QA Fest — конференция №1 по тестированию и автоматизации. Финальная программа уже на сайте >>

Soft skills інтерв’ю: що це та як підготуватися

Я, Анна Дановська, працюю у сфері рекрутменту з 2016 року. До компанії Uptech я перейшла з великої продуктової команди. За освітою — психолог-психодіагност. У вільний час займаюсь кар’єрним консультуванням в межах проекту «Рекрутинг навпаки».

Нині значущість soft skills-інтерв’ю тільки зростає. Особливо в компаніях, де дбають про культуру й цінності команд. Водночас саме цей етап викликає багато запитань у кандидатів. Я підготувала рекомендації, що будуть корисними для шукачів роботи. Зі статті ви дізнаєтеся:

  • Що й для чого запитують на soft skills-інтерв’ю.
  • Як відповідати на запитання правильно (лаконічно, але вичерпно).
  • Як отримати максимальну користь від кожної зустрічі.

Коротко про головне

Soft skills-інтерв’ю — це один з етапів найму, який передбачає оцінку загальних характеристик особистості. Сьогодні їх називають компетенціями майбутнього навіть для технічних позицій, адже саме такі навички є фоном для формування й виявлення hard skills.

Здебільшого процес найму передбачає такі етапи:

  • скринінг резюме;
  • тестове завдання;
  • soft skills-інтерв’ю;
  • hard skills-інтерв’ю;
  • спілкування з PM-менеджером проекту / власником компанії.

Наявність чи відсутність певних етапів, їхня форма, тривалість і послідовність значною мірою залежать від культури компанії та якості налагодження рекрутингових процесів. Тому soft skills-інтерв’ю може відбуватися як до, так і після тестового завдання, а також у поєднанні з hard skills-частиною або іншого дня.

Найчастіше soft skills-інтерв’ю проводить рекрутер. У невеликих компаніях це може бути HR-фахівець або навіть власник, а в більших — саме інтерв’юер: рекрутер з вузькою спеціалізацією.

Нерідко висновки щодо загальних навичок остаточно формуються вже на фінальних етапах найму. У моїй компанії цей пункт виносять на Whiteboarding (Whiteboarding — це 6 годин в офісі із завданнями, спілкуванням з командою й ланчем із власником).

Здебільшого інтерв’ю триває приблизно годину. В ідеалі після цього рекрутер або повідомляє про відмову, або ж запрошує на наступний етап конкурсного добору.

Форма спілкування може бути різною. За моїми спостереженнями, дистанційно спілкуються переважно рекрутери з агентств чи великих аутсорсингових компаній, натомість продуктові й невеликі компанії частіше запрошують до офісу. Іноді практикують зустрічі на нейтральній території (кафе, коворкінг-заклади тощо).

Структура

Зазвичай структура інтерв’ю така:

  • вступ-знайомство;
  • уточнення даних резюме;
  • основний блок;
  • запитання-відповіді;
  • узгодження подальших кроків.

Вступ-знайомство

Імовірно, на цю мить ви вже знайомі з рекрутером, але ще не бачилися.

Що сюди входить:

  • ice-break-запитання;
  • розповідь про процес;
  • розповідь про компанію.

Ice-break-запитання — це щось на кшталт «Як ваші справи?» або «Чи були проблеми з пошуком локації?» Відповідаючи, не варто вдаватися в подробиці, але можна й трішки докладніше, ніж «Усе добре». Рефлексуйте, озвучуйте власні емоції чи враження — це допоможе розслабитися. Ще можуть запитати: «Як зручніше: на ти чи на ви?» Це не запитання-індикатор, але на відповідь можуть звертати увагу з погляду культури компанії. Рекомендую також не переходити на мову співрозмовника, а спілкуватися тією, якою вам зручно, щоб не збільшувати кількості причин для хвилювання.

Розповідь про процес найму — правило хорошого тону, але, на жаль, не всі рекрутери його дотримуються. Якщо ви не до кінця розумієте, що відбувається, краще уточніть.

Розповідь про компанію. Я, наприклад, на початку розмови люблю з’ясовувати, що людина вже знає про компанію, щоб не дублювати інформацію, а лиш доповнювати її. Деякі рекрутери переносять повноцінну розповідь на кінець зустрічі, натомість запитуючи: «Чому ви обрали саме нас?» Як на мене, це не зовсім коректно. Проте варто мати на увазі таку перспективу, читати про компанію напередодні інтерв’ю й бути готовим розповідати прочитане.

Уточнення даних резюме

Наголошую: уточнення, а не прохання озвучити резюме. Якщо рекрутер пропонує розповісти про весь ваш кар’єрний шлях, то він або зовсім не готувався до зустрічі, або це поганий рекрутер. Якщо ж з рекрутером усе гаразд, то причини для уточнень можуть бути такі:

  • паузи в кар’єрі/роботі;
  • нечітко окреслені обов’язки;
  • змішані ролі (наприклад позиція тестувальник/PM або HR/Recruiter);
  • діапазон ЗП;
  • навчальні курси;
  • хобі (іноді).

Варто завчасно продумати, як коротко й лаконічно відповідати на ці запитання. До речі, хороше резюме їх істотно мінімізує.

Основний блок інтерв’ю

Може бути побудовано як інтерв’ю за компетенціями або цінностями. У першому варіанті компанія визначає ті компетенції, які важливі для конкретної ролі чи цілого відділу. Це ще не hard skills, але основа для їхнього формування. Наприклад, компетенціями для відділу можуть бути self-management і клієнтоорієнтованість, а для конкретної позиції — лідерство й стресостійкість.

У випадку із цінностями ситуація приблизно така сама, тільки їх найчастіше визначають для всієї компанії й подають не як конкретні навички, а як ставлення: орієнтація на постійний розвиток, чесність, командна робота тощо. Я навела приклади з-поміж цінностей компанії Uptech. На перший погляд вони звучать дещо загально, але в такій комбінації дуже влучно відбивають культуру команди.

Далі пропоную розглянути найпопулярніші тематичні блоки, які допомагають виявити й компетенції, і цінності.

Мотивація

Не люблю запитань на кшталт «Розкажіть щось про себе» або «Чому ви тут?», але, по суті, усі такі прохання — це варіації на тему мотивації. Тому рекомендую подумати над такими запитаннями:

  • Що привело вас у конкретну сферу?
  • Чому ви обрали саме цю технологію/спеціальність?
  • Які ваші пріоритети у виборі нового місця роботи?

Важливо розуміти, що немає ідеальних відповідей на такі запитання. Але, звісно ж, приємніше чути про те, що людина мотивована на досягнення мети, а не уникнення складнощів. Наприклад, вище оцінять відповідь «Хочу стати аналітиком, працювати з даними й поглибити свої знання SQL та Python», а не «Я вже вигорів як акаунт-менеджер і більше не можу працювати з людьми».

Безумовно, тут головне, щоб ці відповіді були ще й правдивими.

Проактивність

Надзвичайно важливо приділити цьому пунктові належну увагу, якщо ви заявляєте, що основний мотив для зміни роботи — розвиток. Запитання можуть ставити приблизно такі:

  • Який досвід був для вас найкориснішим?
  • Які навчальні заходи ви відвідуєте?
  • Де черпаєте нову інформацію?
  • Над чим ви зараз працюєте?

Одно слово, усе про ваш розвиток. Сама я більше люблю робити акцент на минулому й теперішньому.

Ініціативність

Частково продовжує тему проактивності. Тут запитуватимуть про практику:

  • Яку з ініціатив вам удалося зреалізувати на попередньому місці роботи?

А можуть бути запитання на кшталт:

  • Як гадаєте, що здатне зробити спеціаліста безініціативним? Приклад проективного запитання, коли питають наче й не про вас, але, по суті, ви розповідаєте про себе.

Так чи інакше відповіді на такі запитання демонструватимуть ваші перспективи й вашу значущість для руху компанії.

До речі, далеко не для всіх позицій і компаній це важливо. Бувають такі посади, де надмірну ініціативність не заохочують. Тому я знову ж таки за чесність. І передусім — перед собою.

Цілепокладання

Ось тут і люблять запитувати про заплановане на наступний рік або наступні п’ять чи десять років.

Мені ж більше подобається довіряти попередньому досвіду, а не планам на майбутнє. Подумайте:

  • Чи пам’ятаєте ви свої торішні плани? Чи вдалося їх досягти? Які? Чому?

Якщо чесно, запитання «чому» — одне з моїх фаворитів. Його корисно часто ставити собі під час підготовки до зустрічі, та й узагалі в житті.

Тайм-менеджмент

У молодих компаніях цю компетенцію часто цінують на вагу золота. До того ж вона особливо важлива в умовах багатозадачності. Наприклад, для тестувальника, який працює над кількома проектами.

Тут найкраще працюють запитання-кейси. Для кожної позиції вони унікальні, але здебільшого їх будують за таким принципом: «У вас кілька робочих завдань і низка міжособистісних питань, які треба розв’язати з колегами. Як ви з ними впораєтеся?» Ну й плюс уточнювальні запитання: «Чому спочатку це, а не це?» тощо.

Тут важливо вміти вибрати пріоритет і не забути про комунікацію. Готовність просити допомоги або делегувати щось — додатковий плюс. Загалом рекомендую пошукати планери й інструменти, які допомагають не загубитися в робочих та індивідуальних завданнях.

Пам’ятайте також про основні індикатори хорошого тайм-менеджменту: вчасний прихід на інтерв’ю та швидкі відповіді на листи.

Стресостійкість / Наполегливість

Звісно, у вас можуть запитати, чи вважаєте ви себе стресостійким, але ця якість частіше проявляється на практиці. Тому вам можуть також запропонувати кейс для розв’язання або ж застосувати елементи стрес-інтерв’ю, наприклад, незручні, особисті запитання або ж провокативні. Вас можуть відривати від зустрічі, неочікувано когось на неї запросити або попросити виконати швидке тестове завдання.

Проте такі практики використовують мало й найчастіше для позицій, де це справді актуально, наприклад sales specialist або технічний support.

Запитаннями про стрес можуть також перевіряти ваші наполегливість у досягненні мети й чесність:

  • Чи доводилося вам працювати в умовах, що вбивали вашу мотивацію?
  • Ви добре розповідаєте про власний досвід до переходу в ІТ. Але як ви так довго протрималися й не вигоріли професійно?

Гадаю, є сенс подумати над потенційними відповідями завчасно. Звісно, вас оцінять вище, якщо ви розкажете про щось, що вас надихало, додавало енергії чи спонукало до дій, аніж про те, що ви просто лінувалися або боялися змін.

Командна робота

Одразу наголошу, що не всюди хочуть бачити 100% командних гравців. Є позиції, де дуже важливе вміння працювати самостійно й виступати лідером у перспективі.

Тож подумайте над таким:

  • Як вам доводилося працювати частіше: самостійно чи в команді?
  • Що було для вас комфортнішим?
  • Як би вас схарактеризували колеги, якби ми їх запитали?
  • Як би про вас відгукнувся керівник?

Окрім прямих відповідей, багато інформації можна здобути й з вашої мови. Навіть якщо ви ретельно готувалися до зустрічі.

Наприклад, одинаки в роботі майже не кажуть «ми», а лідери люблять розповідати про здобуті результати праці. Натомість від командних гравців частіше можна почути займенник «ми» й розповіді про процес.

Жоден рекрутер, звісно, не записуватиме кількість ужитих «я» чи «ми», але на загальне враження це точно вплине.

Зверніть також увагу на той факт, що командні гравці бувають дуже різні. Якщо вам це цікаво, можете пройти тест Белбіна. Завдяки цьому тесту ви зможете дізнатися трішки більше про власну роль, а заодно буде що розповісти на інтерв’ю.

Проблемні зони

До них часто відносять конфліктність, негативізм, небажання змін, змішування робочого й особистісного та невміння знайти спільну мову з колегами й керівництвом.

Водночас кожна із цих рис — палиця з двома кінцями. Часом конфліктність життєво важлива, якщо людині потрібно обстоювати власні інтереси. Іноді команда буває справді «не дуже», а особисте навалюється настільки, що це просто диво, як ви взагалі змогли працювати.

Тому у відповідях важливі як чесність, так і правильна подача.

Рекомендую подумати над такими запитаннями:

  • Що для вас на роботі неприйнятно й чому?
  • Який період роботи був для вас найскладнішим?
  • Кажуть: улаштовуються на роботу, а звільняються від керівника. Що ви про це думаєте?
  • Уявіть ситуацію: ваш колега регулярно недопрацьовує. Загалом на вас це не впливає, але в новому проекті ви працюєте в одній команді, тож змушені постійно стикатися із затримками. Ви це бачите, а керівник, схоже, ні. Які ваші дії?

Загалом буде чудово, якщо ви проаналізуєте свої слабкі зони й знайдете спосіб їх подолати ще до інтерв’ю. Перший крок під час опрацювання будь-якої проблеми — озвучити її.

Проте рекрутер — не психолог, і йому краще розповідати не всю історію ваших складних взаємин з менеджером, а закцентувати на тому, що саме ви робили для їхнього поліпшення.

Особистісні характеристики

Іноді для оцінки окремих характеристик просять виконати психологічні тести, але я не прихильник цього. Мені більше до душі запитання на кшталт таких:

  • Якими трьома словами ви б себе охарактеризували?
  • Які три якості є ключовими для позиції, на яку ви відгукнулися?
  • Наскільки ці якості характерні для вас?

Пропоную також назви найпопулярніших тестових методик:

  • DISC;
  • PAEI (модель Адізеса);
  • соціоніка;
  • Big five;
  • колірний тест Люшера.

Сподіваюся, вони не траплятимуться вам у процесі найму, але впевнена, що виконувати їх буде цікаво.

Англійська/іноземна мова

Сьогодні майже кожне описання позиції містить вимогу знати іноземну мову, тому що це мова спілкування із замовниками та/або клієнтами. Здебільшого це англійська.

Можуть ставити різні запитання або ж попросити виконати письмовий тест. Рекомендую хоча б підготувати розповіді на найзагальніші теми: про хобі, ваше бачення культури компанії, ідеальні роботу й команду. Це точно дасть вам поштовх, щоб розговоритися.

Запитання-відповіді

Передусім рекомендую якнайбільше прочитати про компанію, до того ж не обмежуватися одним ресурсом, а принаймні переглянути:

  • сайт компанії;
  • сторінку на DOU;
  • соціальні мережі: FB, Instagram, Telegram.

Буде чудово, якщо ви також проглянете:

  • сторінки окремих фахівців вашого профілю на LinkedIn/Facebook;
  • відгуки на сайтах на кшталт ORabote.net й Medium.

Запитання — це спосіб не просто здобути інформацію, а ще й озвучити ваші пріоритети.

  • На мою думку, у компаніях важлива культура й будь-яке скупчення людей уже її створює. Тож якщо ви плануєте працювати не на фрилансі, то краще заздалегідь потурбуватися про оточення. Я рада, що з кожним днем цьому питанню приділяють усе більше уваги, але часто — лише на словах. Тому, якщо компанія чимало пише про свої цінності, корисно буде запитати, які кейси найбільше ілюструють ту чи ту цінність. Або ж поцікавитися, як ці цінності чи культура компанії формувалися. Погодьтеся, є різниця між відповідями: «Ну, одного дня CEO просто повідомив цінності нашої компанії» й «Ми провели кілька мітингів і низку опитувань, а тоді узгодили такі пункти».
  • Корисно буде також уточнити, чому виникла ця позиція й на який період.
  • Якщо можливо, поцікавтеся, як у компанії відбувається планування: постановка завдань на конкретний період і для окремих підрозділів.
  • Можна також уточнити, чи практикують у компанії Scrum/Agile/Kanban, якщо це для вас має значення.
  • Я, наприклад, любила запитувати: «Що вас вирізняє на фоні інших компаній?» або «Що ви найбільше цінуєте у своїй компанії?» Своєрідний спосіб перевірити unique selling proposition у дії.

Є ще низка запитань, які варто з’ясувати в будь-якому разі. В ідеалі рекрутер мав би їх сам повідомити в описі позиції, у процесі листування або ж на самій зустрічі:

  • діапазон ЗП і правила перегляду;
  • склад команди.

Узгодження подальших кроків

Усе доволі просто: ви маєте вийти із зустрічі й знати, які взагалі є етапи найму та коли й від кого буде зворотний зв’язок.

Отже

Про soft skills-інтерв’ю можна багато говорити, але краще його один раз пройти. Для цього варто:

  • Проаналізувати себе, свій досвід, прагнення та плани.
  • Почитати про компанію(ї), яка(і) вас запрошує(ють).
  • Бути чесним: як із собою, так і з рекрутером.
  • Подавати інформацію правильно: чітко й стисло, але бути готовим наводити приклади з власного досвіду.

Успіху й натхнення!

LinkedIn

54 комментария

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Анна, спасибо за статью! Мы решили пойти от обратного и организовали бесплатный вебинар «Как PM-у пройти собеседование?», где спикер не Recruiter, a Project/Product Manager, который сам не сразу нашел первую работу в качестве PM-а) Если получится уделить время, будем рады вашим экспертным комментариям! Ссылка на ивент: dou.ua/calendar/27709

Статья классная, информация полезная и нужная, оформление — супер, но стиль!
Сколько можно писать:
«alien вордс в вашем text отскакивали от моих mind, как rock от hard граунда»????!
ДЛЯ ВСЕХ ИНОСТРАННЫХ СЛОВ ЕСТЬ АДЕКВАТНЫЙ ПЕРЕВОД.
Agile — гибкая методология

Честно говоря такие выражения, как «soft skills-інтерв’ю, hard skills-інтерв’ю» я перевожу как — «интервью с мягкими и твердыми скилами». :)

Спасибі за коментар, Юрію! Якщо чесно, сама не фанат англіцизмів, борюсь як можу, але боротьба ускладнюється англомовним середовищем та документацією. Вірю, що були фрази, які можна було б перекласти, але «soft skills-інтерв’ю та hard skills-інтерв’ю» не перекладала навмисне, адже вони вже міцно вкорінились у вокабулярі рекрутерів та потенційних кандидатів. А я не проти легкої адаптації мови до запитів співрозмовників/слухачів. Ну, але якщо вже перекладати, то я за «загальні та технічні навички», без згадки про м’якість/твердість))

у вокабулярі

у запасі слів :)

soft skills-інтерв’ю

 — сумістність

hard skills

 — професійні навички

не совсем корректный перевод, отражает вашу интерпретацию, но часть смысле теряется. А английские термины довольно общепринятые

Отчего вы так решили???!.
Ваша интерпретация ничего общего с действительностью не имеет.
ИТшники с 10 и более летним стажем так не говорят и не пишут в серьезных статьях, так пишут только студенты, либо недавно вышедшие из студентов.

Дякую. Дуже корисна стаття, як для підтвердження досвіду, так і для розвитку ;)

«нанимали как верных а спрашивают как с умных» (к) (тм)

Дякую автору, гідна стаття.

Спасибі за відгук, нехай приносить користь!

Багато непоганих запитань, звірився зі своїми — дякую!

Volodymyr Yatsevsky, спасибі за коментарі, нехай будуть корисними!

Не нужно готовиться к такому интервью, будь-те самим собой.

Спасибі за коментар, Vasiliy Arkhipov! Частково я вас підтримую, адже не варто вдавати з себе когось іншого. Разом з тим, я б не нівелювала значимість підготовки, адже вона допомагає:
— краще оцінити себе, а далі шукати/відгукуватись на більш відповідні позиції;
— оцінити компанію, щоб мінімізувати розрив між очікуваннями та реальністю;
— мінімізувати хвилювання, яке часом заважає в розкритті справжнього себе.

Заготовить каких-то STAR историй всегда классно смотрится. Особенно когда bad choices make good stories ;)

Рекомендую також не переходити на мову співрозмовника, а спілкуватися тією, якою вам зручно, щоб не збільшувати кількості причин для хвилювання.

В цієї пораді йде про російську/українську мову, чи також про англійську? Якщо мені зручно спілкуватися польською мовою, чи можу говорити цією мовою?

Спасибі за запитання, Nikola.
Звісно, має значення країна компанії, в яку ви подаєтесь. Я розповідала про Україну. Так вже склалось, що в нас багато хто спілкується і російською, і українською. Я не проти, якщо люди планують перехід, або вдосконалення мовних навичок, але краще розпочинати не зі співбесіди, як на мене.

Анно, дякую за відповідь.
Так сталося, що професійні розмови протягом останніх років веду переважно англійською й польською. Зауважив, що російською чи українською на професійні теми розмовляти мені вже не так зручно, як було колись. Для мене метою співбесіди ніколи не було вдосконалення мовних навичок.

Я вас зрозуміла тепер, Nikola Utiuzhnikov
Перепрошую, якщо неповно розкрила свою думку. На інтерв’ю дуже важливо, щоб обидві сторони розуміли одне одного. Саме в Києві знаю мало рекрутерів, які б володіли польською на такому рівні, щоб комфортно було вести інтерв’ю. Якщо вам такі трапляться, — круто. Якщо ж ні, ви завжди можете запропонувати англійську. Як на мене, тут більше компетентних.
Звісно, якщо ви працюєте у Польщі, то питань взагалі немає. Маю підозру, що в більшості компаній країни інтерв’ю проводять державною, а не укр/рос.

Звісно, якщо ви працюєте у Польщі, то питань взагалі немає.

Так, працюю.

Маю підозру, що в більшості компаній країни інтерв’ю проводять державною, а не укр/рос.

Якщо компанія міжнародна, й в команді спілкування йде англійською, то й співбесіда буде англійською. За моїми спостереженнями таких компаній більшість, й працювати в таких компаніях для кандидатів більш цікаве.

Зрозуміла. Тоді, якщо вам це також цікаво, то є сенс більше попрактикуватись англійською. Також важаю прийнятним уточнити в рекрутера щодо мови спілкування завчасно (в листуванні), щоб знати чого чекати.

Дмитро, гадаю, з вашим досвідом для вас інформація і справді не нова.
Знаю, що для фахівців-початківців вона є більш цінною!

soft skills-інтерв’ю;
hard skills-інтерв’ю;

А тут поменял бы местами. Тратить время на анализ «Soft Skills», тех кто слаб в «Hard» незачем. Но если из 2-3 кандидатов с одинаковым уровнем «Hard» хочется выбрать еще и того , кто умеет отвечать на вопросы психологов тогда да.

Насправді ми з колегами пробували і такий варіант, який запропонували ви, але відмовились від нього (за винятком унікальних випадків та технічних preview). Причина проста: нам більше подобається допомагати людям вдосконалювати hard-skills, якщо при цьому ми поділяємо схожі цінності, аніж наймати людину, яка вже досвідчена, але не може влитись в колектив і не почуває себе в ньому комфортно. Результати при першому варіанті розвитку подій ефективніші, а люди — більш задоволені.
Буду чесна, я б не називала soft-skills інтерв’ю вмінням відповідати на питання психологів, а швидше комунікацією для з’ясування взаємних match-ів.

а швидше комунікацією для з’ясування взаємних match-ів

От у нас з вами точно був би mismatch — не люблю коли люди встромляють іноземні слова куди треба й куди не треба 🙂

Аналогично автору, hard можно подтянуть, а вот soft — крайне слабо. Так что soft interview это больше проверка на совместимость.

Volodymyr Yatsevsky, рада бачити однодумців!

А, если hard, будут на 20% от необходимого?

Решаете оперативно нужет ли такой игрок в команде/проекте. Обычно ведь кандидат подбирается на определённый уровень с определённым набором знаний, опыта и скиллов.

Здебільшого, такі кандидати не проходять на етап співбесід, адже спочатку ми оцінюємо резюме, попередній досвід та приклади коду. Часом також допомагає тестове. Разом з тим, з такими кандидатами ми все одно підтримуємо зв’язок на перспективу появи trainee-junior позицій. В нас працюють фахівці, які починали з нуля по хард-скілам, але дуже поділяли культуру (орієнтація на розвиток, чесність, командна робота тощо).
Буває, що hard-skills на 50% (приблизно), тоді ми даємо розгорнуті рекомендації та зазначаємо корисні ресурси для вдосконалення скілів.
Буває, що на 70-80%. Ось тут вже ймовірний найм. А якісний онбординг допоможе заповнити прогалини. Але якщо метч по софт-скілам низький, то найму не буде. Спроби були, але виявились неефективними для обох сторін.

Проверили кандидатов на Hard, и выбрали из них тех, кто подходит Вам по Soft.

Проверка на hard занимает больше времени и затрат (в случае тестового задания) по моему опыту. Как говорит мой партнёр, зачем тратить время специалиста если мы не знаем сработаемся ли.

Сильно зависит от задач, что вы делаете. Вполне может быть, что задачи у вас может выполнять софтскилованная мартышка с нулевыми хардскилами.

Эх если бы) но нет), хотя стремимся чтобы порог входа был пониже.

Мда, ты таки типичный начальник. Общаешься возгласами.

А вообще толку от софтскилов, если у человека нет хардскилов. Ну а когда выбор между толпой с хардскилами, то уже можно и софтскилы заюзать.

Более того, в той области, где я работаю, чем чел хардовее, тем хуже у него софтскилы. Вот такое я заметил, особенно у молодых (они еще по роже не наотгребались).

Раз мы перешли на ты, то ты прав — зависит от области и действительно у хардового человека в нишевой области с софт скиллами может быть совсем плохо.

В целом же зависит на что тратить больше времени. Например можно долго мариновать человека тестами какими-то, индивидуальным интервью с каждым партнером (для ортогональных мнений, по Джоэлю), whiteboard-сессиями, а можно наоборот — софт проводить быстро, но затем долго проверять хард. В любом случае это вопрос курицы/яйца и здесь каждая компания подстраивает процесс под себя.

P.S. Про возгласы и типичного начальника не понял ,).

Вот:

Эх если бы) но нет), хотя

У меня был вообще такой с фразами: «надо сенью», «мапид мош» и подобными.
Показал жене, она сходу перевела — это говорит детский лепет такой.

в той области, где я работаю, чем чел хардовее, тем хуже у него софтскилы.

Ролик на тему youtu.be/niiNPH64Xv4

Які ваші пріоритети у виборі нового місця роботи?

Это вопрос есть смысл задавать, если Компания понимает, что кандидат интересный чтобы понять чем можно привлечь. Задавать его всем подряд потеря времени.

Спасибі за коментар, Вадиме! Справді, було б дивно задавати одне й те ж саме питання усім. Тому їх задають по-різному)) Або ж взагалі не задають, бо кандидати самі про них розповідають. Разом з тим, з’ясувати, як на мене, важливо. Буває, що для людини пріоритет № 1 — вертикальний розвиток (хоче стати менеджером і мати підлеглих), а компанія заохочує відхід від жорсткої ієрархії. Це очевидна неузгодженість. Краще їм не співпрацювати, адже обидві сторони будуть незадоволенимим.

Если человек хочет стать менеджером, то это не обязательно, что он хочет стать жестким диктатором в иерархии. Так что возможно в этом и нет противоречия.

Звісно, буває різне. Часом люди і компанії теж змінюють свої плани та бачення. Вони ж живі системи. Разом з тим, намагаюсь в процесі найму знайти ту людину, з якою бачення та прагнення якнайбільше збігаються. В тому числі це стосується і організаційних питань.

Это всё отлично работает, когда есть из кого выбирать. Когда речь идет от двух-трех кандидатах и позиции которую нужно закрыть вчера, — всё вышеописанное можно совершить, но зачем?

Спасибі за запитання, Олександр! Думаю, в першу чергу це потрібно робити кандидатам для себе ж самих. Це перший крок до того, щоб не «закривати собою» чиїсь гарячі позиції, а отримувати ті пропозиції, які максимально відповідають прагненням та цілям, бажанням та пріоритетам.

Проаналізувати себе, свій досвід, прагнення та плани.

Ну это всегда полезно и всем.

Почитати про компанію(ї), яка(і) вас запрошує(ють).

Та вы все на одно лицо и с одним текстом на страничке: «молодая развивающаяся компания в которой работать большая честь».

Бути чесним: як із собою, так і з рекрутером.

С собой разумно быть честным. С рекрутером — ему надо просто говорить то, что он хочет услышать. А правда это или ложь, или правда, но не вся и т.п. — это неважно.

Подавати інформацію правильно

О да, общаясь с идиотами говори так, что бы идиоты услышали то, что тебе нужно.

Ну это всегда полезно и всем.

Рада, що ми з вами на одній хвилі. Жаль, деякі кандидати спочатку нашвидкуруч створюють резюме, надсилають його, а вже в процесі співбесід з’ясовують які в них пріоритети. Хоча, зрештою, добре, коли з’ясовують до моменту найму, а не після.

Та вы все на одно лицо и с одним текстом на страничке: «молодая развивающаяся компания в которой работать большая честь».

Гадаю, я розумію про що ви. Справді, на ринку можна багато зустріти таких шаблонних фраз та кліше — і серед описань компаній, і серед резюме кандидатів. Разом з тим, мене радує тенденція до диференціації. Деякі компанії самі розуміють це і працюють над транслюванням місії, цінностей та пріоритетів, інші — ні. Але так чи інакше відмінності завжди є — в когось пріоритет у швидкості роботи, в когось — в якості, одні — пишаються стабільністю, інші — прагненням іновацій і т.д. Ця інформація може транслюватись на різних ресурсах.

С собой разумно быть честным. С рекрутером — ему надо просто говорить то, что он хочет услышать. А правда это или ложь, или правда, но не вся и т.п. — это неважно.

Жаль, що вам траплялись тільки такі рекрутери, кому було неважливо. Особисто я надаю перевагу чесності. Наведу приклади:
1. Ми пропонуємо кандидату роботу, а він — «Команда подобається, організація — також, а от основна технологія — не те, з чим я хочу працювати довше кількох місяців. Якщо ви не допускаєте перехід на іншу, я — пас.» А міг би бути нечесним, влаштувтись, бути незадоволеним і знову в пошуку. А так — я зарекомендувала його колезі, яка запросила його в іншу компанію.
2. Я спілкуюсь з кандидатом і дізнаюсь, що його ЗП очікування відрізняються від його бюджету. Я йому чесно про це повідомляю і не запрошую далі, доки не узгоджу з командою, що вилку можна змінити. (Такі випадки найму також є.)
Ну круто же ж? Це демонструє повагу до часу і зусиль одне одного, як на мене.

О да, общаясь с идиотами говори так, что бы идиоты услышали то, что тебе нужно.

Бажаю вам, щоб в оточенні було якнайбільше людей, з якими приємно спілкуватись! І спасибі за зворотний зв’язок))

О, еду для троллей подвезли, сейчас зачтем.

У self-employed тоже должен быть свой фуд-провайдер.

Сподіваюсь, ця стаття стане їжею для тих, хто давно не шукав роботу, або ж взагалі ніколи цим не займався))

Лучший коммент 😀

Подписаться на комментарии