Автор Nuxt.JS вперше в Україні на конференції JavaScript fwdays | 14 березня, Київ
×Закрыть

Рекрутинг. По ту сторону баррикад

Вступление

Сидел как-то вечером перед экраном, читал ДОУ. Смотрю, у людей столько вопросов по рекрутингу; то отослали резюме, а обратной связи не получили, то вопросы на собеседовании задают дурацкие, то рекрутеры в ответ чего — то понапишут и с ними все спорят, не наспорятся.

В общем, читал-читал, да и удумал. Вот думаю, а хорошо было бы поделиться опытом и наработками, которые всем жизнь облегчат. И товарищам-рекрутерам, и соискателям. Да и обо мне вспоминать-говорить будут — вот молодец, дело хорошее сделал.

Взял и написал статью про рекрутинг. И для рекрутеров и для соискателей полезную. В общем, читайте, решайте, может в деле и пригодится.

Частей в статье будет две, первая часть предназначена в основном для соискателей, вторая — в основном для рекрутеров.

Часть первая. Для соискателей

Кто в первую очередь находится между вами и вашей будущей работой? Правильно — Ре-Кру-Тер! Так сказать тот, кто находится по другую сторону баррикад.

Вам важно на работу попасть/устроиться. Рекрутеру важно, чтобы на работу попали не все, а только избранные :) Вот тут и начинается занимательное противостояние вы (соискатель) vs рекрутер. То, что вы хотите, думаю вам прекрасно известно. А вот чего хочет товарищ рекрутер? Думаю, если разобраться в этом, то это вам здорово поможет.

Мотивы рекрутера

За что рекрутеру платят деньги?

Во-первых, за то, что он вовремя находит нужных людей, которые будут выполнять работу.

Т.о. МОТИВ № 1.
Найти сотрудника и закрыть вакансию. Как можно более оперативно сделать это. Получить за это ставку+бонус.

Во-вторых, за то, что рекрутер качественно выполняет свою работу.

Т.е., если новый сотрудник компании не прорабатывает испытательного срока и покидает компанию, то какие вопросы зададут первым делом?
А почему он/она уволился/уволен?
А кто виноват в том, что придется искать нового сотрудника?
И в большинстве случаев виноватым будут считать рекрутера, потому что «некачественно подобрал».

Т.о. МОТИВ № 2.
Найти такого сотрудника, который хотя бы на испытательный срок сможет продержаться в компании и не оставит о себе плохие впечатления.

Как это работает:

МОТИВ № 1.
Для того, чтобы как можно более оперативно сделать свою работу, рекрутер обыкновенно руководствуется такими принципами:

Если есть работа, то нужен человек, который в первую очередь СМОЖЕТ ее делать, а во вторую — будет ХОТЕТЬ ее делать. Также существуют сроки, в пределах которых необходимо, чтобы новый сотрудник приступил к выполнению работы. Значит необходимо найти того, кто ГОТОВ в ближайшее время приступить к работе.

Вспоминаем, какие первые вопросы задает любой рекрутер по телефону?

1. У нас (возможно) для вас есть работа — как вы относитесь к тому, чтобы ее выполнять? ХОТИТЕ или не хотите?

2. Какие запросы у вас по зарплате — т.е. вписываетесь ли вы в тот диапазон, который задали для поиска рекрутеру?

3. Еще могут задать вопросы по поводу вашей мотивации к работе, уточнить некоторые технические знания и навыки.

Чем рекрутер руководствуется в этом случае?

Если человек владеет необходимыми техническими знаниями и навыками, то он свою работу выполнять СМОЖЕТ. Для этого рекрутер первым делом требует резюме, чтобы разобраться написаны ли в нем НУЖНЫЕ слова.

Нужен сишник — должно быть написано, что сишник. Нужен джавер с большим опытом работы — должно быть написано, что джавер с большим опытом работы.

Т.о. если вам задают по телефону дополнительные вопросы по поводу вашей технической компетентности — значит скорее всего из вашего резюме не получается с полной уверенностью сделать об этом выводы. Все резюме, в которых нет нужных слов — обычно далее не рассматриваются. Это уже работает Мотив № 2, но об этом чуть позже.

Варианты ответов на телефонные вопросы:

«Хотите у нас работать?»

Вариант № 1: «Ну, не знаю, а что вы мне предложите?»

Вывод рекрутера: работать или не хочет или хочет, но не сильно. А нужен в первую очередь тот, кто будет хотеть. Т.о. будут искать того, кто нужен в первую очередь.

Вариант № 2: «Да, хочу работать. А что вы мне предложите?»

Вывод: рекрутер услышал НУЖНЫЕ слова. ХОЧУ — значит, ваш диалог будет продолжаться дальше.

Вариант № 3: «Очень хочу у вас работать» (это может быть сказано или словами или выделено интонацией).

Вывод: хм, а почему он/она так ОЧЕНЬ хочет работать? Возможно, никак не может найти работу? Или никуда на работу не берут? И вообще у нас в стране обычно так не принято, что кто-то очень хочет работать. Может быть, что-то не так с человеком?

«На какой уровень оплаты рассчитываете?»

Здесь важно запомнить, что обычно есть вилка зарплат, и есть запросы кандидатов. Но принято так, что все торги начинаются только после того, как определено насколько технически компетентен кандидат. До этого самое важное — вписаться в необходимый диапазон. Сколько максимально предлагают в этой компании по зарплате мы обычно не знаем, но скорее всего знаем средний уровень зарплат в своей области. Вот и отталкиваемся от среднего уровня. Все детали на собеседовании.

Хороший вариант ответа: «Хочу получать не менее „цифра“, все остальное можем обсуждать с вами при встрече».

Осторожно, работают стереотипы

Любые стереотипы и шаблоны — они как инстинкты, предназначены для того, чтобы облегчить нам жизнь. Рекрутеры (да и не только рекрутеры) в процессе работы обрастают ими все больше и больше.

Наиболее распространенный стереотип: если кандидат хочет работать, то он будет подстраиваться под наши условия.

На первом этапе отбора это обычно проявляется в виде:
— вышлите нам резюме определенного заданного образца,
— выполните определенное задание, пришлите код, например,
— не задавайте лишних вопросов, вы же ХОТИТЕ работать, поэтому ожидается, что мы будем вас расспрашивать, а не вы; если сильно расспрашиваете (подразумевается «возможно это очень переборчивый кандидат»), или излучаете недостаточную заинтересованность работы в нашей компании, то значит не так уж вы и хотите работать.

Чего от соискателя ждут, какие ключевые слова жаждут услышать?
Правильно — «ХОЧУ и ГОТОВ РАБОТАТЬ».

Стереотипы могут нести смысловую нагрузку:
Осторожно! В этой компании так принято!
или не нести ее:
Осторожно! Нас фильтруют. Это особенности фильтра!
Во втором случае лучше подстроиться. Возможно, мы всего лишь натолкнулись на безобидный шаблон. Не всегда выгодно быть параноиками.

Помним также, что:
— бороться с чужими стереотипами — это значит заниматься изменением параметров личности другого человека, как вы думаете, справитесь с этим нелегким делом?
— пока мы боремся за «правду», рекрутер делает вывод (правильный или ошибочный — это уже второе дело) — пропускать нас дальше или нет.

Существует еще такой стереотип, что если человек во время телефонного разговора бросил трубку — значит он/она всю жизнь будет так поступать, если на собеседовании разнервничался, то значит психованный и всю оставшуюся жизнь таким будет и никогда не изменится. И вообще, если представится случай, то доброе дело надо сделать — рассказать об этом друзьям-коллегам-рекрутерам, чтобы не пропустили змеюку подколодную.

Фильтр

Представим рекрутера, которому необходимо закрыть 8 вакансий в месяц.
Для этого необходимо предоставить уйму достойных кандидатов тому, кто будет решать принять/не принять, и еще больше кандидатов необходимо найти и прособеседовать до этого. Этот процесс легче всего сравнить с фильтрацией.

Во-первых, только представим — 8 технических вакансий! Вряд ли существует рекрутер, который, обладая хоть десятком технических образований, сможет полностью самостоятельно оценивать технических кандидатов по всем вакансиям. Особенно, если вакансии каждый месяц меняются. Поэтому, техническую часть обычно поручают оценивать техническому специалисту. А рекрутеру поручают выполнить свой участок работы.

Нормальный (адекватный) рекрутер, с одной стороны, заинтересован в том, чтобы найти нового нужного компании сотрудника. А с другой стороны заинтересован в том, чтобы этот новый сотрудник не испортил впечатления о себе в процессе работы. Потому что в этом случае рекрутер скорее всего попадет в число тех, кому это запишут в вину. Нашел рекрутер нового сотрудника, убедился, что нареканий особых нет и вперед — искать новых сотрудников.

Технический специалист или менеджер, который участвует в отборе кандидатов совместно с рекрутером делит ответственность за принятие решения. Если принял решение самостоятельно, говорит, что мне нравится этот сотрудник, моя интуиция говорит, что все в порядке, то значит, берет ответственность на себя. Если спросил чьего-то мнения, значит, разделил ответственность с другим. Т.о. принимающий решение технический специалист/менеджер тоже заинтересован в том, чтобы убедиться, что новый сотрудник будет хорошо работать и не уволится/его не придется увольнять хотя бы на период испытательного срока.

Как можно убедиться в том, что сотрудник сможет выполнить свою работу?

Правильно — оценить его технические знания и навыки на собеседовании, дать ему/ей выполнить специальное задание и/или подтвердить это рекомендациями с предыдущего места работы.

А как можно убедиться в том, что сотрудник не создаст проблем или не покинет работу в ближайшее время?

Полностью в этом быть уверенным не возможно, так как бывают форс-мажорные ситуации. Но уменьшить вероятность неприятных событий — это возможно. Т.е. оценить РИСКИ. Здесь и начинает действовать МОТИВ № 2 (Найти такого сотрудника, который хотя бы на испытательный срок сможет продержаться в компании и не оставит о себе плохие впечатления).

Основные риски

1. КОНФЛИКТНОСТЬ
Конфликтный кандидат это не только тот, кто постоянно недоволен и критикует свою предыдущую работу и сотрудников. Конфликтным могут воспринимать и человека, который чрезмерно уверенно отстаивает свое мнение (пусть даже правильное). Ожидается, что ярко выраженное свое мнение должно быть сбалансировано наличием успешно выполненных проектов, особыми талантами или подтверждено хорошими рекомендациями. В любом случае сотрудников, жестко/чрезмерно уверенно отстаивающих свою позицию обычно воспринимают очень осторожно. От них ожидается, что они могут создать трудности.

2. БЕЗОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Ответственность — это то качество, которое как авторитет, зарабатывается сложно и долго. Но говорит всегда об одном — этот человек старается делать свое дело хорошо. Значит, существует большая вероятность, что будет стараться хорошо делать и впредь.

3. НЕСООТВЕТСТВИЕ корпоративным правилам/культуре/субкультуре группы, условиям, в которых придется работать.
Если вы устраиваетесь в компанию, где работают одни только панки, а сами панком не являетесь, то как вы будете относиться к их играм-ритуалам? Долго ли вы протянете на этой работе?

4. НЕАДЕКВАТНОСТЬ ПОВЕДЕНИЯ.
Основная опасность здесь в чем? В том, что вряд ли мы хорошо понимаем мотивы человека, который ведет себя неадекватно в нашем понимании. Не понимаем мотивов — значит, не можем прогнозировать его поведение. Или возможен другой вариант — неадекватное поведение — это особое поведение. Оно может не вписаться в уже существующие правила/культуру и тд.

5. ПЕРЕХОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ
Для чего выясняются запросы по зарплате, ожидания от условий работы, а также нюансы мотивации кандидата?

Потому что, если кандидата все устраивает — это хорошо. В таком случае ожидается достаточно долгий срок жизни этого сотрудника в компании. Достаточно долгий для того, чтобы он смог за это время принести пользу/выгоду своей работой.

А если сотрудник хочет одного, а мы убеждаем его согласиться на другие условия? Если кто-то чрезмерно ущемляет себя ради работы, то через какое — то время у него/нее может появиться мысль, что возможно где-то есть другое место работы, где себя не придется так сильно ущемлять.

6. ОТСУТСТВИЕ НА РАБОТЕ
Здесь выясняются вероятность болезни, учеба (на период учебы выпадает ли сотрудник из рабочего цикла), беременность, проживание родственников за пределами города (например, заболела мама, а она проживает в другом городе, есть ли кто, кто будет за нею ухаживать?), квартирный вопрос (если человеку вдруг негде станет жить, то как это скажется на работе?), а также любая неустроенность кандидата в жизни, которая сможет повлиять на рабочий процесс (прямо или косвенно).

Примечание:
Различные психологические тесты и методики, которые нам предоставляют на собеседовании — все они обычно используются с одной целью — увеличить уровень определенности, узнать о кандидате достаточно, чтобы он/она не испортили впечатление о том, кто его пропустил в компанию. Время, которое тратится на их прохождение и др. нюансы — это отдельный вопрос, который сейчас я не буду затрагивать.

Итак.
ИМХО — большая часть работы рекрутера сводится к тому, чтобы оценить риски и выбрать наиболее надежного кандидата. Выбрать и работать дальше. А так как обычно работа рекрутера поставлена на конвейер, то никто не будет особо забивать себе голову лишними вопросами после того, как кандидат приступил к работе. Или после того, как кандидат был отсеян как «рисковый» (на любом этапе фильтрации).

Отсутствие обратной связи

Или «я пишу-пишу, а ваш робот, отвечающий на письма, похоже сломался».

Вариант № 1.
Конвейер. Рекрутер забыл/заработался. Для рекрутера важно найти достойного кандидата.

Если не нашел в срок, то его отругают -> испортится имидж -> возможно уволят. Если не ответил кандидату — то кандидат, возможно будет хуже к нему относиться. Это может сказаться, но последствия будут, скорее всего, не сегодня — завтра, а в будущем. Прямо как по учебнику:

Важно Не важно
Срочно № 1
Не срочно

Более приоритетно то, что срочно и важно.

Вариант № 2.
Рекрутер не знает или не считает нужным отвечать тем кандидатам, которые не прошли по конкурсу (или не только тем, кто не прошел по конкурсу).

О чем здесь идет речь? Возможно о культуре, уровне самооценки или квалификации рекрутера. А возможно снова работает стереотип — если я не отвечу, то ничего страшного не произойдет. А вот если не найду сотрудника — то будут совсем другие последствия.

Как с этим бороться.
Во-первых, если кто-то ведет себя нехорошо, то почему вы должны злиться на это?
Это кто-то ДРУГОЙ ведет себя не хорошо.
Рекомендую помедитировать в свободное время на эту фразу.
Серьезно.
Попробуйте.

Во-вторых, помните, что рекрутер заинтересован в первую очередь в том, чтобы НАЙТИ сотрудника. Не конкретно вас, а сотрудника, который будет работать. А вы заинтересованы в первую очередь в том, чтобы НАШЛИ именно ВАС. Не обязательно именно в эту компанию, но хочется определенности, ждать или не ждать ответа, рассматривать или нет другие предложения.
Так как самый близкий ваш друг и помощник — это вы сами, то в первую очередь сами себе и помогаем:

1. После отправления резюме на вакансию — прозваниваем и контролируем дошло ли резюме по адресу.

2. После собеседования уточняем сроки, когда ожидается ответ-решение по вашей кандидатуре и снова контролируем ситуацию. Т.е. прозваниваем или пишем до тех пор, пока не получаем ответ.

3. Возможно, узнаем ответ через знакомых, если такие есть в той компании. Помним о том, что мы, к сожалению, заинтересованы в обратной связи больше, чем рекрутер.

О чем умалчивают рекрутеры

Представим такую ситуацию — человек прошел собеседование, согласился выйти на работу, уволился с предыдущей работы и вот выходит на новую. А тут узнает, к примеру, что в новой компании принято работать не до 18-30, а до того, пока начальник не уйдет домой. А начальник уходит обычно в 18-30, но бывает, что засиживается и до 20, а то и до 21 ч. Или что зарплату в новой компании обычно задерживают на 10 дней.

Если бы об этом было известно до принятия решения, то возможно выбрана была бы другая компания.

Но дело уже сделано.
Переиграть ситуацию уже намного сложнее.
Что случилось?
Об этом забыли напомнить?
Или не хотели?
Или не знали об этой детали?

Так или иначе, есть целый перечень вопросов, на которые вы получите четкий ответ, только если вы зададите эти вопросы напрямую. Иногда эти вопросы обходят стороной, иногда умалчивают, а иногда о них просто не знают.

Для рекрутера не сказать лишнего на собеседовании о компании — значит повысить шансы на то, что хороший кандидат примет предложение работать в компании. И возможно не на тех условиях, на которых рассчитываетизначально. Помните, что здесь вы и рекрутер, к сожалению, находитесь по разные стороны баррикад.

Если же на собеседовании рекрутер вдруг начинает задавать вопросы на подобие «а как вы относитесь к овертаймам?», или «что вы будете делать, если ваш начальник на вас накричит?».

Будьте внимательны. Это важные вопросы.

Рекрутер заинтересован в том, чтобы достойный кандидат приступил к работе, но не заинтересован, чтобы он/она уволился в ближайшее время после начала работы. Поэтому «фильтрующему» приходится задавать те вопросы, из-за которых могут уволиться, например, агрессивность или неадекватность поведения начальника подразделения.

Нелинейность развития

Общепринято, что для того, чтобы подняться высоко по служебной лестнице/больше зарабатывать, необходимо работать, работать и еще раз работать. Работать и работать — с этим я согласен. Но бывает так, что некоторые участки пути можно сократить.

Часто сталкивался с тем, что когда человек начинает искать работу, то он/она первым делом пишет резюме и рассылает его по всем известным компаниям. И ждет ответа.

Намного продуктивнее делать рассылку резюме партиями. Отправляем первую партию резюме — в первые 3-5 компаний. Получаем/добиваемся обратную связь. Возможно резюме необходимо видоизменить, подправить.

Возможно необходимо что-то изучить дополнительно, прочитать, получить сертификат. Затем делаем следующую рассылку. То же самое с собеседованиями — после каждого собеседования делаем выводы, что можно было улучшить.

Т.о. мы совершенствуемся. Поднимаемся выше. Также очень рекомендую посещать различные мероприятия, которые организовывают для специалистов вашей категории. Посещаем и внимательно слушаем и общаемся. Узнаем из опыта других людей как можно расти максимально эффективно.

Английский

Сегодня во многие компании практически обязательное требование — знание разговорного языка. К этому можно относиться по-разному. Можно учить, можно не учить. Можно даже нанимать переводчика, если хотите.

Но! Если изучать язык с умом и целеустремленно, то овладеть разговорным английским даже со школьными базовыми знаниями можно за 3-4 месяца интенсивных занятий. Думайте, стоит ли это того.

Если требуется английский, то на собеседовании обязательно спросят — применяете ли вы язык в беседах с иностранцами?

Ответы:
«Да, но общался/общаюсь только с одним — двумя шт.»,
«было, но давно,»
«общаюсь, но только по скайпу» и тп.
расцениваются как «английский не на должном уровне, так как мало практики.»

Как в этом случае сработает фильтр?

Примечание.
Если необходимо научиться воспринимать речь на слух, а рядом никого из носителей языка нет, то используем youtube. Смотрим и слушаем записи выпусков БиБиСи, СиЭнЭн и тп. Профессиональные дикторы с хорошо поставленной речью — это то, что нужно.

Часть вторая. Для рекрутеров. В основном для рекрутеров ;)

Итак, в компании намечается работа. Работа наметилась, а человека, который ее будет выполнять, пока что не видно. Значит необходимо найти того, кто будет ее выполнять. Если нужен ОДИН человек — значит, нашли ОДНОГО человека. И все, дело сделано. Ну, или два человека. Одного — на работу, другого про запас (если первый на работу не выйдет).

Казалось бы, что проще? Ан, нет. Сколько обычно необходимо показать достойных кандидатов, чтобы закрыть вакансию? Конечно, все зависит от вакансии и некоторых дополнительных условий, но по статистике в среднем 4-5 достойных. Правильно?

Как там в таких случаях говорят?
«Этот хорош, но давай посмотрим еще парочку и решим» или «Этот хорош, но мы только начали поиск, давай посмотрим, какие есть еще». Вопрос — почему недостаточно одного? Ответ — потому что тому, кто принимает решение, необходимо сделать выбор.

Как делается выбор:

1. Есть требования к претендентам. Кандидатов сравнивают с требованиями и выбирают наиболее подходящего.

2. Кандидатов сравнивают с требованиями, затем сравнивают между собой, выбирают наиболее лучшего.

3. Приходит менеджер, который принимает окончательное решение и говорит, например, что-то вроде: «Все!!! Мы берем его/ее! Он/она точно такой же как Вольдемар, который у нас работает (или с которым я работал), этот человек нам подходит».

Арифметическая часть
В случаях № 1 и № 2 — сколько рекрутеру необходимо показать достойных кандидатов, чтобы заказчик принял решение? Как мы уже говорили — в среднем 4-5.

В случае № 3? Возможно и одного, если найдем сотрудника, который по профилю идентичен (или почти идентичен) успешному Вольдемару, работающему в нашей компании.

Вывод:

1. Перед началом подбора неплохо было бы сделать профиль успешного сотрудника, который работает/работал под началом того менеджера, который будет принимать решение. Это здорово облегчит переход к более экономичному варианту подбора № 3. Поднимите руки, кто так делает?

2. Так как вариант № 3 более экономичный — стараемся свести вариант № 1 и № 2 к нему.

Вопрос: Как это сделать?
Ответ: Это выглядит приблизительно так:

Вариант № 1. «Этот сотрудник отличный, он подходит под все требования вакансии!!! (или даже превосходит, не стесняемся, говорим об этом). Мало того — в предыдущей компании его рекомендовали так-то и так-то. А это в точности наш Вольдемар! Ну что? Попробуем его в работе?»

№ 2. «Мы посмотрели одного кандидата, но он же вылитый наш Вольдемар! Хороший специалист, такие редко попадаются. Может найти работу в другой компании, пока мы ищем кандидатов его уровня или выше. Может быть попробуем его в работе? А мы пока будем искать еще одного в резерв. По рукам?»

Примечание: подобранные кандидаты действительно должны быть хорошими кандидатами и это необходимо подтвердить аргументами. Справитесь? Тогда существенно облегчите себе работу.

Правило десяти пяти отвергнутых кандидатов

4-5 достойных кандидатов прошли через наши руки и направлены на рассмотрение к менеджеру. Под основные требования они подходят, тесты (если их проводим) дают положительные результаты, наша интуиция и здравый смысл говорят — все отлично. Этот человек нам подходит. А в ответ получаем приблизительно такой ответ:

«По техническим требованиям он вроде бы подходит, но необходимо посмотреть еще несколько кандидатов» или «По техническим требованиям он слабоват».

Конечно, предполагается, что мы рекрутеры и в технической части разбираться должны слабее, чем соответствующие специалисты. Но давайте вежливо спросим — а почему? Ведь, правда? Почему бы и не объяснить нам, где более пристально искать и смотреть, чтобы предоставить достойного?

Если нам все равно говорят, что слабоват, вразумительно объяснить не могут, говорят «давай еще кандидатов, а я там сам решу», то имеем на руках следующую ситуацию:
Мы работали как первичный фильтр, поставили 5 кандидатов, подходящих под требования. Через наш фильтр они прошли, но их забраковали. Т.о. рекрутер ничем не застрахован, что следующие 5, 20 или 50 кандидатов тоже не подойдут. (Сотрудникам рекрутинговых агентств думаю, очень знакома эта ситуация.)

Рекомендую приостановить поиск и уточнить дополнительные требования, чем продолжать поставлять кандидатов вслепую, так как, скорее всего нам назвали не все ключевые требования, которые влияют на решение принять/не принять кандидата в компанию.

Почему это произошло?

Наиболее вероятны такие варианты:

Проблема 1: Менеджер, принимающий решение, никак не может сделать выбор.

Решение:
Мы работаем в одной компании. Внутри компании воевать не выгодно, так как по определению внутри люди делают общее дело, а значит, являются СВОИМИ. Значит, первым делом стараемся помочь ему/ей сделать выбор. Для этого у нас в арсенале есть три варианта выбора (смотрим выше). Стараемся свести выбор к одному из этих сценариев. Для этого: аргументируем и общаемся. Общаемся, значит, работаем на доверие. Т.е. сближаемся. Убеждаем в том, что мы делаем общее дело. В том, что заинтересованы обе стороны в подборе квалифицированного персонала. Помогаем принять выбор.

Проблема 2: Возможно, что мы не правильно толкуем те требования, которые нам предоставили.

Мы все люди, мы все говорим, зачастую даже на одном языке. Но каждый человек видит мир по-своему и вкладывает свои смыслы в те слова, которые произносит/пишет. Возможно, мы не так поняли человека. Как говорят НЛПерцы «карта не территория». Наше толкование требований не вписывается в то, как их толкует другой человек. Тот, от решения которого, зависит общий результат дела, кстати.

Решение:
Осваиваем основы психологического консультирования. Общаемся. Во время общения внимательно слушаем и еще раз слушаем. Фразы, которые произносят — перефразируем или повторяем так, как поняли их мы. В результате находим нестыковки во вкладываемых смыслах. Корректируем требования и затем ищем или совместно пересматриваем заново уже просмотренных и отвергнутых кандидатов.

Проблема 3: Саботаж. Пару раз в своей практике сталкивался.

Менеджер нам говорит — кандидаты не подходят, боссу говорит — рекрутеры работают плохо, дают не тех кандидатов, а я не могу выполнить план, пока у меня не будет достойных работников. В результате план не выполняется, но по вине кого? Правильно, рекрутеров.

Решение:
Какова причина таких действий менеджера? В основном это страх, что не сможет хорошо выполнить свою работу. В этом случае я рекомендую такое разрешение ситуации: Первым делом настраиваемся на то, что этот менеджер — он сотрудник НАШЕЙ команды. Т.е. мы в одной лодке плывем (просто он немного об этом позабыл). Настраиваемся, что это не нанесение вреда нам любимым, а основная причина — страх. А это плохо, когда кто-то из НАШИХ боится, а мы зависим от него в результатах своей работы.

Конечно, можно начать сражаться. Но сражение может очень сильно затянуться. Да это и достаточно утомительно. Поэтому, на мой взгляд, лучше помочь, чем начинать воевать.
Мы не можем выполнить работу за менеджера, но можем подобрать сильных кандидатов, которые помогут ему в этом деле. Выясняем, кого он считает сильным и достойным кандидатом, подбираем и... присутствуем на всех собеседованиях и фиксируем все ответы и причины, по которым кандидаты не подходят.

Также фиксируем всех кандидатов, которых мы отправили на рассмотрение и их характеристики.
Про запас. При этом настраиваемся и проявляем искреннюю доброжелательность и желание помочь.
Почему доброжелательность? Потому что варианта в этом случае только два — или помогаем, или воюем. А если помогать, то лучше это делать с добрым сердцем, потому что иначе — наша невербалика нас выдаст. Все же помнят, что через невербальные сообщения мы передаем намного больше информации, чем через вербальные?

Теперь, мои дорогие коллеги, друзья и товарищи один очень важный вопрос.
Чего от нас ожидают окружающие?
Самые важные для рекрутера кто?
Заказчики и соискатели.
Итак.

СОИСКАТЕЛИ
Рекрутер должен быть:

— вежливым и дружелюбным,
— проявлять уважение и не смотреть свысока,
— быть внимательным и пунктуальным,
— не задавать глупых, лишних, ненужных вопросов и не давать на собеседовании громоздких методик,
— знать ответы на важные вопросы относительно условий работы в компании,
— в случае чего предложить чашечку чая/кофе,
— держать себя с одной стороны официально (все-таки лицо компании), а с другой стороны создавать ненапряженную атмосферу.

Вам этот образ никого не напоминает?
Лично у меня этот образ четко ассоциируется с ДВОРЕЦКИМ.

ЗАКАЗЧИКИ

Рекрутер делает что? Поставляет нужных людей на проект.

Заказчик почему обращается к рекрутеру, а не занимается поиском сотрудников сам? Потому что у каждого своя работа.

Значит, чего ожидают от рекрутера?
— рекрутер должен не мешать,
— внимательно слушать, слышать и понимать,
— в случае чего — парой четких вопросов уточнять заказ или, если необходимо, веско аргументировать свою позицию.

Потому что, как ни крути, рекрутер — это профессионал в подборе персонала. Ему и лучше знать.
А профессионалы лишних вопросов не задают. И аргументируют веско и кратко. Они как... химчистка. А как с нею дела обстоят? Сдали белье — получили чистое. И никаких хлопот. Так и с рекрутером — дали заказ — и получили сотрудников. И никаких хлопот. Вопросы никому не нужны, нужен результат.

Объяснения, что то или то пошло не правильно — это нужно еще в меньшей мере, чем вопросы.
Нужен результат, а проблем не нужно. Да, и еще необходимо предоставить полную исчерпывающую информацию о кандидатах в такой форме, чтобы легко и удобно было сделать выбор между ними. И при этом с большой долей надежности.

И в заключении, некоторые полезные мелочи:

1. АВТОРИТЕТ/УВАЖЕНИЕ.

Так сложилось, что работа рекрутера в компании в основном сводится к обеспечению новыми сотрудниками подразделений или новых проектов компании. С одной стороны первые приоритеты в организации — это безопасность и коммерческая прибыль. С другой стороны в компании есть люди, которые работу делают, а есть те, кто обеспечивает/помогает им делать работу.
Как вы думаете, у кого изначально авторитет/уважение больше?

В основе авторитета обычно лежит
— умение хорошо делать свое дело,
— справедливость в действиях и оценках,
а также еще одно интересное качество.

Сравните мягкого, добродушного и покладистого сотрудника с тем, который добродушен, но не так покладист, достаточно официален и несколько отстранен от окружающих, держит свои границы и ведет себя с достоинством. Обратите внимание на вот этого второго. Более (как бы так сказать) «строгого». Это и есть третья основная составляющая авторитета.

Для чего нам необходим авторитет?

С функциональной точки зрения — это, в первую очередь, доверие к нашим решениям и действиям. Чем больше доверия, тем проще принять решение тем, кому мы поставляем кандидатов. А значит лучше наши совместные результаты работы.

Примечание. Авторитет — эта такая штука, которую можно заработать в любой компании и на любом месте. Только зарабатывается он обычно с трудом, а потеряться может за одну-две ошибки, к сожалению.

2. БАЗА КАНДИДАТОВ.

В чем основные преимущества рекрутинговых агентств перед внутренними рекрутерами в компании? От них ожидают, что они смогут в сжатые сроки предоставить необходимое количество кандидатов нужного уровня. И принято считать, что кое-кто из них может сделать это более качественно, чем внутренние рекрутеры компаний. Хотя я в своей практике встречал отличных профессионалов как среди внутренних рекрутеров, так и среди сотрудников рекрутинговых агентств.

Есть кое-что, что рекрутинговые агентства также как и рекрутинговые отделы больших компаний, делают постоянно. Они постоянно пополняют свою БАЗУ кандидатов. Зачем? Потому что это здорово уменьшает сроки закрытия вакансий. Ценность рекрутера во многом зависит от его/ее оперативности. Своя база кандидатов, развитая сеть контактов — это здорово помогает, где бы вы не работали — внутри компании, внутри рекрутингового агентства или на фрилансе.

3. АРИФМЕТИКА МУЛЬТИЗАДАЧНОСТИ.

Простая арифметика:
Если нужен один сотрудник — необходимо предоставить 5 достойных кандидатов. Из этих пяти один по статистике не приедет на собеседование, или найдет работу к этому времени, или заболеет, или еще что произойдет. Итого найти необходимо уже не 5, а 5+1.

Сколько необходимо сделать первичных собеседований (например, по телефону), чтобы обеспечить 5+1 достойных кандидатов на собеседование? В среднем в 2-3 раза больше звонков, чем конечных собеседований. Итого 12-18 первичных мини-собеседований по телефону/скайпу/аське и тп.

Сколько резюме необходимо просмотреть для этого? Приблизительно раза в 3-4 больше.

Итого в идеальном варианте. 1 сотрудник = 5+1 кандидатов = 12-18 первичных собеседований = 36-72 просмотренных резюме.

Сколько необходимо для этого времени?
5+1 собеседований при необходимости можно провести за 1 день.
12-18 первичных собеседований — еще за 2-5 часов.

Просмотреть и отфильтровать 36-72 резюме при условии, что они уже есть в базе — да за пару часов управиться можно.

Итого получается, что в идеале одну вакансию можно закрыть за 2 дня? А за 22 рабочих дня в месяце можно закрыть 11 вакансий? :)

Забавные расчеты, правда?

А вы знаете, что многие боссы так и рассчитывают время закрытия вакансий? Ну, еще могут денек набросить сверху «на непредвиденные обстоятельства». А кто из вас закрывал по 10 вакансий хотя бы мидл уровня пару месяцев подряд? Сколько часов в день вам приходилось работать? Любой толковый рекрутер это знает.

А также понимает, что закрытая вакансия за два дня — идеальная ситуация, когда нам не нужно искать новых кандидатов, а они все есть в базе, все готовые работать и только и ждут нашего предложения. Никто не болеет и не опаздывает на собеседования. Менеджеры/тех специалисты могут забросить свою работу и полностью весь день посвятить собеседованиям с отобранными нами кандидатами. Да и соискатели нигде не работают и приезжают четко в назначенное им время с 9 утра до 17 вечера (чтобы закончить как раз к 18 часам). А нам не нужно вносить новые резюме в базу вакансий, не нужно планировать свой рабочий день и тд.

Насколько все эти дополнительные расходы времени сокращают продуктивность работы рекрутера?
Тогда откуда успешный рекрутер будет брать необходимое ему для работы время?
За счет чего?
За счет качества работы?
За счет не предоставления обратной связи кандидатам, которые были на собеседовании?
За счет резких, но быстрых ответов тем, кто не проходит по требованиям (или по ощущениям интуиции)?

Какой выход? На мой взгляд, в первую очередь — оптимизация. Постоянная оптимизация всех мелочей, из которых складывается успешный подбор персонала.

Например, принято давать корпоративный e-mail в виде ФИО рекрутера. А вас уже 10 раз переспросили по телефону как он пишется. А нет мыла — нет резюме, которое высылают на почту. Нет резюме — теряем время.

Значит что? А значит, принимаем решение, что нам необходимо? Экономим свое время — оптимизируем этот элемент, делаем адрес удобным для произношения. Конечно, ситуации бывают разные, но я думаю, что основную мысль вы уловили. В нашем случае каждая оптимизация приносит неоценимую пользу.

4. ОТНОШЕНИЕ К КАНДИДАТАМ.

Помните, что у каждого человека свое видение мира, и каждый человек по-своему понимает то, что мы ему говорим? Мы можем дать максимально четкую инструкцию (на наш взгляд), а другой человек воспримет ее совсем по-другому. Не так, как мы ожидали.

Это очень важный момент. Важный не только с точки зрения экономии своего или чужого времени в случае понимания/непонимания. Важный не только потому что из-за экономии своего времени напрямую зависит результативность рекрутера сегодня, а от экономии чужого времени — хорошее отношение к нему, а значит возможность успешного рекрутинга в будущем.

Правильное понимание того смысла, который мы вкладывали в сообщение, важно не только в рекрутинге. Это важно во многих сферах нашей жизни. Но вернемся к рекрутингу.

Чтобы кандидат добрался на собеседование вовремя, не заблудился, чтобы понял инструкцию к заданию с наименьшим количеством объяснений, остался доволен и тд. Для этого важно, чтобы он/она нас правильно поняли. Как это сделать?

В своей практике я сталкивался с такими рекомендациями, из которых наиболее запомнившиеся были такими:

1. относитесь к кандидату так, будто бы у него мозга нет,
2. относитесь к нему как к зомби.

Грубовато, но подумайте, какой вкладывается в это смысл? То, что может быть понято двояко, может быть понято двояко. Если мы хотим, чтобы нас поняли так, как мы хотим, то необходимо давать четкие инструкции, которые можно толковать только одним способом. Также необходимо разбивать на части наше сообщение и уточнять после каждой из них — что именно понял наш собеседник.

Те, кто работал в техподдержке, думаю, что прекрасно понимают, о чем идет речь.

5. РАНЖИРОВАНИЕ.

Помните ситуацию с выбором? Один из вариантов закрыть вакансию — значит выбрать из лучших кандидатов, сравнивая их с требованиями к вакансии или сравнивая их между собой. Чтобы облегчить выбор, достойных кандидатов, которые устраивают нас по характеристикам — обсуждаем их с менеджером, который принимает окончательное решение и ранжируем.

Добиваемся того, чтобы у нас появились кандидаты № 1 и № 2. Договариваемся, что если кандидат № 1 не приступает к работе, то мы приглашаем на работу кандидата № 2.

Если мы ранжируем самостоятельно, без участия/подтверждения того, кто принимает окончательное решение принять/отклонить кандидата, то это нам мало чем поможет. С другой стороны, если сделать это совместно, то это может здорово упростить вам работу и облегчить принятие решения менеджеру.

6. КОНВЕЙЕР.

Когда подбор кандидатов поставлен на поток, когда приходится закрывать по 8-10 вакансий в месяц, то вполне естественно, что вскоре начинает пропадать интерес к работе, появляются ошибки, развивается невнимательность, накапливается усталость. Мало того, может начаться депрессия, а также спад умственных и др. способностей, даже очень квалифицированный рекрутер начнет сдавать позиции, возможно даже деградировать в профессиональном плане.

Как с этим бороться?
Якорение — это раз.
Разгонять, накручивать себя — это два.
Смена места на конвейере — это три.

ЯКОРЬ — это то, что вызывает у нас определенное состояние. Музыка, слова, рисунки, фотографии, определенные запахи — все это может быть якорем на какое — то состояние. Окружаем себя набором положительных зацепок, желательно напоминаниями наших побед, успехов, приятных воспоминаний, образами, которые вызывают наши мечты. И пользуемся этим как подпиткой. Рабочее место также может быть якорем — для этого делаем его максимально комфортным и привлекательным для себя.

РАЗГОНЯЕМ себя — окружаем себя позитивной информацией, читаем об успешных людях, смотрим сериалы, которые нас веселят, общаемся с людьми, с которыми нам приятно общаться.

СМЕНА РАБОЧЕГО МЕСТА — как физически, так и функционально. Чувствуете, что конвейер ломает вас — меняем обстановку, осваиваем смежную специальность, учим японский язык в перерывах между работой и тд. Периодически меняем элементы жизни, которые стали штампами, не боимся менять их вплоть до смены самой работы. Иначе рискуем потерять себя или заработать депрессию.

7. КРАТКО О ЛЮБВИ.

Помним — если любишь свою работу, относишься к ней с энтузиазмом — получаешь совсем другие результаты. То же самое работает и с людьми. И с самим собою это правило тоже работает. Любишь себя — получаешь совсем другие результаты в своей жизни.

С уважением,
Серёгин Олег.

LinkedIn

109 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Больше всего мне в статье понравилось то, что главная задача рекрутера — не отфильтровать кандидатов, а найти нужного (или нужных, т.е. диапазон для выбора).

Рекрутеру нужно понимать кого он ищет. Вряд ли сам рекрутер разберется во всех нюансах job description, тут на помощь должен прийти тимлид. Замечательно, если тимлид (даже с другого проекта) сможет присутствовать при разговоре с заказчиком, когда обсуждается job description. Это совет из моего личного опыта.

Старый тред конечно, добавил в общую копилку свой комментарий — может, кому-то будет полезен :)

Cпасибо за статью, очень познавательная. Как раз для начинающего HR-ра.

Спасибо! Хорошая статья!

Очень хотел узнать взгляд с другой стороны.

Спасибо за подробную статью. Я сам разработчик ПО. Прочитал всё это дело уже после того, как прошли небольшой ад с набором человека всего лишь на одну позицию. В следующий раз перед набором обязательно перечитаю. Статья — в букмарках.

to Николай. Спасибо. Приятно, когда знаешь, что твоя работа пригодилась. Жаль только, что на момент написания статьи не сделал ее более компактной. to allОтвечаю на те письма, что пришли на личный мейл.Вопрос — с чего начать готовиться к поиску работы.Проводил сейчас в одной компании обучение по рекрутингу (для заказчиков и для рекрутеров).Так вот, для тех из вас, кто собирается в ближайшее время искать/менять работу, могу порекомендовать — «разберите» себя как профессионала с точки зрения SWOT-анализа. При отборе кандидатов все равно вокруг этого шаблона все крутится.Сильные — слабые стороны = ваши компетенции. Возможности — риски = тоже самое, только с проекцией на будущее. На мой взгляд, если не вдаваться в детали, это самый лучший первый шаг при подготовке к смене/поиску работы.

Олег, спасибо за статью. Перерыл кучу информации по данной теме, но только Вы смогли ясно и четко дать ответы на все мои вопросы.

Статья хорошая, хотя и большая...Сказать по сути особо нечего, кроме того, что действительно рекрутеры чаще всего руководствуются шаблонами, и бороться с этим бесполезно. Равно как и с тем фактом, что основная задача рекрутера — «закрыть позицию». Анне, в ответ на комментарий 102.Со своего опыта хочу сказать, что в Харькове очень мало нормальных компаний, а среди компаний, которые что-то могут предложить соискателям, помимо денег исключительно на еду, совсем немного таких, где работают вменяемые рекрутеры. Так что очень надеюсь, что Вы работаете в хорошей компании и на деле доказываете соискателям свою вменяемость)

хорошая статья, на опыте правдивая) Я работаю уже 1, 5 года менеджером по персоналу, совсем не думала что с кандидатом нахожусь по разные стороны баррикады. Работу свою очень люблю, хотя со школы любила программирование (писала программки на каникулах в тетрадке, кружок не работал...:)) и техническое образование. Могу добавить, в средней/мелкой фирме есть одна проблемка — окончательно собеседование проводит директор (условия, ЗП...) и я ставя себя на место кандидата понимаю как ожидаешь результата собеседования... и вот тогда очень занятой директор может «забыть» и т.д. и я как собаченка хожу и пытаюсь узнать результаты собеседований, чтобы сообщить его кандидатам...Был опыт работы в фирме, которая хотела чтобы в штате были программисты, которые готовы работать за еду... печально, но факт! И к каждому кандидату нужно найти подход, От себя могу добавить, что хороших специалистов в не крупную компанию довольно не легко найти в Харькове (с точки зрения своего опыта). Возможно играет просто боязнь смены места работы (менталитет украинский) или человек достиг определенного уровня и все... Вот эта тема довольно таки интересна для раскрытия.

to Оlег: не хочу хвастаться конечно, но я довольно неплохо справляюсь с рекрутингом, хотя я вообще то программер) Занимаюсь сим делом чисто в помощь для знакомых. Всех устраиваю с первого раза и жалоб не было ни со стороны моих друзей, ни со стороны работодателя. Кстати ходить на собеседования нужно постоянно, что бы увидеть себя со стороны и скажем так «прощупать рынок ручками».Проблема рекрутеров у нас очень простая и банальна, впринципе как и манагеров. Люди думают что для того что бы быть манагером или рекрутером не нужно шарить в области с которой работаешь. Многие манагеры считают, что они могут управлять чем угодно, и это биг мистейк. Потому как без понимания сути процессов, не возможно качественно в них маневрировать.Чем я лучше рекрутеров? Да просто тем что я понимаю чего хотят обе стороны, понимаю ихнии планы на будущее и подбираю людей так что бы все эти вектора максимально сходились. Мне не нужно переберать толпы людей, я сразу знаю кого на эту должность можно поставить.Я понимаю что оперирую минимумом людей, но никто ж не мешает написать ПО делающее то же самое, только в маштабах миллионов. Ребята с Гугля может и не скажут, но они давно использую ИИ и Колективный Разум для аналитики и правельного подбора персонала и даже имеют систему которая расчитывает ваши показатели на будущее если в данный момент вы им не подходите.Так что проблема банальна — лень и непрофессионализм людей. Люди не хотят делать свою работу качественно и продвигать иновации.

программисты-ассы существуют, а существуют ли ректутеры-ассы, встречался ли хоть один?

to Андрей НикишаевПолностью с Вами согласен. А вот это: "Работа рекрутера не отсеивать, а находить тех кто нужен."Это вообще золотые слова.Знаете с чем сталкиваюсь часто? Очень часто отсеиваются очень хорошие специалисты. Рекрутерами и не только, но отсеиваются.Специалисты, которые бы очень хорошо могли выполнять свою работу и приносить пользу компании.Как Вы думаете, связано это с низкой квалификацией рекрутеров (возможно действительно тотальной на рынке)?

to Ole G"За что платить? " — этот вопрос можно отнести не только к рекрутерам.Понимаете... Работа рекрутера не отсеивать, а находить тех кто нужен.Человек допустим платит рекрутинг компании за набор двух высококлассных специалистов. А таковые ребята так просто на работу не согласятся, ибо работают уже не первый год и ценят свое время. Следовательно они будут торговатся и очень жестко. Так же стоит отметит что спецов высокого класа на рынке труда как правило нет. И нужно выдергивать их с компаний конкурентов предлагая более выгодные контракты.А если рекрутер работает по схеме описанной в данном топике, то таких спецо он никогда не получит и как следствие платить ему смысла нет.По личному опыту могу сказать что ни одна рекрутинговая компании в Украине не умеет нормально работать.Следовательно смысла нанимать их нет. Да и вообще подбирать людей через посредников глупость. ЛУчше выделить под это дело 1−2 своих людей, которые четко понимают что нужно и что бы они этим занимались.На счет запада там тема другая и есть довольно много очень сильных рекрут инговых компаний.

to Андрей НикашаевСпасибо за комментарий. Вот такой вопрос: Как правило рекрутер лишен возможности принимать решение о найме конкретного специалиста.Брать/продолжать поиск обычно решает менеджер, который заказывает сотрудника в свое подразделение.А функции рекрутера сводятся в основном к отсеву кандидатов из общего списка.Вопрос: 1. Если работу рекрутера (поиск и отсев кандидатов на первых этапах) может выполнить менеджер-заказчик, 2. рекрутер не может выполнить ту часть по оценке кандидатов, которую выполняет менеджер, 3. функции рекрутера сводятся в основном к «просеву» и по сути лишь экономят время одного из менеджеров, сделавшего заказ, ТО — не кажется ли Вам, что функции рекрутера достаточно примитивны? Не будет ли правильнее в таком случае вместо специально подготовленного специалиста (рекрутера) нанять, к примеру, секретаря/офис-менеджера? За что платить рекрутеру? Получается, что его работу (в этом случае/примере) может выполнить практически любой, кто заказывает себе сотрудника и выполнить лучше.

Вариант № 1: "Ну, не знаю, а что вы мне предложите? "Вывод рекрутера: работать или не хочет или хочет, но не сильно. А нужен в первую очередь тот, кто будет хотеть. Т.о. будут искать того, кто нужен в первую очередь.
Если рекрутер так думает то он идиот, и никогда не найдет профессионала. Ибо ни один профессионал не кинется на вашу вакансию сломя голову, просто из-за того что вы ему ее предложили.В общем прочитав все это создается впечатление что все рекрутеры идиоты не способные включать мозги в работу и которые работают как собака Павлова.Еще такое многие рекрутеры (которых я видел, а видел я многих) вообще не разбираются в психологии... как можно работать на подборе персонала и не быть психологом для мну загадка... Всеравно что строить самолеты имея образование в 8 классов.

Шикарная статья. Большое спасибо.

2 Sasha Простой пример, какую выгоду получает рекрутер: — у него в поле зрения появляется специалист, в той сфере в которой этот рекрутер работает — этому специалисту время от времени можно направлять интересные вакансии (как знать может за пару месяцев он решит отказаться от фриланса, или рекрутеру поступит заказ найти толкового спеца для part-time удаленного сотрудничества) — у этого специалиста время от времени можно запрашивать рекомендации на других специалистов — у рекрутера появляется человек к которому можно обратиться за профессиональным советом Все это справедливо в том случае если кандидату и специалисту удастся выстроить нормальные отношение. Те рекрутеры которые гоняться только за горячими вакансиями, в данном случае нас не интересуют. Здесь ответ и на второй вопрос, хороший рекрутер поймет эти выгоды, плохой не всегда. Вот так их можно различать)) Да, голосовой звонок устроит. Только резюме мне необходимо посмотреть заранее (victor.soroka@veusourcing.com).

Хм... по поводу первого ответа у меня есть кое-какие возражения. Во-первых, чтобы стратегия была win-win, я должен им предложить что-нибудь, что им нужно. Сам собой напрашивается вариант предложить себя в качестве кандидата на какую-нибудь горящую вакансию. Но дело в том, что я уже больше года фриленсер и чтобы вернуться обратно к full-time занятости, предложение должно быть таким, чтобы от него было невозможно отказаться. Во-вторых, тяжело оценить квалификацию специалиста, не будучи самому специалистом в той же области — другими словами, отличить плохого рекрутера от хорошего. Так что подожду пока вы вернетесь на Украину.По поводу второго ответа — видеокамеры, к сожалению, у меня нет. Если голосовой звонок по скайпу без видео устроит, то можно организовать. В вашем профиле я почты не вижу, только скайп, поэтому резюме пришлю тоже по скайпу.


Прозвучало здравое предложение построить с рекрутерами конструктивные отношения. Поэтому есть две просьбы:- посодействовать в знакомстве с 3-4 нормальными специалистами по рекрутингу в моей сфере. Я системный администратор со специализацией по Linux и сетевому оборудованию.- помочь разобраться почему я не нахожу общий язык с рекрутерами, в то время как с тимлидами обычно все в порядке.

Прошу прощения за столь длительное молчание. Как то работы навалилось... По поводу знакомства с рекрутерами, то я сейчас не в Украине, и связь с коллегами практически не поддерживаю. Но я уверен что используя, к примеру, Linkedin, вы легко найдете то что вам нужно. Маленький совет, только не «приходите» к этим специалистам с таким видом будто они вам что-то должны. It should be win-win strategy) А вот со вторым вопросам могу помочь.Пришлите мне свое резюме, попробуем разобраться. В идеале для того чтобы решить этот вопрос нужна личная беседа, но и видео интервью может помочь:)

2 clewer_oneМолодец. Умно рассуждаешь, как профессионал.2 Виктор.Прозвучало здравое предложение построить с рекрутерами конструктивные отношения. Поэтому есть две просьбы: — посодействовать в знакомстве с 3−4 нормальными специалистами по рекрутингу в моей сфере. Я системный администратор со специализацией по Linux и сетевому оборудованию.- помочь разобраться почему я не нахожу общий язык с рекрутерами, в то время как с тимлидами обычно все в порядке.

2 clewer_oneВот вы Виктор спрашивали тут кого-то о том чего он хочет? 100% предложения работы после интервью? Нет ничего такого мы не хотим, порсто хотим минимизировать риск быть отсеяным на самых начальных этапах чёрти-кем по чёрти-какому поводу Абсолютно здравое и нормальное желание. Я абсолютно в этом вас поддерживаю. Позволю себя 2 совета — если вы видите, что рекрутер ведет себя неадекватно — говорите ему об этом — заведите знакомство с 3−4 нормальными специалистами по рекрутингу в своей сфере, и при желании сменить работу обращайтесь к ним в первую очередь. Даже если у них не будет подходящих вакансий для вас, они наверняка смогут что то посоветовать. Я думаю что толковые рекрутеры будут только рады таким знакомствам.

Откровенно говоря я не увидел подтверждения тому что это агентство. Но в любом случае позвольте не согласиться насчет тараканов)) Компания принимает решение о сотрудничестве с тем ил иным рекрутинговым агенством, и того кого именно они выбираю тоже говорит о многом. Хотя соглашусь, что часто компания заказчик не имеет представления о том, как внешние рекрутеры «работают» над улучшением их имиджа)) Но дело собственно не в этом... Добавлять или не добавлять фото в резюме, вопрос который поднимался множество раз. На него уже есть более менее однозначный ответ (конечно он не 100% как значение False или True, но все же). Если кандидат считаете что можно пойти на любую прихоть неквалифицированного рекрутера, только чтобы пройти этот барьер, то это его личное решение.

Скорее всего эта компания не работодатель ее мечты.

Ещё раз, насколько я понял из контекста сообщения это 100% не была компания чьей либо мечты, это было рекрутинговое агенство. А тараканы в голове рекрутёра из агенства вообще ничего не говорят о компании-нанимателе.Вот вы Виктор спрашивали тут кого-то о том чего он хочет? 100% предложения работы после интервью? Нет ничего такого мы не хотим, порсто хотим минимизировать риск быть отсеяным на самых начальных этапах чёрти-кем по чёрти-какому поводу

2 clewer_one Я не пытаюсь идеализировать рекрутеров или HR специалистов, и вам не советую (впрочем как и представителей любой другой профессии). В направлении подбора персонала работают разные специалисты, но это не повод составлять общее мнение о всех актерах этого жанра)) По моему мнению, кандидат поступила в этой ситуации правильно, а HR нет. Более того, в другой стране она могла бы заработать судебный иск на компанию за такое отношение к кандидатам. Да кандидат не была приглашена на собеседования, но проиграла ли она от этого? Я думаю нет... Скорее всего эта компания не работодатель ее мечты. По поводу конструктивных отношений... Я уже писал выше, попробуйте быть самим собой и действовать согласно своим взглядам и принципам, не пытаясь казаться лучше или хуже, для того чтобы кому то понравиться. Все как в жизни...

Во всех остальных случаях я считаю что просить у кандидатов резюме с фотографией неправильно и нетактично, поскольку это документ который должен отображать ваши профессиональные качества, а не внешние данные.

Занятно. Не знаю читали ли вы, там несколько выше я давал ссылку на историю где ХР отфильтровал девочку которая в ответ на прозьбу послать фотографию сказала что-то типа этого. И пару профессионалов горячо поддержали её позицию.Вот мы и вернулись к вопросу что для одного профессионала по найму норма для другого страшный грех:). Вот и строй после этого с вами конструктивные отношения, когда вы сами настолько неконструктивны и непредсказуемы.

2 Sasha Давайте начнем с самого начала... чем хорошее резюме отличается от плохого? Хорошее резюме позволяет нам добиться большего количества приглашений на собеседование. К примеру раньше отправив резюме вы получали 20% откликов, а теперь 40%. Фактически после получения приглашение, ваше резюме отходит на второй план (оно сделало свою работу) и начинают работать ваши знания и опыт, умение проходить собеседование и т.д. А теперь вернемся к фотографии. Увеличивает ли фото в резюме ваши шансы попасть на собеседование? Однозначного ответа нет, поскольку в большинстве случаев вы не знаете взглядов и предпочтений того человека к которому попадет это резюме.Мне неоднократно приходилось наблюдать ситуации когда резюме отсеивалось именно из-за фото. И даже если вы считаете что строгое деловое фото только добавляет баллов вашему резюме, на самом деле та сторона может воспринимать это по другому. Кроме того, есть определенные правила составления резюме (знаю, знаю что как и с рекрутингом с этим у нас проблемы)), согласно которым не принято добавлять фото в этот документ, поэтому работодателя может насторожить ваше желание похвастаться своей внешностью. Конечно из каждого правила есть исключения, для некоторых профессий фотография в резюме это норма (модель, актер и т.д), но это никак не относиться к сфере ИТ. Могут быть и другие исключения, когда рекрутер может попросить вас предоставить свое фото, но только после личной беседы с вами и детального объяснения, для чего собственно оно ему понадобилось. Во всех остальных случаях я считаю что просить у кандидатов резюме с фотографией неправильно и нетактично, поскольку это документ который должен отображать ваши профессиональные качества, а не внешние данные.

2 ВикторРекрутеру, может, искать фотографию и незачем. Но когда рекрутер просит вставить в резюме фотографию, видимо зачем-то она ему все-таки понадобилась. А соискатель, отказывая под предлогом того что это нетактично, с учетом сказанного мной выше выглядит при этом глупо. Я не знаю какие сейчас последние тенденции рекрутинга. Но зато я прочитал немало статей на тему «как сделать привлекательнее свое резюме», и почти везде рекомендуют не только вклеить фотографию, но еще и постараться, чтобы на этой фотографии соискатель выглядел как можно привлекательнее — вплоть до обращения к профессиональному фотографу, за деньги. А вот что такого нетактичного в просьбе вклеить фотографию в резюме, я не могу понять. Может быть, поясните?

Кстати, о фотографиях в резюме. Вы уверены, что требование помещать в резюме фотографию нетактично. Но дело в том, что в резюме есть фамилия, имя, дата рождения, email, номер телефона — всегда, а последнее время к тому же еще и ICQ, Skype, и так далее. При наличии всей этой информации на сайтах типа одноклассники, в контакте, ЖЖ, LinkedIn и т.д. найти фотографию человека не проблема. На мой взгляд, нетактично как раз заставлять рекрутера это делать, вместо того чтобы просто поместить фотографию в резюме.

Да, я абсолютно в этом уверен. Действительно, если постараться то в сети можно найти много личной информации, но это не значит что всю ее надо добавлять в резюме) Я собственно не совсем понял зачем рекрутеру искать фотографию кандидата? Или я отстал от последних тенденций рекрутинга?

2 ВикторЯ в каждом случае пробовал разобраться в чем дело. Но рекрутеры — люди занятые и на обратную связь у вас времени нет, или, может быть, вы не считаете нужным ее давать. А без обратной связи от рекрутера все попытки выяснить в чем дело сильно напоминают гадание на чайной гуще — рука или жираф. Описывя свой алгоритм, я не имел в виду, что действие по нему должно гарантировать трудоустройство. Я имел в виду что действуя по нему, мы с рекрутером как можно быстрее и с минимальной тратой нервов либо приходим к тому, что я и компания подходим друг другу, и меня нанимают, либо выясняем что есть причины, по которым я и компания друг другу не подходим -, но это тоже с минимальной тратой времени и нервов. А не как обычно происходит — собеседование с тимлидом, тимлид доволен и готов меня нанять, потом второе собеседование с HR, и вежливый отказ без объяснения причин.Кстати, о фотографиях в резюме. Вы уверены, что требование помещать в резюме фотографию нетактично. Но дело в том, что в резюме есть фамилия, имя, дата рождения, email, номер телефона — всегда, а последнее время к тому же еще и ICQ, Skype, и так далее. При наличии всей этой информации на сайтах типа одноклассники, в контакте, ЖЖ, LinkedIn и т.д. найти фотографию человека не проблема. На мой взгляд, нетактично как раз заставлять рекрутера это делать, вместо того чтобы просто поместить фотографию в резюме.

2 clewer_one Вот и я говорю, не надо никого играть. Попробуйте просто быть самим собой. По поводу гипотетической ситуации... мой вам совет, никогда не прикрепляйте свое фото к резюме. И если вас об этом просят, просто дайте понять что это нетактично, неправильно и что так не надо делать. Я не отрицаю, у нас есть проблема с рекрутингом и квалификацией рекрутера. Но... представим что вы руководитель компании, которой нужен рекрутер. Вы предложите достойному специалисту зарплату сравнимую с ставкой старшего разработчика, например, или попытаетесь сэкономить, взяв на работу молодого и перспективного выпускника ВУЗа? Не знаю как бы поступили вы, но очень многие идут по второму пути, а потом все удивляются, почему у нас такой низкий уровень рекрутинга.

2 Sasha

Я действую разумно, логично, ценя свое время и время рекрутера, с установкой о том, что мы в равном положении, и я нужен рекрутеру так же, как и он мне. Мы оба подстраиваемся друг под друга в разумных пределах. Я говорю правду, не подлизываюсь, я имею полное право не знать правильных ответов на некоторые любимые вопросы рекрутера, которые обусловлены корпоративной культурой этой компании или любыми другими причинамит и это незнание не будет стоить мне места в его списке кандидатов.

Может вы и не поверите, но я тоже хочу чтобы так было... Но то что вы описали не должно гарантировать успешное трудоустройство, а просто нормальное общение. Если вдруг выбрали другого кандидата, это совсем не значит что вы плохой специалист, причин может быть множество. Если у вас не получается пройти собеседование у рекрутера, но зато просто найти общий язык с лидерами проектов, попробуйте сесть и разобраться в чем проблема. Может действительно дело в том, что рекрутер не сумел вас оценить, а может просто вы сами не позволили ему это сделать изначально настроившись негативно на беседу. Есть разные кандидаты и разные рекрутеры... И откровенно говоря, это тоже изрядно достает, когда по результатам общения с несколькими псевдоспециалистами (да, да знаю что их много, но что поделать), кандидат делает заключение о всех представителях профессии. И потом нужно первую треть собеседования тратить на то, чтобы убедить кандидаты что ты не идиот, и с тобой можно нормально разговаривать.

Как вы себе это представляете? Берешь прописаный сценарий и начинаешь играть роль хорошего кандидата?

Да и зачем мне кого-то играть? Я и так считаю себя неплохим кандидатом.

А вы бы хотели чтобы был один успешный алгоритм общения с рекрутером который бы 100% работал?

А вы находите что-то старнное в этом желании? ну стоит оговорится что 100% случаев это конечно идела, которого в реальности не бывает. Но предствате себе гипотетическую ситуацию, я ищу работу, выбираю вакансию с которой у меня 100% совпадение по скилам, и... меня отсеивает рекрутёр... к примеру на основании того что я не прикрепил к резюме фотографию, А в другой такоей-же компании рекрутёр отсеивает меня ибо я её прикрепил (ну действительно нафиг програмисту она в резюме). И что? Вас ещё удивляет что соискатели рассматривают вас чуть ли не как врага на основании того что вы тот человек который может создать дополнительный барьер на пути к их карьерному счастью...

2 ВикторНе поверите — хочу)) Хочу чтобы примерно следующий алгоритм всегда работал. Я действую разумно, логично, ценя свое время и время рекрутера, с установкой о том, что мы в равном положении, и я нужен рекрутеру так же, как и он мне. Мы оба подстраиваемся друг под друга в разумных пределах. Я говорю правду, не подлизываюсь, я имею полное право не знать правильных ответов на некоторые любимые вопросы рекрутера, которые обусловлены корпоративной культурой этой компании или любыми другими причинамит и это незнание не будет стоить мне места в его списке кандидатов.На практике же такой алгоритм не работает. Я много раз пробовал устроиться на работу в самые разные компании, и по опыту знаю, что если со мной разговаривает HRюша — все, оффера не будет. Поэтому я и работаю всю жизнь в компаниях, где HRюш в принципе нет как класса и поиском людей занимаются менеджеры/тимлиды.

2 Sasha А вы бы хотели чтобы был один успешный алгоритм общения с рекрутером который бы 100% работал?)) Как вы себе это представляете? Берешь прописаный сценарий и начинаешь играть роль хорошего кандидата? На самом деле все зависит от ситуации, вакансии которую вы рассматриваете, рекрутера который вам встретиться, других кандидатов на эту позицию... Так что это формула с многими неизвестными. То что работает в одном случае, не работает в другом. Что касается вопроса «Хотите ли вы у нас работать», то я, например, его никогда не задаю, поскольку весь мой опыт связан с внешним рекрутингом, где такой вопрос просто неуместен. А вот по поводу того что все научились писать хорошие резюме, позвольте не согласиться. Ситуация с этим вопросом достаточно скверная, особенно в регионах Украины. Хотя, конечно, бывает и хуже. Мне в последнее время регулярно попадают в руки резюме специалистов из Молдавии, так там не то что красивых резюме писать не научились, а даже посредственных. И вам спасибо за беседу и интересные аргументы.

2 SashaВы абсолютно правы.Не имеется в виду, что кандидат должен конкретно произнести «Да, хочу »." ДА ХОЧУ" — это в переводе значит, что «я хочу работать и я согласен подстраиваться под Ваши условия, и не буду перебирать харчами».Именно такие кандидаты нужны. Подлизы — отсеиваются или по крайней мере вызывают подозрение.По поводу попасть в карту рекрутеру. Карта-картой, но есть причинно — следственная связь.Ее никто не отменял. В принципе, можно сделать список вопросов и ответов на них. Вот сижу, думаю об этом. Может быть в апгрейженой статье сделаю.

2 Oleg и Виктор.Итак, вы два рекрутера. Олег уверен, что в телефонном собеседовании нужно задавать вопрос «Хотите ли вы у нас работать», и если соискатель ответит как угодно, кроме «Да, хочу», Олег его отсеет и на собеседование вживую не пригласит, потому что по его мнению такой соискатель не хочет работать у них в компании. В то время как в действительности соискатель просто не хочет выглядеть подлизой и предпочитает говорить правду. Виктор задаст тот же вопрос, и если соискатель ответит «Да, хочу», Виктор его отсеет и на собеседование вживую не пригласит, потому что по его мнению соискатель подлизывается. В то время как в действительности соискатель и рад бы не подлизываться, но он начитался подобных статей и действует по рекомендации. И при этом оба рекрутера, которым очень дорого их время, тем не менее будут тратить его на вопрос, ответ на который и так содержится в действиях соискателя. Лично мне понятно пока только одно — сколько статей ни читай, а вероятность своим ответом попасть в карту мира рекрутера равна ½ для КАЖДОГО вопроса. Вопросов же бывает много, вероятности умножаются. Поэтому вероятность попасть на собеседование вживую в любом случае невелика. А ведь без собеседования о моих качествах как сотрудника вы, господа рекрутеры, ничего не знаете, ибо писать красивые резюме давно все научились. В любом случае, большое спасибо за приятную беседу.

2 Oleg Будет очень интересно посмотреть на обновленный вариант статьи. Может и у меня дойдут руки написать об отличиях внешнего и внутреннего рекрутмента.Как по мне, достаточно интересная тема, которая может дать ответы на многие вопросы что здесь поднимались.Спасибо за отклик о сайте, было бы крайне интересно услышать более подробное мнение, мы только завершаем его разработку (если можно в личном сообщение, а то меня обвинят в популяризации ресурса:)

to Sashaвот думаю над Вашим вопросом. хороший вопрос. в практике рекрутинга есть много моментов — нестыковок, есть не нужные вопросы, которые задают на собеседовании, есть unprofessional элементы. хотя временами некоторые «бессмысленные» вопросы задаются с целью что-то выявить.вопросы, например, на определение типа референции могут показаться странными. Я об этом обязательно напишу, и о стереотипах, и о влиянии корпоративной культуры при подборе персонала. а вопрос «хотите ли вы у нас работать? » — на мой взгляд это что-то на подобие английского выражения: How do you do? в ответ можно ответить точно так же:) How do you do? и ничего больше.

to Виктор СорокаСпасибо. Да, согласен с Вами. Образ рекрутера в статье максимально упрощен. Да и статья по размерам великовата. Как раз думаю над тем что можно было бы проапгрейдить в статье.Да, еще глянул Ваш сайт. Интересный ресурс.

2Sasha: Содержится)) Но к сожалению, рекрутеры, несмотря на это продолжают задавать этот вопрос «Хотите у нас работать? ». Чтобы не тратить время на объяснения, что раз отправил резюме то скорее всего рассматриваю вашу компанию как вариант, проще отделаться вот такой шаблонной фразой (или что то в этом роде). Наиболее меня бесили ситуации, когда у специалиста, которого внешние рекрутеры пытались перетащить из компании конкурента, и несколько дней убалтывали прийти на интервью, HR компании спрашивала " А почему Вы хотите работать именно у нас? ")) Мой совет всем кто попадает в такую ситуацию, не выходите из себя, попытайтесь отделаться шуткой. Глупо из-за одного непродуманного вопроса, вставать и уходить.

2Виктор: Разве сообщение «Ваша вакансия мне потенциально интересна, хотелось бы узнать побольше о компании» не содержится в самом факте отправки резюме на вакансию?

По своему опыту могу сказать, что не всегда нравиться, если кандидат как заведенный твердит «Да, я хочу эту работу... Мне у вас так нравиться».Очень часто от таких слов неискренностью за версту пахнет)) Смена работы, для большинства, это серьёзный шаг, и сомнения на этом этапе нормальны и уместны. Рекрутер должен это понимать, другой вопрос что у него нет времени на ответы, горит месячный план и т.д. Мое мнение, не нужно кричать с порога (или в телефонную трубку) «Хочу у вас работать», а просто говорить то что думаете «Ваша вакансия мне потенциально интересна, хотелось бы узнать побольше о компании». Хотя для каждого кандидата свое стратегия поиска работы, то что хорошо работает для одного, может оказаться бесполезным для другого.

Мне один момент непонятен. Если я о компании знаю только то, что написано в вакснсии, на веб-сайте компании, что рассказывают на сайтах типа этого (developers.org.ua), и что могут рассказать мои знакомые — и это только о самой компании, о проекте на который меня набирают, я вообще не знаю ничего — КАК Я МОГУ ХОТЕТЬ РАБОТАТЬ В ЭТОЙ КОМПАНИИ? Почему любой ответ на вопрос по телефону «Хотите ли вы у нас работать», который не начинается с «Да, хочу» считается неправильным и приводит к отфильтровыванию меня? Я действительно хочу работать — иначе не подавал бы заявку на вакансию. Но Я НЕ ЗНАЮ, ХОЧУ ЛИ Я РАБОТАТЬ ИМЕННО У ВАС. И не узнаю, пока не приду к вам на собеседование и не поговорю с вами. Собственно, все, что я пока что хочу — это попасть на это самое собеседование. Но судя по статье, отвечая на вопрос правду, я даже на собеседование не попаду. Вывод — хочешь работать в компании, научись врать с первых же шагов. Или я чего-то не понял?

Хорошая и интересная статья. Полезная как рекрутерам так и соискателям:) Вот только немного разочаровала первая часть, где образ рукрутера как то слишком «плоско» описан. Ведь и без этого, многие воспринимают рекрутера как своего рода преграду между собой и хорошей работой, которую необходимо преодолеть на пути к светлому будущему. Очень хочется, чтобы кандидаты начали видеть в нем помощника и советника, на мнение которого можно положиться (а не машину с двумя мотивами, для зарабатывания денег). Наглядный пример того, что не все рекрутеры настолько примитивны — сам автор статьи.

Обычно агентство не придумывает дополнительных своих требований.Им говорят — они выполняют заказ.Если это агентство, то наиболее возможный вариант — им дают запрос от работодателя — смотреть резюме только с фото. Ведь привлекательная внешность на позицию бухгалтера не является ключевым требованием. А агентство не будет придумывать дополнительные требования, им нет смысла усложнять, им важно, чтобы продать человека. Как это выглядит? Иван Петрович говорит ребятам из агентства -, а найдите-ка мне бухгалтера! А какого Вы хотели бы? А хочу такую, чтобы работу свою делала. Да...ээээ... и пусть симпатичная будет. Вы ведь берете деньги за услуги — так вот и отработайте их.Очень похоже на подход ЭКОНОМ-КЛАСС, правда? Возможен другой вариант — когда кому-то из агентства приходит гениальная мысль -, а бухгалтера возьмут с бОльшей вероятностью того, который не только свое дело знает, но еще и симпатичный. почему мысль «гениальная», потому что на практике бывает и обратная сторона — слишком симпатичным дают отказ. но первый вариант с заказом из компании более вероятен

Имеем дело с вариантом ЭКОНОМ-КЛАССа.

Насколько я понял это вообще было агенство, а не работодатель. Не знаю насколько можно судить о работодателе по поведению агенства

to clewer_oneСпасибо, затронули интересную тему.В обсуждениях (по ссылке) все говорили про девочку, правильно или не правильно она поступила, как они к этому относятся и какие будут последствия (прямые).Думаю, что хорошо бы сказать пару слов о компании, которая просила выслать фото.Имеем дело с вариантом ЭКОНОМ-КЛАССа."Найти сотрудника, который за наименьшие деньги мог бы приносить наибольшую пользу".Если в компании практикуется такое отношение к персоналу, то как следствие получаем: — нужны сотрудники, которые будут делать то, что им скажут, делать много и приносить много пользы, — если сотрудник отказывается выполнить требование на начальном (или на другом) этапе (не важно чем это объясняется), то такой сотрудник не нужен.Как вариант — не прислал фото — значит, не подходишь. Да, она не прошла тест на ХОЧУ.

Привет! Ещё кто-то коментарии читает? Олег, а вот прокоментируйте пожалуста вот такую вот ситуацию, так сказать с той стороны барикад.http://www.hr-forum.ru/forum/?...вот ещё интересное обсужнение того же на RSDN http://rsdn.ru/forum/job/35704... (ветка с a_starta от этого сообщения вниз) Я так понимаю по логике вашей статьи девушка повела себя не правильно и не прола теста на ХОЧУ?

to Экспертмои контакты в профайле, пишите, пообщаемся:)

Давно искал такого человека. Как стиль, так и смысл отражает отличный опыт рекрутера. Думаю, что у Вас, Олег отбоя нет от предложений? ;)

Мне понравилась метафора на счёт рекрутёра-дворецкого, но она резко контрастирует с тем, что автор говорил в начале: 1)

И в большинстве случаев виноватым будут считать рекрутера, потому что «некачественно подобрал».

ИМХО, рекрутёр НИКОГДА не берёт ответственности за кандидата. И никогда не берёт эту ответственность технический специалист из другой команды (этого ещё не хватало!). Эту ответственность берёт чаще всего тимлид или ПМ, у них больше шансов определить подходит человек или нет.2) Автору уже досталось за то что он решил, что рекрутёры оппоненты кандидатов. В самом деле это не так: рекрутёры — посредники между кандидатом и работодателем. Первое, что делает успешный кандидат — нравится рекрутёру, далее диалог может идти в русле: "Давайте я помогу вам закрыть эту вакансию? Я хороший специалист по Java, но скажите, что они хотят от меня услышать? "3) Не знаю к чему придраться в статье, но здесь не было одной такой очень важной мысли: соискатели-программисты более инертны, чем рекрутёры. И те и другие об этом знают. Даже программист, который полгода уже нигде не работает, совсем не обязательно будет перезванивать в компанию после того, как отправил резюме, дабы не показаться, что он сильно озабочен этой работа. Рекрутёры об этом знают и даже скептически относятся к настырным кандидатам.

честность оправдывается только с людьми Чести.

2 Роман ХрамцовТы, я так понимаю, начинающий владелец бизнеса. Вот совет если хочешь: будь честен, честность всегда оправдывается.

Тут как всегда зашла речь о мотивировании работать на одном месте долго. На самом деле всё очень просто — нужно мониторить рыночный уровень зарплат и повышать человеку не дожидаясь, пока он начнёт искать сам. Ясно — же, что доступ к сайтам с предложением о работе есть у всех, поэтому, если я вижу больше денег где — нибудь сразу шлю туда резюме. Сказки о лояльности смешны, особенно в конторах типа епама, лоджика и им подобным, там человек — винтик.

Одни лохи набирают других таких же лохов. При этом все важно надувают щеки и изо всех сил стараются продемонстрировать свой профессионализм и энтузиазм. А все вместе зарабатывают денег какому-то дяде, освобождая его время и делая его жизнь обеспеченнее.

2flymanЧто не умеем (не умею) мотивировать — согласен.А по поводу рабовладельческого строя и крепостного права, то это мнение, которое я готов отстаивать, взять хотя бы факт, кто его отменял? — те у кого были достаточно денег для этого и кто в такой способ решал свои проблемы (смена силового принуждения эконономическим в случае рабов, сгон людей с земель, чтобы появились свободные руки для фабрик в случае крепостного права). Грибы может и поучавствовали в формировании моего сознания:), но и без книг по истории вообще, экономической истории и истории дипломатии тоже не обошлось:) Профсоюзы и всякие там движения за права ничего б не добились без поддержки криминальных/мафиозных структур. У нас же профсоюзы если есть, то это лишь в гос предприятиях и курируются государством же. Т.е. государство защищает ваши права перед государством — удобно... А все (без исключения) изменения принимаются, чтобы решать проблемы тех, кто эти изменения инициируют.Взять к примеру пенсионную реформу в штатах 70х годов. Ее преподнесли людям как возможность создавать пенсионный фонд на рынке ценных бумаг — ноль налогов при покупке пакета, покупка «блу чипс», постоянный рост благосостояния..., но в реальности толчком к законопроекту были ведущие корпорации, которые задолбались выплачивать постоянные пенсии «живучим» американцам, у них обязательства по выплате пенсии возлагались на предприятия, в которых они работали. А людей выставили на поле инвестиционного боя совсем не подготовленными... это все равно, что выставить меня против каратиста — ну спортивный я, не маленький, и что?:) Та и налоги потом тоже забирают также как с зп, тогда как в чистом виде инвестиции облагаются по ставке в два-три раза меньшей. А в случае смерти — львиная доля партфеля отходит государству в форме налогов.А писанина про сто долларов — это упрощенно, я идею хотел передать...ну все — я грибы пошел есть.

Роман, вами тут красиво описана картина дикого накопления капитала.Я понимаю. кое — кто еще думает генерить +200% навара на разрабтчике, но этап этот пройден 100 лет назад в развинутых странах.>> плюс чтобы его в будующем можно было кидать с проекта на>> проект без потерь в операционной прибылиТак сказать «i швець i жнець та на дудi гравець».Такого почти не бывает, а если и бывает он фигней заниматься не будет.>> Вот эти «100 дол» на покрытия убытков прошлых периодов и переманивают другие работодатели>> — у них же нет затрат на обучение, потаму они могут их выплачивать человеку. >> А работодатель, вырастивший кадра, — ЛОХ....как много людей хотят считаться таковыми?) Красивый фиговый лист чтобы прикрыть голый зад.Напишите «мы не умеем (не хотим) мотивировать сотрудником на длительный период времени».>>...Простые люди много потеряли с отменой крепостного права, >>, а перед этим рабовладельческого строяDas ist fantastisch. Вы чё там обкурились или грибов обожравшись? P.S. Вообще то Вы наверно о боди шопе на студентах пишете? Я пишу о взрослых бородатых дядях (которых учить то не надо очень, сами могут) которые прекрасно знают свою цену.И о $100 я утрирую, дядя работу не сменит просто за лишнюю сотку.P.S. S.Мне всё ж интересно, чем окончится кризис, как переформатируется рынок софтверной разраьботкии как отреагируют на это компании аутсорса.Кстати, недавно был на собеседовании в украинской В2В компании, работающую на внутренний рынок.Я уж и не помню чтобы так могли детально рассказать что делают они и чем бы я мог быть им полезен.Аутсорсерам ещё далеко до такого уровня.Ведь у них и под пыткой детально не узнаешь чем же будешь заниматься.

Возможно в штатах так и есть, у нас же в основном рынок аутсорса и выгоднее продавать заказчику студента как мегагуру чтобы была как можна больше delta = in (заказчик платит по рейту мегагуру) — out (здесь платят студенту копейки).

Та рекрутерам нужно четко заточенный человек под какие-то умения, плюс чтобы его в будующем можно было кидать с проекта на проект без потерь в операционной прибыли. И это понятно, рисков ноль — сразу пришел и сразу генерит прибыль. А взять и выучить — слишком большой риск, т.к. обучение — время, и либо расклады в технологиях изменятся, либо клиент не намерен ждать, да и риск большой, что перекупят, т.к. человек учился, а зарплату получал, деньги ж надо теперь както отбить, а отбиваются они за счет человека, которого обучили, а теперь работает. Вот эти «100 дол» на покрытия убытков прошлых периодов и переманивают другие работодатели — у них же нет затрат на обучение, потаму они могут их выплачивать человеку. А работодатель, вырастивший кадра, — ЛОХ...как много людей хотят считаться таковыми?)) А людям нужно денег побольше — потаму как всем нужно оплачивать счета. Потаму и переходят за лишней 100 баксовой бумажкой.Все это понимают, но реальных механизмов это регулировать нет. Вот и взывают к всяким «сказочным» категориям: этика, честность, лояльность... Такое бывает, но доволно быстро лечиться — слишком велик соблазн, а потаму особо на них полагаться — это, как по мне, крайне рискованно. ...Простые люди много потеряли с отменой крепостного права, а перед этим рабовладельческого строя. Тем кто чуть-чуть поуспешней нет никакого смысла вкладывать в вас время и деньги — все равно уйдете. Эту проблему хорошо решил crime, в вас вкладывают и обучают, а если вы вздумаете уйти, то вас всегда можно убить. Думаю переходы там не часты:) А богатые скупают самых лучших и эффективных (уже готовых). У кого соотношение «выгода/затраты» самые высокие. И становяться еще богаче:)

Чего стоит само название «человеческие ресурсы». Практика работы с иностранными компаниями демонстрирует ту же картину — не до сантиментов.Из опыта. У моей коллеги-рекрутера стикер висел с напоминанием «Кандидат — это человек».

to AnonymousВ компании обычно политика по отношению к персоналу определяется главой фирмы.Практически всегда глава фирмы верит, что «любого человека можно заменить, это всего лишь стоит денег. даже если это стоит много денег и не выгодно, то все равно не страшно». (из практики работы с украинскими компаниями).

дело в том, что надо бы относится к кандидату как к человеку, а не как к дорогой затычке определённой вакансии. Есть же каая-то деловая этика.или как всегда "никто-никому ничего не должен"А потом куча слёз от работодателей, мол дикий рынок, девелоперы скачут с конторы в конору за 100 лишних баксов.Так вот что построили, то и получили. Девелопер же не навязывает своих правил, а играет в ту игру, что создана на рынке основными игроками то биш большими компаниями.

Ну мы пытаемся строить нормалные отношения на рынке, или всё же будем «закрывать вакансии». Есть же каие-то нормы деловой этики. Я вот, например такие понты, что сделайте что-то срочно на вчера, а м вам не знаем, вообщеи ответим, воспринимаю как неуважение. Возможно, я ошибаюсь, и мир изменился, «никто ником ничего не обязан» или какое там модюное мотто сейчас?.Сигнал таков — если компании хотят нормальный рынок, что разрабочики не метались с компании в компанию, пусть строят нормальные отношения. Когда девелопер чувствует себя человеком, а не дорогой затычкойй затычкой на вакансию.

to флаймениз информации о работе рекрутеров ГЛ — если будут в чем-то сомневаться или ответ будет отрицательный, то не ответят. если прозванивать, то вполне вежливо и корректно дают ответ. если быть чуть настойчивее, то рассказывают даже детали, комментируют.

это уже не смешно, Сегодня открыл письмо ГЛ, на вакансию, на которую подавaлся полгода назад, что-бы я мол, срочно заполнил анкету и отослал.Горит! Вот понимаю, ребята работают. Что ж был помочь, благо под рукой нашёлся шаблон. Интересно, ответят хоть?

to Seryogin Olegсистему смыслов в разы сложнее сформировать, чем использовать НЛП — приемыТак что же теперь, не пытаться даже?

to guestRe Рекрутер-Дворецкий: Если Ваш образ Я выглядит как прислуга, то мой — нет.А как бы Вы описали образ рекрутера? Действительно, очень интересно.

to guestКонвейер: Усталость накапливается тогда, когда в том, что ты делаешь нет энергии и происходящее теряет свой смысл. А происходящим называется ТВОЯ ЖИЗНЬ. Украшение рабочего места не поможет. И НЛП в продажах работает намного лучше, нежели в попытке обрести смысл.систему смыслов в разы сложнее сформировать, чем использовать НЛП — приемы.

to serge lorichнабирайтесь сил и возвращайтесь:)

много буков, не осилил.

>> Дмитрий:)) Только не перезванивать, а названивать, пока не ответит или не сломается:)) P.SОтвет из рекрутера нужно выбивать)

Спасибо за статью, особенно, за совет перезванивать рекрутёру.

Re мотивы рекрутера: Если это ставка (иногда самому работодателю нецелесообразно выплачивать бонус, он может в РАЗЫ превысить ставку), то при чем здесь оперативность. Тем более качество. to guest Вы много вопросов/утверждений высказали, давайте по-порядку.Да, бывает, что рекрутеру платят просто ставку.А бывает, что ставку+бонус. И, действительно, бонус может в РАЗЫ превысить ставку.Зачем бонус платят? А чтобы работал быстрее. Если нужно много вакансий закрыть, то давай, шевелись, а мы тебе за это бонус дадим. «Шевелись» — это вроде бы как оперативнее будь. А если не оперативный, то тогда и не успеешь себе на бонус заработать. Рекрутеры это быстро понимать начинают. Да и работодатель переходит к варианту «ставки» к «ставка+бонус» только тогда, когда ему это выгодно. Зачем нужна оперативность, когда «просто ставка» — чуть ниже. К вопросу о качестве. Представим маленькую компанию.Обычно подбором персонала в ней занимается или сам менеджер, которому необходимы сотрудники, или часть работы, например, первичный просмотр резюме, поручается секретарю, а бывает, что и менеджеру отдела кадров, который в основном занимается бумажной работой (если таковой в компании имеется).В какой момент в компанию берут сотрудника, который занимается исключительно подбором персонала (т.е. рекрутера)? Обычно тогда, когда подбор кандидатов начинает занимать все больше и больше времени. Обычно это происходит, когда увеличивается количество вакансий, которые необходимо закрыть за период времени, например, за месяц.Взяли рекрутера. Менеджер, который раньше занимался полностью поиском кандидатов и проведением собеседований вздыхает с облегчением «ну все, теперь буду больше своей работой заниматься, а кандидатов наш рекрутер, он/она у нас умничка, будет смотреть, просеивать, собеседовать. А я только выбирать буду — подходит или нет».Приводит рекрутер к менеджеру кандидатов, а кандидаты по мнению менеджера не подходят. То того не знают, то того не умеют. Или берет их менеджер в компанию, а они раз! — и начинают творить всякую всячину неприятную, которую от них не ожидали.Что скажет менеджер? "А кого ты мне подобрал/-а?! Как же ты их смотрел-оценивал/-а?! "И наругает рекрутера. А если еще раз-другой это повторится. То еще возьмет и уволит. И все равно, на ставку он работал или на ставку+бонус.Это в маленькой компании. В большой компании, где вакансий больше, ситуация все равно такая же.Оперативность.Взяли рекрутера для чего в компанию? — чтобы каждый своим делом занимался. Вот работает себе рекрутер, ищет кандидатов, собеседования проводит. Платят ему за это ставку, никуда спешить не нужно. Бонус все ведь все равно платить не будут. Приходит к нему менеджер и говорит — вот закрой вакансию к такому-то числу, будь добр. А рекрутер ее закрывает чуть позже (или значительно позже) — что менеджер скажет? Не понравится ему это. А если на пару дней раньше нужного человека подберет, что тогда? На душе у менеджера полегчает, что все хорошо и беспокоиться не о чем. Все, человека уже нашли, ждет, когда его на работу пригласят.Вот, думает, менеджер, какой молодец рекрутер, хорошо сработал. Оперативно.Да и рекрутеру приятно, что его работе радуются.А если рекрутеру все равно, рады или не рады его работе, ругают — хвалят его, тогда как же ему такому в компании работать? С людьми же работает.Вот и старается обычно рекрутер, чтобы оперативнее свое дело сделать.Ведь и самому приятнее, когда дело уже сделано, а срок конечный еще не наступил. Значит, и переживать не нужно.

Re мотивы рекрутера: Если это ставка (иногда самому работодателю нецелесообразно выплачивать бонус, он может в РАЗЫ превысить ставку), то при чем здесь оперативность. Тем более качество. Часто рекрутеры ’работу работают’. В принятии решения, как правило, участия не принимают. Есть Hiring manager, он несет ответственность и делает выбор. Из собственного опыта (немаленького, поверьте на слово!) скажу: этот выбор часто спорный. И этот самый барьер существует, как правило, между рекрутером и Hiring manager’ом. Мне кажется, это важно понимать кандидатам. Re ХОЧУ/МОГУ: Опять же, из опыта. Давайте представим себе довольно типичную ситуацию, когда кандидат может, но не хочет. Дальнейшее развитие событий предсказуемо. Целью первичного звонка может быть ’замер’ потенциального интереса, без которого дальнейшее общение теряет всякий смысл.Re Resume: Пробовали не просить резюме сразу же? Нет? Попробуйте! Результаты могут Вас приятно удивить . Непосредственный интерес к ЧЕЛОВЕКУ делает свое дело и лежит в основе рекрутмента. Вопросы по резюме часто помогают плавно начать разговор, даже если в нем все ясно.Re 8 вакансий в месяц: Для того, чтобы закрыть 8 вакансий, нужно 8 кандидатов.Re ответственность/безответственность: Вопрос, конечно осторожный. Не зарабатывается ’оно’, ’оно’ в детском саду формируется.Re «несоответствие» корпоративной культуре: Клонирование у нас в почете, что правда, то правда. Особенно, в software development. Не дай Боже отличаться от других! Мне кажется, что лучше всего написали об этом явлении ставшие знаменитыми шведы в Funky Business Forever http://www.funkybusinessforeve.../. Рекомендую всем, кто не знаком с этим выдающимся трудом.Re неадекватность: чему? Любимое слово... Re СРОЧНО/ВАЖНО: Если уж речь о классике... Давайте-ка вместе вспомним, как возникают ’срочноважные’ ситуации? Все верно, появляются они из важных, но не срочных, вовремя не сделанных, попросту не запланированных задач. Здесь выделяю проблему под названим «планирование». Re О чем умалчивают рекрутеры: Подбирая персонал для больших компаний, рекрутеры часто просто не знают о «привычках» отдельных менеджеров.Re Как делается выбор: Здесь все же речь заходит о том, кто принимает решение на самом деле. Обращаю внимание, НЕ рекрутер. Тогда почему ответственность «делится»? Re Психологическое консультирование: Прояснение это не психология, это навыки коммункации. Причем базовые.Re Рекрутер-Дворецкий: Если Ваш образ Я выглядит как прислуга, то мой — нет. Re Аргументация: Нужно отлично владеть этим инструментом. Мой совет: пользуйтесь только тогда, когда в совершенстве владеете. В ином случае, со стороны выглядит как power game, при этом forecast ’рекрутер проиграл’, так как изначально расстановка сил не в его пользу.Re Авторитет: Скажите, какая должность обеспечивает развитие бизнеса в аутсорсинговой модели, после продаж? Re Oтноситесь к кандидату так, будто бы у него мозга нет: No comments.Re Конвейер: Усталость накапливается тогда, когда в том, что ты делаешь нет энергии и происходящее теряет свой смысл. А происходящим называется ТВОЯ ЖИЗНЬ. Украшение рабочего места не поможет. И НЛП в продажах работает намного лучше, нежели в попытке обрести смысл.Всем желаю находить смысл в том, что вы делаете. 

Ну дык треугольник: [деньги] — [качество] — [время] никто не отменял, хотели «быстрые решения» они их получили. Захотели качества наняли тебя дали тебе целый год и вперед. P.S. Иногда бывает нужно запустить пилотный модуль лишь бы «взлетел» чтобы понять что эта фича востребована и за нее готовы платить, а потом если модуль пользуется спросом то все переделывают по уму. MS ведь тоже не сразу взялся делать Windows Vista в 90-х годах.

2Alex McGray> который как можно раньше и как можно лучше будет приносить пользу проектуа без разбору сразу фиксить баги и дописывать функционал. Сразу видно разрыв в целях:) А потом следующий тоже сразу будет приносить пользу проекту, а потом еще, тоже сразу.А потом ~8 млн. строк кода, в котором ~45% duplicate code, ~95% кода не покрытого юнит тестами ~50% кода, о котором что он есть и что он делает уже низнает никто:) Я это говорю как человек. который занимался год упорядочиванием кода в Материалайзе, в основном задачи стояли: разобраться что код делает, обобщить, смерджить 3−5 подходов. А еще приходилось фиксить баги, которые возникали из-за того, что «шустрый» программист проанализировал иерархию классов всего на 2−3 колена вверх (вместо 5−7) и написал быстрое решение, а перед этим еще один «шустрый» клепал наследников только чтоб добавить еще одну функцию или четок изменить поведение существующих. А другой «быстрый и высокоэффективный» понаписывал кода в функцию так, что она стала делать кучу дополнительных неожидаемых от ее семантики действий или вообще чтото другое. И у шустрых просто нет выбора — либо выдаещь «быстрые решения», либо рискуешь стать кандидатом на уволнение.Так и живем: рекрутеры чтобы хоть испытательный срок, тим-лиды, чтобы быстро и ощутимо, менеджеры радуются значениям KPI...вопрос лишь в том, когда достигнем «критичесой точки»:)...Рефакторинг! А до этого эффективные программисты стали успевающими и высокооплачиваемыми, «гениальные» менеджеры нашли работу по-интересней и по-высооплачиваемей. А заказчик — welcome to the Reality:) — бесплатный (дешевый и быстрый) сыр только в мышеловке и для тех, кто думает только о сегодня.

Т.о. МОТИВ № 2. Найти такого сотрудника, который хотя бы на испытательный срок сможет продержаться в компании и не оставит о себе плохие впечатления.

Налицо разрыв между целями рекрутера и ребят, что пишут код для заказчика. Потому что цель у ребят чтоб заказчик был доволен — это, как приавило, и есть главная метрика успешности работы команды (лирику отметаем, пока). И для того, чтоб добиться цели нужен человек, который как можно раньше и как можно лучше будет приносить пользу проекту, а не просто проработает сколько-ко там и не напакостит...

2Oleg SeryoginВозможные выводы, которые можно сделать о работе в такой компании: С) важные требования, на основании которых можно принять противоположные решения, постоянно появляются по ходу дела.Я бы данный пункт расширил до такого вывода: Решайте сами, хотите ли Вы работать.:)

В принципе правда есть в словах shadow...

2sendikЕсли за 9 собеседований компания не может определиться нужен ли ей специалист, то это в первую очередь для компании означает — огромная трата времени работающих в этой компании людей.Это однозначно unprofessional.Почему это происходит? Возможно внутри компании не могут принять решения, сделать выбор подходит ли им сотрудник.Или не могут принять решения о том, как принимать решения более оптимально, чем за 9 собеседований. Вариант 1Во время или перед тем, как инициировать каждое новое собеседование выявляются новые характеристики/требования к должности. Вариант 2 (на мой взгляд более вероятный) В компании запутанная схема согласования/принятия решения.Например, существует множество значимых личностей/менеджеров, которые имеют право Вето на принятие сотрудника. и каждый должен/хочет дать свое решение.Между собою они не взаимодействуют, мало взаимодействуют или плохо взаимодействуют, иначе бы давно договорились бы. Представим, что Вам позвонят и скажут, «Ок. Мы очень долго думали и решили, мы Вас берем. Вы большой молодец, что имеете столько терпения.» или «Вы большой молодец, что имеете столько терпения, именно такие люди нам и нужны.» Возможные выводы, которые можно сделать о работе в такой компании: А) для работы необходимы очень терпеливые люди, Б) решения в компании принимаются с большим трудом, С) важные требования, на основании которых можно принять противоположные решения, постоянно появляются по ходу дела.Решайте сами, хотите ли Вы работать в такой компании.

2sendik: извини, но правильно что не взяли, какой компании нужент такой! @#$$%

2 shadowПока нет. Но мне крайне интересно что будет дальше...

Класная статья. Толково и в тоже врямя интересно написано. А у вас девушка есть? Нет ну я так спросила, на всякий лучай, а вдруг свободный.:)

2sednik: 9 последовательных собеседований? Взяли то хоть?

2QEDВ моем посте явно указан IF ’condition’ THEN ’action’:) Где ’condition’ всегда ложно. Я нормально отношусь к рекрутерам — «их работа опасна и трудна»)) 2sednikПереспать с рекрутершей на столе во время собеседования — это интересно:) Мой рекорд 5 последовательных собеседований. Но потом, когда на попойке какого-то очередного дня рождения я разговорился с этой милой девушкой и она мне рассказала секрет этих 5ти собеседований — то что я шарю и могу наделать много чего полезного для компании — это стало ясно уже после 2ого собеседования, они просто хотели все убедиться, что я нормальный: я в анкете в части самопрезентации вместо текста понарисовывал человечков и всяких схем со стрелочками и тезами:) Так что не переусердствуйте, этим можете только усложнить себе и другим жизнь)) Be simpler!

статья про идеальный рекрутинг. ах... мечты мечты...на текущую ситуацию в Украине актуальны только советы бодать рекрутеров звонками пока не посинеют. Остальное — на украине мало применимо. Рекрутеры бывают двух типов: первые работают в крупных компаниях с большой «текучкой» типа: Люксофт, Глобал, Эпам и пр... «на конвейере». Там действительно нужна скорость набора. Качество персонала в их ситуации вторично и зависит, в основном, от баланса: жадность денег начальника проэкта возможность получить проблемы на свою попу из-за нанятых дебилоидов. Рекрутеров таких компаний я искренне жалею, потому что пахать тем приходится как лошадям запряжным так еще и порой «вслепую». Был неоднократным свидетелем, когда прожект манагеру «зарезали» все резюме и говорили «ищи дешевле», и тот бедолага старался, путаясь в словах объяснить недоумевающему рекрутеру что «надо бы еще кого-то нам подкинуть...». Ну как ты объяснишь рекрутеру, то из вилки 500 — 1000 долларов тебе нужны ТОЛЬКО те, кто согласится на 500 + первые два месяца испытательного срока за 250??? На украинских просторах специалисты все меньше и меньше в моде. Западная бизнес модель, будто пережив влияние чернобыля, прижилась у нас в виде экономико-калеки: 1 пастух + 50 голов овец. ТОесть 1 грамотный специалист за много денег пасет 50 дешевых бездарей студентов. В таком клиническом саду секрет «качественной подборки кадров» только один: «будь ближе к институтам, и да воздастся тебе, аминь! «Другой вид рекрутеров — рекрутера среднихкрупных компаний (ибо малые компании ХР отделов не держат в принципе), с условно малой либо просто малой „текучкой“. В этой ситуации рекрутер может ставить себе очень расслабленные сроки в которые он будет искать работников, и естественно, в какой то момент выясняется что делать то уже практически нечего. И если до кризиса, на „гонку чаев“ ХР отделов смотрели сквозь пальцы, то сегодня „кофечаевая эстафета“ реальный повод быть уволенной вчерашним днем. Именно потому, рекрутерам таких компаний надо как то занять свободное время, выделенное в прошлом на раскладывания пасьянсов и обсуждения новинок моды. И тут им на помощь приходит магия „эффективного набора персонала“: соискателей начинают гонять по целой куче психологических тестов, с обязательной „обратной связью“ (для тех кто в танке — „обратная связь — это когда вы, через день после написания тестов на свою же психологическую адекватность, пиндюхаете в другой конец города только для того, чтоб в культурной атмосфере обсудить тему: „ну как вам этот тест и его результаты? “ ибо по телефону такое не обсуждается). На тестах, фразами “ представьте себя на месте... », соискателям предлагают поучаствовать в роли от рядового сотрудника до практически Господа Бога. На интервью с одной ХРшей в одной из крупных киевских фирм, после часа и 20 минут психологических тестов, в мою голову тихо начала стучатся мысль, что проще наверное трахнуть эту девченку на прямо на столе в интервьюерной, чем дождаться того скорбного момента когда она начисто вынесет мне мозг... И я не верю, я упорно не верю, что эти вопросы задавать было жизненно необходимо на простейшую вакансию, которая не подразумевает управляющей работы.Я предлагаю сделать опрос: максимальное колл-во приходов на интервью в одну компанию в вашей жизни. Мой личный рекорд — 7 ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНЫХ (это не каждый раз с нуля, а каждое следующее продолжает предыдущее) собеседований на одну фирму на одну и ту же должность на протяжении месяца, и этот рекорд практически побит: меня позвали на девятое ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОЕ собеседование в одну и ту же компанию на протяжении ПОЛТОРА МЕСЯЦА. Ужас вселяет то, что это вполне серьезные фирмы, где ты РЕАЛЬНО хочешь работать, именно потому и терпишь это все гадское глумление, иначе — забыл бы после третьего собеседования.

ADEpt 23.10.2009 в 02: 29> Типичный рекрутер говорит: у нас (возможно) для вас есть работа в крупной международной компании. На позиции разработчика, solution architect, бизнес-аналитика инженера сетей DWDM — как вы относитесь к этому, какая позиция вам нравится? Ты говоришь (допустим): давайте поговорим про (допустим) аналитика. Что он должен делать, что это за проект, что это за компания? Тебе отвечают: оооо, это крупная международная компания, а выполнять надо обязанности аналитика, вот так-то! Так что, вас это интересует? Нам срочно! Ты говоришь: у меня сейчас «на руках» проект, так что в штат я не пойду. Но я могу пойти консультантом — вас это интересует? Тебе отвечают: неееет, нас это не интересует. А скажите, на какую бы зарплату вы согласились пойти? (И дальше из тебя доят инфу, которая позволит точнее обработать следующих претендентов) to ADEptописанная Вами ситуация — в переводе Ваш диалог с рекрутером выглядит так: Рекрутер: «У нас есть предложение по работе. Вам интересно? » (подразумевается, вы хотите работать где-нибудь в другом месте, чем работаете сейчас?) Вы: "ну не знаю, а что Вы мне предложите? «Рекрутер: «бла-бла-бла... Нам срочно! » (подразумевается, вы хотите работать или нет? у меня вакансия горит, никак ее закрыть не могу, скоро получу нагоняй от начальника!) Вы: «нет, у меня уже есть что-то, а вы мне предлагаете то, чего я пока еще толком не понял — нужно мне или нет. я вообще адекватный человек и если появляется интересная возможность, то я могу ее рассмотреть, но пока — давайте сотрудничать в другой форме. я ж все равно о вас ничего не знаю.» (подразумевается, Вам «шашечки или ехать»?) Рекрутер: «Вы что, не понимаете, мне сказали найти «только в штат»! блин, как мне вас уболтать?!... Сколько денег хотите? (может быть я вас смогу перекупить?) любые переговоры рекомендуется вести при личной встрече, а не по телефону на встречу приглашать имеет смысл, если кандидат готов обсуждать предложенные условияиначе человек может просто зря «прокатиться» на другой конец городаВ описанном Вами варианте рекрутер рассказал про условия в компании и не услышал варианта ХОЧУ встретиться и пообщаться. Что начал делать рекрутер? Он начал выяснять как же можно на Вас воздействовать. Хотите денег? Возможно спрашивал, хотите ли условия особые и тп? > (И дальше из тебя доят инфу, которая позволит точнее обработать следующих претендентов) Информация о том, сколько Вы хотите зарабатывать, мало поможет с другими кандидатами. У каждого свои запросы. Если же рекрутер начал торговаться с Вами по телефону — то это уже вариант unprofessional. А пока вроде бы все по схеме: Есть работа — ХОТИТЕ? пока не знаю, а что за работа? Вот такая — то, ХОТИТЕ? не, в штат не хочу. А как сделать так, чтобы было ХОЧУ? т.е. выясняет запрос как заправский менеджер по продажам.:) т.е. человек им позарез нужен, прижало. это уже не поиск кандидата в смысле «мы вас выбираем», а «продажа» вакансии.

Вы персонал случайно по заказу не исчете? @QEDИщу. Вот для PLURONa подрядился ребят толковых подобрать.К ЕПАМУ присматриваюсь — пару человек им рекомендовал, вот теперь думаю, поставлять ли кандидатов дальше.

@РоманА если он ногой в прыжке с разворота назад даст?;) У меня серьёзно один раз почти до этого не дошло (причом рекрутер полез;)) Правда когда такого халёного (которого коллегой Олега и назвать нельзя: D) перед всеми на место поставишь (раза 2−3), а потом немного дальше подкалывать. Ну и в конец так подколоть, что все ржут, а до него не доходит почему...Ну resume мой он не читал. Там ведь стаяло, что я профессионально каратэ занимался: D@ОлегКлассная статья, я даже один термин на 15 минут сегодня днём перенёс;) Вы персонал случайно по заказу не исчете?

Хоть и спать охота:) На счот звонить или нет. По крайней мере 2 раза! 1 раз хотя бы для того, чтобы вообще внимание обратили. Кроме того Вы проевлайите интерес. Это всегда положительно. Кроме того (особенно конечно в не IT-Компаниях) вполне может быт, что после первого выбора резюмэ распичатываються. => Если позвонить и кто-то роэться в стопке Ваш resume с высокой вероятностю лежит уже намного выше.Второй раз чтобы показать что «ага интересно исчо». Ну и при Этом звонке уже обычно и точно узнать можно когда ждатъ ответа (и потому ка будет рекрутер отвечать ждать ли вообще;)).Конечно может попасться какой нибудь которому жена уже 3 недели не давала, началник его впридачу «возлюбил» и вы звоните после того, как он как раз узнал, что у него машину спёрли...Ну тогда уж не повезло, а так обычно к 2−3 звонкам все нормально относяться. (Думаю наши рекруты не настолько уж различны;))

2АвторЕдинственное, что как-то неприятно, так это то, что соискатель и рекрутер, вроде как, по разные стороны барикад.Если б я так думал, то сходу бы бил рекрутера в нос.

2АвторВот молодец — хорошую статью написал;) 2AllЕще хочеться добавить, чтобы на вопрос «кем вы себя видете через 5 лет? » никогда НЕ отвечали «собственником своей компании» или чтото подобное. отвечайте «Профессионалом своей отрасли», «Менеджером проектов», «Тим-лидом», все что душе угодно, т.е. отличным работягой в рамках чьего-то бизнеса. Ответить иначе: рекрутер, может, еще пропустит, а вот менджер точно запорет.И по поводу резюме: я ранее писал длинные и детальные резюме, но после того как сам занимался подбором персонала, то у меня есть шаблон, в котором все в сжатом виде перечислено — сама СОЛЬ, и для КАЖДОЙ вакансии шлеться своя версия этого шаблона — выделяются Жирным слова, которые требует вакансии — 5−7 не более. Потаму как резюме читаются по-диагонали в поисках ключевых требований (автор тоже применяет эту методику в своей статье). И если будет много текста, а нужные слова не будут выделены, то могут и не заметить.А по поводу конфликтности и переходов... както однобоко. Я на работах больше года не работал, долго был безработным...но греблей на байдарках занимался 12 лет, а сейчас танцами уже 7й год, наверное, просто не попадалось именно той работы. И я довольно жесткий человек, с девушками встречался не более года, а с последней пол года только и делали, что грызлись и сходились-расходились. А теперь уже 2й год как она мне жена и все прекрасно и четко — как в сказке.Я в каком-то фильме слышал фразу «А как вы выбираете женщин? — На удачу! »...рекрутинг в чем-то схож с этим, и особо не увлекайтесь методиками и психоанализом:) Верьте своей интуиции, не мучте народ тупыми вопросами, вроде «А скажите свой идентификационный код на память»:) А умные слова тоже нужны, но для занудного менеджмента (если вам так «повезло» ), помню как я был еще студентом, один директор очень удачной маркетинг-компании ( «BrandAid», вроде бы) рассказывал, что его анализ рынка занимает порядка двух-пяти страниц формата А4 — там информации достаточно, чтобы построить компанию по продвижению на 5 лет, но чтобы оправдать цену то он сопровождал их сложнейшими расчетами на 400−500 листов — такой труд уже стоит денег)) Удачи всем

Побрюзжу.Как это выглядит с точки зрения человека, которому регулярно (раз в месяц-полтора) звонят рекрутеры:

Если есть работа, то нужен человек, который в первую очередь СМОЖЕТ ее делать, а во вторую — будет ХОТЕТЬ ее делать. Также существуют сроки, в пределах которых необходимо, чтобы новый сотрудник приступил к выполнению работы. Значит необходимо найти того, кто ГОТОВ в ближайшее время приступить к работе.

Мне кажется, что так думают считанные единицы рекрутеров. Возможно, даже единственный рекрутер (тот, кто написал эту статью).Вспоминаем, какие первые вопросы задает любой рекрутер по телефону? Вовсе не те, что написал автор статьи.Типичный рекрутер говорит: у нас (возможно) для вас есть работа в крупной международной компании. На позиции разработчика, solution architect, бизнес-аналитика инженера сетей DWDM — как вы относитесь к этому, какая позиция вам нравится? Ты говоришь (допустим): давайте поговорим про (допустим) аналитика. Что он должен делать, что это за проект, что это за компания? Тебе отвечают: оооо, это крупная международная компания, а выполнять надо обязанности аналитика, вот так-то! Так что, вас это интересует? Нам срочно! Ты говоришь: у меня сейчас «на руках» проект, так что в штат я не пойду. Но я могу пойти консультантом — вас это интересует? Тебе отвечают: неееет, нас это не интересует. А скажите, на какую бы зарплату вы согласились пойти? (И дальше из тебя доят инфу, которая позволит точнее обработать следующих претендентов) Я ни разу не видел, чтобы искали человека, котороый может и хочет выполнить работу. Всегда ищут человека, который может «закрыть вакансию». Как это ни прискорбно.

to Евгений Лагодахорошо, когда сталкиваешься с толковыми ребятами:) я вот недавно на досуге проводил небольшое исследование по рекрутингу в Киевских компаниях — ИМХО профессионалов, да и просто толковых ребят маловато оказалось.не в обиду коллегам по цеху, это же во многом связано с тем, что во время рекрутерской гонки, когда работаешь внутри компании, сложно обдумывать свои действия полностью, так как каждый день очень много оперативных задач появляется. толковый рекрутер т.о. реагирует больше на рефлексах-привычках-стереотипах.часть статьи, посвященная рекрутерам, задумывалась как та, которая поможет немного с ориентирами разобраться.потому что все, что здесь написано — это вынесено из практики, которая после была тщательно осмысленна. т.е. той же самой работы на рефлексах-привычках-стереотипах. после которой говоришь себе «Стоп! А теперь давай по -порядку. Что можно было улучшить в работе? А что можно было не делать вообще? Что оптимизировать? » и тд. Во многом решение написать эту статью появилось после чтения отзывов о рекрутинге на ДОУ в ветках различных компаний. там присутствует очень много примеров рекрутерских недоработок, например: многие рекрутеры фидбек не стремятся/не находят возможность давать, мало того, начинают оправдываться — значит, не ориентированы на будущий результат, на свое хорошее имя, а значит и на возможность в будущем сделать карьеру в рекрутинге.а если не хочешь сделать карьеру в своем деле, разве ты будешь серьезно к нему относиться и стараться разобраться в деталях.а статья как раз на некоторых деталях акцент делает.вот такой пример хотя бы. а вообще, это хорошо, что Вы сталкивались в практике с толковыми ребятами.почаще бы всем с ними сталкиваться.но в общей массе у наших рекрутеров еще много чего есть, над чем можно работать.

to clewer_one> основной мессадж соискателю: хочеш работу — не выёживайся.я бы больше сделал акцент на том, что "если хочешь работу, то лучше понимать правила игры.«можно и выёживаться, если это поможет. e.g. если корпоративная культура компании располагает к «выёживанию», тогда большинство сотрудников будет «выёжистыми» и существует большая вероятность, что среди них уживаться будут только «выёжистые».т.о. возможно, что в этой компании параметры фильтра будут настроены на отсев всех, которые «не выёживаются».> Ой не знаю, не знаю. насчет 1 и 2 постоянно звонить и надоедать переспрашиваю «ну как? » Как по мне куда лучьше руководствоватся принципом «не зовут значит не надо». есть такое интересный закон, открыла его Зейгарник (психолог).пока задача не завершена, мы ее помним лучше, чем когда завершим. технически незавершенная задача поедает часть нашего ресурса. небольшую часть. это не заметно, пока у нас есть запасы энергии или пока незавершенных задач не много. т.е. технически множество «незавершенных» результатов собеседования вполне могут спровоцировать какую-нибудь гадость, нервный срыв, например.так что ИМХО лучше спровоцировать нервный срыв рекрутера, пятнадцать раз ему перезвонив и вежливо поинтересовавшись результатом:) с другой стороны можно избавиться от неопределенности, четко решив, если не звонят, значит не нужно. свет клином на компании не сошелся, ищу дальше. такая тактика тоже по-своему хороша. а что выбрать, вроде бы как дело вкуса получается.

Интересная статья. К счастью, приходилось быть соискателем у рекрутёров, которые многое из вышеописанного уже давно используют.

> Хотелось бы узнать откуда статистика по поводу 3−4 месяцев для освоение разговорного английского, на своем опыте и опыте многих коллег и знакомых могу сказать, что срок от одного года, как минимум, если при этом работать.to skimmerсейчас один из проектов, в которых участвую (в рамках Educational Games Projects) — создание обучалки по английскому. статистика из практики работы на этом проекте.

Спасибо, полезная статья, как по мне. Интересный стиль изложения, который можно назвать «алгоритмическим»:) Хотелось бы узнать откуда статистика по поводу 3−4 месяцев для освоение разговорного английского, на своем опыте и опыте многих коллег и знакомых могу сказать, что срок от одного года, как минимум, если при этом работать.

основной мессадж соискателю: хочеш работу — не выёживайся.

1. После отправления резюме на вакансию — прозваниваем и контролируем дошло ли резюме по адресу.2. После собеседования уточняем сроки, когда ожидается ответ-решение по вашей кандидатуре и снова контролируем ситуацию. Т.е. прозваниваем или пишем до тех пор, пока не получаем ответ.3. Возможно, узнаем ответ через знакомых, если такие есть в той компании. Помним о том, что мы, к сожалению, заинтересованы в обратной связи больше, чем рекрутер.

Ой не знаю, не знаю. насчет 1 и 2 постоянно звонить и надоедать переспрашиваю «ну как? » Как по мне куда лучьше руководствоватся принципом «не зовут значит не надо». Толковый фитдбек всё равно выбить из HR трудно. Насчет 3 полностью согласен.

Занимательная статья, но лудче разбить по чястям. ибо люди ленивые читать огоромную статью целиком)

буков много, но — имхо — всё в тему.

Я бы разбил статью на две части — целиком ёё трудно осилить (это еще можно сделать?)

Спасибо, занимательная статья!

Написав в вакансии фразу типа «Компания в 10 минутах трамваем от метро Такая-то» ты сэкономишь свое и мое время!

+100500

Рекрутер! Написав в вакансии фразу типа «Компания в 10 минутах трамваем от метро Такая-то» ты сэкономишь свое и мое время!

Подписаться на комментарии