Чем у честных и знающих людей Спросить иль выслушать совета.

Возможно, вам не повезло, и вы работали в фирмах, где считалось, что достаточно низкой квалификации и «занятия черт знает чем» непрофильных специалистов — лишь бы какая-то прибыль была.К счастью, такая картина наблюдается далеко не во всех фирмах сферы ИТ.

образование нужно — хотя бы курсы, тренинги какие-тоно сегодня это есть только у крупных игроков рынкаостальные не будут на это тратить деньги — они каждую копейку считают

Прочел статью, несколько мыслей: 1) Нет такого понятия недооценен/переоценен, то есть нет в природе: каждый человек получает ровно столько на сколько он смог договориться с работодателем. Это рынок, господа. 2) По поводу программистов высокой квалификации, их здесь очень мало и видимо скоро совсем не останется. Дело даже не в том, что «не хотят растить». Проблема совершенно в другом: на Украине практически нет стартапов. Вот скажите, как я могу научиться проектировать скажем нейронные сети, если у меня в принципе не встречается таких задач? Как правило альфа — версия системы разрабатывается на западе и передается сюда уже на допиливание, исключения есть, но они редкие. Проблема — же стартапов, сиречь создания чего — либо нового в отсутствии четкого законодательства и как это не заезжено в политической нестабильности. Вот допустим есть у меня идея, сидя на выходных, по вечерам я создам рабочий прототип, что мне с ним делать дальше?! Как продавать, как защититься от плагиата, как доказать потенциальному инвестору, что его деньги не уйдут на взятки очередному «покращивателю»? Так что проблема, имхо, выходит за рамки не желания контор взращивать кадры, она на уровне государства.

Я бы советовал думать о стартапах в тех странах, где они востребованы и более реальны. И искать инвесторов среди аутсорсеров из тех стран. Хотя бы пытаться.

Ну т.е. вы согласны, что дальше определенного порога на Украине наращивать знания бессмысленно?

Нет, не согласен. Что мешает заниматься стартапом за рубежом, оставаясь на территории Украины? Что мешает продуктовым компаниям (Magento и не только) разрабатывать конкурентноспособные на мировом рынке проекты в Украине, при том, что их рынок сбыта не в Украине? Вот если того что мешает здесь жить вообще будет больше, чем положительных моментов от проживания — тогда «надо валить». Но эти моменты — вещь более субъективная, чем возможность на оутсорсинговых основах так или иначе быть вовлеченным в иностранные проекты (в т.ч. и стартапы).Кстати, знаю и местных, которые рискуют здесь со своими украинскими проектами. Хотя, возможно, там общий уровень программистов не может быть выше уровня ауторсеров: поводов для конкуренции меньше.

Хочеш нейронних мереж, будь-ласка зроби домашній реальний проект (але не такий не вийшло забув, а з критеріями як на роботі, робиш до досягнення результату).А стосовно стартапів, хлопці ви з цими стартапами носитеся як з писаною торбою, і клуби всілякі і конференції, а вихлоп 0. Сказати чому, тому що стартапи створюються там де для цього є правильний клімат, наразі такий клімат є лише в Каліфорнії та Ізраілі, і зміст починати щось глобальне є саме там, решту світу мають на порядки меншу стартап активність. А зрештою проблема стартапів до даного питання абсолютно ортогональна. Стартапу в першу чергу, щоб запустити продукт потрібні профі найвищого класу яких вони собі зможуть дозволити, бо на навчання джуніорів немає часу і грошей, а реагувати на зміни ринку треба швидко. Відсутність розуміння таких базових речей й робить значну кількість стартапів мертвонародженим, хіба знайдеться кваліфікований спонсор, який зразу справу візьме в свої руки й вправить мізки.Хочеш знань, шукай компанії з великою кількістю клієнтів і проектів, а не ті що на одному-двох клієнтах роблять проект який триває 10 років. Стосовно розробки там і допилювання тут, то це тільки означає що ваш кругозір і коло знайомств обмежені. Я працював на компанії, український підрозділ якої за рік давав мінімум 10 міжнародних патентів і більшість проектів розроблялися тут від початку до кінця.

"Одним из первых шагов может стать организация экспертных групп, состоящих из высококвалифицированных инженеров."по функции немного напоминает консалтинговые фирмы на западных рынках. Интересно, в чем причина отсутствия таковых у нас во внятных размерах.

если кратко — кадровая политика. человек редко берется в пул, чаще всего человек берется в конкретный проект., а дальше все просто — N человек * (M внешнего — К внутреннего) рейта = профит! очень редко кто-то думает про более эффективное использование ресурсов. более того, часто высокое проникновение в проект заказчика делает невозможным альтернативное использование ресурсов. по-моему это и есть основная причина. ну и конечно не желание менеджмента менять такую схему — она работает, она удобна, она позволяет минимизировать риски.

Я думаю, что поведение больших компаний в Украине, это следствие более серьезных проблем. В Украине нет и еще долго не будет стабильной политической и экономической ситуации. В таких условиях все хотят заработать больше сегодня, так как не знают, что будет завтра. Руководству коммерческих компаний можно пожать руку, за то что в таких условиях эти компании существуют. Украинское образование очень низкого качества. Никто не может гарантировать, что человек закончивший Украинский ВУЗ получил базовые знания и способен обучаться дальше. Эта неизвестность — неоправданный и непредсказуемый риск. Менталитет не позволит организовать эффективный обмен кадрами и т.п. В общем, не будет в ИТ все хорошо, пока вокруг все плохо. Нам как и всем еще долго бороться за выживание и искать нестандартные решения.

во многом согласен. это следствие общей нестабильности и общей ситуации в стране., но ждать, пока государство покрасит стену в подъезде или уберет мусор на лестнице, можно очень долго., а можно потратить несколько часов времени и жить в чистом подъезде. каждый выбирает для себя.

На счет демографической ямы: как по мне, в нашей отрасли это не страшно. Проиллюстрирую на примере КПИ: когда я выпускался на потоке было 100 человек, сейчас 70. Но, абсолютное количество людей, которые соображают в программировании примерно такое же (это, наверно, из-за принципа, что количество интеллекта на весь мир ограничено;) А на счет подготовки кадров: я бы еще добавил вариант работать совместно с вузами. И тут есть достаточно много вариантов, эффективность которых упирается совсем не в вузы или студентов, а именно в правильную организацию работы со стороны компании: — интернатура (aka «производственная практика») — привлечение студентов к работе над OSS-проектами, в которые тем или иным образом вовлечена компания- организация каких-то гостевых лекций-...И это, кстати, может дать не только возможности привлечь талантливых студентов (будующих продвинутых джуниров:), но и дать миддлам/синироам прокачать свои организационные навыки, немного избавиться от текучки, да и, в конце концов, занятся немного повышением собственной квалификации, которое должно быть не только в рамках узкой технологии/фреймворка/языка, но и шире.

согласен, но иногда сами ВУЗы тормозят такое проникновение «информации». ВУЗы не так просты, как кажется., но идея мне нравится.

Як людина яка пропрацювала в тих самих ВУЗах 3 роки, можу сказати, що наразі ідея співпраці на рівні ВУЗів в більшості випадків беззмістовна. У ВУЗів є своя мотивація і свої уявлення про те як треба, плюс додамо феодально/класову систему систему, вам дешевше буде готувати самим.Окремі винятки на зразок КПІ тільки підтверджують правило.

Антон, проблема — очень актуальна. Согласен, что компании-лидеры были слишком сфокусированы на кратковременной перспективе. Хотя их можно понять, учитывая перманентную неоределенность в плане налогов и законодательства.О переоцененности, либо недоцененности инженера-программиста на Украине можно судить, сравнив чистые зарплаты с зп коллегами из Франции, Италии, Чехии.Как быть в данной ситуации, чтобы сохранить темпы роста и не утратить занятых позиций? Думаю, компаниям лидерам рынка нужно самостоятельно спонсировать проведение определенных курсов в университете. Например, выделить на какое-то время синьйора для чтения курса по Java Web Development, Software Testing, MySQL Development and Administration в одном из больших университетов. Конечно, и университетам нужно будет слегка поступиться принципами, чтобы в дополнение к «Основы баз данных» читать «прикладническую» дисциплину «MySQL Development and Administration». Вожможно, университеты удастся заинтересовать повышением показателя «занятых по специальности выпускников».

у нас есть две проблемы «недостаток кадров» и МинОбразования. с недостатком кадром мы что-то можем сделать? ну чисто теоретически?, а с МинОбразования мы ничего сделать не можем! даже теоретически! вывод — пытаемся что-то сделать с недостатком кадров. хотя это только мое мнение. если Вы знаете как повлиять на учебный процесс или даже готовы этим заниматься — снимаю шляпу.

Антон, даже в СССР, при тогдашней бюрократии и пресмыкании перед Москвой, люди из того же Харькова на процесс влияли. Да, им это стоило времени и нервов, но доходило до экспериментальных программ, открытия новых специальностей и даже нового направления в конкретных ВУЗах.Другой вопрос — захочет ли кто-то этим здесь и сейчас заниматься. Подозреваю, что на твоем и моем уровне — вряд ли, но, может кто-то из более верхних — «дозреет»? И, кстати, насколько я помню, и в твоем родном ХИРЭ, и даже в моем ХНУ (! — во время моей учебы там, а тогда была аж 1 «полупрограммистская» специальность на весь универ; программистский факультет только открывали) энтузиасты «из своих», выезжающие иногда на стажировки «за бугор», потом читали «своей» специальности, а заодно и «всем желающим» факультативно спецкурсы по разным, довольно современным и «модным» технологиям. Может, «ведущим работодателям IT Харькова» стоит озаботиться более усиленным продвижением востребованных технологий в учебные планы соответствующих ВУЗов и факультетов, для начала — хотя бы на факультативной основе (но с понятным бонусом: у освоившего кандидата будут определённые плюсы уже сразу после собеседования в профильные фирмы)?

Я считаю компании не должны взращивать кадры. Это просто экономически не выгодно и убивает бизнес. Для превращения мидла или джуниора в сеньора надо 3−5 лет и немалые усилия. В деньгах это колоссальная сумма. И к тому же толку от такого сотрудника очень мало (10−20% по сравнению с уже сформировавшимся). Плюс постоянная проблема с подбором для него песочниц (задач) в которых он бы мог расти без ущерба для окружающей среды (тобишь продукта или проекта).Отсюда вывод: — цены на сеньоров отнюдь не завышены, но соглашусь с тем что далеко не каждый сеньор является таковым на самом деле. — обучением и подготовкой людей должны заниматься специальные заведения на коммерческой основе и этот бизнес должен быть рентабильным и развивться в конкуретной среде, иначе толку не будет.

идея инкубатора кадров как бизнеса определенно хороша, но я не специалист в области образования. что касается «экономически не выгодно» — не верю, простите. Вы можете найти рутинную работу и Вы можете освободить от нее квалифицированные кадры. да, это потребует усилий менеджмента., но ИМХО глаго «управлять» обозначает и грамотное распределение нагрузки тоже. извините

Не могу согласиться с «10−20%». Или вы на самом деле не заинтересованны в росте сотрудника, который собой впоследствии «прикроет» сам ряд задач (лично сталкивался с таким: «зачем мне надо, чтобы у меня вообще появились конкуренты? »). Если человек инициативен и в меру обучаем — как правило уже на начальном этапе он — джуниор и он и так выполняет те самые 10−15% от «сеньорского», только опыта и знаний маловато, ну и обязанностей.Другое дело, что да, это должен быть джуниор, который хоть немного в уже «в материале» и языков и технологий. На адаптацию к технологиям и проектам в хороших компаниях дают до 2−3 месяцев, языки желательно как минимум на базовом уровне изучить раньше (на тех же курсах/в обучающих программах самой компании/самостоятельно).Дальше — зависит от желания и сеньоров «обучать смену», и от стимулов/мотивации обучаемого: если по факту «изучил то, то, то и то», при условии последующего успешного выполнения обязанностей, нет или не предвидится в близком будущем прибавки к зарплате, — скорее всего вы обучили человека не для своей компании.Проектам и технологиям со спецификой «специальные заведения» не обучат никогда: они всегда будут давать усредненные знания, а востребованное будет определяться всегда на месте, и, в 90% из 100 во многом отличаться от «усредненного». Потому, я думаю, что если у компании или проекта есть некоторые долговременные специфические стандарты — первым дело новичков в компании (вне зависимости от проф. уровня) надо знакомить с этими стандартами (и способствовать адаптации), и, уже в зависимости от успешности адаптации и стиля работы, устанавливать заново проф. уровень сотрудника.Причем, чтобы сотрудник имел возможность в дальнейшем расти, понимал что конкретно ему надо «подкачать» для роста, и при каких условиях он может в допустимые и интересные и фирме и ему сроки вырасти до следующей ступени (ну и справедливые, действительно среднерыночные зарплаты, а не заниженные «потому что тебя учат» — при условии, что основным проектам от обучения не приносится особого вреда). Иначе — всегда будет «обучение для другой фирмы».И, да, помнить, что ошибаются все, даже супер-сеньоры и не штрафовать деньгами растущих специалистов за каждую мелочь (особенно некритичную). Иначе — опять же, голосование ногами.

> Нам негде взять новых людей, никто не подготовит их для нас, более того, > их УЖЕ не родили для нас, так что работать нам придется с теми, кто у нас уже есть.будем открывать курсы переквалификации для таксистов:) ну или поглядим, что там прижмут новым НК. но, кстати, отрасль так и так «повзрослеет» (я про средний возраст)

Не хочется писать банальности, Но статья именно «в точку»! Спасибо, Антон.В моей компании как раз работают такие «экспертные группы», о которых пишет автор, и неплохо работают:) Образованием надо заниматься и да! сообща. Но как показывает практика дальше группы энтузиастов это не выходит. Мы это пробовали, делали и будем продолжать помогать готовить специалистов в нашем городе. Но это только один небольшой городок. Проблема глобальна:) Если посмотреть на средний возраст специалиста, то он сейчас выше на 4−5 лет чем 3 года назад, о чем это говорит — просто мы взрослеем, а молодых и квалифицированных все меньше и меньше.

Наброски в точку. Не со всеми, правда, причинами соглашусь — топ менеджеры люди не глупые и хорошо понимают, что ресурс дешевле вырастить чем перекупить. Можно инвестировать в обучение молодняка, который начнет приносить тебе прибыль в перспективе 3х лет. Но в стране, в которой буквально месяц назад всерьез рассматривали правки к НК, которые вырезали бы IT отрасль под корень, это весьма отважный поступок. Гораздо спокойнее купить ресурс на перегретом рынке и перепродать его двое дороже здесь и сейчас. И это здравая реакция бизнеса на неблагоприятный инвестиционный фон в Украине.

Вадим, Люкс не решил свою проблему. они предлагали две мидловые зарплаты «здесь и сейчас». это уже не работает. и это очень плохо работало раньше., а спрос таки растет. все так — спокойнее и проще купить ресурс готовый., но работать «в ноль» может быть и спокойнее, и даже проще, но бессмысленно

Согласен с замечаниями, вырастить дешевле, но с любого ТОП-па результат требуют сегодня и сейчас, а не потом. Понятие стратегическое планирование как таковое отсутствует у украинском бизнесе. Если деньги есть купим любого.

Антон, с Вами тяжело не согласиться. Но ваши бы слова да богу в уши.Я закончил Херсонский индустриальный университет. Все знания которые давались взял там, проходил практики в г. Одесса, Кислородмаш и ОПЗ.Но в итоге этого было мало для выхода в жизнь. Знаний явно не хватало. В итоге устроился в Хесроне в не большую фирму WEB CEO. Пришлось преувеличить возможности чтобы попасть на фирму, в проект, реальный и живой проект. В итоге ничего не получилось из-за снобизма профессионалов, мало того, эти же профессионалы до сих пор не дают просто работать и продвигаться раскидывая рецензии людям. И я не превый и не последний такой прошедший через них. Конечно я плюнул на эту затею и занялся просто 100% самообразованием.

Антон, с Вами тяжело не согласиться. Но ваши бы слова да богу в уши.Я закончил Херсонский индустриальный университет. Все знания которые давались взял там, проходил практики в г. Одесса, Кислородмаш и ОПЗ.Но в итоге этого было мало для выхода в жизнь. Знаний явно не хватало. В итоге устроился в Хесроне в не большую фирму WEB CEO. Пришлось преувеличить возможности чтобы попасть на фирму, в проект, реальный и живой проект. В итоге ничего не получилось из-за снобизма профессионалов, мало того, эти же профессионалы до сих пор не дают просто работать и продвигаться раскидывая рецензии людям. И я не превый и не последний такой прошедший через них. Конечно я плюнул на эту затею и занялся просто 100% самообразованием.

Антон, с Вами тяжело не согласиться. Но ваши бы слова да богу в уши.Я закончил Херсонский индустриальный университет. Все знания которые давались взял там, проходил практики в г. Одесса, Кислородмаш и ОПЗ.Но в итоге этого было мало для выхода в жизнь. Знаний явно не хватало. В итоге устроился в Хесроне в не большую фирму WEB CEO. Пришлось преувеличить возможности чтобы попасть на фирму, в проект, реальный и живой проект. В итоге ничего не получилось из-за снобизма профессионалов, мало того, эти же профессионалы до сих пор не дают просто работать и продвигаться раскидывая рецензии людям. И я не превый и не последний такой прошедший через них. Конечно я плюнул на эту затею и занялся просто 100% самообразованием.

Антон, с Вами тяжело не согласиться. Но ваши бы слова да богу в уши.Я закончил Херсонский индустриальный университет. Все знания которые давались взял там, проходил практики в г. Одесса, Кислородмаш и ОПЗ.Но в итоге этого было мало для выхода в жизнь. Знаний явно не хватало. В итоге устроился в Хесроне в не большую фирму WEB CEO. Пришлось преувеличить возможности чтобы попасть на фирму, в проект, реальный и живой проект. В итоге ничего не получилось из-за снобизма профессионалов, мало того, эти же профессионалы до сих пор не дают просто работать и продвигаться раскидывая рецензии людям. И я не превый и не последний такой прошедший через них. Конечно я плюнул на эту затею и занялся просто 100% самообразованием.

Антон, с Вами тяжело не согласиться. Но ваши бы слова да богу в уши.Я закончил Херсонский индустриальный университет. Все знания которые давались взял там, проходил практики в г. Одесса, Кислородмаш и ОПЗ.Но в итоге этого было мало для выхода в жизнь. Знаний явно не хватало. В итоге устроился в Хесроне в не большую фирму WEB CEO. Пришлось преувеличить возможности чтобы попасть на фирму, в проект, реальный и живой проект. В итоге ничего не получилось из-за снобизма профессионалов, мало того, эти же профессионалы до сих пор не дают просто работать и продвигаться раскидывая рецензии людям. И я не превый и не последний такой прошедший через них. Конечно я плюнул на эту затею и занялся просто 100% самообразованием.

«переоцененными в финансовом и должностном плане сеньйорами» Тра раза ха-хаИ насколько же они по-вашему «переоцененные»?

ну отчего же сразу «на сколько». все зависит от конкретной ситуации. иногда они переоценены В НЕСОЛЬКО РАЗ., а иногда недооценены. Вы зря напрягаетесь, все очень индивидуально., но ситуация an mass не радует

Украина — страна, в которую передают разработки на outsourcing.Это априори означает, что программистам платят меньше, чем должны, иначе outsourcing был бы просто невыгоден.

Вы считаете, что аутсорсинг выгоден ТОЛЬКО потому, что абсолютные величины зарплат разные? Вы не правы, подумайте еще

какая разница, почему выгоден outsourcing? зарплаты в Украине у программистов ниже? Ниже.Значит ваш тезис о переоцененных сеньйорах ошибочен.Платить надо больше, тогда и проблем с кадрами не будет.

Насколько я могу судить под «переоцененностью» подразумевалась не разница между з/п синьора у нас и на западе, а то, что многие синьоры и миддлы, которых во времена перегрева рынка переманивали более высокими з/п, на самом деле не стоят этих денег. Но по-прежнему их хотят.Кстати, если уж на то пошло, то синьор в Штатах и у нас — это две большие разницы, как говорят в Одессе.

Стоят или не стоят — определяет рынок. Я считаю, зарплатам украинских программистов есть куда расти.Но да, синьор в Штатах и в Украине — 2 большие разницы.

Зарплатам украинских программистов расти особо некуда. Если, конечно, будут продолжать не расти эти самые украинские программисты:)

Вы считаете, что зарплаты украинских программистов — самые высокие в мире?

Нет, не самые высокие. Но и украинские программисты — далеко не лучшие в мире. Кроме того, большинство украинцев работает на аутсорсинге, что подразумевает ещё и экономию компании-заказчика плюс прибыль компании-посредника.Так что украинским программистам стоит не требовать повышения з/п, а учиться и улучшать свою квалификацию. В очень многих областях, таких как понимание бизнеса заказчика. Тогда и только тогда они начнут оправдывать повышение зарплат.

Понимаешь — ли в чем дело: мне плевать сколько денег получить компания — оутсорсер. Это конечно честный бизнес, но... не можешь работать — не работай

Александр, можно в двух слова развернуть, чем отличаются синьоры в Штатах от синьоров наших? Я действительно интересуюсь, ни грамма сарказма

Опытом и стандартизацией сего опыта.У нас же это не более чем название, ибо четкого теста на определение сеньйор или джуниор у нас нет.В штатах же это диплом (как доктор наук) и выдается он не за красивые глаза, а за соответствие человека критериям и стандартам жестко прописаным на бумаге.Именно по этому сертификаты на западе рулят, а у нас все на них плевали.

> зарплаты в Украине у программистов ниже? Ниже.> Значит ваш тезис о переоцененных сеньйорах ошибочен.Речь же не о переоцененности синьоров по сравнению с синьорами в других странах, а о том, что у нас считаются синьорами те, кто на самом деле не синьоры (хотя этот тезис тоже спорный ИМХО) > Платить надо больше, тогда и проблем с кадрами не будет. Да, тогда все заказчики уйдут к индусам и мы будем сосать лапу.

Надо брать качеством, а не количеством. По количеству Украина Инди уже проиграла.

Что до переоцененности синьоров — поверьте, я действительно не знаю, что ответить, когда заказчик меня спрашивает, как может быть синьором человек в двадцать лет? А если он столько программировал, то что он делал в институте? Ну ладно, допустим он гений, но у вас в компании что — десятки гениев? Увы, переоценены, если и не все, то очень многие.

Тогда возникает вопрос — кто решил человека обзывать синьором в 20 лет? Или раз он в подписи в письме пишет, что он синьор, то он от этого стал синьором? Во многих компаниях есть свои внутренние правила, эвалюейшены, согласно которым оценивается уровень человека и ему вешаются «погоны». Надо пересматривать эти правила, стало быть...

Зачем человеку было что-то делать в институте, если он «столько программировал»? Я бы не считал «человек не может быть синьором в 10 лет» аксиомой.

странная логика, но удачи в поисках. вон ЛюксСофт, кстати, готов больше платить. вперед и с песней

Тогда, боюсь, Вам не понять местных проблем.

Почему же? Я в Украине жил большую часть своей жизни.

Просто готового специалиста ты нанимаешь для себя, а готовишь молодых — для всего рынка. Одна компания не может греть весь рынок, образованием надо заниматься сообща. Кстати, да, демографическая яма начинается со следующего года — выпускиников меньше чуть ли не на 40% — ВУЗы уже сильно напрягаются за следующий год.

одна компания не может. и две не могут. и действительно нужно заниматься всем сообща. ключевые слова «нужно заниматься». пока это делают единицы, но будущее уже наступило. время, так сказать, собирать камни

Та ну как не может, когда все «гранды» давно студентов подкармливают в своих стенах?

Господа, давайте не путать божий дар с яичницей. Большинство «грандов» использует студентов просто как дешевую рабочую силу, но никак не пытаются выращивать из них специалистов для себя.

Не будут компании по-серьезному вкладываться в образование. Это как в коммунальной квартире делить показания одного счетчика на 10 семей. То, что сейчас происходит в ВУЗ-ах больше напоминает повышение визибилити и брэндирование, но никак не планомерные (или не очень) долгосрочные программы по повышению профессиональной культуры будущего разработчика. И ВУЗ-ы тоже не всегда адекватно ведут — для них компания, в первую очередь, дополнительный материальный источник (компьютерные классы, хозрасчетные договора для имитации хоздеятельности и т.д.), а не интерфейс к актуальному для рынка потоку знаний и опыта.

Подписаться на комментарии