×Закрыть

Навіщо розробнику «відрощувати» м’які скіли, або Ще одна стаття про soft skills

Я — Маріанна Гринишин, засновниця і керівниця рекрутингового агентства AboutHR. З 2014 року я з командою підбираю розробників від мідлів до тімлідів, проєктних менеджерів, аналітиків, інженерів-електронників, тестувальників, дизайнерів та інших ІТ-спеціалістів в Україні та Польщі для замовників з Ізраїлю, США, Канади, Японії, Литви, Чехії та скандинавських країн.

Ця стаття для ІТ-фахівців і про ІТ-фахівців, про те, як вони, концентруючись на розвитку технічних компетенцій, іноді забувають про компетенції особистісні. Наприклад, про комунікаційні, презентаційні навички, вміння вести перемовини, проактивність, тайм-менеджмент тощо. А для спеціалістів рівня мідл і вище на фінальних етапах співбесіди на перший план виходять саме софт скіли.

Тому далі поговоримо про випадки, коли відсутність м’яких навичок завадила знайти хорошу роботу фахівцям, які мали чудові (підтверджені успішними співбесідами) технічні скіли. Стаття стане в пригоді насамперед спеціалістам рівня Middle+, але й джунам корисно буде дізнатися про ці тенденції. Усі приклади реальні, але назви міст/країн змінені.

Отже, ви ІТ-спеціаліст і саме сьогодні шукаєте роботу? Дуже стараєтесь, розвиваєте технічні навички, вдосконалюєте англійську, математику, знання актуальних фреймворків. Без сумніву, це правильний шлях із джуніорів у сеньйори. Але досвідчений рекрутер знає: на фінальних етапах інтерв’ю причини відмови можуть звучати несподівано і до технічних навичок не мати жодного стосунку. Опишу ситуації з досвіду агентства.

Ілюстрації Аліни Самолюк

Причини відмов, які вам і не снились

Серед наймачів є жарт: замовник відмовив гарному кандидату й рекрутер сушить голову, як пояснити йому причину — замовник хоче взяти людину, в якої є вуса. Люди з вусами, на погляд клієнта, надійні й викликають довіру незалежно від того, чоловік це чи жінка.

Реальні причини відмови на фінальних етапах (після інтерв’ю з ейчаром, технічного інтерв’ю чи успішно виконаного технічного завдання), як правило, технічних умінь не стосуються. Після завершальної розмови з керівником чи замовником рекрутерам можуть сказати: «Ні, цей хлопець надто інтроверт!». Або: «Не проявляє ентузіазму», «Не демонструє лідерські скіли», «Надто коротко відповідає» тощо.

Такі відмови передусім стосуються позицій сеньйорів і вище. Схожа історія трапилася з нашими кандидатами. Торік ми підбирали спеціалістів для ІТ-компанії у Вроцлаві. Однією з вимог замовника була робота в офісі. Для польського ринку це нетипово: навіть до пандемії в ІТ-компаніях було нормою працювати принаймні два-три дні на тиждень віддалено, а більшість ІТ-спеціалістів на ринку працює дистанційно.

Крім того, ця компанія лише виходила на ринок, тобто ще не мала репутації перспективної чи стабільної. Але вимоги замовник ставив ого які! «Воронка» на вакансії рівня сеньйор сягала тисячі кандидатів, а часом і більше. Попри це деяких спеціалістів, що успішно пройшли технічне інтерв’ю (ТІ), на фінальному етапі замовник відхилив з таких причин: надто балакучий, надто мовчазний, не вміє донести думку тощо.

Ще одна епічна відмова сталася під час роботи із замовником зі Швеції. Ми подали кандидата з потрібною кількістю років досвіду з переліком must-have технологій. Але остаточний вердикт клієнта був такий: «Кандидат не підходить за особистісними якостями. Грубий, перебивав під час розмови. Швидко дав правильні відповіді на кілька перших запитань, але не зміг чітко пояснити хід думок. Під час відповідей на частину запитань не дуже чітко формулював думку. А ще не продемонстрував розуміння складності алгоритму».

Тобто людина давала правильні відповіді, але з огляду на те, що була «груба, перебивала, не чітко висловлювала свої думки» її кандидатуру відхилили. Отже, хочете отримати роботу — не робіть так. Не перебивайте, чітко формулюйте свої думки, пояснюйте, як ви дійшли того чи іншого рішення.

Несподівано закінчилася також історія з кандидаткою, резюме якої було просто ідеальним. Чудові технічні навички, шість років роботи розробницею, розвиток, мотивація, реальні (не захмарні) очікування щодо зарплати. Резюме надзвичайно сподобалось замовнику. Він навіть зателефонував знайомому, який раніше працював із кандидаткою, і попросив розповісти докладніше про цінного фахівця. У відповідь почув: «Вона боїться спілкуватися із замовниками та завжди знаходить причини цього уникнути (навіть під час роботи на посаді сеньйора). А одного разу, коли замовник приїхав з візитом, розробниця просто... не прийшла на роботу». Така характеристика перекреслила всі «плюси» кандидатки, і клієнт відмовився запрошувати її на інтерв’ю.

Ще один замовник — іноземна компанія, яка відкривала аутсорсинг в Україні — шукав фахівця у терміновий проєкт. Людина мала взятися до роботи за три тижні. Ми «перелопатили» величезну кількість резюме, написали десяткам людей і — о, чудо! — знайшли підхожу кандидатуру в перший тиждень пошуку. Кандидат мав необхідні технічні навички, міг швидко змінити роботу (проєкт, у якому він брав участь, саме закінчувався), але... був неговірким і не надто комунікабельним. А менеджер хотів бачити в команді товариську людину. Програмісту відмовили, хоч і був ризик зірвати графік майбутнього проєкту.

Ще одному кандидатові відмовили з протилежних міркувань. Він надзвичайно сподобався почуттям гумору, ерудицією, комунікабельністю. Але замовник з Данії відповів, що «хлопець не підходить, бо надто багато говорить».

Усі ці історії стосувалися технічних вакансій (тобто компанія шукала не комунікаційного менеджера, а ІТ-спеціаліста). Вони переконують: кожен технар повинен мати не лише хард, а й софт скіли. І розвивати ці навички потрібно так само наполегливо.

«Приємно познайомитися. Цар»

Працювати над софт скілами варто не лише джуніорам, а й сеньйорам. З такими цінними кадрами замовники, як правило, спілкуються особисто, і дуже добре, коли кандидати, окрім екстравмінь кодити, володіють умінням чітко, зрозуміло висловлювати свою думку.

Працюючи понад 5 років у підборі ІТ-фахівців, я спостерігаю таку тенденцію: якщо сеньйор добре пояснює і рекрутер розуміє найскладніші технічні «премудрості», це означає, що переді мною людина високого професійного рівня. Якщо ж кандидат має досвід 5+, сипле технічними термінами, але не може розповісти, в яких проєктах брав участь, то навряд чи це хороший фахівець. Висновок — говоріть просто.

Хтось може заперечити: кому потрібні ці софт скіли, попит на ІТ-спеціалістів і так високий. Це справді так, особливо на рівнях Middle і Senior. Але якщо спеціаліст хоче рухатися далі, стати архітектором чи делівері, то має розуміти, що там конкуренція зашкалює. До фінішної лінії дістаються лише найпросунутіші кандидати.

До речі, самовпевненість деяких фахівців високого рівня частенько робить їм ведмежу послугу. Один з таких кандидатів, наприклад, під час інтерв’ю з нашими рекрутерами демонстрував зацікавленість і компетентність. Він ідеально підходив на вакансію і за технічними навичками, і за іншими параметрами (зокрема, чудово володів англійською). Але на першому ж інтерв’ю у замовника людину відхилили через надто активну позицію: на кожне питання кандидат ставив два-три уточнювальні запитання.

У відповідь він написав лист, в якому розповів усе, що думає, про висоту власної кваліфікації та нікчемність професійного оцінювання інтерв’ю у замовника. Звісно, цим він лише підтвердив власну некомпетентність. Для проєктного менеджера комунікація — один з найважливіших інструментів, який бажано використовувати за призначенням, наприклад, для зміцнення відносин зі стейкхолдерами.

Інший кандидат претендував на посаду керівника ізраїльської ІТ-компанії, що відкривала офіс у Києві. Хлопець мав хорошу репутацію, успішно пройшов усі етапи відбору, і ми були впевнені, що після інтерв’ю з ізраїльським офісом вакансія буде закрита. Але не так сталося, як гадалося. Під час розмови з ізраїльтянами кандидат навіть не поцікавився думкою власників щодо роботи нового офісу. Він «з порога» почав викладати власні думки щодо того, як має працювати компанія, що, коли і як потрібно робити... Звісно, кандидатуру відхилили.

Тому пам’ятайте: ваша думка не повинна затьмарювати думку співрозмовника у спілкуванні (особливо коли це ваш майбутній бос!).

«Кілька ніжних слів — і я піду з тобою»

Софт скіли оцінюють не лише на інтерв’ю. Їх видно під час усього процесу спілкування — від першого повідомлення в чаті чи LinkedIn. Наприклад, рекрутер пише розробнику, дає короткий опис вакансії та запитує, чи цікаво йому поговорити більш докладно. У відповідь прилітає лаконічне «3500» або «5 тисяч, і я ваш».

Досвідчені рекрутери, звісно, не відхилять кандидатуру такого «красномовця», який не вміє чи не хоче зв’язати кілька слів, бо попит формує пропозицію. Але зрештою замовник із більшою ймовірністю запропонує вакансію людині, яка відповідає не так стисло, наприклад: «Так, було б цікаво, дякую» чи «Звісно, можемо поговорити завтра до обіду детальніше».

Не зайвим буде навчитися презентувати себе трохи розгорнутіше, це зовсім не складно. Ось кілька корисних статей:

Щоб рекрутери могли за профілем у соцмережах чи за резюме хоча б приблизно оцінити досвід.

Якось одна кандидатка надіслала нам украй лаконічне резюме. А коли ми попросили уточнити навички, відповіла: «Я вже десять років програмістка, очевидно, що я це знаю». Її кандидатуру відправили замовнику лише тому, що той просив надсилати резюме усіх, хто більш-менш підходить. Коли ж програмістка виконала тестове завдання, стало зрозуміло: вона підходить ідеально. Якби її оцінювали лише за резюме, ніхто б і не припустив, що вона так чудово працює.

Тому не обмежуйтеся «двома словами», розкажіть про себе докладніше. З іншого боку, в нас був зацікавлений кандидат, що дав CV, яке складалось із... 27 сторінок. Так, його теж відхилили.

Ще одна категорія ІТ-спеціалістів — люди, які не люблять давати свої контакти (навіть коли шукають роботу). Буває, знаходимо кандидата на LinkedIn, пишемо йому повідомлення, він відповідає. Починаємо організовувати інтерв’ю, а контактного телефону немає. Просимо контакт, кандидат у відповідь присилає мейл...

Усе це сильно ускладнює роботу рекрутера. Ми розуміємо, що спілкування з наймачами — далеко не перший пріоритет ІТ-фахівця, і попит на розробників великий. Але якщо вже шукаєте роботу, то варто трохи спростити співрозмовнику життя, особливо коли вам це теж вигідно.

Трапляються і курйозні випадки. Наприклад, знаходить рекрутер кандидата, українця за всіма ознаками (ім’я, прізвище, досвід, освіта, відповідний профайл), листується з ним, пропонує поговорити. І виявляється, що людина не розмовляє ні українською, ні російською. І взагалі це китаєць, замаскований під українця. Він просить рекрутера створити від свого імені акаунт на Upwork, щоб китаєць там працював і віддавав наймачеві 100-200 доларів щомісяця.

Hard + Soft = успіх

Але комунікація — лише одна з необхідних ІТ-спеціалісту м’яких навичок. У маніфесті гнучких підходів до розробки ПЗ Agile більш ніж половина перелічених принципів вимагає розвинених софт скілів. Серед них — емоційний інтелект, командна робота, тайм-менеджмент, вміння вести перемовини, проактивність, навички презентації тощо. Їх зовсім нескладно прокачати.

Порівняно зі складними технічними навичками усі ці особистісні компетенції можуть здатися дитячою забавкою. Інколи навіть можна почути: «Це все придумали ейчари, щоб показати, що «недаремно хліб їдять». І це справжнісінька дурниця. Рекрутери справді багато чого «придумали», і запитання під час прийняття на роботу в деякі корпорації надзвичайно складні й жорсткі (з головоломками та стресовими ситуаціями у віртуальній реальності). Але сьогодні говоримо не про них. А про те, що у роботі — точнісінько як у житті — зазвичай обирають не тільки розумних, а й «красивих». І для цього таки варто «відростити» собі «найм’якші й найпишніші» софт скіли.

LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

одна девочка не понравилась заказчику и умерла. олсо, в мире где один заказчик хочет по-молчаливее, а другой — по-разговорчивее (как видно из описанных примеров) не задача ли рекрутера понять че ж хочет заказчик и сообщить об этом кандидату? может и собеседование проводить не надо будет.

Це лише мені здається, чи наведені приклади більше говорять про необхідність розвивати soft-skills у замовників, а не кандидатів?

Таке відчуття, ніби усе одно для кожного різний цей «sweet spot» між «занадто мовчазний» до «занадто балакучий» :) Софт скіли звісно рулять, але бути гарним хлопцем/дівчиною для усіх наймачів — анріал.

Зі свого досвіду зрозумів, що для кожного замовника чи взагалі людини — рівень комунікації доволі суб’єктивна оцінка.

Если собрать все статьи на эту тему с ДОУ, и попытаться как-то привести их к общему знаменателю так, чтобы вас не разорвало от внутренних противоречий — выяснится, что есть ровно один софт скил, польза от которого будет гарантирована всегда.
И скил этот — телепатия.

Браво! Нарешті стаття, яка тихо, між краплинками (тм) доводить, що маленького звірятка на ім’я «софт скіли» в природі не існує; вміння утримуватися від того, щоб вголос посилати замовника на три веселі букви просто запишемо до common sense правил; все інше — не більше ніж гадання на кавовій жижі та/або (не/)відчуття необхідності підлаштовуватися під конкретного замовника в конкретний момент часу.
До речі, зазвичай, підлаштовуватися, при достатньому об’ємі вхіднних даних, не так вже і важко, проте не всім і не завжди воно й треба. Але тут маємо от який буллщіт-парадокс: коли наймаюча сторона переходить всі межі, то це, мовляв, — стрес тест такий, випростанічевонєпанімаєтевпсіхалогії; коли ж кандидат навмисне «зрізає вугли», чогось, до, простихосподи, «софтскіл-екcпердів», ніяк не дійде, що часто, все це цілком усвідомлюваний підхід, від якого скоріше більше користі, аніж шкоди.

p.s. може харе вже пхати всім цю рабську ідеологію?!

89 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Дякую за статтю, але виникає питання. Як розвивати в собі soft skills, якщо цьому ніде не вчать? Ні в школі, ні у вузі, ні в IT-курсах? Багато айтішникiв чують про них тільки на першій роботі. Якщо студентів навчають hard skills (програмування), то повинні давати і базисні знання/навички по soft skills

М’які скіли важливі, погоджуюсь. Було цікаво, дякую)

Посилання «Які навички варто розвивати, щоб бути успішними у майбутньому» веде на «100 питань для визначення soft skills»

Нужно быть вежливым и адекватным человеком

Трапляються і курйозні випадки. Наприклад, знаходить рекрутер кандидата, українця за всіма ознаками (ім’я, прізвище, досвід, освіта, відповідний профайл), листується з ним, пропонує поговорити. І виявляється, що людина не розмовляє ні українською, ні російською. І взагалі це китаєць, замаскований під українця. Він просить рекрутера створити від свого імені акаунт на Upwork, щоб китаєць там працював і віддавав наймачеві 100-200 доларів щомісяця.

But why? Навіщо китайцю маскуватися під українця..? Disclaimer: я ніколи не працювала з сервісами типу Upwork, але щось важко повірити що там рейти залежать від національності.

самі не знаємо чого вони це просять. але вже кілька таких кейсів було.

Зазвичай вони просто купляють собі акаунти перевірені Upwork за 100-200$ і працюють під іншим іменем бо власний акаунт вже заблокований сервісом. Також не завжди з Китаєм хочуть працювати, потрібно довше будувати собі репутацію. Upwork відображає з якої країни фахівець.

Вспомнилось:
— Скажите, нам кажется что вы не очень подвижны?
— А вам. простите, кто нужен то — бухгалтер или обезьяна?

Як варіант. Бухгалтер або клоун.

В мене був колега. Він щоб бути у формі та слідкувати за рівнем ходив на співбесіди навіть тоді коли не збирався міняти роботу. Хлопчина раз через раз проходив до «ок, ви нам підходите». А що потім? Потім було найцікавіше — він пояснував рекрутеру з яких причин ваша фірма йому не підходить.
Взагалі то я вважаю що багато часу заощадили якби всі вакансії позначалися грошима з першої співбесіди.

в нас це не хочуть говорити. а в Польщі, наприклад, в вакансії обов"язкова вимога вказувати зп. це передбачено законодавством.

замовники не хочуть говорити вилку, бояться, що кандидати всі будуть називати верхню межу.

для мене це дивно — якщо я бачу цифру то я вже приймаю рішення подаватися чи ні, Це заощаджує час усіх, і я не витрачаю час на вакансію яка матеріально мене не влаштовує апріорі.

ми зазвичай просимо на самому початку кандидатів називати суму, яка їх цікавить. щоб розуміти чи обом сторонам є сенс далі продовжувати спілкування. бо так що, дійде людина до ТІ, а виявляється в замовника бюджет зовсім інший, ніж в людини очікування... без сенсу.

а що заважає позначити вартість вакансії до співбесіди?

Я вот получил два отказа(на третьем-четвертом этапе) с формулировкой «Не убедили клиента в том, что хотите работать над проектом». Что надо было делать? Сказать что-то типа «Я буду невероятно рад работать над Вашим невероятно важным проектом, буду молиться пять раз в день на штаб-квартиру компании, отвечать на письма в три часа ночи, никогда не буду просить об отпуске и пересмотре зарплаты » и пр. и совершить какое-нибудь жертвоприношение во время митинга? Банальное «я вам время-опыт, вы мне зарплату» звучит недостаточно пафосно.

дивний і емоційний фідбек. завданням людини, що надавала цей фідбек, було перевести емоції в конструктив. в жодній вакансії немає такої вимоги «Довести клієнту, що ви хочете працювати над цим проектом». такою б ніхто не зацікавився.

це дуже корисна тема, шкода лише що на конференціях з софт скілів більшість слухачів і 100% доповідачів з області HR, для яких ці навічки часто є природніми і вродженими бо психотипи ніхто не відміняв. Цікаво б було послухати залізобетонного технаря який ділиться досвідом як пройти шлях від повної відсутності софт скілів до майстра починаючи з усвідомлення цієї відсутності.

Тобто людина давала правильні відповіді, але з огляду на те, що була «груба, перебивала, не чітко висловлювала свої думки» її кандидатуру відхилили. Отже, хочете отримати роботу — не робіть так.

Не правильно, краще робіть так, як ви робите, будьте собою (звісно з здоровим глуздом), адже якщо потрібно буде з себе видавлювати якусь поведінку, це буде створювати не потрібне навантаження на вас.

Отже, хочете отримати роботу — не робіть так.

Хорошая статья и примеры интересные, а учит она нас вот чему — просто будьте собой. Со всеми «достоинствами» и «недостатками» (что достоинство для одних нанимателей — то недостаток для других, и наоборот). Потому что краткосрочно притворяться на собеседовании тем, кем не являешься — можно, а вот потом в долгосрочной перспективе все равно раскроется, какой человек на самом деле. И тогда последствия будут намного серьезнее, чем просто непредложенный оффер — выгорание, токсичная атмосфера в команде и т.д. и т.п.

Если вы интроверт — будьте интровертом, болтун с активным чувством юмора — будьте им.
Не настолько сложно найти работу мидлу или сеньору, чтобы играть в какие-то игры и прокачивать актерское мастерство. Лучше потратить чуть больше времени на собеседования, но попасть на тот проект, в который вы впишитесь.

Это как с любыми другими человеческими отношениями. С межполовыми, например. Сперва люди хотят показаться лучше, чем они есть на самом деле, осветить только положительные стороны личности и скрыть темные, а потом начинают жить вместе и: «А на испытательном сроке (в конфетно-букетный период) ты был(а) совсем другим человеком!»

А ведь можно же с самого начала не притворяться и всем в итоге будет лучше. Это относится как к отношениям, так и к собеседованиям.

Самое лучшее состояние во время собеседования — это когда тебе вообще все равно, возьмут на работу или нет, максимальный дзен) Расслаблен, не нервничаешь, отвечаешь на вопросы так, как есть/думаешь на самом деле, а не так, как хотелось бы услышать интервьюеру.

Топ-комент. Теж вважаю, що варто бути собою, бо тобі далі з цими людьми працювати.

але стаття зобов`язує щось там прокачати.

Дякую за статтю. Тепер буду на відмови дивитися ще простіше — всім не вгодиш!)

заказчики они как девАчка — чуть что не так скажешь заблокирует и будет ждать следующий кораблик, пусть и не с таким бравым капитаном как ты, но она думает а вдруг повезет и следующий будет точно такой же только с перламутровыми пуговицами

Досить влучно ) ...а зрештою, або бухий тракторист і ББПЇ на вихідні та святкові дні, або 40 котів.

ви пишете про болі рекрутерів ) особливо складно пояснити, коли перший кандидат, якого відповідає всім вимогам. зразу замовник думає, що таких дуже багато вільних і починає про перламутрові гудзики або давайте 2 чи 3 таких самих. щоб порівняти )

рекрутерів треба теж навчати не тільки рекрутерству а й мистецтву продаж. Ніколи не пропонувати свій найкращій товар першим.

В одного мене трохи підгоріло від того, що рекрутерша тобі, як і сотні іншим, копіпастить вакансію, іноді, навіть без імені( траплялись випадки, коли копіпастили навіть з неправильним ім’ям), а у відповідь очікує розлогу красномовну відповідь і називає тебе МЧудаком
якщо пишеш коротку відповідь?

От реально, що очікує побачити рукрутер, що копіпастить тобі вакансію на підтримку 5-10 літнього легасі зі старими технологіями?
Якщо спеціаліст шукає роботу, то він розгляне і напише так і ціну, за яку це готовий робити або ні, якщо вакансія вже дуже зашквар. Треба реально дивитися на речі і усвідомлювати, що ви хайрите не в гугл і навіть не в амазон.

погоджуюсь, є різні рекрутери (далеко не у всіх ті ж софт скіли ідеальні) і як різні вакансії, в тому числі і на сталі технології. стаття про те, що наш досвід спілкування з кандидатами і замовниками. замовникам ми також намагаємось доносити інформацію, коли, на наш погляд, вони не реалістично підходять до розгляду кандидатів.

Поточна переважна більшість рекрутерів — це абсолютно непотрібна прокладка, що намагається заробити на перспективній індустрії. Ми для них є просто конвеєром мішків з грошима які можна потрусити. Вам вони копіпастять вакансії, мені — непрофільтровані резюме, кожне з яких видають за наступного Стіва Джобса.

шкода, що у вас такий невдалий досвід співпраці з рекрутерами. серед рекрутерів, як і серед інших спеціалістів, є хороші, і є погані. часом професійного рекрутера не легко знайти, але вони точно є. в нас, до прикладу, є клієнти, які з нами працюють роками. думаю, не через те, що ми їм присилаємо непрофільтровані резюме. з іншого боку, поки що немає штучного інтелекту/ресурсу, який може повністю замінити рекрутера, тому компанії і потербують їхніх послуг. чи має СЕО час сам на пошук кандидатів на ІТ ринку, мабуть, є риторичним запитанням..

Не за горами коли такий з’явиться. Принаймні є ресурси як skyworker.io

і джинні теж непоганий. обома ресурсами також рекрутери користуються )

ба більше, я в лінкедині прямим текстом написав що я Дмитро а не Дмітрій. Але половила листів від рекрутерів починається словами «Здраствуйте Дмитрий». Чи захочу я витрачати свій час на відповідь, якщо вони навіть не витратили час на ознайомлення з моїм резюме?

так, це неприємно. я загалом думала, що всім відоме правило, що як людина себе вписала на лн, так і потрібно звертатись..

річ навіть не в тому. Мені це порадила людина яка в резюме ховала таке собі слово-пароль яке треба було назвати в повідомленні аби було зрозуміло що ти не бот.

Потому, что это прямой перевод имени. Якщо лист українською, то Дмитро, если написано по-русски — Дмитрий. Обращение типа Дмытро Алексеевич выглядит просто безграмотно.

Колись читав про таку штуку як «соціоніка». Там характер класифікують на 16 типів мислення, а також є опис як кожен тип з яким «співвідноситься». Тож теоретично треба вивчати які люди вже є у команді, який тип у «замовника», щоб у них «добре склалося» з новим кандидатом. Але чи так глибоко працюють HR ?

аж так далеко рекрутери не заходять. принаймні, ми з такими методиками не працюємо. можливо, на керівні посади, такі методики і використовуються.

Соціонікою ніхто не користуються хібащо на Росії. В Західних компаніях іноді використовується DISC. Але дуже часто все це дуже близько до астрології якщо цей інструмент в руках аматора.

я колись трохи розбиралась із схожою на DISC методикою — МВТІ. це умовна оцінка людини. навіть самі розробники тесту говорять, що її не можна використовувати, як окремий інструмент для оцінки. лише в комплексі з інтерв"ю. і результати тесту потрібно трактувати, як додаткові, а не основні.

MBTI це західний аналог соціоніки. Всі вони похідні від когнітивних функцій Юнга, якщо хочете пізнати себе то варто розібратись в юнгових когнітивних функціях і на це підуть роки. А от оцінювати інших дано хіба що людям з великим досвідом в цьому. Для тих кому цікава ця тема ось дуже адвансед канал на ютубі www.youtube.com/user/DaveSuperPowers

Зараз набирає популярності Big5(en.wikipedia.org/...​g_Five_personality_traits) і автори методики кажуть, що вони керувалися бажанням покрити ті проблеми які присутні в MBTI.

ДІСК впарює Тоні Робінс, звідси його популярність в бізнес середовищі

На жаль, знайомі психологи мені казали, що соціоніка — лженаука для домогосподарок. У житті все складніше.

В мене з базовими комунікативними скілами практично не виникає проблем, але іноді «підрубають» просунуті. Так, колись добре впорався з тестом, практичним завданням і з технічними питаннями, але мої відповіді на питання з менеджменту (позиція була лідська) для австралійських замовників видавалися занадто «nice», у тому сенсі, що я видався їм занадто добрим :D

розумію. ми також вважаємо необ"єктивиними фідбеки замовником на основі лише особистісних даних, коли йдеться про технічних спеціалістів. з замовниками комунікуємо на цю тему, але нам часом теж бракує софт скілів, щоб їх переконати, що якщо їм потрібна досвідчена технічна людина, то потрібно дещо менше зациклюватись на не технічних питаннях.

Я досі не впевнений, що «лідершип» питання до техліда (людини, чия влада, на відміну вд ПМ, як правило дещо опосередкована) мають однозначні відповіді. Бо з важелями проджект-менеджера все зрозуміло і практики там конкретні «начальницькі», а тут усе не так однозначно.

Каких тебе, ***, ещё софт скиллов не хватает?!

Ну идея такая что девелоперам зачастую не хватает навыков общения (иногда просто банального этикета общения) чтобы найти общий язык с потенциальным работодателем. То есть можно быть супер классным спецом затем в деле, но на начальном этапе общения показать себя ******** и упустить классную возможность.

играет музыка из айти крауд

я так розумію, що тема не сильно вас вразила. наступного разу буду більш ретельно обирати. ) якщо маєте думки що б вам було цікаво почути від рекрутерів, буду вдячна за рекомендації.

наступного разу

Може, не треба?

Кандидат ... був неговірким і не надто комунікабельним
замовник з Данії відповів, що «хлопець не підходить, бо надто багато говорить».

Тут вспоминается анекдот про ковбоя на уроке математики. Для тех, кто не знает:

Учительница математики заболела. На замену прислали ковбоя. Он заходит в класс, достает свой револьвер, подходит к ученику.

Ковбой: Сколько будет дважды два?
Ученик: Четыре!
Ковбой: Не люблю слишком умных!
Стреляет в ученика, тот падает. Подходит к следующему ученику.
Ковбой: Сколько будет дважды два?
Ученик: Три!
Ковбой: Не люблю слишком глупых!
Стреляет, подходит к следующему.
Ковбой: Сколько будет дважды два?
Ученик: А сколько вам нужно?
Ковбой: Не люблю подхалимов!
(а дальше я уже не помню)

У ковбоя осталось два патрона.

Вспоминайте!

Я уже не такой молодой, как вы. У меня проблемы с памятью.

Два.

Чтобы не отстрелить себе ногу самострелом, в барабан пихале только по пять патронов, одна камора постоянно оставалась пустой.

погоджуюсь ) анекдот якраз в тему. моя стаття не про те, що ось всім кандидатам не вистачає софт скілів. однозначно, ці відмови замовників на основі суто особистісних якостей про оцінки технічних спеціалістів, на мій погляд, не є коректними. при цьому, я поділилась своїм досвідом і досвідом своїх колег рекрутерів, які є посередині між кандидатом і замовником. приклади реальні. висновки кожен може робити свої.

А кто-нибудь знает человека, которому отказ по причине некоммуникабельности помог стать более коммуникабельным? И еще интересно, по чему заказчик/СТО/СЕО (кто проводит финальное собеседование) определяет, что какой-то человек «слишком молчаливый»? По тому, сколько тот вопросов задает? Или по количеству слов в ответных репликах? Просто интересно.

По тому, сколько тот вопросов задает? Или по количеству слов в ответных репликах? Просто интересно.

По невмінню встромляти «however» на початку кожного парного речення, та «indeed» наприкінці кожного непарного ;)

По внутреннему ощущению.

Но это неформальные требования, их нельзя заранее предусмотреть, а если даже попытаться, то это будет непозволительно в виде причины отказа. Это обижает, это генерирует возражения, а в забугорье доводит до суда — слишком хлопотно.

Разумнее внутри компании мантрировать мантру «не отказываем по софтскиллам», и всегда использовать невнятные и обтекаемые причины отказа вроде «Подтяните носки и джаву» или «К сожалению, сейчас мы не сможем предложить вам...» — негодяйство, но шоподелать.

Ні, тому що рекрутери ніколи, принаймні в Україні в рекрутингових агенствах, тобі не дадуть адекватного розгорнутого фідбеку, аби ти попрацював над помилками і наступна твоя співпраця з цим агенством була більш плідна. Набагто легше дати формально відписку, що замовник поставив вакансію на холд чи про те, що вирішились рухатись далі з іншим кандидатом.

слушний коментар. тому ми завжди намагаємось надавати фідбеки кандидатам. для нас також є розчаруванням, коли все, що ми отримуємо як фідбек про інтерв"ю — не готові рухатись далі. наші рекрутери завжди після такої відповіді уточнюю чи можна дати більш предметну відповідь, щоб повідомити кандидата. для нас одноково важливі стосунки, як з кандидатами, так і з замовниками.

А самое мерзкое в том что наши украинские эйчары вообще не берут себе за труд что-то отвечать. Говорю из личного опыта — беларусы отвечают всегда при любом исходе (я имею ввиду эйчаров беларусских компаний), русские тоже как ни странно отвечают всегда (выборка не велика, но из 7 поданных резюме мне ответили все 7 пусть и с здержкой). Наши же просто фейспалм... Ответит от силы 1 из 10-15 (я имею ввиду вообще). И после всего этого требовать от кандидата развернутых ответов и слюней восторга от того что им написали по меньшей мере глупо.

шкода, що у вас прикрий досвід. все ж міряти всіх однією лінійкою, на мій погляд, не зовсім справедливо. а про слюні ніхто й не говорить. всім відомо, що зараз ми маємо ринок кандидата (не працедавця) і не лише в ІТ сфері. йдеться про комунікації, які часом не на руку граюсь і самим кандидатам. як я вже писала, висновки кожен робить свої.

як правило замовник/СТО/СЕО проводить співбесіду з кандидатом після ТІ і очікує, що технічно людина на потрібному рівні. відповідно більшу частину уваги може приділяти особистісним якостям. це суб"єктивно, так. але в нас вкрай рідко трапляються замовники, які приділяють 100% уваги лише тех скілам. це наш досвід, висновки може робити кожен свої.

Если собрать все статьи на эту тему с ДОУ, и попытаться как-то привести их к общему знаменателю так, чтобы вас не разорвало от внутренних противоречий — выяснится, что есть ровно один софт скил, польза от которого будет гарантирована всегда.
И скил этот — телепатия.

И скил этот — телепатия.

Скоріш більш узагальнене: екстрасенсорне сприйняття рівня 5-ї точки :)

Браво! Нарешті стаття, яка тихо, між краплинками (тм) доводить, що маленького звірятка на ім’я «софт скіли» в природі не існує; вміння утримуватися від того, щоб вголос посилати замовника на три веселі букви просто запишемо до common sense правил; все інше — не більше ніж гадання на кавовій жижі та/або (не/)відчуття необхідності підлаштовуватися під конкретного замовника в конкретний момент часу.
До речі, зазвичай, підлаштовуватися, при достатньому об’ємі вхіднних даних, не так вже і важко, проте не всім і не завжди воно й треба. Але тут маємо от який буллщіт-парадокс: коли наймаюча сторона переходить всі межі, то це, мовляв, — стрес тест такий, випростанічевонєпанімаєтевпсіхалогії; коли ж кандидат навмисне «зрізає вугли», чогось, до, простихосподи, «софтскіл-екcпердів», ніяк не дійде, що часто, все це цілком усвідомлюваний підхід, від якого скоріше більше користі, аніж шкоди.

p.s. може харе вже пхати всім цю рабську ідеологію?!

дякую за коментар. взагалі стаття не про впихання рабської психології, а про конкретні випадки фідбеків від замовників, з якими ми працювали. звичайно, що як замовнику повинен підійти кандидат, так само і кандидату повинен підійти замовник, включно за особистісними даними. при цьому, висновки чи потрібно працювати над власними скілами і якими саме скілами робить кожен особисто для себе.

Давайте еще про искусственный эмоциональный интеллект!

Це лише мені здається, чи наведені приклади більше говорять про необхідність розвивати soft-skills у замовників, а не кандидатів?

Наведені приклади говорять про те, що на ДОУ конче потрібна рубрика «я піарюсь».

Бо коли «стаття» починається з:

засновниця і керівниця рекрутингового агентства AboutHR. З 2014 року я з командою підбираю розробників від мідлів до тімлідів

то потім, інакше як порадами щодо того, як вищезгадані мідли та тімліди мають розкорячуватися, щоб на них можна було легше та швидше зрубить свою маржу самій засновниці, весь інший текст просто не сприймається.

Пропоную редакції ще в рієлторів запитати, яким має бути ідеальний орендодавець, та скласти портрет лоха, який здає за комуналку, а по вихідним приходить розслабити орендаря безкоштовним мінєтіком. Ну а чо? Квартири такі розлітатимуться як гарячі пиріжки, а рієлтор із відсотків цілком зможе перейти до навіть більшої фіксованої комісії. Нафіга це орендодавцям? Ну так бо софтскіли ж, оце от все...

до речі, я статтю починала по-іншому ) це було прохання редакції написати хто я така і чого пишу саме про цю тему )

це також правда. бо коли рекрутеру дають фідбек — не готові рухатись далі, або я подумаю, або попросіть кандидата почекати, це не є конструктивна комунікація. в таких випадках ми пояснюємо замовнику, що такі фідбеки не підходять і потрібно висловлюватись більш предметно. і звісно, кандидати не будуть просто чекати. навіть за відсутності конкретного фідбеку від замовника, ми завжди повертаємось до кандидата з тою інформацією, яку маємо самі. ми розуміємо, що кандидат витратив час на інт., можливо і завдання і обов"язково потрібно принаймні знайти час та можливість щоб повідомити йому свій зворобтній зв"язок.

Я писав про наведені в статті приклади. Ви подаєте їх як помилки розробників у спілкуванні, але мені вони видаються радше помилками замовників.

зрозуміла вас, дякую за уточнення. погоджуюсь, що мої приклади більше виставлені, як помилки розробників у спілкуванні. я теж вважаю, що оцінка замовників в цих кейсах була не об’єктивною. в будь якому випадку комунікація — це дві сторони. якщо щось пішло не так, не можна вважати повністю не правим лише одну сторону. на описані вакансій таки були прийняті розробники, просто інші, ніж описані в кейсах.

одна девочка не понравилась заказчику и умерла. олсо, в мире где один заказчик хочет по-молчаливее, а другой — по-разговорчивее (как видно из описанных примеров) не задача ли рекрутера понять че ж хочет заказчик и сообщить об этом кандидату? может и собеседование проводить не надо будет.

Это неформальные требования, поэтому нет.

так, серед завдань рекрутера врахувати всі дані — і тех вимоги і софт скіли. але є кілька але — замовники можуть сказати, що особливих вимог до софт скілів немає, що часто і буває (ми отримуємо описи вакансій, де лише переліки необхідних технологій), або ж замовник може поміняти вимоги в процесі спілкування з кандидатами, звісно, може трапитись і таке, що рекрутер не врахував чи не добре оцінив певні скіли. все ж, оскільки ми працюємо на ринку технічних спеціалістів, в першу чергу рекрутер шукає відповідно до технічних вимог.

або ж замовник може поміняти вимоги в процесі спілкування з кандидатами

ну то есть софт скил тут будет в том, чтобы переобуться в прыжке в след за заказчиком?) меня в целом скорее смущает посыл про то что нужно уметь подстроиться под личность заказчика. ну то есть большинство людей способны общаться друг с другом в рамках общепринятх норм, протоколов и этикета, если заказчик хочет чего-то эдакого, пусть лучше он найдет человека который ему подходит как есть, нежели я буду выдавать себя за того, кем не являюсь и в итоге мы оба получим не совсем то. олсо есть конечно случаи с работой мечты, наверно, но если речь про обычный аутсорс, то так ли важно специалисту, который уже где-то работает, попасть именно к этому заказчику и тд.

Мне кажется, некоторые авторы статей о важности софт скилов (в чьей важности я не сомневаюсь) держат свою целевую аудиторию — читаталей доу — за умственно отсталых, которые не то что с первого, а с десятого раза не могут понять, о чем идет речь. Я вас хочу заверить, что мы все поняли, и надобности рассказывать об одном и том же, переставляя местами слова в статье, нету.

дякую за коментар. врахую, коли писатиму наступну статтю для доу.

Таке відчуття, ніби усе одно для кожного різний цей «sweet spot» між «занадто мовчазний» до «занадто балакучий» :) Софт скіли звісно рулять, але бути гарним хлопцем/дівчиною для усіх наймачів — анріал.

Зі свого досвіду зрозумів, що для кожного замовника чи взагалі людини — рівень комунікації доволі суб’єктивна оцінка.

100% погоджуюсь. як і те, що в нас обирають не лише замовники, але і кандидати. не рідко маємо ситуації, коли оффери наших замовників відхиляють, бо мають більш відповідні/більш цікаві. тому правило «для всіх однаково гарним не будеш» стосується і замовників теж

Oh boy, here we go again

на наступну статтю буду обирати більш надихаючу тему, щоб ви могли більш радісно її прокоментувати. якщо є думки, що б вам було цікаво почути від рекрутерів, буду вдячна за інфо )

Подписаться на комментарии