Кандидати поводяться як «боги», а рекрутери не вказують зарплатну вилку. Що «болить» учасникам найму

Уявіть, що у вас є реальна можливість змінити щось одне — найважливіше — в процесах рекрутингу, що б це було?

Саме на це питання DOU анонімно відповіли розробники, рекрутери, HR-спеціалісти та менеджери. «Болі» накопичилися у кожної зі сторін. Найпопулярніша скарга зі сторони кандидатів — відсутність прозорої зарплатної «вилки» у вакансіях та фідбеку від рекрутерів, нехай і негативного. Рекрутери ж найчастіше скаржаться на зневажливе ставлення й нерозуміння з боку кандидатів та керівництва.

Найцікавіші відповіді наводимо у статті.

Що змінили б кандидати

В ідеалі, щоб рекрутери озвучували вилку в першому повідомленні. (Data Engineer)

Вказувати зарплатну вилку у всіх вакансіях. Інколи не хочеться витрачати час на переписку по вакансії, яка тобі не підходить. (QA Engineer)

Будьте честным к кандидату. Если берете человека на legacy проект ASP Classic, то скажите про это, и не требуйте знаний по Docker, Azure, Kubernetes и остальных Rocket Science технологиях. (Lead System Engineer)

Чтобы рекрутер имел хотя бы базовые навыки в той области IT, в которой ищет сотрудников и мог адекватно воспринимать резюме при первичном скрининге, а не через Ctrl F по совпадению символов. (СТО)

Забанив би всіх рекрутерів у вайбері і телеграмі. (Java Developer)

Дайте зрозумілі та чесні описи розміру компенсації. Все інше ви гарантувати все одно не зможете — це рулетка, якщо немає друзів у компанії. (Software Engineer)

Хотілось би швидкої відповіді рекрутера на подані заявки (або автовідповідь), зворотній зв’язок після всіх співбесід, навіть невдалих. (Manager)

Пришвидшити вiдповiдь для нетехнiчних позицiй (якi не «горять»). (Delivery Manager)

Убрать собеседования и рекрутеров. В последнее время ситуация с рекрутингом превратилась в абсурдный цирк. Собеседования по базовой теории оторваны от реальности, и в итоге приходится работать с бездарными разрабами, которые заучили теорию, а на деле не могут формочку сверстать (но по оценке рекрутера и результатам собеседования — это специалист высшего уровня). Вместо собеседований — форма с данными и тестовое задание с оценкой от реального технического специалиста. Дальше — испытательный срок. Накипело. (Team Lead Front-end Developer)

Не запитувати про декрет / дітей / сімейний стан. (Middle Support Engineer)

На співбесіді замість сухої теорії давати кандидату завдання, суміжне з тими, які треба буде виконувати на проєкті (в ідеалі вибрати одне з найбільш нетривіальних завдань на проєкті, і подивитись, як кандидат буде його вирішувати, навіть за допомогою псевдокоду). (Front-end Engineer)

Перетворити співбесіди на дискусії. На кшталт того, як описано у статті. (Middle/Senior Software Engineer)

Асертивність має стати обов’язковою вимогою в комунікації людей, що називають себе дорослими. (QA Engineer)

Завжди отримувати фідбек. Якщо ти не пройшов співбесіду і не цікавий рекрутеру — починається ігнор, а мені вже в перспективі не дуже цікава компанія, яку він представляє. (Developer)

Luxoft пише вже втретє за місяць -_-. (Software Engineer)

Изменил бы время принятия решения компанией. (Senior Python Dev)

Позбутися питання «Ким ви себе бачите через 5 років в нашій компанії?» (Computer Systems Engineer)

При найме оставить голосовым только техническое интервью, и в случае успешного найма — знакомство с командой. Убрать «коротенький звонок, буквально 15 мин, просто познакомиться», это очень выбивает из рабочего процесса. Про вашу компанию и отзывы о ней я почитал еще до того, как согласиться на собеседование, а сколько лет вы на рынке и т. д. погоды не меняет. (Middle Full Stack JS Developer)

Да всё и так нормально. Проблема «пишут левые офферы» слишком раздута. (JavaScript Developer)

Щоб рекрутери: 1) зрозуміли, що їх компанія із великою ймовірністю нічим не відрізняється від інших; 2) не запитували «Чому ви хочете працювати саме у нашій компанії» після того, як буквально вмовили на співбесіду. Якщо одним реченням — навчіться поважати досвід людей та їх інтереси, а не тупо шукати того, хто знає «А і Б». (Lead Software Developer)

Хотілося б, щоб рекрутери (та й не лише вони), менше писали про свою роботу на своїх приватних сторінках FB. Для цього є Linkedin, DOU, Джинн. З іншого боку, щоб на своїх приватних сторінках в Linkedin менше постили мемів і мотиваційних текстів. Це нікому не потрібно, за винятком них самих. Ви ж не Ілон Маск. Ну серйозно :) (QA General)

Хочу, щоб рекрутери завжди висилали повний опис вакансій з вказанням максимального рейту. В описі повинні бути всі посилання на продукт, компанію, детально описані стек технологій та стадія, на якій знаходиться продукт. (QA Engineer)

Уйти в новую компанию зачастую выгоднее (проект/больше денег/выше тайтл и т. д.), чем расти внутри одной. Я бы хотел, чтобы в компаниях больше ценили текущих сотрудников и было меньше этих ротаций на +500 (ой, уже наверное сумма побольше будет) в компанию через дорогу. (Lead Engineer)

Возможность сразу пообщаться с непосредственным руководителем проекта, потому что не все HR компетентны в IT. К тому же важно сразу видеть, что из себя представляет будущий начальник, чтобы понять, захочешь ли с ним работать. (HTML/CSS Developer)

Щоб оцінювали кандидатів за скілами, а не за роками стажу. (.NET Developer)

После отправки оффера кандидату давали ему 2 недели «на подумать», а не 2 дня, как сейчас. (Senior Software Engineer)

Зворотній зв’язок. Щоб рекрутери завжди доводили діалог до кінця. (Software Engineer)

Наявність вилки зарплат. Я хочу знати, чи варто витрачати свій час на цю компанію, інтерв’ю і т. д. А ще — чіткі вимоги до кандидата. Бо буває, що у вимоги зберуть усі наявні стеки і технології на ринку, а ти в реальності працюй з легасі кодом і нікому невідомим фреймворком. (Fullstack Developer)

Рекрутери могли б не писати просто всім підряд в LinkedIn. (Data Architect)

Щоб роботодавці завжди давали коротке пояснення, чим кандидат не підійшов. Бо якщо у кандидата є час на проходження інтерв’ю і можливих тестів, то і у роботодавця має бути час на конструктивний фідбек. Заодно кандидати отримували б вектор розвитку і був би загальний позитивний вплив на ринок праці. (Technical Support)

Я б додав обов’язковий фідбек на тестові завдання. Якщо немає фідбеку — оплатіть час. (Senior Software Engineer)

Закрила б стать кандидата/кандидатки від рекрутера. А ще хотілося б, аби у нас працював інститут репутації. (Senior MacOS Software Engineer)

Указывать реальный скоуп требований к позиции, а не через запятую всё — абы было. (QA)

Якщо у вакансії в контактах вказані лише пошта та лінкедін — не пишіть на пошту «дайте номер телефону». (Data Scientist)

Know your candidate! Не пишіть мені Аня, коли я Маша. Не стукайте з київською вакансією з офісу, коли я з Одеси. Не пишіть мідлу з вакансією джуна, а проджект менеджеру з вакансією бізнесаналітикотехлідопродактокризового менеджера, який вам має весь проєкт врятувати. Будьте людьми. (QA Engineer)

Чтобы рекрутеры обращались ровно в той форме имени, которая указана в профиле. Моё имя постоянно коверкают. Это же так банально и очевидно, но почему они продолжают это делать? (QA Engineer)

Було б круто, щоб місце розташування офісу було завжди і у всіх вакансіях. Для мене і бачу, що для багатьох, — це не менш важливо, ніж розділ бенефітів. Також було б крути мати всі вакансії нанесеними на карту міста. (Senior QA Engineer)

Ейджизм. (Operations director)

Що змінили б рекрутери та HR-менеджери

Зробити зарплати в компанії відкритими. (HR)

Не розширювати воронку кандидатів шляхом написання всім підряд без попереднього скринінгу резюме/профілю в LinkedIn. Через це багато сил та уваги витрачаються на інтерв’ю з нерелевантними кандидатами, а кандидати з досвідом та необхідними навичками у результаті залишаються поза увагою, або ж про них забувають через брак часу та завантаженість непотрібними співбесідами. На жаль, це поширено лише в ІТ у нашій країні. (HR Business Partner)

Ставлення один до одного. (Talent Sourcer)

LinkedIn! Бо він а) погано працює б) часто «падає» в) не дає нормально розширювати нетворкінг (ліміти по запрошенням на тиждень, ліміти по InMail і, найгірше — ліміт у 30 тисяч прямих контактів, який не можна змінити, навіть за гроші; г) корявий пошук; ґ) LinkedIn — монополісти і підвищують собі ціну закриваючи доступ до АРІ компаніям, які «пилять» рекрутингові інструменти. (Head of Recruitment Agency)

Треба змінити ставлення IT-спеціалістів до рекрутменту. Цей процес — не обслуговування розробників, а договір двох рівнозначних сторін. Хоча перший крок найчастіше роблять рекрутери. (IT Researcher)

Вернула бы доковидные времена, когда кандидатов было легче привлекать. (HR)

Чтобы все участники процесса рекрутмента понимали, кого они ищут и кандидаты понимали, что ищут. Чаще всего это является основной проблемой в процессе найма. (Рекрутер)

Считаю неправильным, что в профессию можно войти без соответствующего обучения и подготовки. Рекрутер — это специалист, имеющий ряд навыков, знаний, как профессиональных, так и личностных. Я думаю, что все не могут быть рекрутерами, есть люди, которым не подойдёт эта позиция в силу разных причин. А когда в профессию приходят и продолжают работать люди, которые и приблизительно не понимают суть найма в компании, инструменты отбора кандидатов, без подготовки, предварительно не прошедшие хотя бы базовый курс, на это смотреть грустно. И, как следствие, такие люди вешают клеймо на талантливых специалистов. Хочется, чтобы рекрутинг был отдельной отраслью, ремеслом, искусством, а не чем-то, к чему кандидаты и другие специалисты компаний относятся несерьезно. К, сожалению, не все компании и специалисты это понимают. (Lead Recruiting)

Підняв би зарплати та робочі вимоги до рівня інженерів. (HR)

Фокус не на количество, а на качество найма и ответственность за предоставление фидбека кандидату. (HRBP)

Одну придумать сложно, напишу несколько «болей»:

  1. Количество этапов собеседований.
  2. Доступность прозрачной информации для всех кандидатов по всем важным вопросам (к сожалению, иногда требования компании запрещают публиковать какие-то факты или вилки).
  3. Техническая безграмотность рекрутеров. Эту позицию стоит переводить в близкие к техническим, так как имея минимальный опыт в разработке или QA, ты уже понимаешь что/как/зачем. От этого экспертиза улучшается, и, как правило, процесс найма вызывает более положительные эмоции у кандидата, если рекрутер хоть чуть-чуть глубже понимает свою сферу.
  4. Искоренить систему оплаты рекрутерам за закрытые позиции и внедрить просто нормальные ставки. Для себя даже не рассматриваю такие компании, так как все знают, какой сейчас рынок «стабильный» и жертвовать своим доходом ради этого — нонсенс. (Recruiter)
Убрала бы тестовые. (HR)

Изменила бы отношение к этой профессии. Конкретно — внесла бы четкую и прозрачную видимость для разработчиков о том, что именно рекрутеры делают, для чего они это делают и почему важно качественно заполнять свой профиль в LinkedIn и указывать все самое актуальное. Этим они бы существенно снизили поток предложений и блокировок стало бы меньше. (Recruiter)

Я б хотіла сайт з фідбеками із попередніх компаній, які б писали колега з команди кандидата, менеджер та HR. Це важливо при ухваленні рішення про найм, особливо на менеджерські позиції.(Staffing Lead)

Розробила б механізм контролю за будь-якою дискримінацією. (Lead Recruiting)

Я би скасувала категорії «джун», «мідл» і «сеньйор». Якщо «трейні» справедливо вказує на початківця, а «архітектор» та «лід» — на специфіку задач, то ті «джун», «мідл» і «сеньйор» тільки дозволяють гратися вилками і зарплатними очікуваннями. Цей розподіл давно зтертий. (Recruiter)

Відносини «менеджер — рекрутер». Змінити підхід «менеджер — це наш клієнт» на «ми з менеджером партнери». Не слухати від менеджерів, що «рекрутери нічого не роблять», а щоб керівники й самі хотіли зрозуміти, чому у рекрутера не складається з пошуком. І прислухалися до порад рекрутера щодо ситуації на ринку. (Recruiter)

Понимание работодателями эффективности и важности автоматизации рекрутинга. (HR Generalist)

Изменила бы процедуру (внутреннего) согласования кандидатов. Также нужно утвердить регламент предоставления офферов кандидатам, которых согласовал заказчик. Это позволило бы оптимизировать скорость поиска / принятия решения / внутреннего согласования / выхода на работу людей. (Senior IT Recruiter)

Хочу, чтобы кандидаты говорили только правду и не были вынуждены придумывать «правильные» ответы из-за шаблонного, безличностного и тупого подхода многих рекрутеров гав**-ремеслинников. (Junior IT Recruiter)

Если бы рекрутеры тесно взаимодействовали с HR, то знали бы намного больше о том, что происходит в компании на самом деле и как это отобразится на удовлетворенности работой их кандидатов. (HR Business Partner)

Я в рекрутмент прийшов лиш для того,
Щоб інженерам робити цікаве життя,
Та стерпіти не можу в роботі одного,
Шаблонність листів іскриптів, без чуття...

Та хто ж тебе юна й цнотлива дитино,
Й на курсах яких того всього навчив?
Хто ті шаблони й коли тобі скинув?
Скрипти ті старі хто тобі в руки вручив?

Відкрий свою душу перед кандидатом,
Шо відчуваєш — те щиро і сміло пиши!
Єдине ти, цей, не пиши тільки матом,
Ти спогад чудовий йому залиши...

Нехай не вдається, повір, будуть провали,
Й ти витратиш купу часу й зусиль,
І все для одного — щоб потім казали:
В неї свій унікальний рекрутерський стиль!
©

Висновок: я би змінив шаблонність та вчив молоде покоління рекрутерів випрацьовувати свій унікальний стиль спілкування з кандидатами. (Talent Acquisition Manager)

Зробила б відгуки про кандидатів у форматі відгуків про компанії на DOU. Бо кандидати не готові до «ринку кандидата» і деякі суб’єкти поводяться жахливо. Якби були відгуки, то кандидати переймалися б своєю репутацією і тричі подумали перш, ніж покурити кальян на співбесіді чи відпускати непристойні жарти про дівчат у рекрутингу. (HRBP)

Хотілося б, аби компанії називали позиції своїми іменами. В рекрутингу люди з однаковим набором обов’язків в різних компаніях будуть варіюватися від Sourcer до Talent Acquisition, від Recruiter до Headhunter. Це створює багато нерозуміння щодо того, з ким ти спілкуєшся, а також відчуття загостреної несправедливості для одних та невиправданих гордощів для інших. (HR manager)

Маємо ринок, в якому кандидати зараз порівнюють себе з «богами», важко доступними і дуже необхідними, бо вакансій дійсно більше, ніж кандидатів. Тому хочеться, як у давні часи, щоб кандидат «бігав» за посадою, тобто більше відгуків і менше ручного пошуку і особистого контактування з кандидатами. (IT-Recruiter, який ще займається певними HR процесами)

Створити blacklist недобросовісних кандидатів, які приймають оффер і зникають або зникають через декілька днів після виходу на роботу. (Recruiter)

Що змінили б менеджери

Хотілось би рекрутерів, які можуть продати value proposition проєкту, а не «взагалі по загалям» та загальні фрази. Для цього HR має створити процесс пояснення суті й переваг проєкту та детально з рекрутерами проходитися по кандидатах. Це дасть змогу зацікавити кандидатів не лише грошима чи технологіями. (Delivery director)

Обов’язкові курси ораторського мистецтва для рекрутерів. (Manager)

Закрыл бы Джинни, чтобы не повадно было :) (Manager)

Залучала б спеціалістів з інших сфер, крім IT — проєкт-менеджерів, маркетологів, продактів з можливістю стажування, а не ганялася б за 3 кандидатами з 3 можливих, бо це створює зайвий хайп і перегріває ринок. (Project Manager)

Підписуйтеся на Telegram-канал редакції DOU, щоб не пропустити найважливіші статті.

👍НравитсяПонравилось16
В избранноеВ избранном9
Подписаться на тему «рекрутинг»
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube


Лучшие комментарии пропустить

Вот это вот немощное

Вернула бы доковидные времена, когда кандидатов было легче привлекать. (HR)

и

Закрыл бы Джинни, чтобы не повадно было :) (Manager)

вызывают теплое чувство удовлетворения и немножечко злорадства :)

Чего-чего? Кто там про богов говорил? Я всегда стараюсь себя вести вежливо. Но когда из 6 собеседований только одно оказывается адекватным — это говорит, что богами себя мнят именно HR с другими представителями работодателей.
Компания № 1 игнор после отправки резюме.
Компания № 2 вели собеседование так, будто я им что-то должна. Хамовато, с насмешками. Показывая всем свои видом, что HR и тимлид профи и оказывают мне милость просто разговаривая. Хотя сами со мной связались.
№ 3 Испарились после тестового. Хотя никто не мешал им дать минимальный фидбек. Чистейшее жлобство.
№ 4 Пропали после тестового. Тоже «блеснули воспитанием».
№ 5 После техсобеседования HR написала через 5 дней «Мы вынужденны приостановить переговоры с вами». Что? Почему? Зачем? Просто шаблонная отписка.
№ 6 Все этапы оказались суперадекватными, HR и тимлид вменяемыми. В итоге, все получилось отлично на всех этапах.
P.S и это не считая спама, где предлагали совсем нерелевантные моему опыту и позиции вакансии.

Зазвичай, я ± знав коли планую шукати нову роботу.
І коли мені рекрутери пишуть за 1 — 6 місяців до того періоду, я кажу прямо: «Вакансія цікава, але наразі не актуально, напишіть мені після 18 березня(дата лише для прикладу)».
Здавалося б, вам пишуть, коли людина буде в активному пошуку і все що вам треба — поставити відмітку в календарі, написати і отримати «гарячий» контакт. Але чомусь тільки 1 з 10 рекрутерів це робить.
З цього простого особистого прикладу роблю висновок про несерйозність та недостатню кваліфікацію більшості.

P.S. Колись мене вразила розповідь Малєєва, що в США не рідкісною є практика, коли рекрутер відслідковує дні народження перспективних кандидатів, вітає їх та може навіть прислати від компанії якийсь подарунок на свято.
Само собою, якщо такий кандидат буде мати два офера ваш і конкурентів, де буде на +20% більше зп, то він обере конкурентів, але при рівних умовах він обере вас + ви дізнаєтесь першим, коли така людина буде в пошуку. Я не впевнений чи таким має займатись рекрутер чи окремо виділена людина в компанії, але у великих конторах хтось таке мав би робити, якщо вони хочуть рости і мати репутацію.
Це те, як будуються відносини, коли люди інвестують в майбутнє, а не «б’ють по площі».

Некоторые рекрутеры не понимают, что на рынке, где ’кандидат сам бегает за вакансиями’, они (рекрутеры) будут не нужны. Зачем нужны гончие, когда зверь и сам идет к охотнику?

Комент на скаргу через яку сюди зайшло 99% людей :)

Маємо ринок, в якому кандидати зараз порівнюють себе з «богами», важко доступними і дуже необхідними, бо вакансій дійсно більше, ніж кандидатів. Тому хочеться, як у давні часи, щоб кандидат «бігав» за посадою, тобто більше відгуків і менше ручного пошуку і особистого контактування з кандидатами. (IT-Recruiter, який ще займається певними HR процесами)

1) Я не знаю, які думки у людини, яка це писала, але тут важливі саме використані слова: боги, бігав. Це демонстрація відношення «є моя сторона, а є їхня», таке відношення розповсюджене як серед рекрутерів так і серед розробників. І доки воно не буде в меншості, доки його не замінить партнерське відношення до інших учасників ринку, буде пісець і всі будуть жалітись на «ту сторону».
І це історія не про співвідношення вакансій та кандидатів, а саме про відношення до інших учасників.
2) Це якийсь дуже досвідчений рекрутер (15-20+ ОР). Вже в 2006-2008 рекрутери «бігали» за кандидатами 2+ роки ОР і іноді 1+ рік ОР. А от джуни то так самі «бігали» за вакансіями (власне це нас повертає до пункту 1)

3) Хейтспіч:

менше ... особистого контактування з кандидатами. (IT-Recruiter, який ще займається певними HR процесами)

Шооо? Особисте спілкування — це величезна частина рекрутингу в будь-якій сфері інтелектуальної праці, так само як і багатьох ХР процесів.
Може йдеться про компанії з серії «працювати в нашому банку велика честь»? Так таким конторам доведеться «бігати за кандидатами», як тільки на ринку з’являться адекватні роботодавці.

109 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

деякі люди в коментарях ну такі вже цаци: написав рекрутер — погано, не пишуть — теж погано:)

Перепалки людей для которых кандидат это просто 300у.е. к зарплате(а там трава не расти) с людьми которые делают вид, что слишком ценят свое время.
В адекватных компаниях и рекрутеры адекватные обычно, и процесс с условиями плюс/минус одинаковый. Как и на хорошую вакансию толпа кандидатов. Достают всех, я так понимаю, кадровики из «РогаКопыта» и фрилансеры.
Я стараюсь отвечать на линке всем без исключения, что текущее место полностью устраивает, спасибо. Напрягают только
1) Java/C# вакансия на JavaScript специализацию
2) Привет ${username}. Меня очень заинтересовал твой профиль.
3) Какие-то стихи и прочая чушь годящаяся больше для тиндера
4) Когда говоришь, что рассматриваешь только релокацию в цивилизованые америки/европы, время от времени пишут бред в стиле «так у нас заказчик из США», «У нас там директор».

адекватных компаниях и рекрутеры адекватные обычно

єто про епам штоле? тогда лол

У вас есть личный пример неадекватного взаимодействия с ними? Среди многих компаний, где я работал — один из самых удобных процессов найма.
Мы обсуждаем не личное отношение к компании

у меня полно личного опыта взаимодействия с рекрутингом эрата и эратоподобных компаний. это там, где абстрактный вася с четвёртого этажа, не имеющий вообще никакого отношения к проекту, зачитывает с бумажки 25 вопросов из энциклопедии и ставит галочки. если тебе нравится найм в стиле «выбор колбасы, которая сегодня утром выгодна на базаре», то мои соболезнования ;)

Какой-то набор слов и абстрактная история. В чем конкретно у вас была проблема, может я не обращал на что-то внимания?

какие именно слова тебе не удалось понять?

2 недели назад впервые в жизни проходил процесс найма в компании, которая компенсировала потраченное мною время (8 собеседований суммарно). Отправили денежный бонус. Был очень приятно удивлён профессионализмом.

У меня основная претензия к рекрутёрам это то, что они часто не отличаются элементарной вежливостью, и не удосуживаются даже прочитать резюме. Увидели ключевые слова и всё.
— мы вам хотим предложить....
— так это у вас указано от 2х лет опыта, а у меня стоько нет
— ааа, ну тогда не.

Или вообще написали, мы ищем, бла-бла. Отправляешь резюме и полное молчание. Ну какого хрена? Руки отвалятся два слова черкнуть?

В рекрутингу люди з однаковим набором обов’язків в різних компаніях будуть варіюватися від Sourcer до Talent Acquisition, від Recruiter до Headhunter

Понапридумывали себе красивых и разных названий, а теперь жалуются.
Тут или шашечки, или ехать. Или крестик снять, или что-то там еще сделать.

Унификация скучна, логична, но полезна.
Инженеры любят полезные и логичные вещи, ради этого готовы терпеть скуку. Поэтому у инженеров всё просто — джун, мидл, сеньор.

Не-инженеры готовы пойти на любые неудобства, лишь бы жизнь не была скучной. Отсюда и 100500 тайтлов для одних и тех же обязанностей.

Да и по остальным замечаниям из статьи очень хорошо прослеживается борьба инженерного и не-инженерного мышления.

Поэтому у инженеров всё просто — джун, мидл, сеньор.

Трейні, тімлід, техлід, архітектор, прінсіпл інженер, стафф інженер, а ще кодер, девелопер, програміст, софтваре інжинер. КуА, тестувальник, кваліті контрол інженер. А адміни вже девопси (але бувають ще техопси або продакшн інженери).
Ну і про стронг-мідл та стронг-джун не треба забувати.

Не понимаю, почему так подгорает
Мне нравится, когда мне пишут рекрутеры. Можно понять рыночный тренд, почувствовать что в тебе заинтересованы, ну и иногда найти хорошую работу.
Отписать, если не интересно не составляет никакого труда(в Linkedin это делается двумя кликами)

Все это хорошо, пока не принимает абсурдные формы. Например, мне написал рекрутер из РФ (не помню, что за контора, но могу посмотреть) на рабочий адрес почты, который нигде не был указан в качестве контактного

Надо было похвалить за пронырливость. Вы представляете какие усилия приложил человек, чтобы отыскать то, чего нет нигде.

конкатенировал текущую контору из линкедин (как домен) с латиницей имя+фамилия?
другой вопрос, зачем? если есть нормальные каналы связи ровно там же.

Линкедин, как и другие социальные сети (с признаками монополий и цензуры), по моим ощущениям, превращается в фейковую социальную сеть так как лента в хаосе (нельзя ее настроить исходя из личных предпочтений), люди в поиске выпадают вообще без какой-то понятной логики (есть подозрение, что линкедин сознательно ограничивает результаты поиска или делает особые результаты поиска для разных пользователей).

Линкедину нужны серьезные глобальные и национальные конкуренты, тогда возможно адекватизируется. Ибо сеть превращается в такую же хаотическую штуковину с неконтролируемыми и не кастомизированными алгоритмами выдачи информации, как и фейсбук.

Было бы круто иметь украинскую профессиональную сеть.

Пора провести національний з’їзд двох сторін (кандидатів і ректутерів) і обговорити болючі проблеми.

Боюсь это окончится пьянкой с последущим развратом

Как будто это что-то плохое.

Плохое — сопутствующие заболевания

вход только со справкой и сертификатом

С нулевым результатом.
Проблемы, на которые жалуются и те другие находятся вне влияния обоих сторон.
Источником бОльшей частью проблемных ситуаций есть политика управленческого аппарата компаний и принимаемые ими решения.
И жалобы разработчиков часто можно переформулировать след. образом:
— мне не нравиться политика, сформированная управленческим аппаратом компании N по работе с соискателями и кадрами и потому X1, X2, ...

Ну как-бе когда ты ответил рекрутёру, а он даже не удосужился написать «спасибо вы нам не подходите», то это не политика компании, а элементарная не вежливость

Забанив би всіх рекрутерів у вайбері і телеграмі.

если пишут в личные меседжеры, которые я не указывал как контакты по найму (чего никогда не делал), сразу игнор\бан\негатив. На вопрос «где вы взяли мой телеграм» отвечают «нашла по никнейму с линкедина\гитхаба»... Неужели вера не позволяет туда же и написать, или на почту, а не в личные меседжеры со своим спамом.

Ось список компаній які так роблять, зазвичай рекрутингові агенції:

Краще описувати такі випадки у відгуках

Туди ж it-rex.com.ua
Але їх нема на DOU

Некоторые рекрутеры не понимают, что на рынке, где ’кандидат сам бегает за вакансиями’, они (рекрутеры) будут не нужны. Зачем нужны гончие, когда зверь и сам идет к охотнику?

Зачем нужны гончие, когда зверь и сам идет к охотнику?

Щоб відганяти слабких та кволих і пропускати до «мисливця» лише гарну здобич :)

Вірно :) Але якщо зараз треба 5 рекрутерів, щоб захантити одного розробника, а при тому сценарії — 1 рекрутер, щоб обробити 5 резюме, маємо скорочення ’популяції’ рекрутерів в 25 разів. І це при незмінній кількості девів, яка при такому сценарії теж неминуче скоротиться (через меншу привабливість професії). Цифри, звісно, зі стелі

Вірно :) Але якщо зараз треба 5 рекрутерів, щоб захантити одного розробника, а при тому сценарії — 1 рекрутер, щоб обробити 5 резюме, маємо скорочення ’популяції’ рекрутерів в 25 разів

Ні. Оте що ви називаєте «5 рекрутерів, щоб захантити одного розробника» — це історія про фріланс-рекрутерів/сорсерів, які тупо спамлять однією і тією ж вакансією. Відповідно і винагорода розподіляється між ними всіма.
Необхідна кількість людей, щоб закрити вакансію зменшиться в кращому випадку в 2 рази:
Були 1 обробляє резюме + 1 пробує знайти резюме. Стало просто 1 обробляє резюме.
Так зараз «пошук» вирішують через спам, який розсилають «фріланс-рекрутери». Але якби їх ціна була проблемою, то вже б замінили (та і замінюють) на пошукових ботів, якими можуть користуватись оті рекрутери, що обробляють резуме.

Добре, можна переформулювати як «практично зникнуть рекрутери, що шукають кандидатів». Суть від цього не змінюється — «прошарок» ІТ-спільноти України, що найбільше кількісно постраждає від «ринку рекрутера», а не «ринку кандидата», буде саме «прошарок» рекрутерів, на мою думку

Суть від цього не змінюється ... на мою думку

Маєте право мати будь-яку думку :)

що найбільше кількісно постраждає від «ринку рекрутера», а не «ринку кандидата», буде саме «прошарок» рекрутерів

1) Резюме самі фільтроватись не будуть.
2) Є фаанги, там проблем з потоком немає, але рекрутерів у них все одно багато і «фрілансерів» та агентства вони теж наймають

Там, где кандидат сам бегает за вакансиями (условно 40-50 отзывов на вакансию в неделю) — основной функцией рекрутера — есть отфильтровать 80% шлака (культурно отказать), и как-то организовать процесс с 20% адекватными кандидатами.

Задача рекрутера — это фильтровать кандидата на адекватность (человеческие качества) и соответствие требованиям должности и компании (идеально провести базовую техническую проверку). Потом дать функционального заказчику свое мнение касательно человека. Хороший рекрутер — это прежде всего хороший фильтр (взгляд со стороны).

В современном украинском ИТ задача рекрутера — переманить, схантить, заманить кого-нибудь куда-нибудь. То есть, это больше — достать контакты и максимально быстро переслать, передать заказчику — как бы все. Обычный перекуп, купи-продай, которого интересует не качество, а количество и скорость, таковы требования рынка. Потенциально, большая часть такого рекрутинга вымрет как мамонты в ближайшем будущем, ибо многие процессы будут автоматизированы.

Любой внешний посредник, в теории, должен использовать принцип win-win для компании и кандидата с ориентацией на качество, но не количество. Если такое не происходит, но посредник (проводник) не выполняет свои функции, значит он не нужен. Это касается всех посредников — риелторов, специалистов по автоподбору, финансовых консультантов и других представителей посреднической сферы услуг.

Вообще хаос на ИТ рынке создан прежде всего самими компаниями, которые
— мало инвестируют в образование и подготовку специалистов (дуальная форма образования);
— не могут договориться между собой о джентельменских, формальных правилах на рынке о непереманивании, например, в течении одного года работы или завершения проекта;
— ориентированы больше на максимизацию прибыли, чем на комплексное развитие отрасли.
— создании ИТ колхоза между своими вместо развития конкуренции и создании сильной индустрии с независимыми / несвязанными конкурентами.

А вы точно получали высшее образование?
Картельные соглашения — противозаконны, на это должен реагировать Антимонопольный комитет.
Максималиция прибыли — один из главных принципов бизнеса.

Так в Украине нет договорняков. Чистый рынок. Так же в Украине нет олигархов. На канале Украина 24 была даже передача такая «Великая деолигархализация». Ни олигархов, ни сговоров. Одна сплошная демократия и конкуренция.

Вы начинайте с главного — отсутствие свободы слова и бездеятельность Антимонопольного комитета :)

Крім запрошення кандидатів на співбесіду потрібно довести кандидата, який згоджується, до інтервю. Тобто запланувати, оповістити усіх причетних, вислухати побажання по часу, знайти задовільний для усіх варіант. Зібрати фідбеки, донести тим, хто приймає остаточне рішення, вислухати рішення, поширити його між зацікавленими. Зробити офер, провести торги, прийняти остаточну згоду кандидата, домовитися про умови виходу на роботу. Виділити необхідні ресурси, форсити виділення цих ресурсів людьми, які повинні це зробити, перевіряти і реалізувати обмін інформацією між всіма залученими особами. Зробити так званий інтрадакшен, ознайомити, посадити, пояснити. В процесі ознайомлення нового працівника збирати від нього фідбек і вирішувати озвучені проблеми.

Це не весь обєм роботи ейчара, яку потрібно виконати, щоб на робочому місці появився новий працівник. Спам в лінкіді, як бачите, маленька частина цієї роботи. Як приклад я завжди згадую історію ейчара, який працював в колективі, що прийняв рішення сам займатися наймом, мовляв розраби ліпше наймуть розраба. В результаті перед запланованою датою виходу на роботу хтось згадав, що потрібно окрім своєї роботи ще і поцікавитися долею нового працівника. Ейчар вирішив перевірити що відбувається, і виявилося, що ніхто не домовлявся з новим працівником за зарплату, не говорячи вже про оффер. А навіщо, співбесіду з поворотами дерева провели, цього ж достатньо для найму. Виявилося, що ні.

Я когда рекрутер пишет первым отвечаю примерно так

Здравствуйте, Таня. Столь обворожительной даме всегда рад.
Давайте детали, пожалуйста вот в каком виде
1. Название компании?
2. Удалённо или в офис? В офис, к сожалению, не подходит
3. Описание вакансии
4. Сколько денег? Ответ: назови сумму сам ни под каким видом не принимается.

Заранее благодарен за конструктив

Это я как, зажрался или не очень?
p.s. После такого ответа где то одна из девяти исчезает, ещё одна пытается выудить «зарплатные пожелания», но я твёрд как алмаз.
Остальные как зайки рассказывают всё.

Я просто называю интересную мне сумму, половина сразу отваливается.

Хотілося б, щоб рекрутери (та й не лише вони), менше писали про свою роботу на своїх приватних сторінках FB. Для цього є Linkedin, DOU, Джинн. З іншого боку, щоб на своїх приватних сторінках в Linkedin менше постили мемів і мотиваційних текстів. Це нікому не потрібно, за винятком них самих. Ви ж не Ілон Маск. Ну серйозно :) (QA General)

Моє улюблене. QA General не знає нічого про особисті кордони інших людей і де знаходиться кнопка «Unfollow» :-D

Все эти кандидаты, которые ведут себя «как боги» — до первого кризиса. По типу 2008/2015. И тогда уже HRы начнут вести себя как боги. И им пофиг будет, что банк грозит отобрать ипотечную квартиру у кандидата. Ну а пока кризиса нет, айтишники стараются жить на полную. И соломку подстелить под будущий кризис надо. Дабы обезопасить себя от необходимости бегать за HRами во время кризиса в будущем

Токсичним HR-ам жити вологими мріями про наступну кризу не заборониш, але хто як, а я всі свої і токсичні, і навпаки адекватні комунікації пам’ятаю з року десь 2007 і ділюсь ними з колегами.

Ну а пока кризиса нет, айтишники стараются жить на полную

Знову ж позиція «ми і вони». Як на «повноту життя» впливає те що за вами «бігають» ХРи?
«Підстелити соломку»? Тут теж килькисть рекрутерів і пропозицій не допомагає. Такі речі вирішуються через інвестування (в сфери, що не посиплються). А якщо у вас немає сильного портфеля, то іпотека дуже швидко з’їсть накопичене і доведеться шукати роботу.

Та і ви ігноруєте пару важливих моментів:

Все эти кандидаты, которые ведут себя «как боги» — до первого кризиса.

Причина не криза, бо в 2008-му найм не сильно просів. Що там за криза була в 2015-му мені взагалі не ясно, перші роки після початку війни хантинг виріс особливо з Європи.
В 2020 наклались локдаун та літо і тому тоді найм просів на цілих 6 місяців. Інша історія, що зараз (осінь 2021) почався агресивний найм.

Причини «поведінки як боги» у девелоперів різні, але явно не економічні:
— хтось «спіймав зірку», бо через рік заробляє в рази більше ніж батьки через 20 років ОР
— хтось «спіймав зірку», бо війшов в айті, а по телевізору сказали, що тепер він інтелектуальна еліта і йому за це будуть платити 100500К багзів
— хтось пам’ятає як його ігнорували рекрутери коли шукав першу роботу
— хтось задоволений своєю поточною роботою і не розуміє чому йому пишуть якісь незнайомі люди
— хтось отримує 100500 нерелевантних пропозицій і просто не має часу відписувати на всі «не цікаво» (а потім ще й відповідати на питання «що саме вам не цікаво»)

Что то мне подсказывает, что если будет кризис с отобраными ипотечными домами у панов, то рекрутеры на мороз первее полетят. А их процент от кандидата превратиться в унылую ставку

в кризисе никто не заинтересован

Еще никто не написал, что стучатся с одной и той же вакансией в линкедине по пять раз и больше разные люди. Нельзя координироваться?

Нельзя координироваться?

это невозможно.

представьте, есть несколько независимых продавцов.
А производитель товара — один.
Продавец живет с процента от продажи — если уболтает купить.
и зачем же ему общаться с своим конкурентом — другим продавцом?
например рассказать что он уже пытался продать этому потенциальному покупателю

поделиться инфой что вот — ходит тут такой, постоянно примеряет и надкусывает но не покупает да, есть смысл. в расчете что с тобой поделятся о другом вечном примеральщике.

а вот — я потратил время, а он не купил — зачем? наоборот, пусть и конкурент потратит время :)

Вы все описали правильно, если компания строит так процессы. Если по другому — будет иная картина.
Потому что лично у меня, когда я сталкиваюсь с таким пинанием, личный рейтинг компании снижается с каждым таким инцидентом
тут логика простая: если некая организация не способна навести элементарный порядок в ключевом вопросе — подборе кадров, коммуникации с ними, то какой же степень бардака в других вопросах и есть ли мне смысл тратить на ЭТО свои силы и нервы

есть ли мне смысл тратить на ЭТО свои силы и нервы

не тратьте конечно :)
я давно и говорю — непонятны возмущения программистов — работы ж полно. послал подальше компанию которая на старте не понравилась, да и все. в чем проблема? ;)

компании строят свои процессы исходя из своих возможностей
ниже я написал — одна из острых проблем у любой айти компании — отсев кандидатов как можно на более ранних этапах. потому что резюме присылают тьмы, а там понаписано все подряд.

и, если компания не может себе содержать большой штат эйчаров — она отдает «продажу» сторонним продавцам — рекрутинговым агенствам.
а им, как вы понимаете глубоко фиолетово что будут думать о компании — соискатели :)

то есть, делая вывод по спаму от рекрутинговых агенств о компании — вы рискуете ну очень ошибиться о процессах найма в ней :)

Мне кажется, у нас с Вами недоговоренность.
Вы думаете, что я имею ввиду и агентства в том числе.

Я же имею ввиду иную ситуацию, групповое поведение лиц в одной компании, вот буквально на днях:
— р1 из Н: вот у нас есть АААА !
получает развернутый ответ с вежливым отказом
проходят сутки
— р2 из Н: вот у нас есть АААА !
Это поведение именно штатных сотрудников

Это поведение именно штатных сотрудников

эйчар отдела.

по работе которого — тоже рисково делать вывод об отделах разработчиков.
но, если хочется — конечно делайте, какой мне смысл быть адвокатом компании H

один известный в Джава кругах программист кусок своего доклада посвятил своему опыту прохождения собеса в Amazon. С подробным анализом 3.14ца, «как не надо делать». Он там на «середине» процесса отказался продолжать этот дибилизм

Сомневаюсь что его публичное мнение повлияло на размер потока соискателей в Amazon

Имхо, в рамках одной конторы можно вести общую базу кандидатов. С внешними рекрутерами сложнее, но просто no-call list с фамилиями тоже мог бы быть.
Иначе возникает вопрос, что если в рекрутменте такой бардак, но что там с процессами в других отделах

Имхо, в рамках одной конторы можно вести общую базу кандидатов

обычно и ведут. обычно то после проваленного собеседования — раньше чем эн месяцев компания на этого соискателя реагировать не будет.

причины почему повторно шлют — бывают разные :)
конечно, может и бардак.
как один известный в php кругах программист написал
2020 г
Я собеседовался в Facebook в 2012-ом. Тогда произошло странное. После где-то пяти собеседований HR не вышел на связь. Я подумал, что где-то не справился .... Через несколько лет тот же HR написал мне, рассказал, что тогда уволился и извинился что не передал как надо тогда дела.
Бывает...
Но этот пост о технической стороне собеседований. А она, судя по всему, мало поменялась с тех пор.
В прошлом месяце мне написали из Facebook London, ...,
ну и там далее по делу rmcreative.ru/...​sobesedovanija-v-facebook

если уж Facebook не может наладить работу своего HR отдела, то может это не такое уж простое дело?

Час на координацію значно більший ніж час на відточені дії в LinkedIn click «connect» + click «Add a note» + copy-paste + repace greeting name.

Ще й рекрутери мають мультипрофілі між якими переключаються, це помітно коли рекрутер з двома роками досвіду має всього 200 контактів, але навіть координація мультипрофілів потребує більше сил ніж copy-paste.

аналогично бесит. особенно, когда ты отвечаешь на сообщения, говоришь, что ближайшие полгода\год это тебе неактуально (чтобы сэкономить и их время тоже и не писали зря), а тебе через 2 мес снова пишут... Можно пытаться понять, а можно воспринять как непрофессионализм\неуважение и сделать выводы о такой компании.

У меня обычно шквал одного и того же за неделю-две, и одна и та же вакансия

Хотілося б, щоб рекрутери (та й не лише вони), менше писали про свою роботу на своїх приватних сторінках FB.

А еще чтобы дышали потише, потому что бесят уже )))

Проблему точно нельзя решить, если пытаться политкорректно ее описывать, лишь бы уйти от ее сути.

А суть проблемы что одна из первейших задач рекрутера в айти, и часть работы штатных эйчаров — НЕ допустить до технического собеседования!

Время технических специалистов — дорогое. А если компания с именем — то его тупо будет не хватать, представьте что программисты в фаанг (или уже надо писать маанг?) собеседуют всех кто прислал резюме

Поэтому естественное решение — поставить вахтера на входе. Так как он не может собеседовать, потому что не специалист, то вручить ему инструкции по дресс-коду
Но, те кто хотят прорваться к собеседованию —

Возможность сразу пообщаться с непосредственным руководителем проекта

тоже не дураки, и дурят вахтеров.
в ответ — вахетры получают еще более подробные инструкции

И получаем например
описания вакансии — где описываются функции айти отдела
резюме соискателя — где перечислены все названия технологий о которых соискатель слышал.

ну и прикол поэтому — вахтер бегает по улице, чтобы сказать первому встречному — я тебя не пущу! «вы нам не подходите!»

Конечно это не полное описание процесса рекрутинга, есть и — специалисты с правильной карьерой, к которым очередь вахтеров — «просим-просим, заходите к нам!»
примерно как зазывают белых туристов
— но у вас там на входе какие-то типчики с калашами
— о, не переживайте, это от местных, а я все улажу, я вас проведу!

А ведь на самом деле задача рекрутеров и эйчаров — это просто определить насколько подойдет кандидат в команду и как долго он останется, что сейчас просто невозможно из-за тех самых гибких подходов к разработке AKA отсутствие стратегического планирования.

От навіть цікаво. Значить рекрутери в нас вже такі собі ’рівноправні партнери’ із всіма в процесі найму...
(Ну судячи по тому якого відношення вони до себе хочуть.)
А що, розробники вже підписують 3х сторонній договір при наймі ? Ні? То може в розробників окремий договір з рекрутерами? Теж ні?
Аааа, так значить в рекрутерів договір із компанією наймачем...
Так про які такі ’партнерські’ відносини з розробниками йде мова?
Там в кращому випадку (і то хитається у всі сторони) будуть якісь відносини із менеджментом.

но почему на собеседовании нельзя курить кальян??777

Ну, если без камеры, то можно.

Потому что нельзя предложить покурить его ректурету удаленно?

Так карантин і дистанція ж!

Ой шоб все так жили как мы жалуемся :)

щоб кандидат «бігав» за посадою (IT-Recruiter, який ще займається певними HR процесами)

100 к 1, что этот же человек — инициатор эвента ниже
www.orange-friday.globallogic.com/...​e-friday-standalone-first

25 листопада о 23:59 на цій сторінці з’явиться перелік найцікавіших відкритих позицій від Middle до Lead. Проте, ці позиції будут актуальні лише одну добу, до 23:59, 26 листопада. Чи вистачить їх на всіх? Аби бути впевненим, радимо зареєструватись завчасно, а ми нагадаємо вам про початок Orange Friday

так что спешите, а то в полночь все превратится в тыкву

Luxoft пише вже втретє за місяць -_-. (Software Engineer)

Лол, поработаешь еще годик и получишь лычку синьора — лохсофт будет писать тебе по паре раз в день.

нда, я собі це уявляю в нашій сфері: «Princeton University пише кожного дня, просять розглянути вакансію, як вони вже затрахалі...»

найважливіше — в процесах рекрутингу, що б це було?

выкинул бы из индустрии на мороз всех деффачек-ТПшечек которые едва могут составить предложение и не в состоянии отвечать на банальные вопросы о проекте и компании.

Комент на скаргу через яку сюди зайшло 99% людей :)

Маємо ринок, в якому кандидати зараз порівнюють себе з «богами», важко доступними і дуже необхідними, бо вакансій дійсно більше, ніж кандидатів. Тому хочеться, як у давні часи, щоб кандидат «бігав» за посадою, тобто більше відгуків і менше ручного пошуку і особистого контактування з кандидатами. (IT-Recruiter, який ще займається певними HR процесами)

1) Я не знаю, які думки у людини, яка це писала, але тут важливі саме використані слова: боги, бігав. Це демонстрація відношення «є моя сторона, а є їхня», таке відношення розповсюджене як серед рекрутерів так і серед розробників. І доки воно не буде в меншості, доки його не замінить партнерське відношення до інших учасників ринку, буде пісець і всі будуть жалітись на «ту сторону».
І це історія не про співвідношення вакансій та кандидатів, а саме про відношення до інших учасників.
2) Це якийсь дуже досвідчений рекрутер (15-20+ ОР). Вже в 2006-2008 рекрутери «бігали» за кандидатами 2+ роки ОР і іноді 1+ рік ОР. А от джуни то так самі «бігали» за вакансіями (власне це нас повертає до пункту 1)

3) Хейтспіч:

менше ... особистого контактування з кандидатами. (IT-Recruiter, який ще займається певними HR процесами)

Шооо? Особисте спілкування — це величезна частина рекрутингу в будь-якій сфері інтелектуальної праці, так само як і багатьох ХР процесів.
Може йдеться про компанії з серії «працювати в нашому банку велика честь»? Так таким конторам доведеться «бігати за кандидатами», як тільки на ринку з’являться адекватні роботодавці.

«є моя сторона, а є їхня»
Саме так. І тут нема нічого дивного. Для того, аби бути по одну сторону барикади, треба мати спільного «ворога». А поки що ворогів не так і багато, проти яких можна об’єднатись обом сторонам. Дія сіті як спільний ворог не дуже підходить. Який небудь справді важливий продукт міг би підійти, для боротьби з онкологією, наприклад. Але такого в Україні скоріше за все немає

Стаття — просто кайф! Мені особисто дуже імпонує коментар про, те що важливо просто залишатися адекватними обом сторонам і пам’ятати про те, що пошук роботи і пропозиція роботи це двустороння дорога, якщо зацікавлена тільки одна сторона, то буде дурдом і маніпуляція. Варто, мабуть, також задуматися і про циклічність процесів у житті — пам’ятаєте часи, коли для того, щоб знайти хорошу роботу треба було самому бігати по всіх конторах, відправляти своє резюме і проситися на інтерв’ю, тепер робота сама бігає за нами і «дістає» завеликою кількістю вибору)) Хай би так і залишалось. Також сильно погоджуюсь з тим, що поріг входу в рекрутингову професію надто низький, але він такий зараз для багатьох професій через перенасиченість рику пропозиції. Загалом дуже хотілося б, щоб кожен з нас був достатньо забезпечений і крім фінансового питання турбувався професійним розвитком, тоді рекрутер не прагнув би лише покрити свій KPI, а задумувався б про candidate experience, а кандидат не намагався б витягнути зарплатну вилку, а чітко озвучував свої бажані очікування (оскільки саме він найкраще розуміє свій актуальний рівень знань і досвіду і не завжди правильно оцінювати кандидата за його досвідом в роках) etc. Як казав Лєопольд «ребята, давайте жить дружно», процес рекрутингу ніколи не зможе бути на 100% прозорим, оскільки ми ж не помідори на ринку купуємо, усе зводиться до знайомства і притирання, як у стосунках. Принаймні так мені здається працює для продуктових компаній, де рекрутинг ще не перетворився на ковеєр. Тому, починаючи комунікацію, ми вступаємо у процес оцінки один-одного, десь не сподобалось, розбіглись. На різних етапах життя ми розглядаємо пошук роботи для різних цілей і з різними очікуваннями, це треба вміти пояснити (пошукачеві) і прояснити (рекрутеру). А ще круто працює залучення технічних спеціалістів до рекрутингу, коли починаєш дивитися на проблему з позиції іншої сторони, бо ми всі один одного не лінійкою міряємо і маємо в розпорядженні суб’єктивні інструменти оцінки.

и еще один — «перестать писать лонгриды слошными текстом, без нужных знаков пунктуации, с ошибками и русизмами».

Підняв би зарплати та робочі вимоги до рівня інженерів. (HR)

гг, для цього треба кваліфікацію підняти до рівня інженерів

В ідеалі, щоб рекрутери озвучували вилку в першому повідомленні.

так вони так і роблять, якщо ні — я їм навіть не відповідаю, як і у випадку коли виделка не цікава.

Стаття супер, два рази ходив за попкорном!)

Зазвичай, я ± знав коли планую шукати нову роботу.
І коли мені рекрутери пишуть за 1 — 6 місяців до того періоду, я кажу прямо: «Вакансія цікава, але наразі не актуально, напишіть мені після 18 березня(дата лише для прикладу)».
Здавалося б, вам пишуть, коли людина буде в активному пошуку і все що вам треба — поставити відмітку в календарі, написати і отримати «гарячий» контакт. Але чомусь тільки 1 з 10 рекрутерів це робить.
З цього простого особистого прикладу роблю висновок про несерйозність та недостатню кваліфікацію більшості.

P.S. Колись мене вразила розповідь Малєєва, що в США не рідкісною є практика, коли рекрутер відслідковує дні народження перспективних кандидатів, вітає їх та може навіть прислати від компанії якийсь подарунок на свято.
Само собою, якщо такий кандидат буде мати два офера ваш і конкурентів, де буде на +20% більше зп, то він обере конкурентів, але при рівних умовах він обере вас + ви дізнаєтесь першим, коли така людина буде в пошуку. Я не впевнений чи таким має займатись рекрутер чи окремо виділена людина в компанії, але у великих конторах хтось таке мав би робити, якщо вони хочуть рости і мати репутацію.
Це те, як будуються відносини, коли люди інвестують в майбутнє, а не «б’ють по площі».

вітає їх та може навіть прислати від компанії якийсь подарунок на свято

Да уж без подарка, это был бы перебор.

До речі, дозволь поцікавитись, ти все ще працюєш за 5к)?
Колись це була сума вау, пам’ятаю твою історію про фігово налаштований кондиціонер в глобалі. А тепер як)?

Оставляю надпись как ссылку на мем.

А вообще вот такой офер был последний.
dou.ua/...​rums/topic/34623/#2265909

Хотя когда тут мидлы получают по 6, то как-то так себе.
Кстати, ожидаю встречный каминг-аут)

Ну писати конкретні цифри назагал це дурний тон)
Скажу хіба, що з вересня в паралель до стартапу, працюю фуллтайм сініором-лідом в невеликому аутстафері за ринкову ЗП( більше 5к ).

Забавно, тоесть когда ты спрашивал про

все ще працюєш за 5к)?

Не дурным тоном, было бы ответить
«нет, получаю рыночную ЗП, больше 5к»?
Много ли это дало бы тебе?)

Впрочем я не убеждаю, так просто нахожу забавными эти правила.

Ну є декілька причин, чому писати конкретну цифру не дуже ок.
По-перше, в жінки не варто питати вік, а в чоловіка скільки він заробляє)
По-друге, просто було цікаво чи змінив роботу і на скільки, відповідь типу «так, вже більше року маю суттєво більше 5к» мене б задовольнила, я б подумав, що мова йде про 6-7к на руки.
Ну і по-третє, в моєму випадку розголошення конкретних сумм є порушенням договору, чого б я робити нехотів.

Колись мене вразила розповідь Малєєва, що в США не рідкісною є практика, коли рекрутер відслідковує дні народження перспективних кандидатів, вітає їх та може навіть прислати від компанії якийсь подарунок на свято.

Учитывая сколько сейчас пишут в LinkedIn, на ДР можно получить 300 поздравлений)

Ну отримати фізичну листівку за 20 грн з привітаннями і непалєвними фразами типу «Сподіваємось на вас в нашій команді цього року» було б норм, як на мене.
20-50 грн це менше ніж плата в інтернеті за один перегляд, але в той же час це прицільна реклама на таргет аудиторію, що мало б бути дуже ефективно.

Ну і як на мене, відстужування дня народження цікавого тобі кандидата, це рівносильно як деякі кандидати шукають хайринг івенти цікавих тобі компаній.

P.S. Колись мене вразила розповідь Малєєва, що в США не рідкісною є практика, коли рекрутер відслідковує дні народження перспективних кандидатів, вітає їх та може навіть прислати від компанії якийсь подарунок на свято.

засновано на «дослідженнях» згідно яких суто статистично ймовірність кандидата зробити career move саме коли у кандидата день народження щось там на +20% віща що пов’язується з «переглядом життєвих позицій» саме у день народження як конкретний етап життя

Чего-чего? Кто там про богов говорил? Я всегда стараюсь себя вести вежливо. Но когда из 6 собеседований только одно оказывается адекватным — это говорит, что богами себя мнят именно HR с другими представителями работодателей.
Компания № 1 игнор после отправки резюме.
Компания № 2 вели собеседование так, будто я им что-то должна. Хамовато, с насмешками. Показывая всем свои видом, что HR и тимлид профи и оказывают мне милость просто разговаривая. Хотя сами со мной связались.
№ 3 Испарились после тестового. Хотя никто не мешал им дать минимальный фидбек. Чистейшее жлобство.
№ 4 Пропали после тестового. Тоже «блеснули воспитанием».
№ 5 После техсобеседования HR написала через 5 дней «Мы вынужденны приостановить переговоры с вами». Что? Почему? Зачем? Просто шаблонная отписка.
№ 6 Все этапы оказались суперадекватными, HR и тимлид вменяемыми. В итоге, все получилось отлично на всех этапах.
P.S и это не считая спама, где предлагали совсем нерелевантные моему опыту и позиции вакансии.

в чем прикол делать тестовые? или за них платят?

На тот момент у меня был совсем небольшой опыт. Приходилось рассматривать предложения даже с тестовыми. Это сейчас я могу отправить лесом любителей бесплатно использовать чужое время и силы.

Про иглу и бревно во всей красе.
Ещё два года назад, отсылая резюме ты мог вообще не получить на него ответ в 8 из 10 случаев.
Сейчас ситуация куда лучше, но не прям уже 10 из 10.

рекрутинг не нужен. достаточно сорсинга и тех интервью плюс форма для вопросов кандидата

Не надо перенимать плохой опыть у маркетологов.
Большинство не будут заполнять опросник.

Это разное. От опросников меня самого тошнит, на LI это сейчас проблемно. Здесь же речь о вопросах, которые ставит кандидат компании, чтобы принимать решение.
Мне видится огромная польза HR при поднятии новых больших проектов, когда нужно разрулить большой поток кандидатов и сорсеров. Думаю это более справедливо, что в моём предыдущем посте.

когда заполнял форму то писал что-то про честность (росказни про компанию / проект, фидбек после интервью, и тд), но поняв как это бредово звучит в мире где всем на всех насрать и каждый жаждет выгоду только для себя или для тех кто в итоге принесет выгоду для себя, просто закрыл вкладку.

люди бідкаються

Рекрутер писавший про богов или набрасывает на вентилятор, или просто решил нам всем сказать что он/она хочет ничерта не делать (как когда то). По папочкам распихивать пришедшие на корпоративное мыло сотни резюме.
Напоминаю, что для разработчика собеседование и поиск компании — это начало его работы. Он потом будет каждый день код писать/дейлить/грумить и все вот это вот. А вот для рекрутера, поиск кандидата и его начальная оценка/контакт с ним — и есть его основная работа. Потому как по папочкам резюме по ключевым словам складывать — уже давно софт умеет без вас.
А так вообще конечно опрос хороший. Почти все все замечания со всех сторон — right on the money.

Вместо собеседований — форма с данными и тестовое задание с оценкой от реального технического специалиста. Дальше — испытательный срок.

Думаю, большинство разработчиков не согласятся. 95% компаний на рынке не стоят того, чтобы выполнять для них тестовое.
Возможно, человек писавший это работает в Google на удаленке, но судя по «бездарным» коллегам это не так.

На співбесіді замість сухої теорії давати кандидату завдання, суміжне з тими, які треба буде виконувати на проєкті (в ідеалі вибрати одне з найбільш нетривіальних завдань на проєкті, і подивитись, як кандидат буде його вирішувати, навіть за допомогою псевдокоду)

Это может сработать только для очень маленьких проектов. Нетривиальные, по меркам проекта, задачи обычно требуют знания бизнес-области, архитектуры проекта, кодовой базы и еще много чего.

Несколько раз выполнял тестовое. Тратил на это по паре выходных и НИ РАЗУ не получил фидбека. Теперь не делаю принципиально, даже «на полчаса». Только собес — только сейчас.
Улыбнуло про

одне з найбільш нетривіальних завдань на проєкті

и напомнило: «На собеседовании спрашивают про красно-чёрные деревья и алгоритм Карацубы — на работе фиксишь конфиги Maven»

Вот это вот немощное

Вернула бы доковидные времена, когда кандидатов было легче привлекать. (HR)

и

Закрыл бы Джинни, чтобы не повадно было :) (Manager)

вызывают теплое чувство удовлетворения и немножечко злорадства :)

привлекать. (HR)

Привлекайте меня, привлекайте ....

Крута вийшла стаття! Дякую)

дякую за відгук :)

Отсутствие вилки и вменяемого фидбека — основное требование разработчиков=)

Дуже граний вірш :)

сам не похвалишь — никто не похвалит?)))

Є ж сервіс GOG.com то й для пошуку роботи таке має бути!

Подписаться на комментарии