×Закрыть

Практика на практике, или 7 секретов входа в IT

Start image via Shutterstock.

Один из способов получить первую работу для молодых специалистов без опыта — пройти практику, стажировку или интернатуру. Однако многие ребята сталкиваются с проблемами: почему на их резюме не обращают внимание? А если обращают, то почему после собеседования не предлагают работу? А если и берут на обучение с перспективой трудоустройства, то почему отсеивают впоследствии?

Данная статья ответит на вопрос, какие качества и знания нужно демонстрировать, чтобы получить желаемый оффер.

Секрет № 1: Теоретическая база

Мы уже упоминали, что стажировки, а также практики и интернатуры при компаниях не следует путать с курсами. Работодатели готовы помочь кандидатам в джуниоры получить стартовый практический опыт, но не готовы их обучать с нуля основам математики или ООП. Хорошая академическая подготовка — must have.

Базовые знания можно получить из технической литературы. Необязательно досконально разбираться во всех тонкостях, но важно предварительно выучить основы выбранной технологии. Например, типичные вопросы для новичков можно посмотреть здесь, здесь или здесь.

«Как правило, больше шансов — у тех, кто, кроме учебы в вузе, способен серьезно заниматься самообразованием и самостоятельно осваивать конкретные технологии», — подчёркивает Анна Максюта, HR-manager DataArt.
«Если есть знания и желание развиваться, значит всё получится», — воодушевляет Ольга Деревинская, Deputy Director DevelopEX.

Секрет № 2: Мотивация

Большинству компаний не выгодно набирать слишком большое количество практикантов «про запас», а после этого выбирать среди них подходящих. Работодатель вкладывает в ученика деньги и время, а значит, предпочитает набирать преимущественно тех, кто имеет высокие шансы впоследствии стать для компании полезным сотрудником.

А потому и на этапе собеседования, и на этапе прохождения стажировки важно показать свою мотивацию и серьезное отношение к выбранной специальности.

Любознательность, горящие глаза, желание учиться — без этого никуда.

«Мы с удовольствием будем обучать тех, кто действительно хочет обучаться. Покажите Ваше „хотение“! Сделайте шаг навстречу: для позиции Junior Java developer почитайте о Java Core, OOП, базах данных», — рекомендует Дарина Сыровенко, HR-manager Gentleware Ukraine.
«Нужно демонстрировать, прежде всего, энтузиазм и большое стремление получить от стажировки все», — утверждает Катерина Потанина, HR-specialist Binary Studio.

Секрет № 3: Быстрая обучаемость

Мир высоких технологий очень мобилен, а потому IT-специалисту любого уровня важно показать умение быстро работать с известными данными и быстро обучаться неизвестному. В идеале фраза «fast learning» должна стать не просто красивой строчкой из резюме, а реальным навыком, который вы сможете подтвердить, выполняя тестовые задания.

«Кандидатам важно продемонстрировать достаточную скорость работы над типовой учебной задачей, которая всегда содержит куски, с которыми стажер не сталкивался в институтских учебных проектах», — рассказывает Галина Мирошниченко, координатор учебных проектов компании FulcrumWeb.
«Необходимо желание и способность быстро сориентироваться в новых вещах, живой ум», — настаивает Ксения Жайворонок, рекрутер TeamDev.

Секрет № 4: Ориентация на результат

Сюда же относится способность доводить начатое до конца, целеустремленность, умение не утратить «заряд» до окончания проекта.

При прочих равных работодатели отдают предпочтение ответственным сотрудникам, которые легки не только на подъем, а и на достойное и своевременное завершение выполняемой задачи. Именно это качество выделено как критерий #1 в «Партизанском руководстве по найму сотрудников» Джоэла Спольски.

Кстати, неуспеваемость и невыполнение задач — одна из основных причин отчисления практикантов.

«Мы смотрим, как человек усваивает материал, как выполняет порученные ему задания, и, конечно же, как справляется с проектом, доводит ли его до конца», — предупреждает Елена Колисниченко, HR director ApriorIT.
«Два летних месяца практики, наполненных серьезной нагрузкой, лекциями, встречами, тасками, конкуренцией помогают с легкостью выделить толковых, целеустремленных и ответственных ребят», — объясняет Катерина Потанина, HR-specialist Binary Studio.

Секрет № 5: Опыт некоммерческих проектов

Этот пункт не является обязательным, но добавляет соискателю дополнительные шансы. К ряду собственных проектов можно причислить и выполненные во время обучения в университете курсовые, и программы, написанные just for fun. Наличие таких работ показывает истинную заинтересованность в IT, а также креативность и способность работать самостоятельно.

«Для получения оффера достаточно хорошей теоретической подготовки и успешных практических экспериментов, пусть даже «в домашних условиях», — рассказывает Александра Муренко, HR-менеджер Softengi.
«Программы, выполненные на вашем энтузиазме — это, пожалуй, самый интересный для нас раздел. Если программирование — это ваше призвание, наверняка за годы обучения в вузе вы разработали „для себя“ что-то интересное, иногда выходя за рамки институтской программы» (с сайта FulcrumWeb)

Секрет № 6: English Level

Как говорят в народе, «не знаете, какой язык программирования учить — учите английский». Почти все компании работают с иностранными заказчиками, а значит, вам придется читать или составлять документацию, принимать участие в митингах или деловой переписке.

К тому же, большинство учебных материалов в сети — на английском, и знание языка понадобится в освоение новых технологий.

«Для нас обычно оказывается критичным уровень английского языка, и 70% присланных резюме отсеиваются ещё на этом этапе», — делиться Анна Максюта, HR-manager DataArt.
«Чтобы получить оффер, уровень английского должен быть минимум на уровне intermediate», — говорит Елена Сирота, Head of Educational Programs компании EPAM Systems.

Секрет № 7: Неконфликтность

Это качество часто ускользает от внимания молодых специалистов, которые концентрируются исключительно на профессионализме и технических навыках. Однако именно неумение продуктивно общаться с людьми и неадекватная самооценка могут сыграть ключевую роль и стать причинами отказа.

Почему? Прежде всего, хорошие коммуникативные навыки позволяют новоприбывшему сотруднику быстро влиться в сформированную команду. Кроме того, рекрутеры уверены, что «адекватные» сотрудники смогут приносить компании большую пользу, работая эффективно и не тратя время на беспочвенные конфликты с коллегами.

«Наши интерны должны обладать умениями работать в команде и достигать результата», — утверждает Наталья Потапова, Training manager Sigma Ukraine.
«При приёме на работу мы обращаем внимание и на личностные качества: насколько человек неконфликтен, лоялен, насколько готов работать в коллективе», — рассказывает Виктория Безуглая, Head of HR в ISD.

В качестве вывода заметим, что, объясняя, чем их стажеры отличаются от других соискателей, опрошенные компании называли практически одни и те же качества, которые и вошли в данные 7 пунктов. А потому мы рекомендуем не пренебрегать ими всем молодым специалистам, видящим свое будущее в IT.

Удачной практики!

P.S. Приглашаем читателей поделиться в комментариях своими success stories.

39 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

По-моему, если чутка пораскинуть мозгами — и так очевидно, чего хочет работодатель (что и описано в статье). Особенно по поводу коммуникабельных способностей. Другое дело, что вступительный порог начинается с 1+ year, а если этого нет — ты сразу никому не нужен. Хотя по опыту знакомых как минимум в сферах seo и qa, знания на эти «1+ years» целеустремленным человеком набираются за пару-тройку месяцев с −273°С (абсолютного ноля).
А вот тут —

для позиции Junior Java developer почитайте о Java Core, OOП, базах данных
слово «почитайте» просто улыбнуло)) Прям почитал, и запрыгнул на джуна...
П.С. По мере свободного времени занимаюсь самообучением, но его проблема в том, что во-первых, это дает всего +1 строчку в резюме, а во-вторых, можно элементарно не уделять внимание многим нужным вещам потому что не считаешь их нужными для базовых основ...

Всё что могу сказать и посоветовать молодёжи — после третьего неудачного собеседования — лепим себе сайт «Веб Студия Дяди Васи» (к примеру), кидаем рекламу. Можно даже внешнюю возле подъездов, как-то даже на столбе видел. Лепим портфолио. Начитываемся до умопомрачения Наполеоном Хиллом, Браяном Трейси, и прочими тренерами, и находим клиента. Сходу берём предоплату 50% (потом ничего не увидишь), и тихо ваяем на своём хосте сайт. После уплаты вторых 50% (только после этого) переносим сайт на хост заказчика.
Вуаля!!!!
Вроде и прописные истины, а люди всё равно упрямо ломятся работать на дядю :) (который их как правило не берёт, или берёт на копейки)

Ничего нового в статье нет. Это все азы которые хотят видеть в кандидатах все HR-ы.

Данная статья ответит на вопрос, какие качества и знания нужно демонстрировать, чтобы получить желаемый оффер.

Ах, обмануть меня не трудно!..
Я сам обманываться рад!
/А.С. Пушкин

«демонстрировать» не в смысле создать видимость, а в смысле быть таким :)

в джуны беруть людей «за 30»?
Є знайомі адміни, які бажають перекваліфікуватись у девелоперів. Таких багато взагалі?

Конечно, у нас много таких кейсов было

Я просто тихо посмеялся.
Впрочем, отрицательный результат — тоже результат. Если большинству данные советы кажутся мудростью, значит существует реальная рыночная ниша.

Кеп ;) Нагадало поради Наполеона Хіла:"Хочеш бути багатим — будь!"

Интересно, какое количество соискателей на позиции Junior- прочтут это здесь?
Буклет «Trainee, Intern, Junior или Начало карьеры в ИТ простым языком», лежащий в фойе, сэкономил бы работодателям кучу времени и усилий, а того глядишь — и внес бы лепту в развитие рынка. Также неплохо было бы, если бы рекрутер хотя бы сам понимал, кого ищет в команду, а не придумывал список технологий/знаний/обязанностей (обычно вперемешку) на целый лист А4 из разряда «...вы первый начали прикалываться...». Вот еще интересный диалог вспомнился:
— ... но тут, понимаешь, не с нуля нужен человек, учить никто не будет...
— а что надо знать?
— ну, ты же занимался программированием, да?
— да.
— ну, сможешь на вопросы ответить на техническом собеседовании?
— возможно, а какие приблизительно вопросы?
— ну, о программировании...

Представляю собеседование с таким рекрутером:
— Вы работали в рекрутинге?
— Нет, я только хочу начать.
— А что умеете делать?
— Ну, я на компьютере могу... и у меня английский свободный.
— Английский свободный? Ну что же вы молчали?! А с социальными сетями умеете работать?
— Конечно! :)
— Вам, конечно, повезло, что Вы такая эффектная блондинка, такой девушке ни один senior не откажет :)
— А кто это?
— О! Это Вам знать ни к чему сейчас. Вам все PM расскажет. И не стесняйтесь. Это — его работа!

Может, ваш комментарий вдохновит кого-то из компаний создать такой буклет.)

Очень толковая статья!
Отдельно дополню:

и неадекватная самооценка могут сыграть ключевую роль и стать причинами отказа.
Из последней практики поиска Junior Java Developer на наш проект — это причина 90% отказов кандидатам на нашу вакансию.
Не возьмусь глубоко анализировать причину такой ситуации, но 70% кандидатов просто не видят отличия между позициями Trainee/Intern и Junior. В нашем случае важным критерием является 1+ год профессиональной деятельности, а кандидаты присылают CV с указанием опыта «работы» вида «прослушал курс Java + сделал лабораторный проект».
Также к этим 70% можно смело прибавить 20% кандидатов, которые пишут в CV внушительный список из технологий только потому, что прочли их названия в книге/wikipedia, и «могли бы их использовать, если будет нужно».
Из оставшихся 10% уже можно выбирать.

Так вы пишите в вакансии что люди с опытом меньше года просьба не беспокоить потому что как вы говорите

Trainee/Intern
позиции есть далеко не во всех компаниях, и часто за этими словами прячется не позиция где тебя обучают(ты обучаешься), а позиция где ты выполняешь все функции junioirа, но тебе не платят зп.

В вакансии все требования четко прописаны. Но дело не в этом.
Даже не читая требования, по названию вакансии человек может себя сопоставить, либо не сопоставить с ней. В нашем случае Senior кандидаты сопоставляют себя боле-менее верно, а вот Junior — как я написал.
Видимо, обилие на нашем рынке труда вакансий с тайтлом Junior, но без опыта работы, вводит людей в заблуждение по поводу типичных требований к такой вакансии.

Я думаю так сложилось по историческим причинам, до кризиса джунами гребли с улицы всех кто отличал Java от JavaScript.

Можно узнать типичные требования? и могут ли они вообще быть типичны учитывая что компании/проекты сильнооо отличаются.

позиция где ты выполняешь все функции junioirа, но тебе не платят зп
Да, таких хитрожопых немало, особенно если на самом деле не джуниор, но собеседующие хотят раздавить самооценку человеку и сбить в 2 раза зарплатные ожидания.
ГлобалЛоджик таким занимаются.

Очень часто на позицию джуна могут брать человека без опыта, но с головой на плечах и соотв. начинкой в черепной коробке, а вот сами джуны с годом опыта уже в мидлы метят...

Так а ты что предлагаешь в джунах до пенсии сидеть ? :)

Это же так круто: быть сильным специалистом, решать непростые задачи, но по-прежнему получать 800$.

а в моих словах где-то такое написано??? Написано только, то что на джунов и надо брать людей без опыта коммерческой разработки ибо джуны с годом опыта уже в мидлы хотят.

Тогда пардон , просто написано как-то с упреком.... хотя и такие уникумы тоже встречаются...
Знакомая рассказывала что недавно к ним на собеседование приходил человек который проработал 5 лет на позиции junior QA

неадекватная самооценка
Из последней практики поиска Junior Java Developer на наш проект — это причина 90% отказов кандидатам на нашу вакансию.

Однажды к поручику подошел корнет со своим вечным вопросом.
— Поручик! У вас такой успех у женщин, а вот на меня они никакого внимания не обращают. Как это вы так?
— Все очень просто, корнет. Подходишь к даме и говоришь : «Мадемуазель! (или там мадам) Нельзя ли вам впердолить?»
— Но, поручик, так ведь можно и пощечину получить!
— Гм.. Можно! А можно и впердолить!

Так и здесь. Из 10 мест, куда человек подаст резюме, в 5 он подаст его с завышенными требованиями по принципу «авдругдадут». И ведь нередко это срабатывает.

Вы так критично описываете — прямо не выдержал — решил ответить. Знаете, я понимаю, что за зарплату человек должен уметь что-то делать. Но как писалось выше в статье о динамично развивающихся технологиях и постоянной смене технологий — так и в жизни. Я, например, не имею опыта работы в IT. Знания скудны и фактически теоретические — так как я только начал изучение, а учился в совершенно другой сфере. Но по банальным финансовым причинам решил сменить сферу деятельности (2000 грн и 800-2000 зеленых в перспективе значение имеют). Так вот, для таких людей очень важна возможность практики в компании — в первое время бесплатно, в дальнейшем, пускай с небольшой зарплатой, но с перспективой. Снова в универ — не вариант. а долго на неоплачиваемой работе также невозможно — элементарно нужно чем то кормиться и жить где-то. вот такой вам круг то замкнутый.

p.s. забыл указать — я не сижу и ною, что учите меня. то что я могу и успеваю я пытаюсь осилить своими силами. где-то книжку прочитать, где-то онлайн курсы. но сами понимаете, что на этом далеко не уедешь

Именно за «человек должен уметь что-то делать» в нашей сфере и платят «800-2000 зеленых в перспективе».

Так вот, для таких людей очень важна возможность практики в компании — в первое время бесплатно, в дальнейшем, пускай с небольшой зарплатой, но с перспективой.

Я не могу оценивать весь рынок труда. Как и в первом ответе, скажу по опыту из своей практики найма. «Первое время бесплатно» — это только с точки зрения новичка Trainee. По факту же получается, что есть две ситуации — потенциально прибыльная, и потенциально убыточная.
Варианты ситуации:
a) нанимаем Junior Engineer с опытом работы. Платим «условно» $100 в месяц первые 3 месяца + ему помогают разобраться в проекте 2-3 человека в сумме 2-4 часа в день. Допустим «условно» еще $200 мы платим им не за разработку, а за обучение новичка. Итого $900 за 3 месяца, и почти 100% шанс получить полноценного участника команды.
б) нанимаем Trainee без опыта работы. Не платим первые 3 месяца + ему помогают разобраться в проекте 2-3 человека в сумме 4-6 часов в день. Платим им допустим $300 за обучение новичка. Итого $900 за три месяца, но шанс получить полноценного участника команды — 50%. А значит нужно взять несколько таких Trainee, и бюджет вырастает в разы.

Надеюсь, не нужно объяснять какая из ситуаций потенциально убыточная?

На самом деле нет твердой взаимосвязи между опытом работы и

шанс получить полноценного участника команды

Отличная статья, правдиво, лаконично и по сути

Два мира существует параллельно. В одном мире умные кадровики и хедхантеры, с мудрыми советами. А в другом мире косяки непонятного кого в скайпе, линкедыне, фейсбуке и Г+ с шаблонными фразами и полной уверенностью, что их компания особенная, а условия и проект просто уникальные.

ИЧСХ, это одни и те же люди. Только увидев своими глазами можно поверить, как быстро человек может менять маску на троля. К сожалению, обратно так не получится, деградация — путь быстрый.

Везде так.
У разработчиков например. В одном мире подвиги в предыдущих проектах, best practices, прагматичность, ориентация на качество, результат. В другом костыли, говно-код/идеальный-код, quick-fix/commit/build-fail/это-не-я, пусть-тестеры-тестируют.

Отличная статья, многие начинающие разработчики/тестировщики не знают чего от них хотят работодатели. Уверен что это им поможет начать карьеру.

Одним словом (двома) треба бути нормальною людиною.

Нормальный != ITшник.

Теж вірно, але class ItGuy extends GoodGuy

public class ITGuy extends Nerd implements Zombie, Workaholic{
private Велик;
private Зеркалка;
}

Спасибо за Статью!
Очень надеюсь, что советы HRов помогут кандидатам не только быть лучше, но и сконцентрировать свои силы на главном. Удачи!

Спасибо большое, отличная статья!

Подписаться на комментарии