×Закрыть

Энциклопедия увольнений: 8 неочевидных причин ухода программистов

Я Валерия Козлова, автор технологии EQ Boost, преподаватель LvBS и основатель компании Corporate EQ. В своей работе мне часто приходится обучать тому, как создавать синергию в команде. Используя один из методов наблюдения за неочевидными вещами в поисках lean-решений к продуктивности команд, я увидела: многие командные процессы, которые нам видны, на самом деле лишь верхушка айсберга. То, что определяет решения и результат, часто скрыто глубоко «под водой». Уход из команды ключевых сотрудников — хорошая иллюстрация этого явления. Некоторыми из таких случаев я хочу поделиться с вами.

IT — особая сфера, где на специалистов высокий спрос и найти работу сегодня не представляет сложности. Это позволяет программистам менять компании, не особенно разбираясь в причинах своего ухода. И напрасно, ведь если проблема ухода для вас самих не до конца ясна, то очень высока вероятность повторения ситуации на новом рабочем месте.

Какими могут быть скрытые причины ухода сотрудников? Во время работы с людьми на разных уровнях иерархии — от программистов-джуниоров до собственников — мне встречались восемь причин ухода, неочевидных не только для топов, но и для самих увольняющихся.

Иногда достаточно знать настоящую причину увольнения, чтобы понять, что лучшим решением будет остаться, изменив условия на рабочем месте. А вдруг работа, с которой ты решил уйти, — это работа мечты? И вдруг сотрудник, которого ты хочешь уволить, поможет тебе перевернуть мир? Надеюсь, кому-то этот материал будет полезен.

Иллюстрации Дарины Скульской

1. Ошибка лидера

Однажды ко мне обратился разработчик, который решил уходить из компании. Он работал около двух лет в команде без явного лидера — самоорганизующейся. Все дружно пилили продукт, и собственник работал вместе с ними. На каком-то этапе программист предложил решение для продвижения продукта (как ему казалось, идеальное). Предложение принято не было, парень был оскорблен и решил уходить с работы. Однако прежде чем это сделать, он дал себе шанс, нагуглил мою статью и обратился ко мне.

Ключ к решению проблемы был скрыт в настоящей причине ухода, поэтому мы начали работу с ее поиска. Это было непросто. В итоге мы установили: он захотел уйти после слов собственника, которыми тот объяснил, почему предложение по улучшению продукта не будет принято: «Мы с ребятами подумали, что твое решение не подходит».

На мой взгляд, собственник совершил грубейшую ошибку. Своими словами «мы с ребятами» он сделал отщепенцем человека, который проявил инициативу. Этим он нарушил целостность, противопоставив всей команде одного из ее членов. Был внесен раздор, после которого разработчик от возмущения, ярости и злости принял решение уходить. Собственник своими руками вывел члена команды из системы в попытке объяснить, почему команда не приняла его предложение.

Если посмотреть на ситуацию через концепт эмоционального интеллекта, становятся видны пути ее решения. В данном случае было нарушено правило: никогда не ставьте под сомнение принадлежность к команде ее члена.

Выбранный собственником путь расходился с ценностями самоорганизующейся команды и с ценностями сотрудника, и он этого не выдержал. Принадлежность к команде — ключевая ценность командного игрока.

После того как мы с разработчиком нашли эмоцию, которая гнала его из команды, он принял решение поговорить с собственником. Все закончилось хеппи-эндом: собственник понял, что он сделал не так, извинился, и разработчик остался.

Этот кейс — один из примеров того, как лидер разваливает команду.

Рекомендация владельцу. Никогда не противопоставляйте одного из сотрудников команде, но, несмотря на сложности и не экономя на этом время, инициируйте обсуждение всеми членами команды.

2. Изменение культуры компании

Во время роста компании наступает момент, когда количество сотрудников вырастает настолько, что близкие, теплые, тесные отношения между всеми членами команды становятся невозможными. Появляется прослойка между руководителями и исполнителями в виде мидл-менеджмента. Коммуникация становится опосредованной. И для сотрудников, которые привыкли к теплой, семейной обстановке в компании, к длительным, иногда задушевным беседам, переход в корпоративную культуру с большим количеством ответственности, меньшим количеством внимания к себе и с большей необходимостью проявлять себя становится некомфортным.

Как это распознать? Недовольство таких сотрудников нарастает, и они начинают обсуждать это не только во время кофе-брейков, но и в перепалках, особенно когда не все идет гладко. Они кидают фразы вроде: «нас не слышат», «нас не хотят понимать», «нам уделяют мало внимания и времени», «мы не понимаем, что происходит», «мы так не привыкли» и т. д.

Для них есть два решения. Можно уйти в компанию, которая еще не доросла до корпоративной стадии, чтобы там получить недостающие теплоту и комфорт. Либо можно, уменьшив свой комфорт, научиться коммуникациям и принять вызовы новой корпоративной культуры.

Рекомендация для собственников. На встрече один на один объясните разницу между культурами компаний семейного и корпоративного типов и предложите специалисту самостоятельно принять решение.

3. Тайные эмоции

Если при увольнении из компании разработчик называет причины вроде неудобного офиса или плохого менеджмента, то его руководителю, принимающему решение об увольнении, нужно быть внимательным, потому что озвученная причина может быть далека от настоящей. При этом ни разработчик, ни тот, кто его увольняет, могут об этом не догадываться.

Что это может быть? В течение 5 лет, проводя интервью с амбициозными успешными разработчиками-сеньорами на тему их увольнений, я отметила: перед уходом из компании у них происходил провал в виде неудачи на проекте (один или несколько подряд).

Какое-то время после этого они продолжали работать, а потом увольнялись из компании под указанными выше предлогами. В чем же дело? Если говорить об эмоциях, которые сопровождают наши провалы, то чаще всего это вина или стыд. Человек амбициозный переживает чувство стыда чаще, чем остальные. Я предположила, что такие сотрудники испытали стыд после неудачи, но не поняли этого. Какое-то время они продолжали работать, но либо последующий провал, усиливший стыд, либо накапливающийся дискомфорт от масштабного провала гнали их из компании, где были свидетели неудачи.

Рекомендация для топ-менеджеров и собственников. Стыд — эмоция сложная. Я исследовала ее около 15 лет у клиентов с разными ситуациями и в жизни, и в карьере. Чтобы не переживать стыд, мы подменяем его другой эмоцией. Об этом я писала ранее в своей книге «Технологія EQ Boost: як використовувати емоційний інтелект у бізнесі та житті». Знание этих защит и само предположение, что провал может вызывать стыд, помогут предвосхитить увольнение сотрудника, помочь ему и дать возможность переосмыслить свой провал (например, получив какой-то проект, где он может реабилитировать себя). И вместо того, чтобы отпускать прекрасного сотрудника, который может принести компании много пользы, можно изменить стратегию и поддержать его, помогая решить эту проблему. Дело в том, что стыд — настолько токсичная эмоция, что справиться с ней одному очень и очень трудно.

4. Отсутствие современных технологий

Важнейшим критерием успешности специалиста является причастность к современным технологиям. IT-сфера — острие мировых знаний, поэтому разработчики всегда предпочитают проекты с новыми технологиями, не понимая при этом настоящую причину этого желания.

Однако иногда бывает так, что в работе у компании есть проект с несколько устаревшей технологией, хорошим бюджетом и постоянным доходом, дающий рабочие места большой команде. В момент, когда в этом проекте начинаются сложности, совершенно неожиданно и очень несвоевременно ключевой сотрудник может сильно подвести команду и уволиться.

В чем же дело? Видимая и объясняемая самим разработчиком причина, что, дескать, технология устарела, на самом деле не соответствует действительности. Настоящая причина заключается в том, что ключевую роль играет самооценка того, кто находит решение проблемы в сложные моменты на проекте. И если он долго не подпитывал свою уверенность тем, что участвовал в проектах с новыми технологиями, в сложный момент он начнет сильно сомневаться в себе и вместо того, чтобы искать решение, предпочтет уйти или перестанет верить в себя. Таким образом, технология может быть устаревшей, но это не более чем маскировка для того, чтобы не признаваться самому себе в страхе, что «я не смогу решить стоящую передо мной задачу». Человек твердо в это верит, и переубедить его сложно.

Рекомендация техлидам, проджект-менеджерам и собственникам. Важно соблюдать баланс участия разработчиков в проектах с новыми и старыми технологиями. Для решения описанной выше ситуации я бы порекомендовала лидеру команды пообещать специалисту после найденного им решения перевести его на проект с новой технологией. Эта мотивация даст разработчику другое ощущение себя, более уверенное, из которого он вполне сможет найти нужное решение, не подведет команду и, возможно, даже не уволится.

Для профилактики увольнения рекомендую вести учет и соблюдать баланс участия сотрудников в проектах с новыми и не очень новыми технологиями. Это рекомендация не только для проектного менеджера и собственника, но и для самого разработчика. Очень важно следить за собственной самооценкой и принадлежностью к современности и будущему. Вы можете управлять своей самооценкой, чередуя работу на старых технологиях с периодическим участием в проектах с новыми технологиями. Уверенность в себе — это тот ресурс, за которым необходимо постоянно следить самостоятельно. Понимание этого поможет вам не подвести себя, команду и компанию.

5. Непривлекательный концепт создания рабочего места

Программистов часто обвиняют в том, что они балованные и слишком многого хотят. Это происходит, как правило, потому, что минимальный уровень желаемых ими условий существенно отличается от тех, которые предлагают обычные компании не из IT-сферы.

Откуда берется ожидание, что IT-специалист удовлетворится плохими бытовыми условиями? Например, плохой вентиляцией, отсутствием гигиенических норм или даже эстетического оформления офиса. Все это — понятия адекватных условий труда. В наше время экономить на них и при этом рассчитывать на лояльность сотрудников — это все равно что предложить европейцу гостиницу без горячей воды и очень удивиться, что он этим недоволен.

Время работодателей, которые хотят экономить на условиях быта, уходит в прошлое: уровень жизни вырос.

Рекомендация владельцам. Комфортный быт с вдохновляющим дизайном стал частью жизни, а не VIP-условием. Важно принять это как неизбежность и учитывать, что отсутствие условий в пакете — это не каприз сотрудника, а реальность, которая может стать причиной его ухода.

6. Стагнация компании

На определенном этапе многие компании достигают своего предела по количеству людей и проектов, и выйти на другой уровень или объем у них не получается: они замирают, и какое-то время ничего не происходит. Один из примеров: несмотря на старания собственников, компания длительное время не получает крупных заказов и перебивается, условно говоря, с одного мелкого проекта на другой.

По моему опыту, наиболее частая причина таких стагнаций в том, что руководство не предпринимает необходимых для развития действий. При этом создается видимость высокой активности: постоянные встречи, которые заканчиваются неудачей, переговоры, которые не доходят до получения проекта и обрываются в самый последний момент, партнеры, которые перестают выходить на связь и т. д. Оставаться в такой компании для сотрудников зачастую просто не имеет смысла.

Рекомендация. Необходимые действия связаны с поисками новых возможностей в мышлении самого собственника. Это та точка, в которой нужно остановиться и изменить себя и свое поведение. Применять мышление для компании численностью 100 человек во время строительства компании в 1000 человек не эффективно. Собственники часто не осознают, что причина заключается именно в этом. Что мешает? Иногда — страх, что «не потяну». Иногда — отсутствие собственного ресурса при том же количестве часов в сутки, ведь надо успевать сделать больше, потому что компания растет.

Я называю этот отрезок развития компании развилкой, когда точкой приложения усилий собственника должен быть он сам и его мышление, а не бизнес-процессы. Быстрее всего поможет изменить мышление ментор или коуч, но можно использовать и альтернативные варианты: поговорить с другими собственниками, которые расскажут о подобном моменте в своем бизнесе, прослушать курсы, прочесть книги и т. д. Если этого не сделать, само по себе новое мышление не появится, и развитие бизнеса будет, как я это называю, горизонтальным. То есть усилия будут прикладываться постоянно, а прорыва при этом не будет. Мои клиенты называют это состоянием стеклянного потолка.

7. Разрыв видения собственника и его команды

На этапе перехода на новый уровень как по количеству, так и по сложности проектов обязательным условием выступает концентрация собственника и топ-менеджмента на стратегии выведения компании на новые вершины. И именно в это время часто начинаются увольнения сотрудников.

В чем причина? Ведь собственнику кажется, что он создает привлекательные и более интересные в плане возможностей условия. Это не может не интересовать, не может не вызывать желания помочь, быть рядом, с полуслова поддерживая новую стратегию, о которой он столь много, долго и самозабвенно рассказывает. Но причина в том, что для поддержки движения в будущее мне, как топ-менеджеру и тем более как рядовому сотруднику, важно видеть лично мою точку на карте этого будущего. Именно мою, а не всей компании. Хоть и в рамках будущего компании, но мою личную точку. На пояснение этих деталей собственнику, который рассуждает о стратегии, не хватает времени, сил, и, главное, он не видит в этом необходимости, думая, что все имеют такой же уровень выживания в неопределенности, как и он.

Рекомендация собственнику. Приступая к реализации вашей потрясающей стратегии по выходу на новый уровень, вы должны делить ваши коммуникации с топами, а тех — со своими подчиненными на две равноценные по значимости составляющие:

  1. Обсуждение стратегии собственника с топами для ее лучшего понимания и формулирования.
  2. Помощь в поиске конкретной точки на карте будущего для каждого члена команды.

Именно это я называю преодолением разрыва между видением собственника и его команды.

Если адекватно соблюдать баланс этих двух контекстов в коммуникациях — обсуждение стратегии и поиск твоего места на карте будущего в компании, — сотрудники не уволятся.

8. Конфликт ценностей

Представим ситуацию: работа кипит, команда после продуктивного митинга приняла скоуп задач и вдохновленно приступила к работе. Все получается слаженно как никогда, и все без исключения члены команды очень довольны.

В этот момент к проектному менеджеру «прилетает» от заказчика дополнительная задача. И он тихонько добрасывает ее в скоуп задач, считая, что это сэкономит время, потому что он «не хочет отвлекать ребят». Однако, когда сотрудники обнаруживают это, продуктивность падает, а ребята чувствуют себя оскорбленными. Менеджер сэкономил время на проговаривании и убеждении взять еще одну задачу, но заплатил за это потерей продуктивности всей команды, а также уходом одного сотрудника посреди проекта.

Сотрудник, который ушел, попал в конфликт своих ценностей («все должно быть честно и справедливо», «о чем договорились, то и делаем») с ценностями пиэма («результат любой ценой»).

Рекомендация. Если мы хотим сохранить сотрудников, важно помнить, что чувствительность к нарушению ценностей может быть разной. У некоторых сотрудников толерантность к таким нарушениям нулевая, и это проявляется в виде их неожиданного увольнения с разрушительными последствиями для проекта.

Подводя итог

Даже если причина, по которой талантливый разработчик решает уйти из компании, на первый взгляд выглядит очевидной, она может оказаться не настоящей. За ней могут скрываться другие, малозаметные, но намного более важные, настоящие причины увольнения. Иногда для наилучшего разрешения ситуации бывает достаточно найти эти причины.

LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

реальная причина в основном одна — в галере «за уголом» предлагают больше бабла. а остальное сопутствующие

Статья неплохая, есть дельные наблюдения и рекомендаций. Но портит ее то, что автор мыслит одними лишь категориями эмоционального интеллекта. В результате чего, ожидаемо, приходит к спорным выводам.

Яркий пример — пункт номер 4 про увольнение из-за устаревших технологий. Зачем-то автор пытается натянуть на глобус эмоцию страха не решить какую-то задачу на устаревшем проекте из-за отсутствия подпитки самооценки новыми технологиями. Хотя куда более простая ( а потому более вероятная ) гипотеза — уволившийся человек произвёл сухую, количественную и независимую от эмоций оценку рынка по этой устаревшей технологии, спроецировал свою карьеру на 2-3 года вперед и принял спокойное и взвешенное решение уволиться. А вы тут забиваете микроскопом-эмоциональным интеллектом гвозди.

Роберт Сапольский приводит отличные примеры больших ученых, которые пытались объяснить любое поведение человека какой-то одной категорией: только генетикой или только гормонами или только воспитанием и что из этого вышло. Смело добавляйте сюда эмоциональный интеллект.

А где же двоемыслие?
— У нас семейная компания, где царят неформальные отношения
— Вы у нас тут нужны, чтоб мы деньги зарабатывали а не код рефакторить

— Рабочий график плавающий
— Почему тимлид не застал тебя на рабочем месте (утром|вечером)?

Итд

9. Токсичное окружение. Как в комментариях на ДОУ.

102 комментария

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Спасибо за статью

Увольнение это когда кидают коробку и говорят «собирай манатки и катись!». Разбирать тут причины — интересно.
А уход это вообще не интересно. Хотя разобранные причины ухода просто смешны «меня не послушали, и я обиделся» (Тут руководству точно надо бежать за коробкой, чел — неадекват). А остальные «Конфликт ценностей», «Разрыв видения..» и т.д. первый раз такие словосочетания читаю — что это за хрень?

Статья неплохая, есть дельные наблюдения и рекомендаций. Но портит ее то, что автор мыслит одними лишь категориями эмоционального интеллекта. В результате чего, ожидаемо, приходит к спорным выводам.

Яркий пример — пункт номер 4 про увольнение из-за устаревших технологий. Зачем-то автор пытается натянуть на глобус эмоцию страха не решить какую-то задачу на устаревшем проекте из-за отсутствия подпитки самооценки новыми технологиями. Хотя куда более простая ( а потому более вероятная ) гипотеза — уволившийся человек произвёл сухую, количественную и независимую от эмоций оценку рынка по этой устаревшей технологии, спроецировал свою карьеру на 2-3 года вперед и принял спокойное и взвешенное решение уволиться. А вы тут забиваете микроскопом-эмоциональным интеллектом гвозди.

Роберт Сапольский приводит отличные примеры больших ученых, которые пытались объяснить любое поведение человека какой-то одной категорией: только генетикой или только гормонами или только воспитанием и что из этого вышло. Смело добавляйте сюда эмоциональный интеллект.

Чому не державною?

При тому, що анкета в автора заповнена державною, значить таки вміє, але не хоче. Стокгольмський синдром перед запарєбрікам?

Потому, что украиноязычных мало и у них нет денег. Ваш к. о.

автор технологии EQ Boost

Тю, блин, я подумал, что это какая-то технология улучшения работы звуковых эквалайзеров. А это оказывается

«Технологія EQ-Boost: як використовувати емоційний інтелект у бізнесі та житті»

Маркетологи — такие маркетологи.

Таким образом, технология может быть устаревшей, но это не более чем маскировка для того, чтобы не признаваться самому себе в страхе, что «я не смогу решить стоящую передо мной задачу». Человек твердо в это верит, и переубедить его сложно.

Это просто пушка. Логика уровня «курение — это не более чем маскировка для скрытого желания сосать член».

Хорошая статья. Со многим лично сталкивался.

На прошлой работе я 4 года проработал. Всё в принципе нравилось, увольняться не особо хотелось, да и некуда было особо в рамках моего тогдашнего города. Зарплату, правда, всё это время не пересматривали но она меня в принципе устраивала. И вот произошло фундаментальное событие, после которого я стал рассматривать иногородние вакансии, закончившиеся уходом-таки к другому работодателю.
В последнее время в Украине каждый уважающий себя аутсорс считает своим долгом запилить «прорывной», «не имеющий аналогов» и нахрен никому не нужный, прямо скажем, свой внутренний продукт. И меня, привыкшего работать с клиентом по принципу спека-код-билд-аксептанс-бабло-следующий начинают мучить вопросами «а как бы тут с точки зрения пользователя было лучше, по твоему мнению?» (лирическое отступление — к моему уходу из компании у продукта — мобильного приложения — было аж 50 закачек. Это за ПОЛТОРА ГОДА на маркете. И приносил он 0.00$ в месяц).
Естественно, я отвечал, что это должен решить выгодополучатель продукта. То есть, тот, кому всё это надо. На что последовал убийственный аргумент от лида. «Если ты хочешь и дальше работать в этой компании, то надо это в первую очередь ТЕБЕ».
Я, конечно, промолчал. Но для себя решил, что работать тут больше не хочу. И переезд в другой город с семьёй — не так уж страшно.
На днях, спустя ещё год, зашёл на маркете на то приложение. Думал, сбросив «немотивированный балласт» и «саботажника» в виде меня, продукт точно покорил рынок!
И правда, уже 100 закачек))

4 года
Зарплату, правда, всё это время не пересматривали

в мене для тебе погані новини...

в мене для тебе погані новини

Я в курсе, что абсолютное большинство людей совершенно не умеют обращаться с деньгами, та даже элементарно распланировать бюджет на месяц и придерживаться его — уже импосибл.
Таким да, без повышения каждые полгода — никак, бо в долги залезут сколько б им не платили.

Таким да, без повышения каждые полгода — никак, бо в долги залезут сколько б им не платили.

Ні, справа зовсім не в цьому, я на 80% переконаний що можу дати тобі і більшості присутніх фору у способах економії та житті на мінімалках.

Віддавати роки свого життя за копійки а потім казати що «мені норм, а ви просто гроші витрачати не вмієте»... Ні, це не норм. Це просто страх вибивати для себе кращі умови. Гроші ніколи не бувають лишніми (якщо бувають, то давай я тобі знайду роботу на +500 від твоєї поточної зп і ти будеш мені віддавати різницю щомісяця).

Не знаю на якому левелі ти починав, але за 4 роки жодного разу не отримати підвищення зп — це неймовірний провал з точки зору найманого працівника.

Ну вот предположим у тебя ЗП 6500, на что можно расчитывать через 4 года?
Надежда разве-что покрыть инфляцию в США, в итоге 6900 через 4 года?

Ну вот предположим у тебя ЗП 6500, на что можно расчитывать через 4 года?

На десятку.

Ты-то уже наверное миллионер, по твоей логике :)))

Я не жил на минималках.
Каждый год отдыхал на Средиземном море. Купил два очень дорогих и мощных спортивных мотоцикла. Летал зимой с женой в Дубаи, объездил там на мотоцикле всю страну за неделю. Да, при этом жена не работает и у нас двое детей, один из которых учился в частной школе.
Дело не в жизни на минималках, а в неумении планировать свои затраты. В результате чего денег постоянно не хватает.

А тепер уяви, з такими талантами керування фінансами, скільки би ще мотоциклів ти купив, народив дітей, об’їздив країн, якби лише попросив +500?

Мне дороже моё спокойствие.
Когда я дорос и пришло время, я получил +1500.
При этом, особо не напрягаясь и не прыгая вон из кожи ради пресвятого бабла.
Кстати, с увеличением дохода мотоциклов больше не стало, детей тоже и на отпуска нет денег. Такой парадокс. Чем больше зарабатываешь, тем больше не хватает.
Расписать небольшой бюджет гораздо проще, чем большой.

Ну вот мы и выяснили, что дело не в чужих навыках обращения с деньгами, а в вашей боязни стрессовых ситуаций и неспособности расписать большой бюджет. ^__^

дело не в чужих навыках обращения с деньгами

Факт остаётся фактом. Расходы подавляющего большинства людей растут, качество жизни в лучшем случае стоит на месте. Вот и приходится бегать по конторам на +500.

вашей боязни стрессовых ситуаций

Я в этой жизни, в связи с активным её образом, почти выпилился раз 5. Ну так, чтобы уже потрогать загробный мир, но по нелепой случайности остаться в этом. Так что, сказать, что я чего-то или кого-то боюсь, нельзя. А стрессовые ситуации — их просто не должно быть. Независимо от того, сколько платят. Если на проекте релиз каждую неделю, то работать там я и за миллион в месяц не соглашусь. На мозгоправов потом больше уйдёт.

неспособности расписать большой бюджет

Мне моих денег хватает. Детей я не люблю, мне даже двоих — многовато. Мотоциклов двух — это уже с головой, на них же на всех покататься ещё надо и не забыть обслужить. Отпуск в году всё равно только один. В результате, разница уходит на аренду жилья в другом городе (до этого жил в родном городе в своём жилье) большей площади ну и отложить на чёрный день больше можно.
Это очень сомнительные плюсы. Менять работу стоило главным образом, не из-за этого, а из-за возможностей нового работодателя. В частности, тут куча проектов на любой вкус, адекватные процессы и программа релокации по L1.
Ради этого вполне можно было и согласиться на почти те же деньги + доплата за аренду.
Очень странно измерять успех employee одним лишь зарплатным чеком. Так элементарно попасть к работодателю, где за огромные для Вас (но скромные для него) деньги Вас запрягут пахать по 60-70 часов в неделю, ещё и на какую-нибудь лидовскую позицию с командой, состоящей сплошь из некомптентных лентяев с завышенным самомнением на проект с писанной индусами на протяжении последних 15 лет кодобазой состоящей из лютого легаси и костылей чуть менее, чем полностью. И как следствие, с очень злым продакт оунером, раздосадованным постоянными срывами всех сроков. Ну и с божественной документацией, разумеется. Зато с топовой по рынку зарплатой!

Еще вариант.
Небольшая команда из мидлов и джунов. У руководителей не получается взять Сеньоров в команду. Самые амбициозные уходят, потому что им не у кого учиться, а в гугле перестают попадаться ответы на вопросы посложнее. Они идут в более крупные и сильные команды

Валерия, спасибо. Видно, что Вы глубоко разобрались в данной области и смогли структурировать знания в такой короткой статье. Очень позновательно и полезно, жаль не все ее восприняли, как это должно быть.

Какая-то дичь, ниже уже написали что всё упирается в бабло, а 8 причин из статьи это лишь красивый способ объяснить текущему работодателю почему валишь.

9. Токсичное окружение. Как в комментариях на ДОУ.

Если вокруг одни «токсики», то нужно посмотреть на себя в зеркало. Вдруг у тебя ушки эльфийские.

Если лично вы не умеете справляться с собственной пассивной агрессией, то это не значит, что с ней не умеют справляться все «вокруг». ;)

Так я и так знаю, что я гоблин, а не эльф.

если запретить проявлять агрессию открыто, скорее всего, человек будет делать это пассивно

на доу пока можно открыто

скрытые причины ухода сотрудников

или

Отчего у человека грустное лицо

stoplist:
— з/п не день в день
— обязательное посещение офиса
— слишком много митингов
— унылая предметная область

любой пункт из вышеперечисленных — надо уходить.

если проблема ухода для вас самих не до конца ясна, то очень высока вероятность повторения ситуации на новом рабочем месте.
Какими могут быть скрытые причины ухода сотрудников?

Очень тяжело продолжать читать после этих слов.
Каждый увольняюшийся прекрасно знает, почему он валит. Он может не говорить об этом пипл партнеру и прочим ребятам, которые утомляют бесполезными опросниками и прочим бредом. Но сам он всегда знает

Если посмотреть на ситуацию через концепт эмоционального интеллекта

Мда. С меня хватит

Только 20 минут назад звонил рекрутер и спрашивал,
«Оцените по шкале от 1 до 5 своё текущее место работы».

Но сам он всегда знает

Они нас держат за каких-то альтернативно одарённых
shkola7gnomov.ru/upload/image/rbby_85.jpg
«Чё-б такого сделать сегодня, уволюсь чтоли, незнаю почему»

И это при том что ЛОГИКА, является основой дисциплины.

Ещё разработчики уходят когда на проекте количество технический долг превышает какую-то границу времени которое потребуется на рефакторинг. Для кого-то это 3 месяца, может 6, может 12. Но когда разработчики понимают что это говно они уже не разгребут — часто уходят.

8 причина, вот реально удивляет. Я еще не встречал компаний, в которых, Скрам использовался настолько чётко, что докидование 1 задачи, вызывало бы какие-то возмущения. Я бы в такую, наверное, даже бы хотел.
Реальный Скрам — это бесконечный поток задач типа: «Надо бы на завтра одну штуку», размешенный большими задачами «Надо бы на следующей неделе».

Для этого скрам совершенно не обязательно должен быть четким. Достаточно, если менеджмент впихнет неучтенную задачу под конец спринта, а потом начнет обвинять команду, что она чистенько не закрыла спринт.

От менеджера, который обвиняет в незакрытом спринте, нужно убегать не оглядываясь.

Отсутствие современных технологий

Досить дивно описаний цей пункт.
Як на мене головна проблема в роботі зі старими технологіями в тому, що окрім твого проекту, вони майже ніде не використовуються, а значить з пошуком роботи після закриття або коли зхочеш звільнятися з інших причин, найти нове місце буде набагато важче і не факт, що взагалі можливо.
З точки зору менеджменту зрозуміло, навіщо вони беруть 10+ річний проект на сапорт ще на наступних 2-5 років, бо це гроші компанії, але з точки зору розробника який хоче розвиватися, а не просто отримувати гроші, це шлях в нікуди.
Для менеджерів таких проектів я б порадив виділяти бюджет і в рамках 40 годин час-два щотижня для саморозвитку і\або можливість день-два на тиждень працювати віддалено і\або цікаві бізнес-тріпи і т.д. одним словом, не технологіями єдиними.

Простіше знайти більш лінивого. Бо ви чітко описали кейс «кузні кадрів».

Я якось майже два роки працював на подібному проекті, при співбесіді менеджер мене прямо запитав чи даю я своє джентельменське слово відпрацювати тут рік, більше він тримати мене не буде, я погодився. В результаті пропрацював там два і особливо не шкодую.
Багато вже раз тут на форумі згадував таку думку: Що заважає відверто описати умови, задачі, перспективи і запитати людину чи дає вона слово, що буде тут рік, звісно, якщо в житті не станеться жорстких форс-мажорів, +500 через дорогу це не форс-мажор.

В РАГСі он взагалі клянуться при свідках)) Якщо «+500» будуть дійсно смачними, то знайдеться форс-мажор. Головне ж бажання

Ну хз, я все ж намагаюсь будувати відношення, в тому числі й робочі, на правді і чесності і того ж очікую від інших.
Якщо ти через 6 місяців валиш, а обіцяв рік, то тебе, звісно, відпустять, але навряд про тебе будуть добре відгукуватись ті, кого ти наї*ав, що може бути досить шкідливим в реаліях досить тісного ІТ світу.

Людська совість має дуже цікаві компенсаційні механізми. Обіцяв рік пропрацювати, а тут отримав запрошення на цікавенний проект/+ХХгрошей/з можливістю ремоуту/з бажаними відрядженнями. І в цей момент починається майже хімічна реакція: начальник мудак/овертайми(навіть якщо там 2 рази по півгодинки було)/зп затримують(навіть якщо на 1 день)/я вже майже рік працюю(навіть якщо 8 місяців, округлюєм до року)
І таким чином ти наче нікого не обманув

Ну якщо отримав офер в гугл і валиш, то, по великому рахунку, пофіг на тих хто там лишається %) Якщо ж з умовного софтсєрва валиш на епам і при цьому кажеш менеджеру «прасті-пращай», то є ймовірність, що через цих самих 8 місяців знову будеш щось шукати, а в софтсерві вже знають, що ти ненадійний балабол і справи з тобою мати не можна. Сподіваюсь, ідея зрозуміла.

Що заважає відверто описати умови, задачі, перспективи і запитати людину чи дає вона слово, що буде тут рік, звісно, якщо в житті не станеться жорстких форс-мажорів, +500 через дорогу це не форс-мажор.

То, что «джентльменское» соглашение не обязательно выполнять. Сказать:"у меня появилась новая любовница-нужны деньги" — все дела. Ах,это не форс-мажор? А я считаю, что да!

Можно учить другие технологии в свободное время и даже зарабатывать на этом делая мелкие задачки на заказ.

Спочатку так здається, а потім тебе починає потроху точити черв’як сумнівів, бо ти робиш не те, про що домовлялися і в результаті не робиш нічого або майже нічого корисного.
А коли є домовленість, то ти маєш повне моральне право використовувати оплачуваний час на свій розсуд.

свободное время? а что это??

А мне кажется что причина всегда одна. И четко описана автором:
"

IT — особая сфера, где на специалистов высокий спрос и найти работу сегодня не представляет сложности.

"

Правда она не столько особая, сколько перегретая. Пока будет сохраняться высокая доходность с минимальным порогом вхождения, спрос и зп падать не будут.

И реальный повод как правило тоже один — чиф-мудак. В эту пару укладывается 90% случаев, в том числе все перечисленные автором, кроме сложных и «тайных эмоций». Остальное — это переезды и пр. семейные обстоятельства. Которые тоже часто случаются благодаря предложениям более высокой з-п :)

Причем чиф-мудак становится реальным поводом тоже исключительно благодаря перегретому рынку. Не будучи «мудаком» для некоторых, не станешь реальным «чифом». Для всех хорошим быть невозможно

Причем чиф-мудак становится реальным поводом тоже исключительно благодаря перегретому рынку

Тут ИМХО таки надо развести мух и котлет. То исть, уходят от такого чифа «благодаря перегретому рынку». А мудак — он как известно мудак пожизненно , и от состояния рынка никак не зависит :)
www.youtube.com/watch?v=dG6J3KSDUZI

Ну да. Если по специальности вакансий нет, а если и есть, то с большим поражением, то гораздо бОльшая часть мудачизма списывается на невинные чудачества. Если мы не говорим о мошенничестве и подобной непорядочности.

Т.е. если рынок будет не перегретым люди не будут искать способ не работать с чифом-мудаком? Впрочем, я думаю, компания найдет первой способ не работать с чифом-мудаком)

Мудаков полно на должностях от директора завода до главврача или зав. сектором производства. Но если ближайший «кирпичный завод» в 500 км, зп там ниже, а другого ничего не умеешь, то да, будешь терпеть(по крайней мере больше, чем в ситуации, где работа в соседнем здании на те же или бОльшие деньги находится за неделю)

Я бы тогда думал про смену рода деятельности.

Это единственный реальный выход. Но мы же не сферические в вакууме. Некоторым реально нравится их род деятельности. Некоторые не особо способны осваивать новое(причем на достаточном уровне), не забываем что очень многим паралельно надо содержать семью(а обучение не бесплатно, не везде в шаговой доступности и ничегоне гарантирует). Приблизительно так происходит вне мегаполисов в реальном секторе.

минимальный порог вхождения? Сейчас даже джуны должны иметь от года коммерческого опыта.

Так и есть. Полгода курсов+год опыта. В других специальностях требования жестче.
Но я имел в виду, что порог входа низкий и для самих галер. Нет гос. контроля, сертификаций, проверок и прочей ереси. Организация офиса на 20-30 человек по цене наверное ниже чем один качественный комбайн. Но этих 20-30 еще переманить надо, что и держит спрос высоким

та нет, комбайн дешевле. Большую часть условного комбайна ест аренда, далее необходимо сделать ремонт по цене одного комбайна, купить какихто компов по цене второго комбайна, платить за охрану, уборку и тп. Ну и несколько комбайнов иметь на случай провала чтобы заплатить какие-то зарплаты. Фермерство все-таки подешевле. В принципе расчет простой, вся информация на олх — можете сами посчитать.Среднии рейты укр галер тоже гугляться.

А в других сферах просят например диплом и/или сертификаты/стажировки.

государственных наверное.

Откройте любой сайт по поиску работы и посмотрите вакансии, подразумевающие наличие образования.

О, опять прохладные былины о перегретости.

реальная причина в основном одна — в галере «за уголом» предлагают больше бабла. а остальное сопутствующие

Рынок есть рынок) вечно повышать рейт не выйдет

Почему не выйдет ?Пока спрос выше предложения будут повышать

я бы даже сказал, что все остальные причины в какой-то мере притянуты к этой главной. Трудно поверить что какая их них, или даже две, могут перевесить материальную. Все решаемо, определяемо и привыкаемо, но если грн нет, то пфффф.

Трудно поверить что какая их них, или даже две, могут перевесить материальную.

Можуть, якщо привабливість оплати не компенсує непривабливості задач та колективу.

Є тріада мотивації — цікаві задачі, цікаві люди, цікава оплата. Якщо чогось бракує, інші компоненти мусять це компенсувати. Наприклад, волонтерити в цікавому проекті з приємними людьми можна й задарма. Або набиратися досвіду в гадюшнику можна й при невисокій оплаті.

Працювати у гадюшнику на дурному проекті можна виключно за відповідні гроші, суттєво більші, ніж в середньому по ринку.

цілком можливо і залежно від віку. Задача так, оплата так, а як вас мотивують люди яких ви ще не знаєте?

А для цього є співбесіди :) Там же не тільки кандидата на вакансію оцінюють, але й наймача — можна одразу багато дізнатися про внутрішню культуру контори. Согласие есть продукт непротивления договаривающихся сторон ©

Але треба бути саме стороною, а не пасивно виставлять себе на продаж.

насправді можуть. часто цікаа задача за ті самі гроші — переважує, наявність перспективи також переважує. мотивація є як матеріальна так і нематеріальна і якщо взяти сукупність негативних факторів — погане керіництво, неорганізована робота, багато довгих мітингів, аврали , а «ось тут за кутом» гроші ті самі але стабільно, спокійно і цікаво то 200% що людина перейде.

А если на запрос пофиксить освещение рабочего места, руководство компании ответило: «Никто кроме тебя не жаловался, потому мы делать ничего не будем». Это достаточная причина для ухода?

«Я работаю складальщицей парашютов, работаю как могу. Пока никто не жаловался». Оно?)

Спасибо большое, очень познавательно. Действительно помогло лучше разобраться в себе и в мышлении топов компаний в которых я работал.

Было бы интересно почитать о том как завлекать сотрудников в эпоху, когда замануха в виде «У нас есть печеньки, которых нет у компании Х» уже не работает.

А где же двоемыслие?
— У нас семейная компания, где царят неформальные отношения
— Вы у нас тут нужны, чтоб мы деньги зарабатывали а не код рефакторить

— Рабочий график плавающий
— Почему тимлид не застал тебя на рабочем месте (утром|вечером)?

Итд

Это норма если только внесено в контракт

Предложение принято не было, парень был оскорблен и решил уходить с работы.

Программист-истерик, с таким работать себе дороже.

Рекомендация владельцу. Никогда не противопоставляйте одного из сотрудников команде, но, несмотря на сложности и не экономя на этом время, инициируйте обсуждение всеми членами команды.

И похороните контору в бесконечном трепе.

Рекомендация для собственников. На встрече один на один объясните разницу между культурами компаний семейного и корпоративного типов и предложите специалисту самостоятельно принять решение.

Просто изучите внимательно работу В,И. Ленина «Детская болезнь левизны...» и следуйте советам великого вождя всех пролетариев.

Стыд — эмоция сложная.

Это было про июня, что хочет исправить весь мир к лучшему и весь такой в белом с благими намерениями.

Важнейшим критерием успешности специалиста является причастность к современным технологиям.

За разгребание говен мамонта часто платят лучше и стабильнее.

Комфортный быт с вдохновляющим дизайном стал частью жизни

Нет. На убогом мониторе ты быстро лишишься зрения.
На убогом стуле приобретешь кучу проблем с позвоночником.
А за убогим компом нервную систему разрушишь.

Однако, когда сотрудники обнаруживают это, продуктивность падает, а ребята чувствуют себя оскорбленными.

Тут я выпал в осадок.

Раскритиковал все) Сразу видно с тобой приятно работать)

«Токсик 80 левела», как меня тут охарактеризовали.

Дядя Витя расслабься, сейчас в моде позитивные, которые даже пинка под задницу кирзовым сапогом дают с улыбкой и пожеланием хорошего дня и отличного настроения

Да знаю я. Более того сейчас в моде позитивные, которые показывают тебе сапог, который ты позитивно оденешь на ногу пинающего и сам его ногой позитивно себе пинка дашь.

2. Так мидл-менеджмент эту копропративную культуру и приносит

И в результате получается 7 и 8.

Оч крутой инвестигейшн, мне кажется многие могут найти свои причины ухода или неудовлетворенности от проекта. Я так точно нашел, спасибо автор)

Было бы неплохо огласить список очевидных)

1. «Мудак начальник»
2. «Кинули на последнюю зарплату»
3. «Работа в стойле»

Остальное — детский сад.

Кинули на последнюю зарплату

Это не причина увольнения. Увольнение — это причина

Кинули на последнюю зарплату

Исхожу из личного опыта, конечно 😁

А думать чуть поширше?
Расширь до «Кинули на ...» или надо перечислить тебе все варианты того, на что тебя могли бы кинуть?

Было бы неплохо огласить список очевидных

Т.е. если тебя кинули на отпуск, например, это не будет для тебя причиной увольнения?
Или пообещали N бабла, а платят N-500?
Или еще на что-то кинули, то ты с радостью продолжишь работать и не уволишься?

Мы же не мою реакцию обсуждаем. Я стою в очереди за полным списком.

Я статью не читал, но любопытно из заголовка, очевидные уже пофиксили?

Их нельзя фиксить — они священные.

Подписаться на комментарии