Репутація шахрая, робота на росію та «сумнівний профіль» у соцмережах. Що псує репутацію айтівцям на ринку

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Як айтівцю зіпсувати своє резюме та заробити кепську репутацію на ринку? Короткий рецепт досить простий: «стрибати» між роботами, неетично спілкуватися у соцмережах, брехати у резюме або вляпатись у шахрайство.

Та чи зіпсують резюме досвід роботи в індустріях гемблінгу, дейтингу чи adult? А робота на росію? Що компанії вважають неприйнятним досвідом роботи? Чи запитують роботодавці рекомендації на своїх майбутніх співробітників? І з ким не готові співпрацювати самі рекрутери?

Про це ми поспілкувалися з рекрутерами та топкомпаніями на українському ринку.

Що компанії вважають «підпсованою репутацією» айтівця

Найчастіше «червоним світлом» для компаній виступає часта зміна роботи кандидатом, зокрема «стрибки» між компаніями раз чи двічі на рік протягом кількох останніх років. У Ciklum пояснюють, що це один з найбільших репутаційних ризиків.

«Звісно, на це можуть бути обʼєктивні причини: війна, ковід, закриття проєкту. Тому важливо обговорювати з кандидатом причини зміни робочого місця. Чому це так критично для роботодавців? Компанії хочуть мати впевненість, що ви розраховуєте на довгу та тісну співпрацю. Адже стабільна професійна команда — це левова частка успіху проєкту», — кажуть у компанії. Про подібні критерії згадують також в Infopulse, Genesis, Luxoft.

Крім цього, додають у Ciklum, з частою зміною роботодавця повʼязаний ще один ризик: коли починаєш запитувати про причини зміни робочого місця, і у відповідь чуєш, що всі минулі роботодавці були «не такими».

«Перекладання відповідальності лише на менеджмент чи роботодавця в цілому, ігнорування чи замовчування реальних проблем, токсичні коментарі та дії можуть зіпсувати репутацію на багато років.

Коли йдеться про висловлювання на різноманітну тематику у професійних мережах (LinkedIn, DOU), важливо зберігати професіоналізм та етику спілкування і пам’ятати, що ваші висловлювання будуть доступні широкій аудиторії.

Мало кому буде приємно працювати в одній команді з людиною, яка без поваги ставиться до інших. Найімовірніше, перед співбесідою рекрутер ретельно ознайомиться з вашим профайлом. Завжди піклуйтесь про свою репутацію, щоб враження про вас не зіпсувалось ще до початку співбесіди», — додають у компанії.

Зіпсувати репутацію може недотримання банального бізнес-етикету, брехня у резюме та репутація шахрая — одразу кілька компаній згадали про відповідні випадки з українського ринку найму.

EPAMУ внутрішній базі зберігається вся історія спілкування з кожним кандидатом, зокрема про те, хто і коли з ним контактував, які фахівець проходив співбесіди, фідбеки після інтерв’ю тощо.

Якщо кандидат поводиться непрофесійно чи грубо в спілкуванні з рекрутером, ця інформація є в базі та може бути підставою для відмови. Якщо виявили, що людина сказала неправду у відповідь на важливе для компанії питання або підозрюється у шахрайстві — також.

Зазвичай на ринку є «персонажі», яких вже знають рекрутери більшості ІТ-компаній, адже так чи інакше мали з ними негативний досвід співпраці. Наприклад, був відомий кейс, коли людина влаштувалася на роботу одразу в декілька компаній. Точна кількість невідома, але це було точно понад сім роботодавців. Певний час цьому спеціалісту навіть вдавалося підтримувати видимість роботи в усіх місцях.

InfopulseПідставою для відмови у співпраці може бути зміна кандидатом інформації про досвід чи проєкти на різних етапах інтерв’ю. В цьому разі виникають сумніви щодо правдивості досвіду пошукача. Також підставами можуть слугувати:

• Якщо кандидат, з яким підписали офер, в перший день потенційної співпраці не з’являється і не повідомляє про зміну планів.
• Якщо кандидат подає неправдиві дані в резюме щодо свого досвіду, компаній, змінює своє ім’я та прізвище. Якось кандидат подав неправдиві дані у резюме, змінивши своє справжнє ім’я та прізвище. Коли ми дійшли до підписання документів про співпрацю і побачили справжнє ім’я та прізвище фахівця, то зрозуміли, що це — шахрай, який має звичку влаштовуватись на роботу, отримувати корпоративне обладнання та зникати назавжди. Про цього кандидата ми відразу повідомили колегам у всі HR-ком’юніті та команду Djinni для блокування на всіх ресурсах.
• Коли кандидат на будь-якому з етапів інтерв’ю не дотримується базових принципів бізнес-етикету, грубить рекрутеру, технічному інтерв’юеру чи замовнику та сперечається. Звісно, у кожного можуть бути невдалі дні чи поганий настрій, проте це привід для рекрутера замислитись, наскільки цей кандидат відповідає цінностям компанії.

LuxoftЗіпсувати враження може зневажливе спілкування, часта зміна місць роботи (кожні 8-10 місяців) без адекватного на те пояснення, розходження інформації в резюме та LinkedІn, наявність кількох сторінок з кардинально різним досвідом роботи, небажання вмикати камеру на інтерв’ю, різка реакція на прохання доповнити резюме інформацією, якої бракує для продуктивної взаємодії, небажання називати очікування щодо винагороди.

Крім того, самі різновиди та форми резюме, які ми отримуємо, вражають. CV часто буває у неприйнятних для читання форматах — вебсайти, візитівки, картинки, нечитабельні шрифти; банальні помилки у датах, відсутність інформації про проєкти, обов’язки та технічний стек, з яким працював інженер.

Резюме псують неетичні нікнейми у месенджерах та електронній пошті, велике фото на пів сторінки та табличка з переліком посад у 10 компаніях.

GlobalLogicТригер для рекрутера — списки з 15-20 питань на Djinni від кандидатів. Часто там можна побачити щось на кшталт «Що важливіше, шлях чи результат?», «Яка для вас основна ціль в житті?» або філософське «Бетмен чи Супермен?».

Рекрутер ретельно вичитує вакансію, спілкується з командою та РМ’ом, щоб зрозуміти не лише портрет потенційного члена команди, а й змалювати картину майбутньої роботи для самого кандидата. Тож у першому листі намагається вмістити всю базову інформацію, що може цікавити пошукача:

• Стек, опис проєкту;
• Зони відповідальності, завдання, потенційні виклики;
• Команда та мітинги;
• Часова зона для роботи та графік;
• Фінансові очікування;
• Бенефіти;
• Посилання на вакансію.

GenesisКрім частої зміни роботи кандидатом, відштовхують помилки в резюме. Значення має його структура, чітке викладення думок і загальний вигляд. Надзвичайно важливою є інформація про досвід.

Кілька компаній згадали, що співпраця чи поточний досвід роботи з компаніями, які працюють з країною-агресором, для них неприйнятні, як і кандидати з росії та білорусі.

У GlobalLogic згадують, що співпраця з країнами-агресорами або її замовчування може бути визначальним пунктом.

«До прикладу, наша колега блискуче поспілкувалася з технічним спеціалістом, вони обговорювали потенційну ймовірність співпраці, і на моменті відправлення техніки кандидат говорить, що пункт призначення — москва. Потенційну співпрацю було негайно скасовано», — кажуть у компанії.

Про аналогічну позицію згадують в Infopulse, де не розглядають кандидатів із поточним досвідом роботи в компаніях, які працюють з рф. А команда Keiki з екосистеми Genesis підкреслює, що для неї табу, якщо кандидат з 2014 року і дотепер працював у росії.

Чи наймають компанії кандидатів з досвідом у гемблінгу, дейтингу та adult індустріях

Усі компанії зазначають, що передусім орієнтуються на релевантність стеку кандидата та його досвід. Роботу в гемблінгу, дейтингу чи adult не розглядають як щось, що «псує кандидатам резюме», і готові наймати людей, якщо ті мають відповідні навички та сповідують цінності компанії.

Ба більше, деякі компанії згадують, що з галузі гемблінгу можуть вийти непогані та технічно підготовлені спеціалісти.

Наприклад, у Ciklum вважають, що кожний домен є унікальним і може додати до професійного досвіду щось виняткове. Для клієнтів компанії досвід роботи у вищезгаданих індустріях ніколи не був проблемою.

«Радше навпаки: нерідко трапляється, що досвід кандидата у певних доменних галузях виявляється важливим для проєкту. Так відбувається через складність і специфічність технічних викликів, з якими доводиться мати справу. До прикладу, деякі наші клієнти, маючи проєкт у фінансовому та тревел-домені, з радістю розглядали кандидатів з досвідом у гемблінгу. Більшість проєктів у цьому напрямі сильно навантажені, містять низку технологічних викликів та мають широкий різновид функціонала: платіжні системи, особисті кабінети, портфоліо, продукти для бекофісу тощо», — кажуть у компанії.

У EPAM переконують: робота у таких галузях не є підставою для відмови. Якщо технічні знання та вміння спеціаліста відповідають вимогам компанії, людина сповідує ті ж цінності та дотримується Code of Ethical Conduct, з нею співпрацюватимуть.

В Infopulse більшість клієнтів — великі ентерпрайзи, тож перевагу тут віддають кандидатам з релевантним досвідом і прагнуть продовжувати співпрацю з аналогічними клієнтами. Проте у компанії були успішні найми технічних спеціалістів зі сфери гемблінгу та дейтингу, які якраз прагнули змінити сферу.

В Genesis так само не відмовляли кандидатам, які мають необхідні скіли, але працювали у згаданих нішах. Наприклад, в PlantIn та SUITSME з екосистеми Genesis зазначають, що без зайвого скепсису розглядають кандидатів з різних галузей. В Keiki звертають увагу не на нішу чи домен, з яким працював кандидат, а більше на хард- та софт-скіли людини, чи відповідають її вміння вимогам вакансії, чи збігаються цінності.

У Luxoft так само немає дискримінації за предметною діяльністю проєкту, над яким працював розробник. Основне — це його досвід роботи як інженера та цінності. «Досить часто саме з гемблінгу до нас намагаються перейти дуже скілові хлопці, які більше не хочуть працювати у цій галузі», — кажуть у компанії.

При цьому у компанії зазначають, що для них навряд чи буде достатнім тільки некомерційний досвід: консалтинг, власні пет-проєкти, волонтерські проєкти тощо.

«На жаль, це все не має жодного стосунку до комерційного досвіду, де людина працювала в команді, знає, що таке спринти, Scrum та як будується робота з комерційним замовником», — додають у Luxoft.

У GlobalLogic додають, що у сферах гемблінгу, дейтингу чи adult теж є навантаження, подібний технічний стек, робота зі Scrum тощо. «Найголовніше, щоб замовник, з яким ми працюємо, знав про це. Якщо жодних застережень чи заперечень з боку клієнта немає, то офер полетить на поштову скриньку такого кандидата», — кажуть у компанії.

Чи запитують компанії рекомендації на кандидатів від їхніх колишніх роботодавців

Компанії відносно нечасто збирають рекомендації на кандидата у колишніх роботодавців та колег на фінальному етапі відбору, здебільшого це стосується лише ключових позицій у компанії. При цьому всі без винятку зазначають, що рекомендації збирають за згоди фахівця, нерідко узгоджують і контакти конкретних людей, у яких компанія запитуватиме відгук.

EPAMУ наймі спеціалістів від Middle до Senior рівня такої практики немає. Адже оцінки рекрутера, технічних спеціалістів та менеджера цілком достатньо. Однак для деяких позицій вищого рівня на прохання менеджера чи клієнта можемо запитувати рекомендації з попереднього місця роботи. І через самого кандидата. Якщо він згоден і готовий сам надати контакти відповідної людини, то ми просимо в неї рекомендацію, оформлюємо її й передаємо менеджеру, який наймає спеціаліста.

IntelliasЦього можуть потребувати лише певні вакансії, й обов’язково — за згодою кандидата. Якщо вона є, то це відбувається після технічного інтерв’ю. У такому разі кандидат за власним бажанням надає контакти менеджера попереднього проєкту або колег з команди.

GenesisНасправді збір рекомендацій є одним з фінальних етапів найму в Genesis, а отже і в більшості проєктів екосистеми. SUITSME просять у кандидата контакти його попереднього ліда та попереджають, що звертатимуться до нього.

В PlantIn збір рекомендацій є етапом, який передує фінальній співбесіді. Команді це потрібно, щоби впевнитись у досвіді кандидата, його взаємодії з колегами та дізнатись, як нова команда може допомогти йому адаптуватися в новому колективі та професійно зростати. Важливо, щоби кандидат почувався безпечно, тому в PlantIn не дзвонять в компанію, якщо людина там досі працює.

В Keiki рекрутери повідомляють кандидату про те, що етап збору рекомендацій є фінальним. Загалом цей етап є прозорим та відкритим — усі контакти попередньо узгоджують, а кандидат попереджає своїх рекомендодавців.

InfopulseReference check може бути одним з обов’язкових етапів рекрутингу. Для проведення такої процедури необхідно обов’язково отримати письмову згоду від кандидата.

LuxoftЦя практика існує для проєктів з лінійки Banking and capital markets, де необхідний бекграунд-чек.

Ми попереджаємо людину про необхідність проведення такої процедури, це адекватно сприймають інженери, які розуміють специфіку проєкту. Процес запускаємо лише після надання дозволу на обробку персональних даних.

CiklumДля нас перевірка рекомендацій не є загальноприйнятою практикою. Ми вдаємося до цього підходу, коли йдеться про ключові ролі або в тих випадках, де ми бачимо в цьому потребу з інших причин.

Запит на перевірку рекомендацій може бути лише зі згоди кандидата, за наданими ним контактами.

Ми можемо прийняти рекомендацію як у письмовому вигляді, так і зателефонувати. Найчастіше нас цікавлять софт-скіли кандидата, його проактивність, результати на минулому місці роботи та взаємодія з командою. Питання можуть різнитись залежно від ролі.

Платформа LinkedIn дозволяє надати відгук про роботу у вашому професійному профайлі. Таким чином рекрутер одразу побачить рекомендації й зможе передати їх клієнту за потреби.

GlobalLogicДеякі клієнти, з якими ми працюємо, потребують додаткових рекомендацій від попередніх замовників чи закладів освіти, які кандидат відзначив у своєму CV. Зазвичай рекрутер в курсі про цю вимогу і розповідає про це ще на першому дзвінку-знайомстві з фахівцем. Лише за його згоди наші колеги дізнаються інформацію з попередніх місць роботи.

Також ми поговорили з рекрутерами компаній про те, що може зіпсувати репутацію айтівцю:

«Один найманий СЕО привласнив рахунки, портфоліо та клієнтів»

Соломія Соломка, Lead Talent Manager в Uxcel

— Який досвід роботи кандидата зазвичай неприйнятний для компаній?

Давати однозначну оцінку кандидатові за одним лише резюме не дуже коректно. Ситуації бувають різні. Наприклад, коли спеціаліст із Junior менш ніж за два роки виростає в Senior. Так, можливо в конкретній компанії кандидат справді почав як Junior, а потім виконував обов’язки Senior. Але це лише означає, що він вміє розв’язувати задачі, які саме ця компанія вважає сеньйорськими. В іншій компанії цьому ж кандидату, можливо, доведеться боротися за позицію Middle.

Вказувати динаміку свого зростання — добре і потрібно, але варто звірятись з ринковими вимогами до того чи іншого грейду.

Стоп-тригерів компанії зазвичай не виставляють — вони максимально зацікавлені у нових кадрах; всі розуміють, що тенденції ринку диктують бути лояльними до всіх, хто може не сьогодні, але у майбутньому стане новим обличчям у команді.

Проте за роки роботи в мене з’явилися особисті стоп-тригери.

Я не люблю, коли кандидат торгується за рівень винагороди, намагаючись дізнатися вищу межу бюджету і відповісти так, нібито він саме цю суму і планував називати. Чи коли запитання про рівень бажаної компенсації закінчується зворотним питанням.

Думаю, ми всі дорослі, всі працюємо за гроші, й можна виділити час і подумати, яку суму ви можете заробити, яку хотіли би, про яку лише мрієте, що ще не вистачає для повного щастя — і все це чесно розповісти компанії.

Це можна вказати у резюме, у супровідному листі; вказати погодинним рейтом на своєму особистому сайті, якщо він є. Можна залишити це для особистої розмови, але точно варто вміти формулювати свої бажання.

Також є невеликий список компаній з сумнівною репутацією, про яку можна все дізнатись за один лише випробувальний термін. Існують компанії, що не сплачують податки або намагаються не надавати відпустки тощо — це все можна знайти у відгуках про них. І тоді постає питання, яким чином співробітник так довго зміг перебувати всередині компанії з такими цінностями. Це насторожує і викликає багато запитань. До таких історій починаєш ставитися з недовірою ще до знайомства з людиною. А правило першого враження було і залишається актуальним.

— Чи можуть відмовити в роботі людині, яка має відповідний стек, але раніше працювала в гемблінгу, дейтингу чи adult тощо?

Думаю, можуть. Якщо людину захочуть запитати про це, а вона не зможе пояснити суть своїх вчинків та пріоритетів, це може стати певним тригером. Кандидатам важливо зрозуміти, що власник бізнесу має право не захотіти співпрацювати із будь-ким — і це нормально. Так само, як і кандидат може не хотіти спілкуватись з якоюсь компанією без пояснення причин — і це також окей. Свобода вибору повинна працювати в обидві сторони.

— Що вважають «зіпсованою репутацією» для працівника сфери IT?

В мене є історія з особистого досвіду, коли найманий СЕО привласнив рахунки, портфоліо та клієнтів однієї компанії та почав подавати все це під іншим, своїм брендом. Команда залишилася з ним далі працювати лише тому, що в нього була їхня зарплата.

Я намагаюсь не засуджувати цих людей, бо ми не знаємо, з якими проблемами кожен із них стикнувся — можливо, вони не могли собі дозволити не брати участі у цій крадіжці. Але я геть не розумію тих, хто залишився працювати із цим СЕО за місяць, два, пів року. Через такий термін людей важко назвати заручниками ситуації, це вже їхній особистий вибір.

І я спробую зробити так, щоб мені не довелося більше співпрацювати із тією командою та з жодним з її членів.

— Чи запитують компанії рекомендації щодо кандидата в інших компаній?

Запитують у 30% випадках, а можливо й рідше. Питають через соцмережі у HR’ів і фаундерів компаній, де працював кандидат. Інколи є потреба в офіційній відповіді — тоді надсилають листи на поштові скриньки.

Я не люблю запитувати рекомендації, бо ти ніколи не знаєш, наскільки коректно тобі дають відповідь і чи немає тут особистої конфліктної ситуації, про яку дізнаєшся лише з одного боку. Тож я більше покладаюсь на детальні етапи відбору, співбесіди та перші два місяці випробувального терміну.

«Рекрутери не повинні самостійно писати колишнім або поточним менеджерам кандидата без його/її дозволу»

Христина Сабол, Lead Talent Partner в Gismart

— Який досвід роботи кандидата зазвичай неприйнятний для компаній?

Відповідь на це запитання досить проста: якщо претендент відгукується на експертну роль без релевантного досвіду в цій сфері.

Прикладом можуть стати випадки, коли бухгалтер або аналітик подаються на роль технічного директора. У такому разі цей досвід буде максимально невідповідним.

Я все ж намагаюся уникати категоричності в наймі й таких формулювань, як «неприйнятний». Трапляються ситуації, коли HR-менеджер обирає кандидата, який, на перший погляд, не відповідає заявленій ролі за професійними навичками, але дуже добре підходить за цінностями та культурою, має високу мотивацію та потрібні soft skills.

— Чи можуть відмовити в роботі людині, яка має відповідний стек, але раніше працювала в гемблінгу, дейтингу чи adult тощо?

Думаю, це можливо, але пов’язано не так з індустрією, як зі специфікою роботи в ній. Стек або технічні навички можуть підходити, але якщо копнути трохи глибше, то ми розуміємо, що спосіб мислення, процеси й підходи в роботі кардинально відрізняються від потреб компанії.

— Що вважають «зіпсованою репутацією» для працівника сфери IT?

Ми не повинні забувати про те, що IT — це сукупність різних індустрій і напрямів, і в кожної з них є своє коло знайомих, які так чи інакше перетинаються. Важливо завжди працювати над своїми особистими компетенціями. Токсичність, лінь і низький рівень лояльності до компанії — це прямий шлях до «зіпсованої репутації».

Також важливий пункт — це спілкування кандидата на інтерв’ю. Якщо людина систематично грубить, поводиться гордовито, переходить на особистості, це може негативно вплинути на її кар’єру. Більшість компаній готові пожертвувати технічними якостями, але ніколи не візьмуть претендента, який не поділяє їхні корпоративні культурні цінності.

— Чи запитують компанії рекомендації щодо кандидата в інших компаній?

Контакти тих, хто може дати рекомендацію, запитують у самого кандидата. Рекрутери не повинні самостійно писати колишнім або поточним менеджерам кандидата без його/її дозволу, оскільки це є порушенням норм і правил робочої етики.

Процедура запиту рекомендацій у всіх компаній може відрізнятися. Але вона завжди має містити інформування кандидата про збір рекомендацій, а також узгодження списку запитань з фахівцем.

«Інтернет пам’ятає все»

Інга Гадяцька, Senior Talent Acquisition Specialist у EPAM Systems

— Який досвід роботи кандидата зазвичай неприйнятний для компаній?

Нерелевантний вимогам вакансії. Це коротка відповідь, а якщо говорити більш детально, то критерії «неприйнятності» кожна компанія обирає відповідно до власних задач, принципів та цінностей.

Якщо ж говорити узагальнено, не враховуючи нерелевантний досвід, то до неприйнятного або такого, що не люблять компанії та менеджери, належить досвід менш як рік у кожній з попередніх компаній.

Так, багато хто все ще сприймає це як маркер нестабільності та ненадійності кандидата.

Проте, як на мене, завжди треба давати шанс кандидату. Бо будь-який стоп-тригер може бути оцінений суб’єктивно та мати вагоме обґрунтування. В цьому і полягає робота рекрутера: визначити обставини та деталі, презентуючи менеджерам релевантних за досвідом та софт-скілами претендентів на роль.

Більшість компаній, окрім тривалості досвіду кандидата та відповідності техностеку, звертають увагу на особисту історію фахівця та попередні етапи спілкування/співпраці з ним, якщо така була. Сюди належать: exit-фідбеки, технічні відгуки, додатково можуть попросити рекомендації від колишніх колег.

Таким чином, якщо переривання співпраці було конфліктним або сталося через поганий перформанс, неактивну позицію, все це може стати стоп-тригерами для розгляду кандидата.

Отже, кандидатам варто приділяти особливу увагу не тільки резюме та hard skills, а й всьому, що стосується мʼяких навичок, зокрема вміння «екологічно» змінювати компанії та підтримувати відносини з колегами й працювати в команді.

Чи можуть відмовити в роботі людині, яка має відповідний стек, але раніше працювала в гемблінгу, дейтингу чи едалт тощо?

Кожна компанія самостійно обирає свої критерії «неприйнятності’ та стоп-тригери. В продуктових компаніях зазвичай цих критеріїв більше та вони більш «суворі», є окремі півторагодинні інтерв’ю щодо soft skills, де перевіряють особисті та функціональні компетенції. Натомість у сервісних компаніях такого менше.

У моїй практиці не раз були випадки успішних наймів кандидатів з попереднім досвідом в гемблінгу й adult індустріях. Цей досвід не вважали особливим чи таким, який псує репутацію кандидата. Навпаки, за рівнем технологічних рішень всі ці індустрії зазвичай мають складні та комплексні завдання, актуальний стек, що стає перевагою. Отже, все дуже залежить від компанії.

— Що вважають «зіпсованою репутацією» для працівника сфери IT?

До «зіпсованої репутації» найчастіше належать ті самі негативні exit-фідбеки, погані відгуки від минулих або нинішніх колег, а також недоречні коментарі на різних популярних в індустрії сайтах.

При ухваленні фінального рішення щодо оферу більшість рекрутерів перевіряють активність кандидата в соціальних мережах. Інтернет пам’ятає все, і будь-який коментар може в результаті відіграти не на користь кандидату, похитнувши його репутацію; особливо якщо коментар або допис містили неправдиві факти, несправедливі звинувачення, перехід на особистості тощо.

— Чи запитують компанії рекомендації щодо кандидата в інших компаній?

На українському ринку — це індивідуальний критерій, залежить від компанії. Знаю, що існують такі, де це є обов’язковим, і позитивне рішення щодо оферу не ухвалюють без відповідних рекомендацій від колег з минулих місць роботи, а іноді й кількох.

Є декілька способів отримати такі рекомендації, але єдиним «екологічним», на мій погляд, є прохання до кандидата надати контакти осіб, з якими рекрутер або HR може сконтактувати з цього приводу.

Для європейського маркету практика надання рекомендацій є більш поширеною і вважається в більшості компаній обов’язковою.

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU