Глас народа 2014: Чем недовольны украинские программисты

На прошлой неделе мы анонсировали итоги рейтинга «Лучшие IT-работодатели 2014». Оценивая своих работодателей по шкале Лайкерта, пользователи имели возможность добавить комментарии к тем пунктам анкеты, которым они не поставили высокие баллы. Наиболее типичные и самые интересные жалобы и пожелания украинских программистов мы собрали в данном обзоре.

Профессиональный рост: «какой проект дали — туда и растешь»

ТОП-3 проблем:
— нет обучения за счет компаний;
— рутинные или недостаточно сложные задачи на проекте;
— устаревшие технологии.

«Сеньйори зазвичай не відповідають своїм титулам. Хороших архітекторів немає. Відповідно, вчитись мідлам немає в кого».

«Конечно, работа способствует профессиональному росту, потому что это в интересах самого разработчика освоить новые технологии и совершенствовать свои познания. А вот помощь со стороны коллег — это уже сложнее. Иногда обращаешься к кому-то, а тебе отвечают: «Как так, что ты этого не знаешь? Это же элементарно!». И когда ты уже очень долго думаешь над проблемой, и осознаешь, что твои силы иссякли, то приходится идти к коллеге и унижаться: «Да, я понимаю, у тебя нет времени, ты не знаешь мой проект, я это должна сама, но я вот не знаю, мне очень стыдно...»

«На тренинги отпускают скрепя сердце — время рабочее отнимают они, вот и не хотят отпускать».

«Хотелось бы, чтобы были организованы консультации более квалифицированных разработчиков, работа в паре, время на саморазвитие».

«Профессиональный рост зависит от проекта. Нет ротации сотрудников по проектам, если только сотрудник на этом не настаивает. Нет тренингов по технологиям. С другой стороны, при желании сотрудника развиваться начальство всегда идет навстречу».

«Если есть желание получать знания — ты будешь их получать. Но не за счет компании, а за счет большого скопления грамотных и отзывчивых коллег. Проекты для меня интересные, но предоставляемая литература и софт почти всегда устаревшие».

«Только в этом году начали читаться внутренние курсы, а до этого — никакого обучения, кроме курсов по языкам».

«Хочется ездить на конференции, курсы. Было бы хорошо, если бы о наличии таких мероприятий приходили новости внутри компании, а то очень много пропускаешь просто из-за отсутствия времени на поиски».

«Обучение за счет компании отсутствует, что компенсируется свободой выбора технологий для реализации поставленных задач. Безынициативным обезьянкам будет плохо, инженерам с желанием развиваться — напротив».

«Какой проект дали — туда и растешь. Жаль, что заслуги, достижения и опыт, полученные на одном проекте, сходят на нет на следующем».

«Компания не интересуется развитием своих сотрудников. За 9 месяцев работы — ни одного приглашения на какие-либо внутренние курсы, а чтобы посетить сторонние, нужно подать заявку, которая через полгода будет рассмотрена и успешно перенесена на следующий год».

«Где проекты для роста? Почему заходят проекты, которые понижают/притупляют скилы?»

«Хотелось бы больше технических мероприятий по типу хакатонов и т.д.»

«Программист зажат в рамках legacy кода и ограниченного спектра технологий. За три месяца можно полностью ими овладеть, и профессиональное развитие остановится».

«Дополнительные программы зачастую помогают развитию. Проекты же — не всегда, а порой даже способствуют деградации».

«Из-за загрузки не хватает времени на самообучение, а если искать менее загруженные проекты, то пострадает з.п.».

«Большинство задач достаточно тривиальны. Не хватает системы обучения и повышения скилов».

«Рост очень тормозят инертные менеджеры».

«Хотелось бы видеть какие-то мастер-классы, code review, хоть небольшую библиотеку с полезной литературой. Чтобы руководство поощряло посещение сотрудниками проф. конференций, курсов».

«Каждый сам за себя. Хочешь учиться? Бери и учись. Есть корпоративная библиотека, но ее мало, и там не хватает актуальных и интересных материалов».

«Очень старые технологии даже на новых проектах».

Комфортные условия труда: «старые мониторы и всего два вида чая»

ТОП-5 проблем:
— неудобные кресла;
— шумный и/или тесный опенспейс;
— проблемы с вентиляцией;
— старая техника;
— недостаточно гибкий график.

«Система кондиционирования не устраивает (либо душно, либо шумит, либо холодно), мало окон и естественного света — из-за этого очень давит обстановка. Неудобные стулья: то болит шея, то ноги передавливает».

«Удобные столы, кресла и хорошие машины. Есть спортзал, но там только беговые дорожки. Нет бесплатных обедов, чая, кофе и плюшек. Никакой зоны отдыха. Нет библиотеки».

«В офисе нет регулируемой вентиляции, потому нехватка кислорода ощущается постоянно. Компания не выделяет деньги на обустройство комфорта (растения, зона отдыха, качественная мебель из разряда „не та, которая самая дешевая“). Зимой очень слабое отопление, при сильных морозах в офисе +14. Освещение отвратительное: холодный свет + мерцание».

«Жилой комплекс, в котором находится офис, не обеспечен даже минимальной звукоизоляцией. Потому любой ремонт, даже на верхних этажах, звуком нескольких перфораторов убивает слух и психику, а в некоторых случаях и адекватность. Все проблемы решаются с помощью выделения денег из бюджета и разумного их использования. Принцип „подешевле“ всегда обходится дороже в итоге. Лучше вложиться раз и потом не переделывать регулярно».

«Меры безопасности напрягают сотрудников, но при этом не решают никаких проблем. Нельзя носить флешки, но ведь каждый телефон — это флешка. Надо заклеивать камеры и показывать содержимое телефона, если наклейка отклеилась. Я могу наделать фоток, скинуть их на SD, вынуть, показать телефон, и запихнуть ее обратно. Или просто кинуть SD в ботинок. Или карман. Шорты тоже нельзя».

«Стулья калечные. Если берешь себе стул «для гостей», который дешевле, но удобнее, и никому не нужен, то отбирают: «не положено».

«У сотрудников дешевые и неудобные кресла. Естественно, кроме менеджеров и директора. Слабый напор воды в системе водоснабжения, горячая вода есть не везде и не всегда. Кухни — очень маленькие и тесные, рассчитаны на 12 человек, и их всего три в здании, где работает 300 сотрудников».

«Нет выделенной стоянки для автомобиля или велосипеда. В рабочее время в офисе проходят ремонтные работы (в т.ч. сверление и покраска), которые мешают сотрудникам. Слабое освещение в нерабочих комнатах, туалетах. Малая площадь уборных. В настольный теннис запрещено играть в любое время после распоряжения директора. Нет комнат для отдыха и развлечений. Плохой запах на лестничной площадке первого этажа. Все эти недостатки можно исправить следующим неполным списком действий:
— перестать экономить на всем;
— назначить ответственных за комфортные условия труда, выработать инструмент обратной связи с ними;
— ознакомить сотрудников офиса с возможностью делиться своими замечаниями и предложениями по благоустройству;
— начать уважать труд».

«В большой комнате собраны несколько проектов, поэтому шумно. Столы расставлены очень близко друг к другу — нет ощущения комфорта. Передвинуть их нельзя, они прикручены. К тому же, в комнате холодно, постоянный сквозняк. Начальство в курсе этих проблем, но решать не планирует — по их мнению это не критично».

«Иногда получал отказ, когда просил отпустить на час раньше. Это с учётом того, что у меня не было на тот момент задач, и я был готов отработать. Обязательно нужно тратить 1 час на обед. То есть промежуток между входом и выходом из офиса должен составлять как минимум 9 часов (45 часов в неделю), но оплачиваются только 8 часов. Иногда руководство идёт навстречу».

«Нет ничего, чтобы могло отвлечь от работы. К примеру, нет настольного тенниса, нет физ. уголка, настольного футбола и прочего. Тупо офис. Приходи и работай».

«Обязанность приходить на 10 часов приводит к тому, что некоторые сотрудники не высыпаются, и как следствие — плохая производительность труда. Если приходишь позже — отгул на пол-рабочего дня за счет отпуска. Нужно разрешить приходить до 12 и дать возможность на выходных отработать пропущенный рабочий день».

«Один монитор выдают, второго не допросишься. Всего два вида чая».

«Компания бравирует гибким графиком, но всё меньше возможностей ним воспользоваться. Всё постепенно сводится к тезису «гибкий график, но с девяти до шести каждый день».

«Офис очень классный, но хотелось бы диван в помещении и персональное место под парковку. Рабочее место просто супер — хороший комп и два больших монитора».

«Офис очень убогий, весной/осенью не убирают грязь, зимой — снег. Отопление включают поздно. В дождевой день на входе вместо грязезащитных ковриков разложены картонные коробки».

«Разработчики сидят на самых простых офисных стульях (иногда даже креслах), старые мониторы с интерфейсом VGA и матрицами TN+Film. Освещения не всегда достаточно».

«Помню неоднократные случаи, когда мебель разваливалась просто под сотрудником».

«Чем ниже уровень программиста (джун-сеньор), тем монитор старее».

Грамотный проектный менеджмент: «на конфликты принято сетовать»

ТОП-3 проблем:
— неграмотное планирование задач и, как следствие, овертаймы;
— непрофессионализм — менеджеры не понимают, как организовывать процессы;
— чрезмерный микроменеджмент.

«Стрессы — а когда их не было?»

«Неорганизованность внутренних процессов согласования, планирования, отсутствие возможности дать реальную оценку трудозатратам, что приводит в итоге к овертаймам и стрессу».

«Переработка и стрессовые ситуации зависят от проекта и менталитета заказчика. На конфликты принято сетовать, а уже в более запущенном виде — решать».

«Как люди они хорошие. А так менеджмент — бюрократия и блат. Начальник может запросто наехать на разраба за то, что он на скраме стоит вразвалку. Задачи зачастую даже в редмайн не удосуживаются записать. Всё устно, из-за чего часть задач не выполняется в срок».

«Порой бывают непонятные и непредсказуемые решения, порой даже маразматичные».

«Не хватает опыта тем, кто перешел в менеджмент из разработки. Надо учитывать, что если человек был хорошим программистом, тестировщиком или даже техлидом, то это не означает, что он станет хорошим начальником».

«Очень много микроменеджмента со стороны заказчика, где не требуется. Вопросы овертайма вообще решить нельзя. Если овертайм необходим проекту — то НУЖНО остаться. При этом если нужно уйти раньше или прийти позже, то сразу вспоминают про 8-часовой рабочий день».

«Коммуникационный скилл у менеджеров (роль которых выполняют техлиды) низкий как для общения с заказчиком».

«В моем проекте хреновый менеджер».

«Пока проблем нет — все отлично. Но в принципе сам процесс управления непонятен. Не ясно, кто за что отвечает. В итоге все проблемы решает куча народу как одна большая семья. :-)»

«Не используется скрам\аджайл».

«Менеджеры бестолковые, назначаются из числа самых „старожил“, которые не всегда могут руководить. Игнорируются любые трендовые подходы к организации проектов (Аgile, XP, Scrum). Овертайм не тречится и постоянно подразумевается, особенно в командировках, где приходится работать по 12+ часов».

«Менеджмент не имеет своей позиции, во всем принимает сторону клиента».

«Заказчик занимается микроменеджментом, овертамы могут доходить до 40 часов в месяц и не всегда оплачиваются. Неоднократно приходилось ночевать на работе. Конфликты решаются по принципу «кто больше нравится менеджменту — тот и прав».

«Задачи ставятся не точно + очень много корректировок в процессе работы, из-за чего невозможно нормально продумать архитектуру и спланировать график. Очень часто приходится делать ненужную работу только для того, чтобы порадовать начальство (например, портировать проект под виндоус для создания демо версии, когда проект пишется только под линукс). Любые предложения об улучшении модели работы — отвергаются».

«Индусы — они и в Африке индусы».

«Менеджеры не понимают рамки сроков, рисков и сложностей».

«Плохое планирование, много овертаймов. Исправить можно — ставить меньшее кол-во задач в спринт или делать чуть больше спринт, лучше просчитывать дедлайны».

«Сроки и приоритеты постоянно меняются».

«Менеджмент отстойный. Не хватает времени сделать фичу — добавляют еще менеджера, вместо программистов. В итоге доходит до абсурда — когда в проекте менеджеров больше, чем программистов».

«Менеджмент часто заостряет внимание на сиюминутном получении дохода, не думая о долгосрочной перспективе. И забывает о том, что сотрудники представляют собой ценность, а не данность».

Компенсационный пакет: «переработал — молодец, недоработал — пиши отпуск»

ТОП-3 проблем:
— слишком короткий отпуск;
— отсутствие страховок;
— сложности с языковыми курсами и спортзалом.

«Зарплата ниже медианы по Украине и приближается к минимальному уровню. Когда есть возможность у проекта, работаем на выходных, чтобы немного подзаработать. Но соцпакет неплохой. Можно отдохнуть в нерейтинговых оздоровительных санаториях Украины с компенсацией 70% от стоимости путевки. Насчет отпуска: бывали случаи, когда компания заставляла людей с неиспользованными днями уходить в отпуск сезон зима-весна».

«Зарплаты приходится выбивать в буквальном смысле слова и порой ждать повышения по полгода».

«На корпоративы сократили бюджет сначала до минимума, потом до нуля. Последний сотрудники оплачивали сами».

«Отпуск — 18 дней, которые сгорают, если их не использовать за 2 года. Было бы неплохо добавить компенсацию за неиспользованное время».

«Спортзалы перегружены. Запись на английский нужно по 3 месяца ждать. За больничные и отпуск компенсация неполная».

«Переработал на 20 часов за месяц — молодец. Недоработал 12 в следующий — пиши полтора дня отпуск».

«Овертаймы оплачиваются на 100% от зарплаты, а хотелось бы коэффициент больше 1».

«Количество дней больничного ограничено (после определенного количества дней идет уменьшение оплаты)».

«Курсы английского есть, но группы вечно переполнены, мне уже 2 раза отказывали из-за этого».

«На корпоративном сайте указано одно (спортзал, английский, сертификация), но по факту этого нет».

«Языковые курсы обещали, но нет. Или страховка, или часть спортзала».

«Неоплачиваемые больничные. Платные языковые курсы».

«Пьянки-гулянки не считаю чем-то выдающимся, такие „соцпакеты“ есть и на заводах-фабриках. Хотелось бы пособничества в обучении-продвижении: семинары, курсы и т.п.»

«Всё отлично, но 15 рабочих дней отпуска мало».

«Отпуск 24 календарных дня, 14 из которых нужно взять одним куском. Языковые курсы, тимбилдинги и конференции — за свой счёт».

«Зарплата низкая, языковые курсы очень низкого качества, нет корпоративов».

«Бонусная программа не предусматривает больничных и отпусков. Заболел — или отрабатывай пропущенные часы, или оставайся без бонусов».

«Очень разные вилки зарплат для похожих по уровню знаний кандидатов».

«Не хватает мед. страховки, а также напрягает необходимость мед. справки для оформления оплачиваемого больничного».

«Нет страховки, языковые курсы не для всех, нет курсов/тренингов по технологиям, нет обеда или компенсации за еду».

«Мне важнее большее количество дней отпуска, чем курсы, страховка и прочие „плюшки“. К сожалению, возможности выбора нет».

«Зарплата стабільно нижча, ніж у конкурентів. Причому неприємно, що чим довше працюєш, тим більший відсоток „відставання“. Соцпакет за останній рік суттєво урізався і став більше стандартним, ніж перевагою».

«Чтобы воспользоваться фитнесом по страховке, надо пройти 7 кругов ада».

«Было бы хорошо иметь бесплатные языковые курсы и полностью оплачиваемые конференции и курсы».

Признание результатов труда: «руководителям — премии, остальным — вкусный торт»

ТОП-3 проблем:
— нет определенных критериев для получения повышения;
— непрозрачная процедура пересмотра зарплат;
— отсутствуют премии за хорошую работу и достижения.

«Чтобы получать премии, необходимо быть в постоянном контакте с тимлидом. А так превышающий ожидание труд на общекомандном фоне редко бывает замеченным».

«Компания не всегда придерживается оговоренных обязательств по размерам зарплаты. Зарплата зависит не от должности (функциональных обязанностей на проекте), а от „звания“ (Jr/Int/Sr). Но критерии роста в „звании“ не сильно коррелируют с работой на проекте, а больше зависят от стажа и сертификаций».

«Процедура повышений не то что непрозрачна, а неясна поголовному большинству людей. Нет определенных критериев карьерных повышений».

«Я не вижу, чтобы моя работа получала признание. Премий за хорошую работу нет. Карьерный рост зависит от проекта, и его обычно нет».

«Нет прозрачной схемы оценки сотрудников».

«Поскольку з.п. пересматривают с позитивным эффектом, нахожу в этом некое признание моего труда».

«Система перегляду зарплат консервативна і надто бюрократизована. Це можна виправити: більше прив’язки до якості праці, а не до часу роботи».

«Кожен ПМ по-різному проводить перерозгляд зарплат (один — раз на рік, інший — раз в квартал, третій — до тих пір, поки не підійдеш, а якщо підійдеш, то скаже, що рік ще не пройшов). Немає чіткої інформації, яка зробила б процес прозорішим, і ніяких конфліктів не було б».

«50 баксов райз. Смешно».

«Процедура пересмотра зарплат понятна, но непрозрачна. Процедура начисления бонусов нелогична и непрозрачна. Карьерный рост — весьма условен и до определённого уровня влияет только на уровень зарплаты. Градации тимлид/менеджер/директор никак не связаны с реальным карьерным ростом, а только с требованием компании/заказчика в наличии иерархии».

«После релиза проекта премии и повышения — только для руководителей. Остальным — вкусный торт».

«Менеджер не в курсе дела, чем я вообще занимаюсь (так как задачи ставятся непосредственно заказчиком) и не имеет влияния на ситуации, которые могут случаться со мной (овертаймы или вообще любые достижения). То есть он не может оценивать мою работу, поскольку не знает ее (это совсем другая область), и не может решать мои проблемы. Я считаю, сотрудник должен числиться за тем менеджером, которому он отчитывается о работе, и который может оценить его работу».

«Пересмотр зарплат далеко не прозрачен. О премиях не слышал. Карьерный рост происходит по мере того, как назревает момент, когда либо уходишь, либо повышают».

«Было бы хорошо давать четкую оценку работы: вербальную и/или материальную».

«Премий нет, карьерный рост весьма условен. Пересмотр зарплат? При скачке доллара на 40% гривневые зарплаты и не думают пересчитывать».

«Больше зарплата не у того, кто лучше работает, а у того, кто принес оффер из другой фирмы».

«Премии — очень редкое явление, поэтому никакой мотивации быть „звездой“ нет».

«Премий за все время работы в проекте не выплачивали никому, несмотря на то что наш проект — один из лучших в рейтинге заказчика».

«Процедура пересмотра зарплат абсолютно непрозрачная. Текущие сотрудники могут хорошо работать, но не получать адекватного повышения при ежегодном пересмотре. Это объясняется „политикой руководства“. В то же время взамен ушедшего после такого „повышения“ сотрудника это же руководство готово взять аналогичного по скилам (или даже хуже) специалиста на з.п. с более чем двукратным увеличением суммы, которую просил ушедший сотрудник. Логика не ясна абсолютно».

«При устройстве обещали премии едва ли не как вторую з.п. Получил только один раз около 40 $. Среди десятков знакомых повысили только одного человека, остальные — даже не обсуждается. Процедура пересмотра з.п. призвана загнобить человека».

«Джунов, конечно, повышают, а сеньор как был сеньором, так и остается)».

«Компания, по всей видимости, делает попытки „остудить“ рынок, пользуясь ситуацией в стране. С последних „пересмотров“ люди возвращаются недовольными».

«Часто уровень знаний/квалификация/важность/сложность работы не влияет на решение по пересмотру зарплат. Но может влиять семейный статус».

«Пока все работает хорошо, твою работу никто не замечает. Но стоит что-то забыть или не доделать — ты сразу плохой. И никого не интересует, почему у человека не вышло вовремя сдать работу».

«Премий нет. Процедура пересмотра зарплат настолько тяжкая, что легче прособеседоваться в другую компанию и получить в итоге зарплату выше. Карьерный рост в рамках одного проекта практически невозможен».

«Не хватает положительной оценки работы со стороны руководства, публичных поощрений».

«Формальні сертифікації більш важливі, ніж продуктивність».

«Сотрудников выжимают по полной программе, а доброго слова от руководства не дождешься».

Коммуникация с руководством: «Диалог есть, результата нет»

ТОП-3 проблем:
— непонимание логики действий и решений менеджмента;
— нет прямого контакта с высшим руководством;
— менеджмент не помогает решать проблемы.

«Левая рука не знает, что делает правая. Стратегия развития компании сотрудникам не понятна. Налицо одно: купи тушки подешевле — продай подороже...»

«Нет ни общих регулярных встреч, ни обсуждений, ни системы обратной связи».

«Вышестоящее руководство постоянно делегирует проблемы друг на друга».

«Как улучшить — „покращити“ — двустороннее общение с клиентом? — Сделать так, чтобы не только клиент требовал, но и компания определённые требования к клиенту предъявляла».

«Не всегда понятна логика менеджмента, цели и стратегии компании туманны. Одно время была практика ежемесячной рассылки новостей из разных отделов, было бы замечательно вернуть эту практику».

«Не всегда понимаю логику действия менеджмента».

«Менеджмент идет на поводу у бизнеса и заказчика, нечасто прислушивается к мнению команды».

«Очень много бюрократии. Конкуренция внутри компании между офисами в разных странах. Не всегда грамотный менеджмент проектов».

«Да, коммуникация налажена, но ни один вопрос не удалось решить».

«В обсуждениях с топ-менеджментом непосредственные исполнители не участвуют. Туда ходит один лишь руководитель, который, в силу своей некомпетенции, теряет половину информации по дороге назад».

«Высшее руководство далеко от реальной ситуации в компании».

«Менеджмент сам порой не в состоянии объяснить логику своих действий».

«Тяжело достучаться к высшему руководству».

«Налаженная коммуникация и открытость руководства, к сожалению, только декларируется».

«Диалог есть, вас всегда готовы выслушать. Результата нет».

Отношения с коллегами: «слишком много политики в рабочее время»

ТОП-3 проблем:
— недоброжелательные коллеги;
— слишком шумные коллеги;
— недостаточно налажено общение между департаментами.

«Новый коллектив был сформирован из конфликтных людей. Маты в общении, неуважение к чужому труду коллег. Личностные оскорбления. Исправить нельзя, разве что HR’ы будут более добросовестно выполнять свою работу».

«Атмосфера доброжелательная только на первый взгляд».

«Некоторые люди затаили обиду на низкую зарплату, на непризнание их работы со стороны руководства, на длительное отсутствие повышения. Они постоянно выплескивают свое недовольство наружу».

«Все зависит от того, сколько уже лет команда вместе и как налажено общение с клиентом».

«К сожалению, контакт с другими подразделениями не налажен».

«Некоторые отделы понятия не имеют о том, чем занимаются другие. Каждый отдел — как своя маленькая компания со своими порядками».

«Не все хотят работать, из-за чего могут возникнуть конфликты».

«Между ИТ и бизнесом пропасть непонимания».

«Какая-то натянутая атмосфера в отношении с коллегами и сотрудниками. Вроде все доброжелательные, но никто этого не показывает. Наверное, трудно показать, что ты доброжелателен, — для этого нужно больше общаться на нерабочие темы, где-то на кухне за чаем, например».

«Все „дружат“ против компании :)»

«Исправить нельзя. Обычный специалист однажды станет хорошим, а вот человеческий фактор у взрослого человека — скорее всего, навсегда. Есть высокомерные нетактичные и просто ядовитые личности».

«Вата в офисе. Никак не исправить».

«Постоянно ходят какие-то слухи. Кто-то кого-то подсиживает».

«Частые споры».

«Среди обычных сотрудников атмосфера превосходная. Люди хотят и пытаются помочь как по работе, так и просто по жизни. Руководство страдает Эджайлом головного мозга, хотя в жизни — обычные и отзывчивые ребята».

«Все нормально, за исключением сплетен и частых громких бесед».

«Тимбилдинги можно было бы и чаще проводить».

«Слишком много обсуждений политики в рабочее время».

P.S. Практически в каждой компании-лидере рынка нашелся сотрудник, который написал, что на его фирме зарплаты ниже, чем у других лидеров-рынка. Может, в чужой тарелке еда всегда выглядит вкуснее? :)

P.P.S. Мы надеемся, что глас народа будет услышан, и условия работы в украинских компаниях изменятся к лучшему.

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU