Гори немитого посуду та запитання щодо знаків зодіаку. IT-рекрутери — про «стоп-тригери» та особисті критерії відбору кандидатів

Ми запитали рекрутерів та HR про їхні особисті критерії відбору кандидатів. На які особливості досвіду вони звертають увагу, крім підхожого стеку? Які CV зацікавлюють, а які — відштовхують? А ще — на що рекрутери звертають увагу при особистому спілкуванні з кандидатами і які найбільш незвичні побажання щодо останніх вони отримували від компаній.

Про все це та більше нам розповіли герої матеріалу. Імена деяких з них було змінено за їхнім бажанням.

На які особливості досвіду кандидатів ви звертаєте увагу, крім підхожого стеку?

Наталія, Recruiter

Я звертаю увагу на періоди роботи в розрізі однієї компанії. Якщо кандидат змінював роботу кожні 3–5 місяців, найімовірніше, я не буду з ним спілкуватись.

Також звертаю увагу на охайність і грамотність резюме.

Зважаю, якщо кандидати вказують сімейний стан, кількість дітей, дату та місце народження. Це особиста інформація, яку, на мою думку, зайве зазначати.

Також звертаю увагу на величину резюме. Недобре, коли воно занадто мале — на кілька абзаців, або дуже довге — від трьох сторінок і більше. Оптимально, якщо резюме налічує від однієї до трьох сторінок.

Крім того, привертає увагу, коли в резюме є різні іконки або значки, а також якщо технічні навички зібрано в таблицю та позначено рівень володіння ними.

Юлія Єфименко, Lead Recruiter/Founder в компанії Smart Quotes

Якщо говорити про розробників, то я звертаю увагу на опис проєкту. Тут не важливі назви та внутрішні моменти. Мене цікавить, з яким стеком працює людина, сфера проєкту, які завдання вона виконувала. Круто, якщо ці пункти описані конкретно, а не просто «писав код, фіксив баги».

Зважаю на хронологію у компаніях, аутсорс чи продукт, чи були цікаві кар’єрні переходи. Якщо «повертався» в компанію, також підмічу. Загалом дивлюсь на загальний кар’єрний трек.

Інколи звертаю увагу на опис цілей, якщо вони індивідуальні, а не просто написані стандартні фрази.

Продивляюся вказані соцмережі. Порівнюю інформацію з резюме, активність кандидата в соцмережах та його зацікавлення в професійному плані.

А вже на співбесіді можу уточнити для себе ту чи іншу інформацію. Це не ті пункти, за якими я обираю, запрошувати на співбесіду людину чи ні.

Роман Кушнарьов, Technical Recruiting Lead у Pex

Залежить від вакансії, звісно, але основні моменти — чи грамотно написане резюме, чи структуроване воно. Резюме багато скаже про свого власника, а також про його рівень зацікавленості новими вакансіями.

Соломія Соломка, Lead Talent Manager в Uxcel

Зазвичай стек технологій повторюваний і не скаже більше аніж просто: «Так, перед вами справді розробник». Або: «Так, це справді дизайнер інтерфейсу». Роки досвіду допоможуть зрозуміти, на який рівень претендує кандидат (Junior/Middle/Senior тощо) та, ймовірно, покажуть динаміку розвитку як спеціаліста.

Крім «стандартного набору», мене завжди цікавить роль людини у проєкті та з якими завданнями вона працювала на тому чи іншому місці. І якщо я бачу резюме з кількома розписаними проєктами, де вказана команда, яка працювала над ним, роль мого кандидата; задача, яка перед ним стояла, і потім пояснення, як він її виконав — то такий кандидат не залишиться поза моєю увагою.

Розписаний проєкт — це не тільки економія часу (бо я все одно поставлю ці уточнювальні запитання), а й показує розуміння кандидата, що він працює в команді, що вчасно виконаний і якісно зроблений проєкт — це робота великої кількості людей, комунікацій, це успіх колективу, а не однієї особистості.

Одразу зауважу, що я працюю здебільшого з дизайнерами, хоча й маю досвід і з відбору розробників, менеджерів та аналітиків.

Важливі для мене нюанси:

Побачити в резюме, в якому напрямі хоче розвиватися людина. Для цього інколи достатньо й одного додаткового речення. Це важливо, коли шукаєш людину в команду надовго і хочеш, аби команда була щасливішою.

Інколи резюме допомагає зрозуміти лише те, що вже відбулося. Тож я завжди раджу складати його таким чином, аби крім подій, які вже сталися, було описано бажання людини — куди рухатись далі, як швидко, з ким. Це важливо.

Назва документа. Ще є одне маленьке, але важливе прохання — називати резюме, використовуючи прізвище та ім’я. Часто рекрутер забирає резюме для зберігання у своїй АТС або для того, аби показати кандидата далі, на інших етапах відбору. Для цього він «забирає» в день кілька десятків резюме різних кандидатів. А інколи — на різні позиції, інколи — в різні компанії. І дуже незручно, коли резюме названі на кшталт «А4 resume» , «Вітьок 2022», «1.2022_питон» ,"Новое. Февраль«.

Давайте вашому CV повну назву з іменем, аби саме вас знайшли у суцільному резюмешному хаосі на робочому столі ноутбука чи переповненому гугл-доці рекрутера. Наприклад: cv_Solomiia Solomka, Resume_Solomiia Solomka, Solomiia Solomka cv _ 2022 тощо.

Аліна, HR generalist

Крім загального стеку кандидата, мене цікавлять хобі. Траплялися цікаві пункти: бальні танці, розведення собак, мотоцикли, спорт тощо. Так можна дізнатися, що спільного у потенційного кандидата може бути з командою, окрім проєкту та задач. Також цінна інформація волонтерського чи студентського досвіду — вони говорять про додаткові навички спілкування, розв’язання проблем та роботи з людьми.

Які CV вас зацікавлюють, а які, навпаки, відштовхують?

Наталія, Recruiter

Мене зацікавлюють невеликі, але змістовні резюме:

  • Коротке узагальнення досвіду на початку;
  • Набір технологій та навичок, з якими працював кандидат;
  • Дані про освіту;
  • Рівень володіння англійською мовою;
  • Послідовно описаний досвід, від останнього місця роботи до найпершого. Сюди входять посада, назва компанії; що кандидат розробляв, які технології використовував на проєкті та короткий опис проєкту;
  • Добре, коли у резюме є фото.

Резюме, які відштовхують — нечіткі, незрозумілі, написані хаотично. Відштовхує, коли там лише кілька речень. Крім того, часто у кандидатів немає резюме, мовляв, «на LinkedIn все розписано». Тим часом у профілі — лише назва компанії та посада.

А ще відштовхують резюме, після ознайомлення з якими залишається більше питань, ніж відповідей — коли не вказана навіть основна інформація і треба ставити багато уточнювальних запитань.

Юлія Єфименко, Lead Recruiter/Founder в компанії Smart Quotes

Завжди зацікавлюють структуровані резюме, де коротко та по суті описаний досвід людини. Перераховані технології, з якими зараз працює кандидат, а не все, що він колись читав, бачив, але не використовував.

Резюме на 2-3 сторінки для скілового кандидата більш ніж достатньо. Якось мені надіслали документ на 35 сторінок. Я пішла на принцип і прочитала... Там було описано 15 років досвіду, проте справді важлива інформація містилася на перших чотирьох сторінках. Далі — повторювана або зайва.

Я не люблю, коли кандидати просто завантажують PDF-файл з LinkedIn. По-перше, такий формат не подобається багатьом менеджерам. Бувало, я розуміла, що такий фахівець відповідає вимогам і просто мусила з ним поспілкуватись. По-друге, у багатьох LinkedIn або заповнений не повністю, або не вказаний повний досвід — звідси неповноцінне представлення досвіду кандидата.

Також класно, коли у резюме читабельний шрифт, а не червоні букви на зеленому фоні :) І однозначно чіпляють резюме, де є персональний підхід, а не скопійовані фрази.

Роман Кушнарьов, Technical Recruiting Lead в Pex

Рекрутер — це фільтр. Резюме не повинні нас цікавити чи відштовхувати. Є певні критерії, виставлені працедавцем, на них ми й орієнтуємось. Незграбно написане резюме — показник. Дуже деталізоване резюме — так само.

Соломія Соломка, Lead Talent Manager в Uxcel

Шаблонні рішення добре брати за основу для резюме. Копіювати шаблон — не добре. Бувають такі резюме, які ніби «продовжують» людину. Вони так легко доповнюють те, що ти вже встиг побачити, що потім ти й не згадаєш, чи прочитала інформацію у резюме, чи у листуванні тощо, настільки текст формує та доповнює образ людини. Загалом, мабуть, такі резюме і повинні бути в ідеальному світі.

Бувають і протилежні ситуації. Якось один маркетолог зробив яскраве резюме з кольоровим шаблоном з інтернету. Річ не в тому, що для резюме використали шаблон. А в тому, що текст було просто підставлено в потрібний блок, як на прикладі. Там немає прояву особистої думки — немає зміни блоків, хоча б місцями, жодного доповнення до вже придуманих кимось пунктів. Немає нічого того, що відрізнило б цього кандидата від іншого, який також, можливо, використає цей шаблон.

Тим паче, коли ми говоримо з маркетологом. Це не відштовхує, звісно, але породжує багато додаткових питань.

Я впізнаю шаблони, бо стежу за ринком. Мені знадобилося три хвилини, аби в Canva знайти цей шаблон і порівняти з фактичним резюме кандидата на позицію маркетолога.

Аліна, HR generalist

З нестандартних резюме у мене був випадок, коли розробник надіслав посилання на своє резюме-портфоліо. А там вся інформація про досвід роботи була написана ядуче-зеленим кольором на білому фоні та з фіолетовими вставками. Дуже важко було щось розібрати та зрозуміти. Техліду — теж :)

Ще був кандидат, який відгукнувся на вакансію, але у резюме/особистому сайті-портфоліо та LinkedIn іменував себе міфічним героєм. Але в імені електронної пошти було вказане, найімовірніше, справжнє ім’я та прізвище. Також він використав стокову фотографію для резюме.

На що ви звертаєте увагу під час особистого спілкування з кандидатом?

Соломія Соломка, Lead Talent Manager в Uxcel

Колись, можливо, я напишу книгу про найкурйозніші співбесіди :) Були люди, які підтверджували співбесіду, не приходили на неї і ніколи більше не писали.

Були люди, які не приходили та чесно писали, що просто втомилися і напередодні ввечері напилися. Були ті, хто не йшов з нашого офісу, доки не з’їдав усе печиво. Траплялися такі, що питали знак зодіаку директора, і були керівники, які просили мене спитати знак зодіаку кандидата. Це реальні історії, а не з анекдоту :)

Був розробник, хобі якого — грати у рок-гурті на гітарі. А я мала купу футболок із лого цього гурту, але не усвідомлювала, поки він не розповів про це наприкінці співбесіди. Були керівники, які виходили зі сльозами на очах від того, що зустріли свого ідеального кандидата тощо.

Під час пандемії всі зустрічі перенеслись в онлайн, і я радію, коли людина приходить вчасно. Бо ми маємо цінувати час одне одного. Я радію, коли немає ситуацій «хтось когось не попередив про увімкнену камеру» або питань, хто кому мав нагадати зранку про заплановану зустріч. Коли люди поважають одне одного, вони швидко вийдуть із таких ситуацій без зайвої уваги до вигаданої проблеми.

Також я звертаю увагу, коли у кандидата є запитання до компанії та про компанію. Це дуже круто, коли фахівець ознайомлювався із вакансією та інформацією про компанію до початку співбесіди. Коли кандидат не ставить мені питання, які потрібно поставити техліду.

А ще класно, коли кандидат чесно каже, що проходить другу співбесіду ще в одній компанії і буде обирати між ними. Аби я також могла знайти час, щоби провести співбесіди з іншими кандидатами, навіть якщо цей кандидат у фаворитах.

Наталія, Recruiter

У мене бувало, що ти питаєш про досвід у кандидата, а він каже: «Вся ця інформація є в резюме». І без задоволення починає щось розповідати. Якось трапився кандидат, який постійно позіхав і тер очі, вовтузив обличчя, чухав голову. Наприкінці інтерв’ю я запитала його, чи він втомлений, чи не виспався? А він мені відповів: «Що ви хочете, я ж айтівець» :)

А ще, коли ти питаєш на співбесіді у кандидата про його/її фінансові очікування, люблять відповідати: «Що більше, то краще». І відразу запитують: «А який максимум ви можете запропонувати?»

Юлія Єфименко, Lead Recruiter/Founder в Smart Quotes

Я звертаю увагу на манеру спілкування, толерантність. Так, як кандидат спілкується зі мною, він далі спілкуватиметься в колективі.

Також аналізую відповіді, які дає кандидат. Умовно, якщо на моє коротке питання я отримую відповідь на 30 хв, або ж «так» або «ні» там, де прошу висловити власну думку.

Не досить добре сприймаю кандидатів, які на першій співбесіді розповідають, як правильно проводити співбесіду, робити код-рев’ю тощо. Тут у кожного свій досвід, але нав’язувати власну думку, не знаючи компанію зсередини — не ок. А от коментарі-рекомендації цілком прийнятні: сказати, що ось тут ви не маєте рації і варто б отак. Додам, що ці ситуації не стосуються технічних питань, з ними усе чітко.

Роман Кушнарьов, Technical Recruiting Lead в Pex

У мене дуже високий поріг толерантності, тож мене важко відразити на співбесіді. Найперша задача рекрутера — це пересвідчитися, що кандидат адекватний і вміє поводитися чемно під час комунікації з незнайомими людьми.

Але я, звісно ж, звертаю увагу і на заднє тло кандидатів під час онлайн-дзвінку; і на те, як (і наскільки) вони одягнені, як розмовляють. Це допомагає скласти загальне враження.

У мене якось були кандидати в майках або на фоні гори немитого посуду. Була кандидатка, яка проходила співбесіду, сидячи у ліжку. Був фахівець, який проходив співбесіду з ноутбуком на животі. Були такі, які проходили співбесіду на ходу. А ще якось був кандидат, у якого муха по лобі лазила, а він її не зганяв. Мені було від того трохи незатишно :)

Аліна, HR generalist

При особистому спілкуванні з кандидатом я звертаю увагу на відкритість та щирість у розмові. Так, всі люди різні, але співбесіда — це обмін думками двох сторін, і хочеться спілкуватися відкрито, а не витягувати з людини по слову.

Чи траплялися вам незвичайні побажання від роботодавців щодо кандидатів?

Наталія, Recruiter

Якось я шукала команду дизайнерів. Щодо вимог ніби було все зрозуміло, кандидатів запрошували на співбесіду, але все закінчувалось словами: «Нам цей кандидат не підходить, він не ‘’наш’’. Через деякий час я вже розуміла, хто цей ‘’наш’’. Дівчат не брали, це була команда з креативних хлопців, яким було б про що поговорити не лише на роботі, а й за її межами. Так ми набрали команду більш як з 10 людей.

Юлія Єфименко, Lead Recruiter/Founder в Smart Quotes

Була одна компанія, яка проводила психологічне тестування. А вже після спілкування з психологом робила або не робила офер.

Роман Кушнарьов, Technical Recruiting Lead at Pex

«Щоб не був мудаком» — це, певно, основне послання, яке я чую від клієнтів за стандартним набором побажань. Звісно ж, жоден з клієнтів цієї фрази не казав, але вона дуже чітко вимальовується.

Соломія Соломка, Lead Talent Manager at Uxcel

Трапляється, що роботодавці хочуть, аби кандидат був фулстак і не за всі гроші світу. На цьому поприщі пишуться безліч дивних текстів для вакансій і проводяться безліч ще дивніших співбесід, де, зрештою, всі незадоволені.

Але це питання вже не про кандидата, а про рекрутера, який чомусь не зміг донести до вищого керівництва, що так не потрібно робити. Саме такого я бачила багато.

Що для вас є однозначним стоп-тригером при відборі кандидата?

Юлія Єфименко, Lead Recruiter/Founder в Smart Quotes

Мої стоп-тригери — неадекватність, некоректне спілкування, хамовитість. Якщо кандидат просто зник і не відповідає, але читає повідомлення, це точний тригер більше не рекомендувати його.

Роман Кушнарьов, Technical Recruiting Lead в Pex

Хамство, зневага, брехня — тут я навряд чи скажу щось нове або незвичне. Ці три якості можна ще пробачити в особистому спілкуванні, але в бізнесі — ні. Бо якщо рекрутер вирішить приховати ці якості кандидата від клієнта або керівника проєкту, то вони все одно вилізуть на наступних етапах співбесід.

Соломія Соломка, Lead Talent Manager в Uxcel

Інколи робота рекрутера схожа на той самий кол-центр, коли він не має права першим покласти слухавку. Не користуйтеся цим, не ставтесь так до праці іншої людини. Бо настане день, коли ви будете дуже чекати відповіді й вам відпишуть шаблонним текстом, культурно відмовивши, але так і не пояснивши, що насправді було не так.

Коли я розумію, що зі мною ведуть бесіду, як із кол-центром, я ніколи не скажу більше, ніж описано у вакансії.

Аліна, HR generalist

Всі ми люди, але професійна етика має бути на першому місці у спілкуванні.

Був випадок, коли у листуванні з кандидатом ми обговорили всі деталі, домовилися про співбесіду в зручний час, він прийняв запрошення, але на онлайн-зустріч не прийшов. Що ж, таке буває — спитали, що трапилося. Можливо, захворів, якісь проблеми чи необхідно перенести зустріч, чи вже просто є офер від іншої компанії і співбесіда неактуальна.

На що кандидат відповів, особливо не добираючи слів, що він загалом думає про ІТ-сферу, компанії, вакансії тощо.

Маєте важливу новину про українське ІТ? Розкажіть спільноті. Це анонімно.І підписуйтеся на Telegram-канал редакції DOU

👍ПодобаєтьсяСподобалось18
До обраногоВ обраному7
LinkedIn



52 коментарі

Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів Коментарі можуть залишати тільки користувачі з підтвердженими акаунтами.

Ох жеж ж dou, dou.
А чого ви для балансу не спитали в інженерів їх погляд на питання ?

Бо набігли вже рекрутери яким з якогось біса подавай красиве резюме і нагляжений одяг.
Якби могли — вони б іще і парфуми гарні через зум попросили.
(Навіть не сумнівайтесь, в старі часи оффлайну вони просили і таке, особливо в дівчат)

Та хай приходять без резюме (самопрезентація) і без одягу (етика))
Рекрутер не для себе це робить. Я кожного разу хочу показати класного кандидата, бо я з ним познайомилась і зрозуміла, що спеціаліст крутий. Але команда «просто на пальцях» не зрозуміє, чого так. Де досвід, чим займався, що хоче робити? Де це все написано.
Рекрутер пише свою рекомендацію (підсумок по спілкуванню), але це я описала вас і не дала змоги кандидатові презентувати себе.

текст було просто підставлено в потрібний блок, як на прикладі. Там немає прояву особистої думки — немає зміни блоків, хоча б місцями, жодного доповнення до вже придуманих кимось пунктів. Немає нічого того, що відрізнило б цього кандидата від іншого, який також, можливо, використає цей шаблон.

Не бачу нічого поганого в шаблонах, якщо вони допомагають структурувати інформацію і подати досвід фахівця у гарному світлі. Навпаки, у типових шаблонах рекрутер вже приблизно знає, де які деталі будуть розміщені і не витрачає багато часу на вичитування кожного рядка.

Загалом, відрізняє кандидата наповнення резюме (читати як досвід), а не оформлення.

Собеседовали мы как-то людей в новую команду в, скажем так, Южной Азии.
Хлопец сидел на полу в позе лотоса, ноутбук стоял на полу рядом, таким образом, что основным действующим лицом в кадре была босая ступня...
По сравнению с остальными, кого мы тогда собеседовали, технически он, кажется, был даже не плох.

Читаючи цю діч виникає бажання блювати. «У резюме потрібно вкласти душу і фантазію, і не викорисвтовувати шаблони». ІТ — рекрутери, ви шукаєте інженера чи клоуна? Краще скажіть які у вас є знання щоб назватися ІТ — рекрутером?

ІТ — рекрутери, ви шукаєте інженера чи клоуна?

шукають вони але для інженерної команди.

часто до прескріну або одразу після нього резюме рев’юває технічна команда.
я шукаю людину яка дещо вміє, а вона надсилає резюме де «компанія А — фіксив баги, робив роботу; компанія Б — робив роботу, фіксив баги».
який я маю висновок зробити, якщо людина навіть себе презентувати не може?

Проходил собеседование по скайпу. Без видео, потому что скайп на телефоне и возле магазина с бесплатным вайфаем (чтоб конект стабильнее был). Потому что выйти на улицу проще чем объяснять работодателю, почему это ты собеседуешься в рабочее время, да еще и на компе компании.
И ничего страшного, не смотря на кустарные условия во время собеседования, получил оффер и проработал в той компании почти 5 лет.

Чому ніхто не перевіряє компетентність «технічних» рекрутерів ? Чому інженерів шукає людина, яка взагалі ні в зуб ногою

Хочете сказати, що рекрутери не проходять 100500 етапів відбору?) Якщо вам якийсь рекрутер здався некомпетентним, значить вам просто не підходить ця компанія, в якій він працює, бо її керівництво його оцінювало й визнало компетентним. Значить таке керівництво.

Таке буває занадто часто, єдине що мені пропонував рекрутер це поговорити англійською. Усі інші поняття з професії обговорюються з керівництвом

Якщо його керівництво це такі самі некомпетентні рекрутери, які вже типу «добились», то це може не мати ніякого відношення до компанії загалом

так керівництво рекрутера, яке його наймало — це й є керівництво компанією) найчастіше, це — HRD, CEO тощо. куди ж ще ближче до компанії...

Тобто для прикладу на аутсорсній галері де працює 500+ працівників у кількох десятках напрямків і яка робить 100500 проектів, якщо один рекрутер виявляється некомпетентним то тоді це погана компанія бо вона тримає такого працівника?)))
При чому відділ ХР та інших хюмен рілейшен фасілітейтор саксес менеджерів може бути взагалі окремою республікою в компанії зі своєю уютною бюрократією та кумівством.

тоді це погана компанія бо вона тримає такого працівника?))

так. бо компанія має стандарти роботи й найму, які спускає зверху аж до самого низу. І якщо компанія найняла такого працівника, то це не просто так) Звичайно, що бувають помилки, людський фактор, щось десь могли не помітити при відборі, тощо. Але це виключення.

Компанія це не єдиний цільний організм, тим більше класична галера — якісь стандарти можуть бути високими в одній компетенції і можуть бути доволі низькими в іншій.
І ще раз повторюсь, що певні відділи компанії (особливо нетехнічного напрямку) можуть бути взагалі окремою республікою в компанії зі своєю уютною бюрократією та кумівством.

в чому технічний рекрутер має бути компетентний? в технічних питаннях?
з якого це дива?

Дійсно! Чого це? Непевно для того що б розуміти, що написано в резюме, для початку! І не задавати під час співбесіди дурні питання.

якщо рекрутер ставить дурні технічні питання, то проблема не в тому, що питання дурні, а в тому, що рекрутер взагалі ставить технічні питання.

з іншого боку, може бути таке, що технічні питання надала інженерна команда для прескріну.
наприклад на моїй співбесіді в глово рекрутерка так і сказала — в мене є технічні питання, я нічого в них не розумію, але в мене є відповіді і я порівняю їх з вашими. також вона записала мої відповіді та передала технічніий команді.

і так, рекрутеру не потрібно розуміти що написано в резюме. рекрутер шукає входження потрібних йому ключових слів а cv review робить вже технічна команда.

Тобто якщо я займався розробкою електронних пристроїв, але не таких, які розробляла компанія рекрутера, то моє резюме не розглядатимуть бо там немає потрібного ключового слова? Деякі питання мають дуже широкі відповіді, ключовими словами не обійдешься, потрібно розуміти про що йде мова.

Деякі питання мають дуже широкі відповіді, ключовими словами не обійдешься, потрібно розуміти про що йде мова.

саме тому це називається прескрін, а не інтерв’ю. завдання рекрутера — нотувати відповіді і передати не рев’ю інженерам. принаймні в нас воно так і працює.

Тобто якщо я займався розробкою електронних пристроїв, але не таких, які розробляла компанія рекрутера

все залежить від інструкцій, які надала технічна команда рекрутеру.
якщо ми шукаємо людину із досвідом створення саме таких пристроїв — так, немає в резюме -> скіп.
але якщо ми шукаємо людину, яка має досвід розробки пристроїв взагалі, знає певні технології а і під саме свої пристрої ми навчимо — це вже інша справа.

рекрутмент — процес не тільки для рекрутера. технічна команда, її лід самі мають чітко усвідомлювати кого і навіщо вони шукають і саме такі інструкції надати рекрутеру.
а судячи з того, як в більшості компаній проходят технічні співбесіди — процес зламаний ще на рівні інженерного ліда

Роки досвіду допоможуть зрозуміти, на який рівень претендує кандидат (Junior/Middle/Senior тощо) та, ймовірно, покажуть динаміку розвитку як спеціаліста.

Мені завджи цікаво уточнити, на який рівень себе спеціаліст може оцінити. По елементарним грейдам або по тим, які сам вигадає.
Кожен почне розповідати про «у всіх компаніях грейди різні і все це не компетнтно, відносно».
Я погоджусь)
Але що тут важливо — це self-evaluation. Як спеціаліст вважає, на які задачі\ролі він вже готовий комітитись, чи може конкурувати з іншими, чи його думка найважливіша і йому складно буде йти на переговори.

ви точно маєте на увазі переговори, може, компроміси? Бо ніхто не повертається з переговорів задоволеним) та і компроміси — це не коли всі задоволені, а коли кожен чимось пожертвував, щоб домовитися і побудуйте ділові відношення, відмовився від свого на користь загального. Я и близько не бачу чього на співбесідах)

Так, я мала на увазі переговори
uk.wikipedia.org/wiki/Переговори

Але це не основна думка, про яку писала, ви вхватились за шматочок.

Я звертаю увагу на періоди роботи в розрізі однієї компанії. Якщо кандидат змінював роботу кожні 3–5 місяців, найімовірніше, я не буду з ним спілкуватись.

Тут зовсім не можу погодитись. Ніколи не відмовлю кандидатові у знайомстві, якщо останні 2-3 місця роботи він змінив дуже швидко. Про це треба обов’язково поговорити, послухати думку людини, які причини він\вона бачили для переходу. Що це нам дасть? Розуміння в чому людина бачить складнощі, в чому ні; як вирішує питання, як комунікує, де стрессує і багато іншого.

Не всі вміють обирати компанії, не всі розуміються на ринку.
А рекрутери часто забувають про Candidate Experience.

Винятком можу для себе робити ситуацію з Менеджерами. Для Інженера онбординг період 3-6 місяців. Цього достатньо, щоб заонбордитись в компанії, зрозуміти які є недоліки і чи можна це виправити.
Для Менеджера цей період більше, 6+ місяців. І якщо такий спеціаліст не може всидіти ніде більше року — то тоді треба копати. Як він обирає компанії? Хто його там інтерв’ює в тих конторах, що потім звільняє (нап-лад).

Була кандидатка, яка проходила співбесіду, сидячи у ліжку.

Який жах! Сподіваюсь, Ви з нею одразу попрощались?

В мене був кандидат, який на клієнтському інтерв’ю лежав на ліжку без майки. Після його завершення при мені встав і почав вдягатись 🤨

Після його завершення при мені встав і почав вдягатись

одразу стільки варіантів, сюжетів і фантазій...

Наталія, Recruiter
Добре, коли у резюме є фото.

Шоб шо?
Чи достатньо красівий? Чи немає зайвої ваги? Чи не занадто старий?

Тю, ты ещё спрашиваешь: мужики с зарплатами в долларах и на свободе, нужно окольцевать!

Я згодна, ніколи не прошу фото. Сама його не маю у своєму резюме)
Також не принципово, якшо не вказали хоббі (все одно на дзвінку до цього доходить, якщо людина займається чимось цікавим для неї — мені завжди розкажуть)))

Була кандидатка, яка проходила співбесіду, сидячи у ліжку

Останнiй час саме так i роблю, бо купа родичiв в квартирi. Поки що нiхто не скаржився.

А ще, коли ти питаєш на співбесіді у кандидата про його/її фінансові очікування, люблять відповідати: «Що більше, то краще». І відразу запитують: «А який максимум ви можете запропонувати?»

Так а яка була ціль? Знайти людину, яка скаже «Платіть мені якомога менше, будь ласка» чи взагалі не буде цікавитися платнею?

Про гроші говорять всі. Це нормально, часто це основна мотивація, що ж тут приховувати). І також важливо як кандидат реагує на це питання (багато чого про нього скаже).

Але ж, треба правильно його поставити)
Володимире, як би ви відповіли на таке «Яку компенсацію вам запропонувати, щоб ви прийняли наш оффер?». І тут людина вже починає роз’яснювати: яка ситуація зараз, яка роль та задачі відповідають якому рівню і тд)))

мета — почути як себе оцінює спеціаліст
для мене, наприклад, важливо якщо senior не може назвати свою ціну. це, як на мене, доволі інфантильна позиція, типу вмовляйте мене, вгадайте чого я хочу самі.
велика вірогідність що в майбутньому мені треба буде вгадувати інші потреби цієї людини.

Пам’ятаю було таке стьобне пояснення, що таке податкова: це така організація, яка точно знає, скільки ти маєш сплатити їй грошей, але тобі не скаже, ти маєш вгадати сам, а якщо не вгадаєш, то вона тебе оштрафує. Так і тут: розробник не знає зарплатну вилку, її знає лише роботодавець, але він її не скаже, а якщо розробник скаже свою і не вгадає, то не отримає роботу.

тут сплутані причини та наслідки
розробник продає свої послуги. розробник має сам знати ціну своїм послугам
якщо я оцінюю себе в $3k, наприклад, яке мені діло до того, що у компанії вилка $1-2k?

це як приходиш стригтися, питаєш — скільки коштує стрижка, а тобі такі «а яка у вас вилка? заплатіть якомога більше»

це ж в першу чергу про цінність мене як спеціаліста. як це так, що я сам не здатен сформулювати вартість своїх послуг?

Все як в нашому ойті.
В статтях на доу всі такі супер-специ-хуман-ресорсери, а в житті щоденний спам нецікавими галєрними вакансіями :)

Бо настане день, коли ви будете дуже чекати відповіді й вам відпишуть шаблонним текстом, культурно відмовивши, але так і не пояснивши, що насправді було не так.

так а що поробиш, так влаштований світ: рекрутери це роблять із джунами, сеніори — з рекрутерами.🤷

Я коли була «джуном» — мені всі добре відповідали) Жаль, що у вас міг бути інший досвід)
Було пару разів, що все завершувалось на авто-реплаях, але і резюме я висилала нікудишні 😂

Погодьтесь, ми маємо бути на одному рівні) Всі мають отримувати поважливе ставлення, що це за розприділення? Junior, Senior, Recruiter, Engineer? Зовсім не годиться...

Жаль, що у вас міг бути інший досвід)

ох, дякую, так був такий досвід, і не одноразово, і у моїх знайомих які були на той час джунами — також був.

Погодьтесь, ми маємо бути на одному рівні)

Звісно погоджусь. Але цього ніколи не буде

У вас чел курил когда-то кальян на интервью ?

на онлайн конфе докладчик курил кальян,
и чел довольно известный в кругах харьковского angular сообщества
никакого негатива я не вижу в этом, просто запомнилось)

Я однажды принес чуваку хлеб с кефиром, бо он был голодный и только что приехал на поезде. Так вдвоем пили кефир и говорили.

Такі інтерв’ю насправді дуже прикольні. Можна наавіть і під пивко.
Але треба щоб було не лімітовано умовною годиною часу.
Бо насправді якщо шукаєш людину у свою команду, то часто технічні штуки бувають не на першому місці, а посидіти годинку і крім питань про умовний Spring поговорити про хто що робив цікавого, жуючи батон з кефіром — це безцінний досвід

>>

Добре, коли у резюме є фото

йшов 2022 рік

Ха, фото у резюме. А бувають ще й проєкти на апворку, де треба сидіти з трекером, який кожні 10 хв фотографує не лише екран, а й робітника через камеру. Ну, щоб не було такого, що роботу виконує не той, хто проходив співбесіду.

Смішно читати про якісь суперкритерії та вимоги до опису резюме, коли мідл/сініор розробникам у лінкедін всеодно наярюють і будуть наярювати рекрутери, якщо їм дійсно треба закрити цю вакансію, хоча в описі буде просто назва компанії і посада) Ну і так, ще би добре було, аби рекрутери вміли читати і відрізняти фронтенд від бекенду))

Так нехай додають деталі про свій досвід — може і менше писатимуть) Бо буде зрозуміло, що якась вакансія підходяща, а якась зовсім ні)
Точно также і «Skills» блоком) пододають туди всього на початку кар’єри, а потім відрізни його: front-end чи back-end)

Ну ж ніхто не змушує вам писати людині, якщо у неї в профілі зовсім немає конкретики про її роботу, правильно?)

Так само я не маю звички відгукуватись на вакансії, де нема чіткого опису обов’язків, не вказаний графік роботи і базові деталі про напрям компанії.

А особливо дивує, коли в лінкедіні вказано в заголовку, що роботу не шукають і пропозиції не розглядають. Але таке враження, що рекрутери просто роблять розсилку і нічого не читають у профілі, перш ніж написати:)
Зі сторони кандидата я ніколи не напишу компанії, куди хочу потрапити, якщо бачу, що у них нема вакансій для мене))

Траплялися такі, що питали знак зодіаку директора, і були керівники, які просили мене спитати знак зодіаку кандидата. Це реальні історії, а не з анекдоту :)

И что Вы им ответили?

коли в резюме є різні іконки або значки

Скоро надо будет снимать тик-токи вместо CV, а то буквы это сильно сложно)

Я звертаю увагу на манеру спілкування, толерантність.

Толерантность к чему, интересно?)

Толерантность к чему, интересно?)

Не хвилюйся, це тільки на вакансію для рубістів :)

Скоро надо будет снимать тик-токи вместо CV, а то буквы это сильно сложно

Как-то несколько раз получали видео-самопрезентацию, вместо ответов на какие-то вопросы рекрутера или вместо сопроводительного письма. Я дед и меня не впечатлило.

Підписатись на коментарі