Кадровая проблема: Общие наброски

Основной проблемой рынка труда является острая нехватка кадров. Тому есть несколько причин, каждая из которых сама по себе весьма важна. Однако главнейшей из причин я считаю политику компаний-гигантов, которые в эпоху бурного роста 2005–2008 годов стремились больше брать готовые кадры с рынка, чем инвестировать в обучение новых. Таким образом, мы оказались в ситуации, когда рынок заполнен либо джуниорами, которые не имеют достаточных знаний и опыта, чтобы сразу давать хороший результат, либо переоцененными в финансовом и должностном плане сеньйорами, которые на самом деле являются крепкими мидлами, и мидлами, которые в лучшем случае являются очень хорошими джуниорами.

Кто виноват?

Тем не менее, как говорил первый президент Украины, маємо що маємо. И закономерный вопрос:

Что делать?

Длинный ответ подразумевает несколько весьма болезненных и неоднозначных предложений, которые я и хочу вынести на обсуждение в широком кругу.

Постепенное введение практики, когда высококвалифицированные инженеры работают не в одном проекте, а в нескольких. Достичь этого можно снимая рутинную нагрузку с сеньйоров и передавая ее джуниорам. Таковое введение позволит повысить лояльность квалифицированных кадров — люди начнут использовать накопленные зания и опыт, избавятся от рутины, будут получать больше удовольствия от работы.

Качество проекта — архитектура, которая будет разрабатываться людьми априори квалифицированными, с гораздо большей степенью вероятности будет отвечать требованиям к качеству проекта, чем это происходит сейчас.

Одним из первых шагов может стать организация экспертных групп, состоящих из высококвалифицированных инженеров. Задачей таких групп я вижу в первую очередь анализ новых и существующих систем с точки зрения качества кода и архитектурных решений. Второй, но не менее важной задачей таких групп может стать техническая экспертиза проблемных, важных или неизвестных остальному персоналу решений, если говорить грубо — эдакая скорая помощь и внутренняя база опыта в едином лице.

Организовать такие группы можно через списки рассылки. Возможно, на первых порах нет необходимости закреплять какой-то особенный статус или выделять команду. Несколько раз в месяц на регулярной или нерегулярной основе проводить брейнштормы, посвященные улучшению кода, архитектуры, процессов. Выделить или вменить в обязанности группе необходимость еженедельных (вариант — ежемесячных) тренингов, посвященных методологиям повышения качества ПО. И последнее: применяя и расширяя предыдущие практики, добиться ситуации, когда проекты будут менее человекозависимыми, а следовательно появится возможность строить более разноуровневые и сбалансированные команды.

Нелишним было бы обсудить тему инкубатора кадров, организованного по принципу курсов повышения квалификации МИИК или Телесенс-Академии. Но здесь есть два очень тонких момента:

а) не факт и далеко не факт, что инвестиции в человека будут окупаться (из множества кадров, которые будут учиться, 60–80% будут проходным материалом, по крайней мере на первом этапе);

б) не факт, что инвестиции будут окупаться непосредственно у инвестора (потенциально из оставшихся 20–40% не все будут работать в компании-доноре, по разным причинам). Телесенс-Академия страховала оба риска тем, что курсы были платными, возможно, такой вариант имеет смысл.

Как альтернативу можно рассмотреть плотное сотрудничество и обмен специалистам с уже существующими учебными организациями типа академии «Шаг». Но в любом случае эта тема сильно связана с темой образования, по поводу которого мы можем очень долго и очень бессмысленно спорить.

Итоги подведем

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU