Что разработчики не знают о своих зарплатах? Часть 2: Рост зарплат — есть ли предел?

В первой части мы рассмотрели механизм распределения расходов сервисной компании и поговорили о средних рейтах разработчиков. Сегодня я расскажу о том, как формируются индивидуальные рейты сотрудников и какие есть способы для их увеличения.

Данные для статьи взяты из квартальных отчетов публичных компаний — EPAM, Luxoft, Geometric, Globant.

Как формируются зарплатные вилки

Попробуем смоделировать несколько примеров и посмотрим, какие факторы влияют на зарплату конкретного сотрудника. Например, у нас есть self-managed developer, он работает на проекте один, у него нет ни начальников, ни подчиненных, ни тимлидеров. Клиент платит за него деньги, а компания платит ему зарплату. Сколько компании платить такому сотруднику? Допустим, что в данной компании фонд оплаты труда — 60%, Billability — 70%, а клиент платит $35-45 в час в зависимости от квалификации. Тогда расчет по формуле Customer Rate * %Salary * Billability (подробней о формуле — в предыдущей статье) показывает эффективный для данной компании размер оплаты работы такого сотрудника: $35-45 * 60% * 70% = $14.7-18.9 в час.

Для self-managed QA Engineer этот диапазон составит $12.6-14.7 в час — при условии, что клиент платит $30-35 в час в зависимости от квалификации тестировщика.

Обратите внимание, что цифры приблизительные, я показываю принцип расчета и порядок величин.

Теперь давайте возьмем тимлидера, у которого есть парочка подчиненных. Например, такая команда из трех человек: синьор (он же тимлидер), миддл и джуниор. Тогда часть денег можно перераспределить таким образом, чтобы средняя зарплата по команде осталась неизменной. Тимлидер получит добавку за счет миддла и джуниора, что вполне справедливо, поскольку он, помимо основной работы, обучает и контролирует команду. Допустим, средний рейт заказчика для такой команды составляет $37.5 в час. Тогда средняя зарплата по команде составит $15.75/час. Если рейт миддла равен $15 в час, а рейт джуниора — $10 в час, то опытному тимлидеру можно платить $22.25 в час.

По такому же принципу рейт тимлидера команды из 3-5 человек, а точнее, верхняя его граница, может вырасти еще примерно на 10-15%.

Естественно, компании никогда не считают эти цифры по командам, но ориентируются на такие показатели в среднем по компании. То есть у тимлидера определенного уровня синьорности зарплата, скорее всего, будет в конкретном диапазоне, который в целом по компании считается разумным.

Как повлиять на рост своей зарплаты

Мы видим, что потолок зарплат всё же существует. Есть ли какие-то способы его «пробить»?

С точки зрения начинающего разработчика, самое естественное — стать хорошим специалистом в какой-то конкретной области программирования: специализация на языке, технологиях (front-end, back-end, мобильные приложения), фреймворках и т.д. Но нужно учитывать, что рано или поздно экстенсивный рост замедляется, и для дальнейшего роста зарплаты ваш рост должен опережать средний по индустрии, потому что в программировании, если не растешь, то деградируешь.

При достижении определенного уровня дальнейший профессиональный рост становится возможным за счет освоения смежных областей — новых языков программирования, платформ, фреймворков и т.д. Сотрудники, которые на одном проекте могут применять свои знания в разных областях, стоят больше. Хочу подчеркнуть, что я не говорю о фрилансе.

Следующий шаг в профессиональном развитии — это специализация на предметной области. Можно разобраться в специфике банковского дела, здравоохранении, инженерных задачах — за таких экспертов заказчики готовы платить существенно больше. Но есть и обратная сторона такой специализации: в таком случае ваша экспертиза будет применима в какой-либо узкой области, то есть при смене предметной области ваша зарплата может даже упасть.

Разумеется, есть множество других способов повышения своего дохода: смена места работы, переезд в другой город или страну, переход во фриланс и т.д. Этой теме посвящено множество статей.

Чем обусловлен рост зарплат с точки зрения компаний

С точки зрения компании рост уровня зарплат может быть обусловлен следующими факторами: ростом рейтов на стороне заказчика, ростом компании и attrition (замена одних сотрудников другими). Рассмотрим возможный вклад каждого из этих факторов.

Существует инфляция на стороне заказчика: через некоторое время работы над проектом компания вправе сказать клиенту, что у определенных сотрудников уровень вырос, и попросить прибавить несколько процентов к зарплате. Обычно такой запрос делается не чаще, чем раз в год. Кого-то продвинули в тимлидеры, кто-то стал миддлом, синьором — заказчик вполне в состоянии такие вещи воспринять, если он видит реальные результаты. У некоторых сотрудников уровень особо не меняется, с точки зрения клиента им делать прибавку нерационально. Таким образом, на круг по всей компании выходит 2-3% прибавки.

Также существует эффект нового заказчика — обычно attrition клиентов составляет 20-25%. Это значит, что в течение года какие-то контракты заканчиваются, но появляются новые. Этим клиентам компании продают освобождающихся сотрудников, но стараются это сделать по несколько более высокому рейту. За счет такого естественного attrition можно получить еще 2-3% в среднем по компании. В сумме такой рост рейтов дает увеличение доходов на 5%, часть которых можно пустить на прибавку к зарплатам пропорционально фонду оплаты труда.

Но зачастую зарплаты растут гораздо быстрее: за год зарплаты отдельных сотрудников могут вырасти на 20-30%, а джуниоров — на 50% и больше. Здесь самое время вспомнить про рост компаний и attrition. Средний рост IT отрасли в Украине составляет около 20% в год. Этот рост обеспечивается за счет джуниоров начального уровня, так как массового переезда опытных разработчиков в Украину пока не наблюдается. Конечно, есть переходы между компаниями, но основной источник роста по отрасли — это всё же джуниоры. Средний рейт по компаниям — $10-15 в час, а средний рейт найма — $10 в час. За счет этого эффекта можно накинуть к зарплате «ветеранов» порядка 5% с тем, чтобы средний рейт оставался более-менее на том же уровне. Естественно, эта прибавка зависит только от роста компании.

Теперь подробнее остановимся на attrition. Про негативную сторону говорить не буду, об этом все наслышаны. В каждой компании есть распределение между джуниорами, миддлами и синьорами. Обычно джуниоров может быть несколько больше трети, а синьоров несколько меньше. Допустим, attrition составляет 10-15% — это нормальные цифры по индустрии. Из каждой категории по разным причинам уходит приблизительно одинаковый процент: кто-то уезжает за границу, кто-то переходит в другую компанию, кого-то увольняют. Для того, чтобы восполнить рост, то есть attrition + рост 20-25%, компании нужно нанять 40% новых сотрудников. И приходят, в основном, джуниоры. Таким образом, за счет эффекта attrition — замены людей более опытных на менее опытных — можно добавить «ветеранам» еще порядка 5%. Естественно, нужно стараться не снижать уровень сервиса заказчику, но в данной статье мы рассматриваем только финансовый аспект.

Давайте сложим теперь всё, что даёт прирост к зарплате: 2-3% «инфляционного» роста, 4-6% — рост компании и 4-6% — attrition. В сумме это означает, что зарплаты в среднем по компании могут вырасти на 10-15%. Но нужно понимать, что это не гарантирует 10-15% роста зарплаты каждому сотруднику. У синьоров и экспертов зарплаты растут намного меньшими темпами, чем у быстро прогрессирующих джуниоров.

Что мы имеет на практике

Посмотрим теперь, подтверждается ли теория практикой. Согласно обзорам DOU, в 2014 году в Украине было 75 000 IT специалистов, а в 2015 стало 90 000, то есть рост составил 20%. При этом средняя зарплата упала на 5%. Страх и ужас, индустрия загибается, зарплаты падают! Но весь прирост по индустрии в целом идет за счет джуниоров, причем начинающих — студентов, выпускников и тех, кто переквалифицировался из других специальностей.

Attrition в целом по Украине — порядка 5%. Это люди, которые уезжают из страны или уходят из IT в другие отрасли. Attrition по Украине меньше, чем attrition в компаниях, потому что здесь не проявляются переходы между компаниями. Если мы эти факты учтем, то получим в сумме 25% «свежих» джуниоров, и увидим, что в действительности «ветераны» получили прибавку в 12,5%, что хорошо согласуется с нашими расчетами.

В заключительной статье цикла мы рассмотрим, пожалуй, самые «мифологизированные» вопросы — куда девается прибыль компаний и зачем компаниям нужен рост.

LinkedIn

53 комментария

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Получается, программисту достается уже меньше половины тех денег, которые он зарабатывает. По этой причине послал нах&й украинское айти.

Слушайте, Вы вот так грубо говорите об украинском айти, что может сложится впечатление, что, перейдя на фриланс, у Вас все стало значительно лучше, чем с компаниями. Возможно, так и есть. Но это работает не для всех.

Но только не стоит упускать тот момент, что в компании Вы стабильно получаете свою з/п и не тратите время на переговоры с клиентами. Вы несколько часов/десятков часов/дней будете обсуждать заказ, уточнять детали, что в компании делают за Вас.

У Вас есть риск того, что не будет работы определенный период. Соответственно, и денег в это время. Компания (если, конечно, она не маленькая) берет на себя риски отсутствия заказов (будь то маленьких, или больших) — она может взять большее количество работы, а если на некоторых программистов в определенный промежуток времени ее не будет, издержки по з/п (которую Вы получаете) на компанию влияют не сильно.

Вы должны где-то работать. Возможно, это будет стол дома, возможно коворкинг, возможно офис. Это также влияет на стоимость часа.

У компании отлаженные процессы оформления договоров/выплаты налогов при работе с иностранными заказчиками. Фрилансеру (в Украине) нужно их отлаживать. Либо работать без договоров и без уплаты налогов. Конечно, это можно сделать раз и дальше все будет просто.

Но что если человек только пришел в профессию? Разве заказчик говорит ему «А ну пойди почитай книгу вот того бородатого автора. А потом вот ту книга, не бородатого автора»? Людям нужно получать опыт. И «украинское айти» вроде бы его дает. И вроде бы люди обучаются в компаниях. Самому тоже можно, но мне кажется, это будет посложнее.

Ну и самое важное — получение заказа. Возможно, с этим будут дополнительные проблемы, возможно нет. Но, скорее всего, возникнет такая ситуация, что некоторые компании не хотят работать с фрилансерами. С компаниями у них меньший риск головной боли (что человек как-то не так поймет, что-то не то сделает, или недоделает). Я не говорю, что так будет, если работать с фрилансером. Просто больший риск. И такие клиенты готовы платить, допустим, 40 долларов за час программиста. Конечно, если у человека редкая экспертиза и сил его одного полностью хватит для проекта, то компания будет с ним работать. А те, которые стремятся работать с фрилансерами, готовы платить, допустим, 30 долларов.

Понятное дело, что компания будет и должна зарабатывать. Иначе бизнес не будет развиваться. При этом она получает свой доход за то, что связывает заказчика и людей. Это, само собой, элементарная вещь.

послал нах&й украинское айти
И потому данный вопрос стоит рассматривать с точки зрения того, сколько ты за месяц заработал, сколько часов ты уделил работе с учетом общения и поиска заказов (то есть, сколько получил за час работы), а также, насколько тебе комфортно работать в компании или работать самостоятельно, а не с той точки зрения, что «программисту достается уже меньше половины тех денег, которые платит заказчик за час его работы плюс за работу продавцов, управляющих и эйчаров с учетом маржи» (потому что он бы столько не зарабатывал бы самостоятельно).

Как то странно получается, у джуна 10$ час, 40 часов в неделю, 4 недели в месяц = 1600$ в месяц джун?
А у меня вообще вопрос до собеседования не доходит даже, да и расценки где пишут, максимум 600$ после испытательного срока в течении минимум полугода.. Где же эти 20к новых джунов в год с зп 1,6к$ в месяц? Мы о одной стране говорим, или просто я такой ущербный?

21 рабочий день по 8 часов, 1.6к — джун, но не тот, который только что джуном стал.

мидл занимает диапазон до 3к, выше обычно синьоры

средний рейт найма получился такой высокий потому что совсем зеленых новичков берут мало, еще и интернами называть стали, потом такой интерн сваливает на джуна в другую компанию на те самые 10 долларов

Эмм.. не совсем зеленый, это с опытом работы в реальных проектах?
Я не совсем понимаю просто каким образом даже бесплатно можно поработать в реальном проекте, тем же интерном.. Я вот после курсов, java, sql, nosql, maven, hibernate, git, ant, немного пощупав там же js, html, php.. Поработав со структурами данных, создавая свои велосипеды Array list, linked list, tree, для более детального понимая как они работают.. Так вот, мне один раз пришел отказ, типа извините, нам сейчас не надо, но если что сообщим, остальные просто мороз, в принципе, оно понятно, не царское это дело отвечать..

Но вопрос не в этом, вопрос, чего же еще новичку надо знать, что бы его взяли хотя бы за бесплатно поработать?

Эмм.. не совсем зеленый, это с опытом работы в реальных проектах?
да
Но вопрос не в этом, вопрос, чего же еще новичку надо знать, что бы его взяли хотя бы за бесплатно поработать?
а ты хотя бы в сотню фирм отправил резюме?

Больше десятка отправил.. Не уверен, что в Днепре наберется сотня фирм с вакансией intern/junior java.. даже пол сотни.. даже 2,5 десятка..

с таким подходом работу не найдешь еще долго, сколько из десятка ответило одна-две фирмы?

Одна, отказом.. При этом у этой одной вакансий джуна не было, была вакансия или мидла или сеньера, не помню уже..

Ну когда я первую работу искал рейт ответов тоже был один из десяти, только количеством брать, другого варианта нет, ну кроме кумовства

Или очень изысканной специализацией.

Или очень изысканной специализацией.
Джун плохо сочетается с изысканной специализацией.

Так отправляй в те фирмы, где нет такой вакансии. Почему так надо делать — обмусоливалось уже не раз на доу

Своя имплементация linked list — это не велосипед, а ерунда полная. С тем же успехом можно гордиться своей персональной имплементацией сортировки массива.

И сортировки тоже.. Ясное дело, что я не применяю написанные мной структуры данных.. Но я знаю как они работают. А значит могу выбирать более подходящую структуру под задачу. А на реализации LVR дерева очень хорошо зашли принципы работы с рекурсией..

Для выбора сортировки / структуры есть bigocheatsheet.com
И можно делать выбор не писав реализации

Спасибо, интересный ресурс. Мы проходили это на теории алгоритмов.. Только я не совсем понимаю, что именно вы хотите сказать, что было бы больше пользы, если не разбираться, что и как работает, а сидеть и учить библиотеки с фреймворками?

я к тому что надо учить полезные вещи — разобратся с многопоточностью, асинхроностью, проектирование БД, ООП, ФП и многими другими полезными вещами, которые вам позволят быстрее стать высококласным специалистом

Спасибо за направление, примерно этим и занимаюсь, попутно читая чистый код, Мартина..

не падай духом )) попробуй свой проект небольшой запилить, выложи его на гитхабе это уже будет реальным опытом работы который можна добавить в резюме.

Підтримаю цю слушну пораду. Я в свій час відправив демку з резюме на першу роботу. Тімлід на інтерв’ю навіть нічого не питав по технічній частині, сказав що нема сенсу, робота говорить сама за себе. Заодно будете бачити, наскільки ваші навики і знання цінні на практиці.

Бесплатно поработать можно в оупенсорс проектах.
Но я бы порекомендовал github.com/e-government-ua/i/wiki

Где это такие компании что мидлы по 3к а синьоры от 3к? Подскажите пожалуйста — я туда очень хочу :)

я не знаю что у вас там во львове, в харькове синьорскую вакансию найти от 3-4к не проблема, выше 4 уже не так просто, но это реально

Как оказалось в Харькове зарплаты повыше будут. Да и я не ASP.NET, увы (что сильно усугубляет).

Где же эти 20к новых джунов в год с зп 1,6к$ в месяц?

скорее всего этих компаниях:

Данные для статьи взяты из квартальных отчетов публичных компаний — EPAM, Luxoft, Geometric, Globant.
Для того, чтобы восполнить рост, то есть attrition + рост 20-25%, компании нужно нанять 40% новых сотрудников. И приходят, в основном, джуниоры.
А я вот открываю ваканции
EPAM, Luxoft, Geometric, Globant.
 и как то не нахожу..
и как то не нахожу..
так всё разобрали уже

Можливо через те що Ви пишете слово ваканСії через ц — ваканЦії? :) Не сердьтесь :)

100% дело в этом )
Все нормально, я и не думал что все будет просто, но я упрямый :)

На джунов очень много кандидатов, поэтому тут бой на выживание. Компании с радостью берут джунов, но вакансии закрываются за 2-3 дня. Надо быть быстрее и наглее.

познавательно, спасибо

Всегда есть отличный способ профессионального роста и повышения зарплаты на 100-150%. Находишь вторую работу, становишься более организованным, учишься планировать и управлять временем. Имеешь где-то 50 долларов в час. На этом пожалуй все.

Единственный реально рабочий вариант, но и то могут быть проблемы с текущей работой.

Но реалии пожалуй таковы что только на фрилансе можно прыгнуть выше потолка

Делал так, довольно быстро понимаешь что effort падает и это заметно работодателю.

Основная проблема — грамотная самоорганизация, в большинстве IT компаний, среднестатистический разработчик работает 4 и меньше часов, зависит конечно от компании\проекта, если адекватно выбирать компании и проекты — можно легко вписать 2 работы в 8 часов, при этом работать продуктивно, иногда приходится использовать выходные для того чтобы что-то подтянуть. Но это того стоит. Ты точно знаешь что через 2-3 года ты сможешь жить не работая.
Может быть это лично моя особенность, но когда у меня одна работа — я начинаю на ней работать хуже чем на двух, наверное потому что жесткий график не дает открывать фильмы, вк и тп. А когда приходишь домой, ну совсем не хочется залипать в фильмы и соц. сети, хочется снять стресс, поплавать, сходить на массаж.
И по итогу выходные проводишь более продуктивно :)
Но все люди разные )

попробывав пофрилансить после работы, понял что так не смогу долго, так как работал по 12 часов а не 8.
Вы и вправду думаете что через 2-3 года сможете жить не работая? Можно конкретнее план?
А как семья к этому относится?

Я вот тоже не понял, как это-

Ты точно знаешь что через 2-3 года ты сможешь жить не работая.

У меня было бы «не сможешь жить работая».

Очевидно, речь идет о накоплении достаточной суммы денег, чтоб можно было жить на проценты.
Но в банках уже давно не платят 10% в долларах. Также у нас есть инфляция (и гривен и долларов). Так что накопленная сумма должна быть ну совсем большая. Не думаю, что за 2-3 года на фрилансе можно собрать 1млн дол. Это уже не говоря о том, что 1млн могут и украсть/обанкротить банк. Не забываем в какой стране живем

Каждая компания будет заинтересована в работнике,если он показывает результат,что касается и заработной платы.Вот даже на примере нашей компании.В контракте четко прописано,что каждые три месяца зарплата повышается.То-есть руководитель видит результат, сокращение сроков на выполнение заданий и поощряет работника,так как он полезен и для компании.Мне кажется,что дело не только в позиции девелопера (Джуниор-Эксперт),а в желании работать и способности к быстрому обучению.

Ruby developer от $300

Не сложно повышать зп когда у вас стартуют с 300$ ;)

Девочка порвала ТС с его процентами.

Джуниор-Эксперт
Это шо за зверь такой? :О

думаю, что то-то из категории «Июнь-Инженер-Синьор»

Джуниор архитектор Или мидл джуниор

Скорее всего, это знаменитый Junior Architect HTML Developer

за счет освоения смежных областей — новых языков программирования, платформ, фреймворков и т.д.
не работает. пример, фронтендер освоил бекенд, или наоборот — зарплата останется реально неизменной, получишь 5 процентов ежегодной прибавки и похвалу.

чисто в теории возможен случай на очень специфический проект, где очень нужен спец с определенной комбинацией компетенций, а на рынке таких людей нет от слова совсем, и заказчик с бездонным кошельком.

получишь 5 процентов ежегодной прибавки и похвалу.
И новое весло раза в 3 побольше прежнего.
компании никогда не считают эти цифры по командам, но ориентируются на такие показатели в среднем по компании.
Если говорить о неких HR политиках — то и в среднем по отрасли, по крайней мере в пределах своей локации. Т.е. «вилка» или «средняя зарплата» без учета рынка труда — это чиста статистика по конторе, и не более того.

название не соответствует содержанию

вернули изначальный авторский вариант названия

Подписаться на комментарии