Загублений soft skill: чому розвивати корпоративну належність важливо

Привіт, мене звати Аліна, я керівниця HR-департаменту компанії EVNE Developers. У статті хочу поділитися власними спостереженнями та досвідом роботи з колективами, що прагнуть створити комфортні умови в команді, де кожен співробітник вважає себе не лише виконавцем, а й частиною великого цілого. Тому матеріал може бути цікавий і інженерам, і фахівцям, відповідальним за розвиток культури в компаніях.

Важливість soft skills для персонального розвитку працівника та компанії вже не секрет років 20. Але все ще існують навички, яким не приділяємо належної уваги, внаслідок чого втрачаємо можливості для зростання. У моїй практиці лише кожен десятий кандидат, що приходив на співбесіду, знав, що таке ownership у розрізі розвитку особистості.

У статті я спробую описати поняття ownership як з боку працівника, так і роботодавця. Матеріал допоможе зрозуміти, що таке органічна належність до компанії і що це краще, ніж участь у корпоративному житті з примусу. Так ми виховуємо принципово нове ставлення до компанії — як до місця розвитку, а не каторги.

Усі приклади, згадані у статті, взяті з власного життя. Кожен колектив може адаптувати теорію та кейси під свої потреби та знайти ту саму «ідеальну формулу», що допоможе досягти успіху.

Для зручності розпочнемо з персональної належності, способів її розвинути та користі від цього.

Команда EVNE Developers

Ownership для працівника

Насамперед для кожної особистості ownership — це усвідомлення власної інтегрованості у життя та розвиток компанії. Завдання людини — розвивати себе так, щоб персональна діяльність позитивно впливала на компанію, працювати на результат і не боятись брати відповідальність за власні дії.

Яка користь від ownership-навичок

Коли співробітник чітко розуміє, що не лише виконує певні обов’язки, а й приносить користь компанії, це його мотивує швидше рухатися кар’єрними сходами. Крім того, такий фахівець має повагу серед колег і керівництва.

Коли працівник увімкнений у життя компанії, він допомагає налаштовувати її внутрішні процеси. І не лише роботодавець виграє від цього. Прозорий, чітко налагоджений робочий процес означає, що спеціаліст розуміє, що треба робити та якими інструментами, який має бути результат і які привілеї він отримає. Це значно полегшує та пришвидшує роботу, даючи додатковий час на навчання та відпочинок.

Кроки, що допоможуть розвинути ownership-навички

1. Передусім кожен має окреслити персональні зони обов’язків та зону користі. Виконання безпосередніх посадових обов’язків — це лише вершина айсбергу щоденної активності працівника. Бажання навчатись і ділитись знаннями, готовність допомогти колегам, якщо це потрібно — це базові речі, що мають заохочуватись та культивуватись через корпоративну культуру.

Розпочати можна з проведення щотижневих презентацій працівників на різноманітні теми для розширення світогляду або професійних навичок. Якщо немає змоги організувати таку діяльність в корпоративному масштабі, завжди є варіант проводити невеликі навчальні заняття всередині відділу. Коли розпочинаєш з меншого, стає набагато легше потім рухатись до глобальніших змін.

У компанії ми провели вже два сезони презентацій на різні теми. Вони охоплювали зони інтересів членів команди. Оскільки виступи були добровільні, кожен обирав тему, знаннями в якій хотів поділитись з колективом. Після проведення усього сезону шляхом голосування обирали переможців, нагороджували їх подарунками та обмірковували теми для наступних презентацій.

Наприклад, голова відділу продажів розповідала про способи вирішення конфліктів. Вона захоплюється психологією, і вся команда дізналась, як ефективно з погляду міжособистісних взаємин розв’язувати конфлікти. Ще один приклад: наш маркетолог займається малюванням. Щоб урізноманітнити корпоративні івенти колега за фінансового сприяння компанії провела вже два заняття з малювання рідким акрилом. Їх відвідали понад 30 співробітників офісу в Кропивницькому та дуже позитивно відгукувались про це.

2. Намагатись виконувати завдання максимально якісно та самовіддано. Звісно, це не вийде одразу у всіх новачків, але необхідно докладати зусиль, просити допомоги та бажати навчатись. Майстерність з’являється разом із досвідом. Навіть на перших етапах треба не боятись брати відповідальність за свої дії. Відома істина: помилок не робить лише той, хто нічого не робить. Разом із відповідальністю з’являється бажання працювати на результат і виконувати роботу краще, ніж учора.

Нові спеціалісти, що приходять у компанію, виконують прості завдання самостійно. Водночас їх менторить тімлід і допомагає зі складними питаннями. Більш досвідчені члени команди діляться знаннями, проводять навчальні презентації.

Постійне здобуття досвіду та бажання ділитись ним часто стає запорукою якісного виконання завдань. Що більше досвіду, то актуальніші знання. Звісно, це твердження є правдивим, коли людина активна та намагається не просто йти знайомим шляхом у роботі, а аналізує тренди та готова привносити щось нове. Таким чином тімліди під час навчання колег не лише допомагають зрозуміти, як виконувати те чи інше завдання, а й підвищують загальний рівень якості робіт.

Наші тімліди регулярно беруть участь у різноманітних заходах: конференціях, хакатонах тощо. І що більш прекрасно, вони це роблять за власним бажанням. Після відвідування таких заходів вони діляться цікавинками зі всією командою.

3. Просити фідбек про свою роботу та діяльність у керівництва та колег. Це допоможе подивитись на себе з іншого боку та оцінити можливості. Головне в питанні зворотного зв’язку вміння приймати конструктивну критику. Та сприймати її не як небезпеку для власного авторитету, а як пораду стати кращими. Зробіть такі запити регулярними, але остерігайтесь їх рутинності та відповідей «на відчепись».

У нашій компанії є новенький mobile-розробник. Він встановив собі в електронному календарі щомісячне нагадування, щоб запитувати фідбек у колег і керівника. Тож кожного місяця в нього проходить невелика фідбек-сесія із безпосереднім керівником, дизайнерами та іншими колегами, з якими він взаємодіяв у офісі. Поки людина вчиться, важливо надавати їй якомога більше знань, навіть якщо це знання того, як змусити кавомашину зробити пухку молочну пінку, адже зона взаємодії працівника з компанією не обмежується лише професійними обов’язками. Навіть коли людина добре виконує поставлені завдання, колеги, що бачать ситуацію зі свого боку, можуть дати певні поради та чіткіше налагодити процес, щоб зручно було всім. Не просто у форматі випадкової поради, а фідбеку щодо конкретних дій або ситуацій.

4. Боротись із власними фобіями. Більшість з нас має певні страхи або переконання, що можуть заважати професійним обов’язкам. Приміром, якщо у людини є страх соціуму, нелогічно буде йти працювати у службу телефонної підтримки. Однак не завжди людина чітко розуміє, що в неї є та чи інша фобія. Працюючи кілька тижнів у стресі, вона відчуває сильну тривогу під час виконання робочих обов’язків. Це може негативно вплинути на здоров’я та загалом життя, тож краще одразу змінити діяльність, ніж постійно мучити себе.

Та іноді для успішної роботи можливо перебороти свій страх. Приклад із власного життя — я боюся телефонувати іншим людям. Об’єктивно дзвінок не є чимось небезпечним, але все одно його очікування викликає тривогу та бажання оминути цю дію. Це може створити перепони в робочому процесі. Тож я розумію, що треба боротись зі страхом і виходити із зони комфорту. Я просто беру та роблю, а після десятого дзвінка на день вони вже перестають здаватись страшними. За тиждень замовляння піци телефоном уже не схоже на подію світового масштабу. Відразу почуваєшся трохи суперменом.

5. Необхідно взаємодіяти з іншими відділами для загального успіху. Адже коли в одному відділі все успішно, а в іншому — ні, компанія буде зазнавати збитків. За потреби завжди можна запропонувати допомогу. Але в жодному разі не варто виставляти власні успіхи на тлі невдач колег.

Наприклад, проведення навчальних лікбезів від технічних спеціалістів допоможе в професійній діяльності відділу HR та зрештою вбереже тих самих технічних спеціалістів від зайвих запитань під час розгляду резюме кандидатів.

Нещодавно в компанії організували зустріч технічних лідів та ейчарів. Ми дві години разом брейнштормили, як зробити ефективнішим процес набору персоналу. Це фактично відповідальність відділу HR, проте тімліди розуміли, що це впливає і на їхню роботу, тож провели цей час спільно з нами. І результат не забарився: ми придумали кілька класних ідей.

Тепер поговоримо про те, чому важливо, щоб працівники відчували свою належність до компанії.

Що таке ownership для компанії

Для компанії ownership — це розуміння того, що силою та зобов’язаннями неможливо створити робочий культурний код компанії. Завдання компанії — навчити колектив прагнути нових висот не лише безпосередньо в професійній діяльності та надати ресурси для такого розвитку.

Певною мірою можна сказати, що формування навичок ownership залежить не лише від бажання конкретного працівника, а й від бачення розвитку компанії та її активності.

Яка користь від ownership-навичок

Якщо більшість співробітників почуваються частиною компанії та турбуються про її успіх, розвиток компанії відбуватиметься органічно. Вся команда буде намагатись досягнути високого результату. Тоді це, наприклад, дасть змогу запустити реферальну програму пошуку потенційних співробітників. Якщо тобі добре працювати в певному колективі, ти з радістю порадиш це місце своїм друзям.

Розвиваючи навички належності, набагато легше виявити інертних працівників. Але це зовсім не означає, що таких людей треба позбутися за першої ж нагоди. Часто такі спеціалісти стають чудовими виконавцями, однак для керівних посад вони не надто підходять. Статистично 10-15% працівників компанії завжди будуть залишатися інертними та не вважатимуть себе частиною команди. Усі ми різні, з різними поглядами та прагненнями.

Як розвинути owner-навички

1. Процес формування успішної команди розпочинається з моменту пошуку потенційних співробітників. Вже на цьому етапі треба виокремлювати людей з розвинутим почуттям відповідальності та емпатією. Вибираючи між професійним досвідом і розвинутими ownership-навичками, краще обрати другий варіант, адже емпатію розвинути складніше, ніж здобути досвід у професійній сфері.

2. Варто чітко окреслити коло обов’язків кожного співробітника, процес, в якому він бере участь, можливі вигоди за успішне виконання завдань. Коли цілі зрозумілі, набагато легше та швидше їх досягти. Процеси та навчальні матеріали, підготовлені більш досвідченими колегами, пришвидшать інтеграцію новачків до команди в кілька разів.

3. Надавати можливість професійного та персонального зростання. Також важливо заохочувати ініціативи, особливо якщо вони спрямовані на поліпшення процесів у компанії. На початкових етапах таке заохочення варто винагороджувати, але з часом активність буде проявлятись заради реального полегшення життя.

Прикладом можуть слугувати ті самі сезони презентацій у компанії. В нашому першому сезоні взяли участь близько 10 працівників, а найбільш активні за результатами голосування отримали подарунки. Це мотивувало брати участь інших членів команди наступного сезону, кількість учасників зросла до 15. Колектив в анонімних опитуваннях позитивно відгукується про таке дозвілля та відчуває, що нові знання справді допомагають налагодити професійну діяльність.

4. Насильницьке насаджування того, що компанію треба любити, зазвичай викликає зворотний ефект. Неможливо змусити співробітників думати лише про пріоритети компанії, але реально донести думку, що разом зі зростанням компанії будуть збільшуватися і можливості спеціалістів.

Висновок

Найголовніше, що має зробити як компанія, так і кожен працівник, зрозуміти сакральне коло, де розвиток співробітника означає розвиток компанії та далі по колу.

Щоб підсумувати, покажу зібраний образ людини-оунера своєї посади. У нашій компанії є тімлід команди розробників, який постійно тримає руку на пульсі роботи та ввімкнений в усі важливі питання.

За час реалізації HR-ініціатив він брав участь ледь не в половині з них. Спільно ми розробили важливі бізнес-процеси і для нас, і для розробників. Тімлід дав найбільш чіткий фідбек, після якого ми запровадили зміни у своєму відділі. Також ми разом проводили технічні лікбези та працювали над збільшенням ефективності команд і збереженням працівників. Часто проводили спільні розмови із розробниками, які втрачали продуктивність, і радилися одне з одним. Так само цей фахівець співпрацює з іншими відділами, поліпшуючи процеси компанії в цілому.

Здається, що відчуття належності до компанії, турбота про її розвиток — це базова річ для працівника. Це справді так. І це приносить користь усім учасникам робочого процесу.

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU