$500–2000 за приєднання до IT-компанії. Що таке sign-on бонуси та чому їх платять усе частіше

Sign-on бонуси (чи бонуси за вхід, за приєднання) — це гроші, що виплачують новим співробітникам, коли вони підписують офер і починають працювати в компанії. Іноді як sign-on бонуси роботодавці пропонують не гроші, а подарунки.

Виплачувати компенсації, щоб заохотити кандидата працювати в компанії — ідея не нова, але вакансій, в яких пропонують sign-on бонуси, останнім часом стає усе більше (нині їх на DOU 9, однак не завжди це вказано в тексті вакансії).

Ми поспілкувалися з представниками десяти ІТ-компаній, що практикують виплату sign-on бонусів: TechMagic, Ascendix Technologies, iDeals Solutions, EPAM, Ciklum, Yalantis, Apriorit, Intellias, AllStarsIT та DataArt. Розпитали, як давно вони виплачують їх, чому почали це пропонувати та на які суми можуть розраховувати нові співробітники.

💸 Чому ІТ-компанії пропонують sign-on бонуси

Зазвичай компанії пропонують sign-on бонуси тоді, коли:

  • на ринку великий попит на фахівців;
  • у компанії з’являються нові проєкти й треба терміново закрити вакансію (чи кілька вакансій одночасно);
  • складно знайти спеціаліста зі специфічними навичками чи досвідом;
  • кандидат уже має офер від іншої компанії (чи кілька оферів) і потрібна додаткова перевага у вакансії.

В EPAM іноді пропонують sign-on бонуси кандидатам, які мають хороший потенціал, однак поки що не мають експертизи, яка відповідала б очікуваній заробітній платі. Але таке практикують рідко.

Деколи sign-on бонуси — це частина маркетингової кампанії, щоб привернути увагу до окремих заходів ІТ-компанії: тижнів найму, ярмарків вакансій тощо.

Те, що останнім часом sign-on бонуси пропонують усе частіше, в більшості компаній пов’язують з великим попитом на кваліфікованих спеціалістів. У Ciklum зазначають, що на ІТ-ринок суттєво вплинула коронакриза. Торік до середини літа значно зменшилася кількість вакансій, а вже восени ІТ-компанії почали активно наймати людей. Іноземні організації, які не мають офісів в Україні, почали запрошувати до себе талановитих українських фахівців. Перехід на віддалений формат зробив такий підхід можливим. Усе це створило висококонкурентний ринок, тож роботодавці використовують різні інструменти, щоб закривати більше вакансій та робити це якомога швидше.

💸 Як давно в українських IT-компаніях виплачують sign-on бонуси

В DataArt та Ciklum практикують виплату бонусів за приєднання більше як 5 років. Та раніше застосовували цей інструмент рідко, лише в особливих випадках. Нині ситуація на ринку змінилася, тому кваліфікованим спеціалістам sign-on бонуси пропонують частіше.

В Apriorit також дають цей бонус давно, однак раніше пропонували його лише в особистій комунікації з кандидатом, а віднедавна пишуть про це публічно — в описі вакансії.

В EPAM виплату sign-on бонусів практикують кілька років. Здебільшого це індивідуальна опція — їх застосовують під час найму спеціалістів, чия експертиза особливо важлива для компанії.

У компанії TechMagic раніше давали бонуси за приєднання в окремих випадках: за вакансії високого рівня та ті, що дуже складно закрити. З початку 2021 року систематизували цей процес: затвердили внутрішні правила щодо sign-on бонусів, виплачують їх на певні позиції та планують практикувати це постійно.

В Ascendix Technologies більше як рік тому почали виплачувати sign-on бонуси за «гарячі» позиції. Тепер їх дають усім спеціалістам, які приходять працювати в компанію. Та з часом планують це практикувати лише для вакансій, які складно закрити.

В AllStarsIT почали пропонувати схожі компенсації лише пів року тому, в межах маркетингових кампаній.

У Yalantis sign-on бонуси стали виплачувати з березня 2021 року. Цю систему використовують для термінових вакансій і тих, на які складно знайти спеціаліста.

В iDeals Solutions поки що тестують виплату sign-on бонусів: використовували їх лише на Hiring Camp. Надалі експериментуватимуть з цим, робитимуть висновки та орієнтуватимуться на ситуацію на ринку.

💸 Хто саме отримує sign-on бонус, на яку суму та коли

Найчастіше розмір бонусу пов’язаний із професійним рівнем спеціаліста та цінністю його знань на ринку. В більшості компаній бонуси за приєднання пропонують спеціалістам рівня Middle та Senior. Джуніорам їх виплачують рідше та на менші суми.

Спеціалізації, за які компанії пропонують виплати, різні. У кожної компанії свої проєкти та свої потреби. Серед позицій із sign-on бонусами — DevOps та QA-інженери, Node.js, С++, Blockchain, Front-end, .NET, C#, Python, Java, React та Full Stack розробники. Частіше в ІТ-компаніях пропонують бонуси за вхід технічним спеціалістам та іноді кандидатам на нетехнічних позиціях — бізнес-аналітикам, дизайнерам, рекрутерам тощо.

У деяких компаніях суму компенсації вказують відкрито, в описі вакансій. В інших — в особистій розмові з кандидатом, щоб досягти згоди та домовитися про умови роботи. Буває, що компанії публікують інформацію про sign-on бонуси лише під час маркетингових кампаній, тижнів найму. Але якщо кандидат цікавий компанії, готові виплачувати бонуси за приєднання не лише в цей період.

У TechMagic розмір бонусу залежить від професійного рівня спеціаліста: Middle отримує $750, Senior — $1500, нетехнічний спеціаліст Middle-рівня (дизайнер, рекрутер) — $500. Але сума бонусу залежить і від затребуваності фахівця. Наприклад, Middle DevOps тепер може отримати виплату у $1500, бо знайти хорошого спеціаліста з такою кваліфікацією складно.

В Ascendix Technologies на всі позиції фіксована сума sign-on бонусів: Junior отримує $1000, Middle — $1500, Senior — $2000.

В iDeals Solutions під час кампанії з найму Middle та Senior QA-інженерам пропонували sign-on бонус на вибір: $1000, iPhone 12 чи MacBook Air.

У Ciklum розмір виплати залежить від багатьох умов: професійного рівня кандидата; терміновості та важливості вакансії; унікальності технологій, знання яких потрібно від кандидата. Зазвичай це $1000, інколи $1500. «З початку 2021 року ринок перенасичений спеціальними пропозиціями, включно з підвищеними sign-in від $2000 до $5000. У виняткових випадках ми теж вдаємось до таких привабливих сум», — кажуть у компанії.

В Yalantis Python-, Java-, React-розробники, бізнес-аналітики та DevOps-спеціалісти рівня Middle та вище можуть отримати sign-on бонус $1000, рівня Junior — $500.

У компанії Apriorit пропонують $1000 на вакансії С++ Developer, Blockchain Developer та Front-еnd Developer.

В AllStarsIT під час тижнів найму кандидатам на Middle- і Senior-позиції пропонують sign-on бонус $1000 (але не на всі вакансії, а лише на ті, що найбільш актуальні для компанії), на роль техлідів та DevOps-спеціалістів — $2000. Іноді sign-on бонусом може бути подарунок. Нещодавно новій співробітниці компанії, Full Stack розробниці, за приєднання подарували iPhone 12.

В Intellias не називають конкретних сум. Кажуть, що розміри бонусів коливаються і пов’язані із професійним рівнем спеціаліста. Іноді замість грошових виплат у компанії дарують велосипеди, електробайки, електросамокати тощо. Вважають, що такі подарунки ознайомлюють нових співробітників з культурою компанії та залучають їх до ініціатив Intellias (в компанії люблять екомобільність і заохочують колег користуватися екологічним транспортом).

В EPAM і DataArt також не називають суми sign-on бонусів. Кажуть, що розміри цих виплат не є сталими. Бонуси змінюються залежно від ситуації на ринку та потреби компанії у спеціалістах того чи іншого профілю.

В TechMagic, Ascendix Technologies, Ciklum і DataArt бонус нараховують разом із першою зарплатою. В iDeals Solutions та AllStarsIT — після випробувального терміну. В Yalantis і Apriorit sign-on бонус ділять на дві частини: першу виплачують з першим гонораром у компанії (50%), а другу після закінчення випробувального періоду (50%). В EPAM та в Intellias виплачують компенсації по-різному: іноді всю суму нараховують разом з першою зарплатою, іноді ділять на два платежі.

💸 Які є переваги та недоліки у sign-on бонусів

Для ІТ-спеціалістів виплата sign-on бонусів — це додаткова перевага. Та для компаній у цій практиці є і плюси, і мінуси.

Звісно, головна перевага — це можливість швидше закрити вакансію і залучити до роботи з проєктами кваліфікованих спеціалістів.

В iDeals, EPAM та в AllStarsIT кажуть, що інформація про додаткову виплату позитивно впливає на кількість заявок від кандидатів — на Hiring-події реєструється більше людей, можна отримати більше хороших резюме. Компанії Intellias та Yalantis мають інший досвід: в їхній практиці sign-on бонуси позитивно впливали не на кількість відгуків на вакансію, а на остаточне рішення кандидата щодо приєднання до компанії.

У TechMagic поки що не готові робити серйозні висновки щодо використання бонусу за приєднання. Та здається, що ефективність у цьому є: за три місяці, відколи активно використовують sign-on бонуси, закрили кілька Senior Node.js позицій, з якими зазвичай дуже складно.

Виплата sign-on бонусів — це додаткові витрати для компаній. Та в TechMagic кажуть, що в кінцевому результаті це все одно вигідно: ті ж кошти (чи й більші) треба платити рекрутинговій агенції, якщо залучати її для підсилення, чи сайтам з пошуку роботи. Крім того, із сильними спеціалістами, яких вдасться найняти, можна взяти нові проєкти або розширити ті, що вже є.

Проте в компанії AllStarsIT твердять, що вакансія з бонусом — не гарантія того, що вдасться знайти кандидата. Іноді серед сотні резюме неможливо підібрати потрібного фахівця. Але буває, що sign-on бонус допомагає в цьому.

В DataArt вважають такий інструмент радше необхідністю для роботодавців. Але кажуть, що великі темпи зростання компенсаційного пакету можуть мати негативні наслідки для конкурентоспроможності українського ринку.

В усіх компаніях звертають увагу на те, що sign-on бонус не може бути єдиною мотивацією для кандидата, щоб обрати роботу в тій чи іншій компанії. Він лише привертає увагу до вакансії, може стати додатковим стимулом. Для кандидатів важливий розмір щомісячної зарплати; з якими технологіями та в якому проєкті працювати; можливості для професійного і кар’єрного зростання та загальна культура компанії. Тому на «гарячому» ІТ-ринку компаніям варто зважати на всі переваги, які вони можуть запропонувати потенційним кандидатам, використовувати й інші підходи, щоб закривати вакансії.

👍НравитсяПонравилось12
В избранноеВ избранном5
Подписаться на тему «рекрутинг»
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube


Лучшие комментарии пропустить

Как обычно, компании в Украине слышали звон, да не знают где он. Пытаются копировать практики западных компаний не понимая сути. Sign-in бонус на западе — это минимум 30% от годовой зарплаты с условием отработать определённый срок (обычно от года). Цель — повысить retention талантливых инженеров, а не быстро заткнуть дырку в вакансии. Я вообще не вижу смысла в этой практике для аутсорсинга с их проектами однодневками. Просто дайте выше зп.

Когда я заходил на последнюю работу, то мне дали sign in в 50% от годовой зарплаты, сразу на руки, с условием отработать год. Это было почти три года назад и я все ещё здесь. Как видим, win-win, когда в правильном контексте.

Вместо loyalty бонусов — sign-on бонусы, а потом недовольство почему люди так часто меняют место работы. ЛЫ — логика

Соискатели, которые интересуют меня, как работодателя, как мне кажется не будут принимать решение исходя из sign-on бонуса, потому что наша компания ищет людей, которые рассчитывают на долговременное сотрудничество и не «прыгают» часто с работы на работу. Как мне кажется, этот бонус ничего не дает никакой компании, у меня ощущение, что его придумали рекрутеры, чтобы им легче было закрывать вакансии, а для самих компаний соискатели, пришедшие только из-за такого бонуса большой пользы не принесут.

98 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Я обычно от 10 000$ получаю sign on бонус, не меньше. Если компания не может это не моя компания

Один знакомый дотнетчик рассказывал про одну компанию, в которой в договоре прописан отрицательный бонус в 20% от годового дохода работы с компанией, за расторжение договора раньше срока (один год). Т.е. если сумма годового контракта $50000, то штраф $10000.

нет
он если захочет — сам напишет

в амазоне сайн ин дают на первые два года, оно все в контексте общей компенсации (база, сайн ин, акции) и соответственно платежи сайн ина учитывают вестинг акций.

А что делают в Амазоне если ты уходишь/тебя уходят за эти первые два года :)

За одно а сколько в Амазоне работает год и меньше ;)

оно практически равномерно платится в течении этих двух лет с каждой зарплатой так что просто не получаете остаток на момент ухода. Меньше года работает очень мало людей в технических позициях, статистику приводить не буду, но можете погуглить думаю что-то примерное где-то будет:)

Меньше года работает очень мало людей в технических позициях, статистику приводить не буду, но можете погуглить думаю что-то примерное где-то будет:)

Була б цікава така статистика. А то тут пишуть www.reddit.com/...​they_hire_to_fire_people
П.С. Не зміг знайти дані в цих ваших інтернетах

никто не будет увольнять человека, который деливирит. Все мои внутренние наблюдения — ревью проходят справедливо, менеджеры очень стараются помочь людям перформить и те, кто перформят получают соответствующую компенсацию финансово.

Как обычно, компании в Украине слышали звон, да не знают где он. Пытаются копировать практики западных компаний не понимая сути. Sign-in бонус на западе — это минимум 30% от годовой зарплаты с условием отработать определённый срок (обычно от года). Цель — повысить retention талантливых инженеров, а не быстро заткнуть дырку в вакансии. Я вообще не вижу смысла в этой практике для аутсорсинга с их проектами однодневками. Просто дайте выше зп.

Когда я заходил на последнюю работу, то мне дали sign in в 50% от годовой зарплаты, сразу на руки, с условием отработать год. Это было почти три года назад и я все ещё здесь. Как видим, win-win, когда в правильном контексте.

Просто дайте выше зп.

Я думаю, що канторі морально легше віддати якусь суму одноразово, ніж платити людині вищу зп щомісяця. Звідси напевно і така практика

а нафига удерживать старых, если можно нанять новых и отчитаться о росте?)))

ого, жирно конечно, хороший подход со стороны работодателя!

Все ещё проще. Дать больше за — это уйти в минус по своей прибыли, у аутстафинга нет другого дохода кроме как маржевая разница между внешним рейтом и ЗП работника (кстати она довольно существенная, с заказчика спрашивают в два, а то и три или даже четыре раза больше). Но поскольку дать больше ЗП — нельзя, начинают рассказывать сказки про разные бонусы (линейных менеджеров этим сказкам учат). На деле бонусы бывают как премия за особые заслуги или овертаймы. Так что рассчитывать действительно можно только на тело ЗП, а на заманухи не вестись иначе будет как с покупкой Кадиллака на Брайтоне Данилой Бордовым в Брате 2.

Дуже схожа проблема (дефіцит кваліфікованих спеціалістів) існувала в ФРН в 1950-х та 1960-х роках. Ось що писав з цього приводу міністр економіки ФРН, видатний економічний теоретик і практик, Людвіг Ерхард:

«Мне заявили со стороны профсоюзов: посмотрите, что творится на рабочем рынке, и скажите после этого сами, можем ли мы вообще еще вести ответственную политику по линии заработной платы, когда вербовщики от промышленности рыщут по всей стране, чтобы переманить рабочую силу с одного предприятия на другое? Я ни в коем случае не выступаю против свободы выбора профессии или против свободы выбора рабочим своего места работы. Однако то, что происходит, я никак не могу охарактеризовать иначе, как охоту на людей со стороны ловцов, занимающихся торговлей живым товаром. Эти явления нужно порицать не только с экономической точки зрения; они заслуживают морального и общественного осуждения».

Ну не сволочи ли? Подрывают устои рабовладельческого строя

Ну і що стало в результаті з економікою Німеччини і з її заводами)? Всі позакривалися)? «Пузир» лопнув)? Працівники здохли від рівня сала в своїх дойчебратвурст)?

Так що робимо висновок, що ми(ІТ спільнота) все робимо правильно і взагалі молодці.

З програмістів потихеньку роблять «футболістів». Такі приколи існують в футбольному бізнесі, де є такі бонуси, жорсткі контракти та трансфери професіоналів за гроші. Чекаємо, коли з’являться персональні агенти у кожного топового розробника.

Загалом краще б такі великі ресурси інвестували в освіту (але тут, скоріш за все, потрібна чесна, галузева домовленість усіх гравців). Через 2-3 років нестача кадрів в цій галузі би зникла сама по собі.

Інвестиції в спеціалізовану, прикладну освіту — це найкраще рішення для будь-якої галузі в умовах стрімкого розвитку і одночасної нестачі фахівців, але звісно потрібні певні, внутрішньогалузеві правила.

Ті бонуси в цивілізованому світі давно є. В чому проблема не розумію?

А де ви побачили, що я проти бонусів? Лише сказав, що, на мою думку, що проблему ринку такі бонуси не вирішують, а можуть лише призвести до посилення конкуренції в стилі «боротьби між піраньями за шматок м’яса».

Такі бонуси тільки розігріють ринок в плані хантингу фахівців у фінансово слабших конкурентів. Багаті контори будуть скуповувати у середніх та бідних усіх кого забажають, руйнуючі бізнес процеси та стабільний розвиток.

Я би додав Performance & Retention бонуси, тобто пропрацював 1-2 роки, показав свій рівень та клас, отримай 3-5 зарплати додатково. А якщо злився через 3-4 місяці, кинув проект посеред дороги, то «які бонуси».

Багаті контори будуть скуповувати у середніх та бідних усіх кого забажають, руйнуючі бізнес процеси та стабільний розвиток.

Ооо.. оказывается существует корпоративный социализм, богатые будут скупать... Подожди, так это и называется:"конкуренция".

Можно ли назвать конкуренцией и естественным отбором, когда 11-классник бьет 5-классника?
Можно ли назвать конкуренцией сражение взрослого льва и слоненка?

Если вы рассуждаете человеческими категориями, а не звериными, то это не конкуренция, когда компания-миллиардер (монополист G) скупает лучших на рынке, так как может себе позволить в принципе любые уровни вознаграждения.

Здоровая экономика — это, прежде всего, большое количество крепких (автономных) малых и средних бизнесов.

1. Бить кого-нибудь, любого, это не конкуренция а уголовное преступление
2. Когда лев охотится он не думает о честности — только о голоде
3. А вот когда компания-монополист скупает это да, конкуренция. Мне болт положить на здоровую экономику, главное чтобы у меня было денег побольше

Так ДіяСіті — это про много-много денег. Странно, что вы против. Какие-то двойнные стандарты. Тут «за деньги», а тут против «еще больше денег.»

Дия — сити это про деньги для бюджета, не для меня. Платить за шлюх и кокаин не нанимался

ДіяСіті — это деньги в обмен на свободу. Нет ФОП, нет фриланс на внешних рынках, нет малому бизнесу (предпринимательству, стартапам).

Вы же увидели, что ДіюСіті поддерживают только крупные игроки рынка, которые сидят на огромных деньгах от инвестиционных банков / фондов.

Вот крупные игроки без проблем могут себе позволить платить signing бонусы. Зарплаты на рынке вырастут. Конкуренция на рынке еще больше вырастет. Предложение синиоров ограничено, спрос бешеный.

Поэтому если ДіяСіті окончательно примут, то сильно никто противостоять не будет. Так как рынок «типа» растет (можно сказать «настоящий бум»), особенно в плане зарплат.

Если в Украине растут заработные платы, но не растет малый и средний бизнес, то это верный индикатор, что вас «скупают» и свободы будет все меньше и меньше.

ДіяСіті — это деньги в обмен на свободу

Кому? Мне вот хочется, чтобы денег в бюджете было меньше

Это как в сексе, если какой-то мудак хочет получить интересную, яркую девушку, он попытается ее хорошенько напоить, будет с ней ласковым и обходительным. Трезвая она никогда не даст какому-то хитрому и алчному хмырю. А в дым пьяная или обкуренная... но на утро будет похмелье и придется протрезветь.

Тут аналогичная ситуация.

Рынок растет, зарплаты растут, все в пьяной эйфории от происходящего. «Настоящий бум» на ИТ рынке. Все в восторге.

Но нет, в реальности рынок в опьянении, так спрос увеличивают в разы. Это вообще не есть проблемой для такой экономически отсталой и нецивилизованной страны как Украина, тут со спросом можно манипулировать и сделать все что угодно за месяц и даже за неделю.

А вот предложение не успевает, ибо нельзя вырастить синиора за неделю или месяц, нужно хотя бы пару лет.

Так что трезвейте временные «короли рынка», наемные и зависимые ФОПы.

Если будет расти (как количественно, так и качественно) автономный малый и средний бизнес, тогда да, тогда это настоящее развитие и реальный бум.

Пока этого нет, все происходящее — временная и сладкая иллюзия.

Так что трезвейте временные «короли рынка», наемные и зависимые ФОПы.

Что значит трезветь,это как? Хотеть меньше денег, а зачем? Пройдёшь с десяток мест кто то и даст столько

Как трезветь:

1) создавать свои бизнесы, насыщая отрасль новыми игроками, откусывая куски рынка у крупных компаний;

2) не идти работать (такой себе бойкот и протест), даже на большие деньги, в конторы, которые продвигают прямое или косвенное ограничение малого и среднего бизнеса;

3) стремиться к справедливости зарплат, даже если это, может быть, частично себе в ущерб;

4) насыщать рынок, приглашая иностранных, высококвалифицированных специалистов;

5) инвестировать в образование и воспитание тысяч новых синиоров;

6) настаивать на массовой культуре performance бонусов.

Как-то так.

Багаті контори будуть скуповувати у середніх та бідних усіх кого забажають, руйнуючі бізнес процеси та стабільний розвиток.

Всіх вони точно не візьмуть. Працівників на всіх вистачить )

Та хіба ж я проти :) грайтесь в «конкуренцію». 400+ вакансій рекрутерів та HRів. Ви думаєте фахівців немає в сфері HR? Відсутні кваліфіковані спеціалісти на ринку.

Якщо на ринку 100 яблук, а бажаючих їх з’їсти 1000, то буде звіряча конкуренція (будуть навіть бажаючі «знищити за яблуко»). Якщо посадити 10 яблунь, то через 2-3 роки буде 2000-5000 яблук, наїдяться всі.

То есть, ты предлагаешь посадить синьоров?

Выше написал, что signing бонусы это норм (конечно, с моей частной точки зрения, лучше, чтобы бонусы были Performance & Retention, как вариант LTIP по модному), но главное инвестировать в обучение и воспитание специалистов.

Чтобы синиоров было не 20 тысяч, а 40 тысяч или 60 тысяч. Когда рынок насытится, то в ИТ не будут идти все подряд, бывшие банкиры, страховики, менеджеры по продажам и т.д., а в основном те, кто видят в этом свое призвание.

Що б про таке думати, треба спочатку догнати рівень Долини або хоча б технологічних центрів у ЄС, а далі фантазувати про решту.
+ не забуваємо, що підростає Китай, не здивуюся, якщо в перспективі 3-5 років тут почнуть масово хвалитися оферами в Пекін, Гонконг і Шанхай, обговорювати вже їх бонуси.

Маю протилежну думку — дефіцит буде посилюватись і це нічим не перекрити. Раніше дірки затикались світчерами. Зараз толкові світчери теж майже закінчилися (усі хто в свої 20-30-40 вибрали іншу професію). Все — дірку немає чим перекривати.
Важливо зрозуміти що не кожен може стати ІТшником (як і хірургом наприклад) Тобто це вже відрізає дуже великий % людей. Порівняйте водія-далекобіника, сантехніка, майстра по будові і ІТшника.

даже если брать из футбола примера — штаты, арабы, китайцы вот к примеру — вкладывались — выхлопа нет
даже в бразилии уже сколько лет ждут «нового пеле»
сейчас же вроде и курсов куча, и везде вещают про огромные бабки в айти — а дефицит все растет
тем более врядли прикладным образованием — этим можно закрыть рядовые задачи, ни одна индустрия не может воспитывать гениев, они обычно как-то сами рождаются
а за рядовые вакансии врядли дают подписные бонусы

В EPAM іноді пропонують sign-on бонуси кандидатам, які мають хороший потенціал, однак поки що не мають експертизи, яка відповідала б очікуваній заробітній платі. Але таке практикують рідко.

Було, було, кілька років тому. Щоб на п’ять місяців компенсувати недотягування до вказаної мною нижньої планки :-)
Найдивніший офер у моєму житті.

досі таке роблять)

Амазон дает сайн-он бонусы на первые два года, чтобы перекрыть свое расписание вестинга акций, когда в первые два года вестится какой-то мизер, кажется 5 и 10% соотвественно

Пффф, сайн-ин бонус 0,5-2к уже вчерашний день.
На прошлой неделе мне в линкедине предлагали путевку в Грецию на двоих в подарок в случае принятия оффера.

Так путівка і є еквівалентом 2к ж.

смотря куда) Можно и с бюджетом 100 евро съездить при большом желании и назвать это отдыхом

если вне дней отпуска, то вполне себе норм

я думаю, що якщо це в мінус відпустці, тоді воно втрачає сенс для майже всіх)

Вместо loyalty бонусов — sign-on бонусы, а потом недовольство почему люди так часто меняют место работы. ЛЫ — логика

З точки зору психології від′ємний бонус працював би краще. Бонус за вхід можна платити лише тим, кого впевнені що наймаєте на контракт, щонайменше на рік-два. Наприклад, в армії це працює (не в українській звісно ж).

Я не буду цього озвучувати. Бо те, що вигідно галерам, не вигідно гребцям. Я не хочу стартувати цей тренд в Україні, мене ж на вогнищі спалять. Нехай краще «за приєднання» дають.

Отрицательный бонус — это как?
Штрафовать рекрутера по грузинскому счетчику?
Или за отказ от оффера на адрес гребца выедет патибас с омоном?

Могу привести пример такого «отрицательного бонуса», который не сработал.

Жила-была компания в Харькове с релокейт-компенсацией, которую принявший оффер был обязан вернуть в ДВОЙНОМ размере, если бы не отработал 6 месяцев.
Знакомый принял такой оффер. Внутри всё оказалось далеко от обещанного и ожидаемого — и по обязанностям, и по проектам, и по перспективам райз-апов. Нашел контору, в которой всё оказалось получше (в т.ч. и финансово).

В итоге исходная контора была послана лесом, ессно с возвратом релокейт-компенсации. Т.е. если контора УГ, то и отрицательный бонус не спасёт от текучки. Такие дела.

а зачем этот знакомый вообще туда пошел? Выбора не было?

На тот момент можно сказать, что да + он немного не дочитал условия компенсации (в частности то, что возврат в двойном размере). Но, как это обычно бывает, стоило только сменить работу и оказалось, что есть варианты и получше, причем в том же городе. Плюс на том месте горы вместо золотых оказались оттенком коричневого.

Такий від’ємний бонус давно є і він називається «чорний список».
Варто тобі нафакапити більше середньостатистичного гребця і варіант, що тебе знову колись покличуть на роботу в цю галеру сильно падає, навіть якщо люди з якими ти працював давно звільнились, а проект закрився. Досить багато галер держать доки, де фіксують фідбеки манагерів при твоєму звільненні.
Само собою якщо ти був середнячком і просто стрибнув чере рік на +500, то всі закриють очі, але якщо повалив прод, при цьому нахамивши замовнику або влаштував бухий кіпіш, то це можуть запам’ятати.

це буде дуже великою втратою для невдахи-працівника

Туди потрапити значно простіше. Можна навіть на працювати на контору. Достатньо в іншій галері, де тобі зажопили платити та самодурний менеджмент робив усе щоб зафакапити усе за що брався — залишив тобі фідбек, бо як ти міг зрадити «дружний колектив» та навіть «сім′ю». І пофіг що текучка 50% на рік. Вгадай, на кого спихують всю провину за факапи.

Так от, фідбек у нових конторах приймуть за чисту монету. Я ще жодного разу не чув, щоб хоть хтось сумнівався у магії всемогутньої технології «бекграунд чек», що зводиться до тупого спаму звонками в неймовірно хамоватій формі.

Повір, найгірші фідбеки надходять від людей, які НІКОЛИ з кадром не працювали. І це не лише людей стосується. Те саме відбувається на ринку товарів та послуг. До речі, найкращі фідбеки по послугах також надходять від людей, які НІКОЛИ безпосередньо не були їх споживачами.

Ласкаво просимо в реальний світ, Нео

Мені подобаються сайн он бонуси, але компанії самі собі стріляють в ноги — це додатковий стимул частіше міняти місце роботи. Адже якщо працювати на одному місці, то ризикуєш не лише мати неринкову зарплатню, а й втратити додаткових $1-2к лише за перехід. Але можливо в аутсорсі такий підхід і ОК.

Дія City це виправить, аде не можна буде переходити до конкурентів ;-)

а й втратити додаткових $1-2к лише за перехід

Для цього є 13 зарплатня або річні бонуси.

Ну отримав бонус за рік, перейшов — сайн ін бонус — профіт

Або сидиш рівно і отримуєш бонус на наступний рік — теж профіт.

Соискатели, которые интересуют меня, как работодателя, как мне кажется не будут принимать решение исходя из sign-on бонуса, потому что наша компания ищет людей, которые рассчитывают на долговременное сотрудничество и не «прыгают» часто с работы на работу. Как мне кажется, этот бонус ничего не дает никакой компании, у меня ощущение, что его придумали рекрутеры, чтобы им легче было закрывать вакансии, а для самих компаний соискатели, пришедшие только из-за такого бонуса большой пользы не принесут.

Мы ввели недавно другой бонус: за выполнение самого сложного из наших тестовых заданий. Бонус выплачивается даже за нерабочее решение, но только в том случае, если мы НЕ БЕРЕМ человека на работу.

Ох, аж интересно стало, можно пример такого задания? Хоть бы даже в личку

Переполовиньте бонус за нерабочее решение, а то и вчетверо урежьте. Ничего не потеряете. Наоборот, будет стимул проверить.

Тем не менее, если берёте — имело бы смысл выдать бонус сразу, но вычесть его из первой зарплаты. Так ничего не теряете, но стимулируете быстрее вписаться в поток.

Я замечаю, что многие компании настроены на хайринг новых людей, чем удержание старых(мое лично мнение). Задумывались ли вы о бонусах за работу в компании на протяжении N лет. Потому, что как мне кажется, сотруднику после 3-5-7-10 лет в компании выплатить бонус за лояльность(или не деньгами а в виде другой мотивации — ноут с логотипом фирмы, дополнительные выходные, да куча вариантов) выглядит в глазах работодателя как пустая трата денег. А выплатить 1-2к при хайринге, чисто чтобы человек пришел(причем условия выплат то у всех разные, некоторым достаточно испыталку пройти чтобы его получить) — это прям начинается врываться в тренды

Всё просто. Если мы берём продуктовую компанию — она заточена на удержание, потому что знания бизнес-домена ценнее, чем умение пояснить разницу между абстрактным классом и интерфейсом.
А для аутсорса это не совсем так: зачастую контракты подписываются на год с возможностью продления. То есть, понадобятся ли компании именно эти люди через 5 лет — никто не знает. Потому что неизвестно, в каком домене конторе приедет следующий проект, если это не Интеллиас, к примеру, у которого 70% проектов заточены под 1 заказчика. Зато шанс того, что им приедет одновременно несколько проектов, которые надо быстро застаффить — гораздо выше, чем в продукте, у которого планы на развитие команды известно на год(ы) вперёд. Поэтому аутсорсу важнее отточенные процессы хайринга, чем процессы удержания.
Из этого вывод: хотим +500 за забором и сайн-ин бонусы — идём в аутсорс, хотим стабильность (проект закончится только вместе с продуктом) и бонусы за удержание — идём в продукт.

Мені, до речі, пропонувала бонус продуктова компанія:-)

И такое бывает :)
Я ж не говорю, что они принципиально не будут копировать рынок, на котором правит аутсорс :)

в продукте тоже могут собраться денежные мешки и подсократить «непрофильные» направления. В какой вселенной вы живете?)))

Могут. Но в этом случае гребцов с непрофильных направлений перебросят на профильные с намного большей вероятностью, чем это произойдёт в аутсорсе.

В аутсорсі також є свій домен: хтось займається ML, хтось сайтами-магазинами, хтось драйвера пише або софт для IoT.

Конечно. Но абстрактный Люксофт или Епам не сможет сказать, сколько ML проектов у них будет через 5 лет и нужно ли удерживать гребцов с закончившегося ML проекта.

А всіх і не треба утримувати, достатньо «ключових» співробітників.

В продуктовій компанії також не всі потрібні: в активний період розробки (чи росту) наймають більше людей, потім частину скорочують, бо на підтримку вже стільки не треба.

Ну за шлем короля лича можна и повпахивать, но туда попасть хз

Если мы берём продуктовую компанию

нет ни какой разницы аутсорс это просто продолжение «продуктовых компаний» никому больше аутсорс сам по себе не нужен

читай всё что вы пишете «за аутсорс против продуктовых» так это же ж ровно сами «продуктовые» и сделали просто не прямо своими руками но через аутсорс

Разница в принципе получения денег.
Продуктовые компании получают деньги за продукт, а аутсорсовые — за проданные тушкочасы.

а за что получает деньги отдел разработки продуктовой компании?

Я замечаю, что многие компании настроены на хайринг новых людей, чем удержание старых

И это дерьмо во всех сферах экономики, сколько себя помню. Причём чем более чужой человек, тем большим специалистом он кажется. А если ещё и иностранец...

Понимаешь, чувак, люди на работу ходят не ради пользы твоей ненаглядной компании — за баблом. Поэтому если где-то бонус дают это серьёзная заявка на успех

Т.е. вы ищите тех людей, которым на рынке больше никто кроме вас работу или лучше условия не предложит?))

потому что наша компания ищет людей, которые рассчитывают на долговременное сотрудничество

Чушь. Хрустального шара у вас нет. Завтра клиент сократит команду и приткнуть людей будет некуда. Вы всем вручите нотисы в лучшем случае за месяц безо всяких сантиментов.

Как мне кажется, этот бонус ничего не дает никакой компании

Он даёт компании быстрое закрытие позиции. Что даёт более быстрый стаффинг команды и более довольного клиента. Который охотнее расстаётся с деньгами.

, у меня ощущение, что его придумали рекрутеры, чтобы им легче было закрывать вакансии,

Если бы не нужно было быстро закрывать вакансии, никто бы рекрутёрам такую задачу не ставил.

Чушь. Хрустального шара у вас нет. Завтра клиент сократит команду и приткнуть людей будет некуда. Вы всем вручите нотисы в лучшем случае за месяц безо всяких сантиментов.

Наша компания существует с 2007 года, и пока такого не случилось. У нас не один заказчик, а несколько, а когда проект закрывался, то те люди, что освободились, распределялись по другим проектам. Иногда увольняли отдельных программистов после закрытия проекта, но никогда не увольняли кого-то, работой которых мы были полностью довольны.

Наша компания существует с 2007 года, и пока такого не случилось

Как говорил мой первый начальник:"Если ты лично чего-то никогда не видел, это ещё не означает, что такого не существует".

а когда проект закрывался, то те люди, что освободились, распределялись по другим проектам.

Не для всех специализаций такое возможно в любой момент времени. Если это банальный JS/C#/Java — вопросов нет, такие нужны везде. С мобайлом не так просто. А мобайл бывает под разные платформы и с разным уклоном (Bluetooth/Wi-fi/AOSP — только несколько специализаций под один только Андроид).
А есть ещё всякий эмбеддед там вообще может один раз за всю историю компании вам такой человек понадобится. А если проект с ним накроется, у вас 2 варианта:
1) Кормить его и ждать лучших времён.
2) Объяснить ситуацию и предупредить о сокращении.

но никогда не увольняли кого-то, работой которых мы были полностью довольны.

Вы забываете, что это работает в обе стороны. Человек может легко уволиться сам, если не вполне доволен компанией, как зачастую и происходит.

Мені на днях пропонували sign-in бонус при умові прийняття офера упродовж 24 годин з моменту отримання. Причому дізнався я про нього безпосередньо в момент отримання офера.

Думаю, це для компанії це дешевше, ніж розтягувати процес найму на місяці через кількох кандидатів, які затягують з відповідями, намагаючись і рибку з’їсти, і в воду не лізти.

Погана практика робити такі bomb-ofers якщо кандидат розуміє мотиви компанії і знає як вести перемовини.

Можете розкрити свою думку? Бо я шось не в’їхав.

Я думаю, имеется ввиду, что если кандидат понимает, что это стандартная манипуляция с использованием принципа «дефицита времени», то ему или ей это может не понравиться.

Ну, не знаю — це в кого як. Для мене одна лише наявність такого бонусу завжди буде четвертим чи п’ятим пунктом по значимості. Зазвичай компанія, де планую працювати, визначається на більш ранніх етапах, а я явно не з тих, хто ганяється за грошима.

Bomb offer обмежує вас, якщо ви збираєтесь працювати в компанії довго, так як він обмежує вас в часі прийняття рішення стосовно самого цього офера. Він обмежує вас в пошуку інших варіантів на ринку або продовженні спілкуванні з іншими компаніями.
З великою ймовірністю маючи ще один або декілька оферів на руках ви зможете продовжити перемовини з компанією bomb offer’а на ще кращі умови.
Інша проблема, це сама поведінка. Якщо і ви і компанія зацікавлені в довгострокових відносинах, то з великою ймовірністю ви будете приглядатись один до одного певний час.
Це 2 основні мотивації.
Почитайте для прикладу haseebq.com/...​-negotiating-a-job-offer

обмежує вас в часі прийняття рішення

Не обмежує. Питання не стоїть «зараз або ніколи», питання виключно в наявності бонуса. Ніхто не заважає прийняти через тиждень без бонуса.

ви зможете продовжити перемовини з компанією bomb offer’а на ще кращі умови

Ми не на базарі. Я озвучував суму, яка мене влаштовує, на співбесіді. Якшо почну після цього просити більше, то, виходить, шо я балабол і гріш ціна моїм словам. Принаймі, так би я подумав на місці роботодавця і не хотів би мати справу з такими людьми в принципі. Тому і сам намагаюся цим правилам відповідати — така у мене життєва позиція і я не бачу сенсу шось в цьому міняти.

Питання не стоїть «зараз або ніколи», питання виключно в наявності бонуса. Ніхто не заважає прийняти через тиждень без бонуса.

Простите, это бред. Почему этот оффер существует только в течение 24 часов? Он вскрыт и скисает на свежем воздухе? Компании важнее надавить на потенциального сотрудника, чем дать ему время комфортно всё обдумать? В контракте стоит дичь, жесть, и право не выплачивать вознаграждение по пол года? Они наврали заказчикам, сроки трижды сорваны, команда разбежалась и всё течёт?

Если компания пытается выкидывать такие фокусы — первой мыслью идёт «а как именно меня пытаются надуть?», и сразу следом «если меня пытаются прессовать еще до начала сотрудничества — хочу ли я в это вляпываться?».

Брєд — це твій коментар. Ізвіні.

Мне в 2018 предложили +200 к ЗП, если я остановлю поиск вотпрямща и приму оффер. Согласился, не пожалел ни разу

Если это не одноразовый бонус, а прибавка к зарплате, то это нормально и правильно, мы тоже так иногда предлагаем.

Така пропозиція для мене означає, що бюджет на таку оплату уже присутній і з великою ймовірністю ви себе недооцінили при обговоренні рівня компенсації.

Подписаться на комментарии