×Закрыть

Советы сеньоров: как прокачать знания junior HR/Recruiter

Советы сеньоров — постоянная рубрика, в которой опытные специалисты делятся практическими советами с джуниорами — общие лайфхаки по обучению, какие книги и ресурсы читать, какие навыки осваивать и многое другое. В этом выпуске говорим об HR/рекрутинге.

Вика Придатко, Founder VP Team

18 лет в рекрутинге, 12 лет в IT-рекрутинге

Итак, хороший рекрутер — прежде всего (!) неравнодушный. Потому что именно из равнодушия рождаются бредовые переписки и неадекватные предложения вакансий.

  1. Пишет грамотно. Ужасно, конечно, такое включать в критерии, но реалии таковы.
  2. Обладает кругозором. С ним интересно поговорить не только на темы рекрутинга. Читает качественную литературу, делает выводы.
  3. Читать его фейсбук/заметки/блог — одно удовольствие. Полезно и интересно. На его страничке нет тупеньких видео, непроверенных перепостов и тестов «какое ты животное».
  4. Знает рынок и людей на нем, не предлагает вакансию Python-девелопера Максу Ищенко.
  5. Вежлив с кандидатом любого уровня синьерити, а не только с синьером. Уровень культуры рекрутера можно определить по тому, как он общается с джуниором и насколько он готов ему помочь. Да, бывают исключения и наглые джуниоры, и еще много чего. Но тем не менее, ваш уровень профессионализма определяется тем, насколько вы готовы помочь и общаться с человеком, который на данный момент не выгоден для вас.
  6. Постоянно развивается и духовно растет.
  7. Ищет людей не только в Linkedin, а также с помощью Twitter, Github, Stack Overflow, Boolean Search, Amazing Hiring, Facebook, DOU и т.д.
  8. Понимает, что мало найти. Надо написать кандидату так, чтобы твоим предложением заинтересовались, и даже если твое предложение будет неинтересно, письмо должно быть таким, чтобы с тобой захотели общаться в будущем. Потому что первое впечатление второй раз не создашь. Поэтому хороший рекрутер пишет кандидатам письма с конкретикой по вакансии и связкой интересов кандидата и вакансии. Хороший рекрутер читает профайл кандидата до того, как написать ему письмо, и не пишет, если в профайле написано «Я не рассматриваю предложения».
  9. Обладает меньшим опытом в годах, чем 12 summer experience ©, но без херни. Его LinkedIn-профайл лаконичен, информативен, и сразу понятно, как он может быть полезен.
  10. Может проконсультировать компанию, желающую открыть офис в Украине, о состоянии рынка IТ на текущий момент.
  11. Читает профильные ресурсы и делает выводы, и на основании выводов улучшает свою работу.
  12. Посещает рекрутинг и IТ-конференции, волонтерит на них.
  13. Стремится максимально удешевить процесс рекрутинга для своей компании, ищет с помощью бесплатных/условно бесплатных ресурсов.
  14. Знает лучших людей лично, поддерживает с ними связь вне зависимости от наличия вакансии.
  15. Деликатен в общении. Не парит, учитывает интересы кандидата, дает обратную связь в любом случае.
  16. На стенде своей компании на IТ-конференции не предлагает айпад за визитку. Сколько можно?!
  17. Делится опытом, инсайтами, факапами со своими коллегами.
  18. Составляет описание вакансии детально, учитывая вопросы, на которые кандидаты хотят получить ответ.
  19. Не спрашивает, сколько в среднем зарплата у синьер-девелопера. В среднем смысл жизни — 42.
  20. Упорный, находит людей тогда, когда все уже забили. После такой работы может стать упоротым.
  21. Понимает техническую терминологию хотя бы на базовом уровне. Как минимальный минимум отличает Java от JS.
  22. Смотрит на вещи ширше и глубже ©, а не как прописано правилами молодых динамичных компаний, лидеров в своем сегменте.
  23. Не делает рассылки Hot Jobs всем подряд, а если и делает рассылки, то делает их тематично для каждой целевой аудитории, учитывая её интересы и предлагая не только вакансии, но и информацию, потенциально интересную этой аудитории (конференции, статьи, митапы).
  24. Не раздает навязчиво визитки на ивентах (внутренних в компании или внешних). То, что вы оплатили пиццу, не обязывает людей принимать предложение вашей компании и терпеть вашу навязчивость.
  25. Обладает здравым смыслом и чувством юмора.
  26. Хорошему рекрутеру доверяют.

Ну и четыре топ-критерия классного рекрутера, на мой взгляд:

  1. Кандидаты вас знают и сами обращаются, когда хотят сменить место работы. Вы первый, кто возникает у них в голове, когда они думают: «Хм, а не посмотреть ли мне предложения?».
  2. Вам рекомендуют хороших кандидатов.
  3. Вам доверяют. С вами делятся мыслями, советуются, прислушиваются. Айтишники говорят о вас коллегам: «Напиши ей/ему, она/он нормальная/ый» :)
  4. Вы не рассылаете коммерческие предложения о своих услугах (касается внешних рекрутеров). Вас рекомендуют кандидаты и клиенты.

Путь молодого эйчара и рекрутера тернист и разнообразен. Люди могут развиваться в рекрутинге, в эйчаре, могут потом миксовать эти позиции. Но в любом случае рекрутер должен быть умным. Так как он лицо компании, он первый, кого видит кандидат и через кого воспринимает компанию.

Я столкнулась с тем, что подавляющее большинство людей, которые ко мне обращаются с вопросами типа «Вика, расскажи мне про IT-рекрутинг», даже ничего не гуглили про IT-рекрутинг. Поэтому основная проблема — низкий порог входа в рекрутинг, вот и идут кто попало. Многие считают, что в рекрутинге нечего делать и все легко, но это не так.

Важно, чтобы у рекрутера было развито критическое мышление, так он будет фильтровать большое количество информации и не следовать чему попало.

Хороший рекрутер пробует, учится, рефлексирует. Получая фидбеки, исправляет прошлые ошибки и не допускает новых факапов. Есть факап — отрефлексировал и сделал иначе. У нас когда-то работал рекрутером парень, он в прошлом бизнесмен и никогда с рекрутингом не имел дела. И этот парень был совершенно офигенным рекрутером. Так что я все-таки считаю, главное — быть прежде всего хорошим человеком, искренним, деликатным, честным, умным, с широким кругозором, и хотеть работать, а предметным навыкам научить всегда легче.

На старте карьеры оптимально устроиться интерном в IT-компанию или помощником рекрутера/эйчара, сорсером. И на практике получать опыт. Важно общаться с разработчиками в своей компании, ходить на митапы для рекрутеров. Знакомства и нетворкинг — наше все. Как в начале карьеры, так и в процессе развития полезно волонтерить на IT- и HR-ивентах. Так вы можете бесплатно слушать много нужной информации и знакомиться с людьми в индустрии.

Обязательный навык эйчара/рекрутера — это понятие о базовой коммуникации, о том, как расположить людей к себе, как сделать так, чтобы людям было интересно и приятно общаться с вами. Коммуникация — как секс, важно чтобы люди хотели ей с вами заниматься.

Еще один общий совет для начинающих и продолжающих: все должно быть в связке с бизнесом и практикой. Эйчар и рекрутер не могут и не должны быть в отрыве от бизнес-задач. Это функции, помогающие решать бизнес-задачи.

Смотрите вебинары, читайте статьи и книги о бизнесе, найме, клиентском сервисе. Практически все полезные ссылки собрала уже моя коллега-рекрутер из Минска Марина Хомич — рекомендую добавить статью в закладки. Подпишитесь на рекрутинг комьюнити Very Busy, IT HR Club. Еще полезный телеграм-канал и список тематических YouTube-каналов.

Юлия Кескин, Founder VeryBusy Recruiting

10 лет в IT HR и рекрутинге

Окей, вы решили развиваться в HR или рекрутинге, а значит, вашей основной задачей становится удержание баланса «талант/прибыль» в бизнесе.

В начале карьеры бОльшая часть вашего опыта, скорее всего, будет строиться на основании опыта старших коллег и информации из сети, — и то, и другое я рекомендую фильтровать по трем критериям: адекватность, применимость к текущему рынку и личный интерес.

Адекватная информация характеризуется отсутствием воды и, чаще всего, большим количеством конкретики, зачастую ее можно применять на практике прямо сейчас/с понедельника.

Применимость к текущему рынку — это то, насколько кейсы, которые вы узнаете из многочисленных книг, оффлайн-тренингов и курсов, обучающих видео и вебинаров, «живые» и соответствующие вашей профессиональной реальности.

Личный интерес — показатель того, насколько полученная информация откликается лично вам — важный критерий, влияющий на понимание и усвоение материала.

Есть несколько важных направлений для развития, о которых стоит помнить.

Формирование качественной сети профессиональных контактов — одна из самых важных задач любого HR/Recruiting профессионала: посещайте профильные мероприятия, знакомьтесь с коллегами и спикерами, будьте «live» в сообществе профессионалов. VeryBusy Community, Pro-Recruitment Community, HR Go Community — профессиональные тусовки HR и рекрутеров, регулярно собирающие оффлайн-встречи на самые «больные» темы.

Наличие ментора (или нескольких) поможет вам сформировать правильный вектор развития. Необязательно искать среди сертифицированных профессионалов, вполне возможно, что лучшим ментором для вас окажется спикер, вдохновивший своим выступлением, или ваш непосредственный руководитель, с которым вы работаете каждый день.

Новая информация: Telegram-каналы и Youtube-каналы, online-media. Здесь главное — не читать/смотреть все подряд, а выбрать 2-3 ресурса, публикующие качественный контент. Мои любимые:

  • Potok.
  • канал рекрутингового агентства Sunvery.
  • Рекрутач: канал про IT-рекрутмент с уклоном в сорсинг (беспощадный и эффективный).
  • SHRM: официальный канал международной HR-ассоциации. Здесь можно найти интересные короткие, но очень емкие ролики — например, о том, как помочь сотрудникам в работе с выгоранием, как нанять зрелых специалистов, или посмотреть интересную серию интервью с HR-экспертами («HR Storytellers»).
  • Recruiting Blogs: новости, инструменты, вебинары и беседы. Полезные видео разной продолжительности (например, о найме руководителей и рекрутинге в Twitter).
  • SocialTalents: на этом ресурсе можно найти лаконичные и длинные видео — о рекрутинге, хедхантинге, стратегии найма выпускников. Материал подается в легкой форме, часто с юмором и кейсами.
  • Quartz at Work: абсолютно крутой ресурс с удивительно короткими, но очень содержательными статьями на тему рекрутинга и people management-а.
  • Harvard Business Review.

Дарья Назаркина, HR Director в Ajax Systems

8 лет в HR и рекрутинге

IT-рекрутинг для меня — одно из направлений, с которыми мы работаем в Ajax. Когда я ищу людей к себе в команду, для меня важно, чтобы у рекрутера была одна-две экспертизы, где он лучше условных средних (суперспособность), а остальное, чтобы просто было.

Говоря о построении карьеры, я отношусь к тому типу людей, которые считают, что качать надо сильные стороны, чтобы быть в них лучшим из лучших, чем насиловать себя и догонять слабые, чтобы стать условным средним.

Я выделяю в рекрутинге несколько ключевых экспертиз. Начинающим специалистам рекомендую присмотреться к тому, что им ближе и во что стоит глубоко погружаться:

  1. Сорсинг. Сначала кандидата нужно найти.
  2. Письменная коммуникация и переговоры, работа с возражениями. Потом его нужно заинтересовать.
  3. Технический бекграунд и понимание бизнеса. Для этого нужно понимать, что вообще происходит.
  4. Интервью и собеседования, оценка. Потом нам нужно понять, насколько совместная история будет историей успеха, а не провала.
  5. Уметь с людьми разговаривать в оффлайне (нетворкинг, но мне не нравится это слово). Неплохо еще бы сделать так, чтобы люди, когда ищут работу, к вам сами обращались или рекомендовали своих знакомых.

Сорсинг — это что-то вроде очень хорошо развитого навыка вычислить по просмотрам в сторис бывшую бывшего (подсказка: скорее всего, она скрывается за магазином ШотоУашота). В общем, это хорошо прокаченные навыки поиска нужных людей с элементами социальной инженерии. Сорсинг сейчас активно развивается как отдельное, вполне самостоятельное направление в рекрутинге. Если внутри вас живет Даша-Следопыт, а разговаривать с людьми как-то не очень, то вам сюда.

По сорсингу стоит подписаться на Нерека, амбосадаора Amazing Hiring. Ребята часто делают бесплатные вебинары по отдельным темам и сорсинг-марафоны.

Также есть канал в телеграмме с полезными инструментами и хаками для сорсинга. Канал обновляется довольно часто. Рекомендую подписаться, а дальше уже гуглить отдельно, что такое x-ray или boolean search.

Я искренне считаю отцом-основателем сорсинга в Украине Виктора Сороку. Его блог, к сожалению, давно не обновлялся, но архивные посты все еще полезны.

По письменной коммуникации — современной классикой является инфостиль Ильяхова «Пиши, сокращай» или «Слово живое и мертвое» (то же что и «Пиши, сокращай», но тут действительно сократили), обе книги помогут вам писать чуть лучше и письма кандидатам, и вакансии. Там довольно много примеров, где нужно просто брать и делать по инструкции. Я считаю, что для того, чтобы писать хорошо, нужно просто читать много хорошей литературы. Просто открывать список Нобелевки, Букера, Пулитцера, выбирать, что нравится, и идти по нему.

По интервью — я опираюсь на идею candidate experience. Для меня интервью как секс, а самое главное в сексе что? Правильно — никто не должен уходить с чувством зря потраченного времени.

Мне очень нравится опираться на практики журналистов. Во многом задачи перед нами стоят схожие: найти риски/слабые места этого найма и обсудить. Я строю интервью по принципу партнерства, на основе базового уважения. Даю обратную связь сразу же, много кейсов, стараюсь привнести диагностические, но в то же время прикольные фишки в каждую из вакансий, с которыми работаем.

О том, как делать интервью или как говорить, есть смысл учиться у журналистов, много смотреть тех же Дудя или Познера. Обратите внимание на те моменты, как они бережно и аккуратно задают явно травмирующие и неприятные вопросы, при этом не раня никого вокруг.

У Дудя, кстати, есть отличная лекция для молодых журналистов, но для рекрутеров она тоже подходит.

Технический бекграунд. Рекомендую всем рекрутерам чуть глубже погружаться в разработку через митапы типа DjangoGirls/RubyGirls. Во-первых, после того, как вы напишите строчку кода, станет чуть понятнее (сильно). По фронтенду/QA и т.д. есть 1000 и один ютуб-канал в интернете. Любая попытка сделать что-то самостоятельно, чтобы разобраться, дает вам +10 к интеллекту, а любой глоссарий для блондинок его забирает.

Много гуглить, общаться с техническими специалистами, не забывать спрашивать своих, о чем речь. И еще раз много гуглить.

Что вы можете сделать еще.

Волонтерить на технических конференциях, дружить с инфлюэнсерами (ой, простите, комьюинити-лидерами). У начинающих спецов обычно нет лишних 500 баксов, чтобы попасть на митап, а волонтерство и помощь в организации — отличная возможность получить знакомства, знания и понимание, что сейчас происходит в сфере, какие тренды в технологиях, что происходит на рынке труда, какие компании в топах, а какие в курилках обсуждаются как условный Raptor Lake.

Отслеживать митапы и конференции удобнее всего через Календарь DOU, Meetup и ивенты в FB (там сейчас самый, наверное, удобный поиск по событиям).

Просить помощи у опытных коллег. Не стесняйтесь находить и писать условным звездам индустрии свои вопросы. Многим интересно делиться опытом и помогать, если к ним нормально обращаются. Это касается как HR и рекрутеров, так и технических специалистов.

Читать книги. Я немного отстала от того, что там современного вышло, но в свое время мне заходила классика — «Как пасти котов», «Психбольница в руках пациентов», все что нам подарили «37 сигналов». Ну и часто, если честно, выбираю книжки из рубрики на DOU.

Читать статьи на Medium, если у вас ОК с английским. Там всегда есть много интересных блогов по HR и рекрутингу. В отличии от книжек и русскоязычного интернета, свежие тренды и идеи там появляются намного быстрее.

Заглядывать в смежные области, например в hr-аналитику или employer branding.

Разговаривать с живыми людьми на конференциях, митапах, собеседованиях, в кулуарах. Перестать воспринимать IT-специалистов как рептилоидов и начать видеть в них живых людей, обычных и нормальных, с голосом, а не в чатах и с аватарками.

Хорошо изучить тему эмоционального выгорания.

Леся Арнольд, Founder A-Players Recruiting

7 лет в рекрутинге

У людей, которые занимаются «своим делом», всегда счастливые понедельники. Прежде чем прокачивать знания в той или иной области, я бы рекомендовала проанализировать и понять, точно ли выбранная роль соответствует вашему таланту и интересу. Сделать это можно, задав себе несколько вопросов:

  1. Зачем я хочу быть рекрутером/HR-специалистом?
  2. В какие моменты я чувствую наибольшее вдохновение?
  3. Что побуждает меня сделать экстра-рывок?
  4. В чем моя суперсила?

Мой принцип в найме в свою команду и команды наших клиентов — нанимать людей с ярко выраженными талантами в одной области и строить команды из людей с разными, взаимодополняющими талантами. Я верю в соответствие роли и типа личности. За свою практику видела как множество хороших примеров соответствия, так и плохих примеров несоответствия. Поэтому здесь дополнительно рекомендую пройти тест на тип личности. Из всех протестированных мною, 16 личностей (или Майерс-Бриггс) дает самые достоверные результаты. В среднем, я вижу 90% достоверности этого теста. Мы используем его как дополнительный источник информации при принятии решений о найме для наших клиентов, и он очень полезен для понимания индивидуальных особенностей людей в нашей команде.

Рекрутер, сорсер и HR-специалист — крайне разные по типу личности люди. Один и тот же человек одновременно может быть ХОРОШИМ рекрутером, сорсером и HR-специалистом. ПРЕВОСХОДНЫМ — нет. Если же вы хотите стать превосходным специалистом, рекомендую проанализировать, какая из этих ролей ближе вам.

Рекрутинг - это про изучение талантов людей и их историй. Вам должно быть по-настоящему интересно узнавать людей, анализировать, как развивалась и развивается их личность, почему они принимали те или иные решения, что им интересно и почему. Вы должны уметь правильно сопоставить талант человека с ролью, которую он/она будет выполнять в компании.

Сорсинг - это про процессность и аналитику. Вы должны обладать процессным типом личности и уметь работать с большим объемом данных.

HR, на мой взгляд, это не роль, а функция. Она делится на две концептуально разные части: с фокусом на человека и с фокусом на документы/систему. Ту часть HR-функции, которая с фокусом на человека (развитие культуры, проведение 1on1 встреч с сотрудниками, построение карты развития таланта и т.д.), отлично могут выполнять рекрутеры, здесь совпадают типы личности. И, например, в небольших стартапах это часто и происходит. Но ту часть HR-функции, которая с фокусом на документы/систему (компенсации и бенефиты, оформление, различные юридические вопросы и т.д.), лучше выполнять более процессным людям (например, операционному или финансовому менеджеру).

Да, не во всех компаниях есть возможность (или желание) разделять эти роли. Часто даже в больших компаниях один и тот же человек выполняет несколько или даже все. Но вы и ваш руководитель должны понимать, что из-за несовпадения вашего типа личности с какой-то из выполняемых вами ролей, результат превосходным не будет.

Сейчас есть множество курсов для HR, рекрутеров и сорсеров, множество книг, списки легко найти в интернете. Из школ, качеству которых я лично доверяю, могу выделить:

  • Сорсинговую Школу от EvoTalents — онлайн, платная, подходит для начинающих сорсеров;
  • нашу Школу Продуктового Рекрутера — оффлайн, бесплатная, но чтобы в нее попасть, нужно пройти узкий отбор по 3-м критериям: талант рекрутера, совпадение в культуре и ценностях, потребность в Школе. Мы приглашаем рекрутеров с опытом от 2-х лет, но если вы — крайне талантливый рекрутер с меньшим опытом, мы, конечно, будем вам рады.

А вообще, ни один тренинг или книга не дадут сильнее роста, чем общение с более опытными коллегами, личность которых вам интересна. Анализ, как человек проходил свой путь, какие решения принимал и почему, с какими сложностями сталкивался и как с ними справлялся, крайне полезно для прокачки своих навыков. В т.ч. поэтому мы организовали свою Школу в оффлайн-формате.

Также полезно читать международные ресурсы: Glassdoor, themuse, LinkedIn и другие. На контрасте культур и менталитетов хорошо видны всевозможные «почему?» и «зачем?».

Влада Лященко, Recruitment Team Lead в CNA International IT

6 лет в IT-рекрутинге

Для желающих начать — начинайте ©. Со своей стороны поделюсь небольшим мануалом, что и как делать поэтапно. Рекрутмент — это не только про процесс, а больше про результат. Как стать хорошим рекрутером/HR-oм? Первым и самым важным будет умение правильно снять требования к вакансии. Тут тебе поможет умение задавать вопросы и слышать.

Вакансия. Для начала нужно снять требования по ней, пообщаться с hiring manager-ом, задать вопросы по стеку технологий и задачам на 30-60-90 дней.

Как оформить вакансию, чтобы «цепляла»? Да проще простого: пиши «мясо», фразы типа «динамично развивающаяся компания», «дружный коллектив», «печеньки» могут быть интересны Junior-Middle специалистам, но это не точно ©

Кандидаты уровня Senior очень редко сидят без работы и если выходят на рынок, то что будет их «цеплять» среди сотни других предложений:

  • направление, в котором работает компания, а еще лучше — описание проекта с технической точки зрения, глобальные задачи, которые решает (если решает). 3-5 предложений, которые могут «продать» и дифференцировать от остальных;
  • стек технологий (только, внимание, — грамотно! Желательно обязательно перепроверить с техническим специалистом набор всех аббревиатур и терминов);
  • перспективы по развитию — сжато и правду;
  • команда, а лучше — ссылки на профили тех, с кем придется работать (ключевые);
  • сумма компенсации (вилка).

Как искать кандидатов уровня Senior/Team Lead/Tech Lead и выше? Просто разместить вакансию и ждать идеального кандидата — не вариант. Как правило, специалисты такого уровня редко находятся в поиске работы. Лучше всего искать таких по рекомендациям и с помощью профессионалов, выделенной команды, кооперироваться с коллегами, которые параллельно работают над подобными вакансиями и у которых есть бОльший опыт, чем у вас.

Поиск кандидата. Понимаете, кто ваш «идеальный кандидат»? Включаем мастерство boolean search-a. Если ваша личная сеть контактов не такая глобальная, то придется поискать, быть может дойти и до 30+ страницы результатов :) Изучите внимательно профиль кандидата, найдите GitHub/Twitter/Facebook, посмотрите, чем живет человек, подумайте над тем, насколько потенциально ваше предложение может быть интересным? Только после — пишите, грамотно пишите! Первое письмо может быть уже с учетом информации, в каких ивентах принимал участие кандидат, где работал до этого, чем интересуется и т.д. Чем более индивидуально вы обратитесь к человеку, уделив ему время, тем больше шансов у вас на то, что вы будете отличаться от рынка в лучшую сторону и сможете выстроить отношения не на один год и, как следствие, боты никогда не заменят вас.

Была ситуация, когда сделав небольшой ресерч, увидела, что кандидат также увлекается музыкой. Завязалось общение по поводу концертов, как результат — кандидат порекомендовал коллегу, которого благополучно застаффили.

Собеседование. Это, в первую очередь, диалог. Все допросы оставьте в прошлом. Только путем адекватного общения вы сможете понять, насколько подходит вам кандидат и наоборот. Задавайте вопросы для проверки тех знаний, которые нужны будут в ежедневной работе данного кандидата, забудьте о «люках», «конях в вакууме» . Компании а-ля Google, Spotify, Facebook вырабатывали свой идеальный поиск и перечень вопросов эмпирическим путем и не один год, чтобы прийти к тем вопросам, которые зачастую копирует каждый амбициозный стартап. Ваши вопросы должны быть соответствующими тем задачам и требованиям, что есть сейчас. Чем больше будет возможность выбирать и ждать идеального кандидата, тем больше может быть более изобретательных заданий и задач.

Основная цель собеседования — максимально объективно и точно оценить за короткий период времени, насколько кандидат подходит и соответствует вашим ценностям, принципам. Иногда вопрос из вашей реальной рабочей ситуации, в которой приходилось проявлять логическое мышление, эрудицию или другие качества, заданный в ходе собеседования, намного более показателен, чем за 10 минут объяснить, как посчитать, сколько настройщиков пианино в таком-то штате. Многие, к тому же, штудировали всем известные книги и отлично справляются с такими задачами, но в жизни теряются и далеко не всегда смогут обыграть вас в шахматы.

Идеальный процесс рекрутмента — это не более 3-х этапов:

  • HR interview/screening (лучше по телефону, либо совмещенный с последующими двумя в случае личной встречи);
  • Technical interview;
  • Final interview.

Большее количество этапов увеличивает шанс не успеть нанять кандидата, который потенциально сможет принять другой оффер. Всегда нужно иметь в виду, что параллельно десятки клиентов, которые ищут сотрудников напрямую через djinni и прочие ресурсы, проводят одно собеседование и в течение двух часов с момента общения у кандидата может быть уже оффер.

Держите руку на «пульсе», спрашивайте у кандидата, достаточно ли он получил информации, хватает ли ее для принятия решения, по каким критериям будет выбирать компанию?

Онбординг. Важнейший период для каждого нового сотрудника. Очень хорошо работает система «бадди» (выделенный член команды, который первое время помогает разобраться, что к чему).

Хорошо, когда есть план по выполнению задач для новенького сотрудника 30-60-90 дней. Задачи должны быть реальными и выполнимыми, которые можно измерить, а прогресс — видимым.

Проводите регулярные и неофициальные встречи (когда сотрудник может действительно рассказать то, что думает и чем живет). 1-2-1 — неотъемлемая часть жизни и развитий отношений, это поможет понимать больше о потребностях сотрудника, переживаниях, выгорании и т.д. Чем более доверительные митинги у вас получатся, тем больший шанс на то, что человек сможет как быстро вникнуть, так и дальше проявлять себя в работе.

Проблема любых отношений — в отсутствии общения :) Общайтесь!

Внимательно относитесь к выбору того, с кем/у кого планируете учиться, на каких именно вакансиях работать и за чьи курсы платить деньги. На рынке слишком много как тех, кто рекрутил год-полтора и пропагандирует, что познал все, так и тех, кто в трушном хайринге не принимает активное участие уже несколько лет. Рекрутинг сейчас и 5 лет назад — две большие разницы. Вам нужен тот, кто реально закрывает вакансии с +/- прогнозируемым результатом, а лучше команда таких профессионалов. Если вы приходите в Агентство (а именно с агентства проще таки войти новичку), которому не один год, и у него постоянные сбои с тем, что приходят новые лиды, наверное, стоит задуматься, почему до сих пор не работает «сарафан» и т.д. Только в сильной команде и с постоянным самообразованием есть большие шансы, что вы сможете отличаться в лучшую сторону от рынка спам-ботов и невникающих рекрутеров.

Конференции — выезжайте за границу и расширяйте кругозор: список от Hung Lee, обновляющийся в real-time. И, конечно, International HR and Recruitment Conference — Киев, раз в год.

Курсы для тех, кто хочет глубоко вникнуть в тех.мат.часть. Качественные регулярные ивенты: Very Busy от Юля Кескин, Tech Quora у Вики Придатко. По поводу литературы: к списку от @evotalents можно добавить уже изданную, но доступную для широкой аудитории книгу от Katrina Collier про то, как #behuman.


См. также советы сеньоров из других сфер:
UX/UI Designer, Business Analyst, Project Manager, QA.

LinkedIn

19 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Шо там, як ваша інфобезпека та медіагігієна, сінйори і сінйьоресси?
www.youtube.com/watch?v=F5n-w9D0J7o

По письменной коммуникации — современной классикой является инфостиль Ильяхова «Пиши, сокращай» или «Слово живое и мертвое» (то же что и «Пиши, сокращай», но тут действительно сократили)

Это две разные книги, никак не «то же что и». Разные по авторам и сути.

Добавлю советов:
— Перестать сводить роль эйчара к рекруитингу.
— Знать топ претензий нанимаемых к эйчарам. Старательно не делать то, что попадает в этот топ.
— Не надоедать нанятым своими презентациями о своей чудесной проделанной и запланированной работе.

Третье: ужасный антисовет. Визибилити результатов нужно как внутри команды так и снаружи.

Есть существенная разница между «презентовать» и «надоедать презентациями».
Если в корпоративной рассылке письма от эйчаров про работу эйчаров самые частые, большие и красивые, то это уже не просто «визибилити».

чувствуется личная проблема конечно, что мешает большие и красивые презентации делать в других командах? Опять «надоедать презентациями» это какое-то очень субъективное мерило.
В потоке докладов и рассылок обычно есть куча других достижений, так что оно идёт просто одним большим багажом. Если они же самые красивые то, это не проблема HR(или любой другой команды), это проблема других команд которые не умеют в презентацию своей работы

что мешает большие и красивые презентации делать в других командах?

Попробуйте спросить об этом уборщиков, охрану, бухгалтерию. Предполагаю, что ответ будет тот же, что и у программистов — отведенное для работы время принято отдавать работе, а не самопиару и другим полезным направлениям.

класс, сколько value генерирует уборщики и охрана (оставим бухгалтерию) по сравнению с программистами или HR?

Ваше сравнение настолько не уместно, что дальнейшая дискуссия к сожалению не интересно.

Читать его фейсбук/заметки/блог — одно удовольствие

 А какая связь с

хороший рекрутер

?

Неудобные вопросы от соискателя.

1. Как часто рекрутеры используют автоматические системы скрининга, которые могут отбросить CV даже многообещающих кандидатов?

2. Почему используют 1/n шаблонов для отказа вместо того чтобы написать правду как есть?

3. Считается ли плохим тоном если кандидат в обход рекрутера в линкедин выйдет на тех лида и с ним о предметных вещах начнет говорить?
С тз кандидата это предотвращение candidate bias.
Если считается плохим тоном то почему?

Я не автор статьи, тем не менее у вас будет ответ от 1 рекрутера)
1) на укр рынке пока о таком не слышала, но точно есть в Google
2) потому что официально.
Если через имейл — там шаблон в CRM и вам просто высылает стандартный ответ рекрутерская CRM. Это еще хорошо когда доходит письмо. Я лично отвечаю в мессенджер всегда или в тот канал связи где общались: если телефон — перезваниваю, если Линкедин пишу сообщение, чаще это телеграм и скайп — пишу правду почему нет и когда можно в след раз, если мы заинтересовали как компания
3) Глобально, думаю, что нет, особенно если знакомый лид, то почему бы и нет, НО
а)если у рекрутера компенсация: ставка + % наверное, по-человечески будет все-таки подаваться через рекрутера. (Есть компании в которых у рекрутера просто ставка и тогда этот вопрос не такой острый. По-правильному работать в связке с Тим Лидами, когда лид понимает, что это его ответственность найти хорошего человека себе в команду и сам тоже ищет по знакомым, у нас, например в компании так, и в этом случае я только рада, если лид приводит кого-то «своего» тк уже понимает, что с этим человеком сработаются, и да фин вопрос не стоит так остро, тк просто ставка)
б) не факт что Лид вам ответит на линкедине, если только вы не сорсер и можете найти его ФБ|инста|телеграм) и не факт, что ответит или юзает єти каналы связи

Влада умеет говорить без мата, фигасе!

а еще менеджить команду и проводить собеседования с с-левел. Но в рекрутинге по Украине без мата иногда совсем никак.

Да ладно. Чего это нельзя со мной например без мата разговаривать.
Всем входящим в скайп/линкедин/etc я задаю несколько простых вопросов
1. Как называется контора(может я там уже общался)?
2. Сколько денег?
3. Возможно ли работать удалённо?
4. Что делать вообще?
5. Какие технологии нужны вотпрямщаз и что можно выучить в процессе работы?
6. Чего от меня ждут в первые пол года, что я должен сделать?

На какой из этих шести вопросов без мата ответить нельзя?

Круто и очень четко! Спасибо :)

Подписаться на комментарии