Работа в стартапе: мотивация и компенсация

Стартапы — весьма тонкая материя, и делают их таковыми 2 фактора: ставка на инновации и ограниченность ресурсов. Соответственно, и для программистов решение променять зрелую стабильную компанию на работу в стартапе сопряжено с определенными рисками: вдруг проект не выгорит? Но, с другой стороны, где большие риски — там большие возможности. Что же мотивирует девелоперов становиться сотрудниками стартапов? Это и обсудим в данной статье.

Мотивация: pros&cons для программиста

Итак, стартап — это молодая компания (возможно, даже не оформленная как юр. лицо), которая создает уникальный новаторский продукт, аналогов которого не было ранее. Исходя из этого, что ищут разработчики, выбирая такую компанию в качестве своего работодателя, и с какими трудностями столкнутся?

Отдельного разговора заслуживает специфическая материальная компенсация, свойственная исключительно стартапам, — речь идет об опционах.

Компенсация: опционы

Как правило, сотрудникам стартапов предлагаются следующие варианты компенсации:

1) Зарплата (тогда модель компенсации не отличается от компаний-нестартапов);

2) Зарплата + stock options (как правило, в таком случае сотруднику выплачивают 50-70% от зарплаты, средней по рынку);

3) Доля (этот вариант обычно практикуется для кофаундеров, а не наемных сотрудников).

Согласно определению, данному в статье Микиты Микадо, stock option — это право купить акции компании по заданной цене в заданное время.

На этапе, когда у компании 2-3 основателя и, возможно, появляются первые инвесторы, происходит формирование «cap table» (таблицы, где показано, кто какой долей компании владеет), в которой обычно выделяют так называемый «пул опционов». Он предназначен для поощрения первых сотрудников компании, так как на первых порах компания еще не в состоянии мотивировать специалистов высокими зарплатами и социальным пакетом. Обычно это 10-15% компании, при следующих раундах инвестирования компании размер пула может быть увеличен — часто этого требуют инвесторы.

«Предположим, есть компания с пулом в 10% и два равноправных основателя — 45 и 45%, — рассказывает Ярослав Ажнюк, CEO стартапа Petcube. — Эта компания использует половину пула (5%) для того, чтобы нанять ключевых сотрудников на ближайшие год-два. Как правило, это будет 3-5 специалистов, которые получат по 0.5-2% каждый. Цель такой мотивации — во-первых, дать „больше, чем деньги“, которых у компании на данном этапе мало, и, во-вторых, сделать сотрудников заинтересованными в успехе. Ожидается, что эти первые люди в будущем вырастут до руководителей направлений и, кроме заинтересованности в успехе компании, будут иметь и большую ответственность.

Остается еще 5% пула, которые будут использованы через год-два. Сотрудников, претендующих на опцион, будет уже не 3-5, а 10-20, компания будет стоить больше, а доли на одного сотрудника — меньшими (0,1-0,5%). Поэтому и считается престижным быть среди первых сотрудников стартапа. В биографиях людей иногда можно увидеть что-то типа „employee #4 @Skype“.

Тем, кто мало знаком с концепцией опционов, может показаться, что 1-2% — очень малая доля. Глобальный стартап возрастом в 1-2 года может стоить $2-5 млн, под эту оценку ему выделяют деньги инвесторы. 1% от 5 млн — это $50 тыс, — столько заплатит инвестор, чтобы получить 1%, и при этом он рассчитывает через несколько лет получить эту сумму в десятикратном размере: $500 тыс — хорошие деньги.

С подобной программой компенсаций связано понятие „вестинг“ — процесс, который регламентирует выдачу опционов со временем. Никто не получает свои 2% на следующий день после подписания контракта. Как правило, для сотрудников используют 2-годичный вестинг с „обрывом“ через год. Это означает, что через год сотрудник получает половину своего опциона (1%), а дальше будет получать по 1/12% ежемесячно. Если в первый год человек прекращает работу в компании — не получает ничего. Если во второй год — получает то, что успело собраться»

Таким образом с помощью программы опционов фаундеры мотивируют сотрудников работать на проект, ведь в таком случае доходы специалистов будут напрямую зависеть от прибыли компании. Впрочем, основателям тоже выгодно «размывать» доли.

Денис Довгополый, управляющий партнер BVU Group, предлагает следующую классификацию украинских стартапов с точки зрения сотрудников:

1. Стартап, который создается молодыми (или просто неопытными предпринимателями). Чаще всего они не могут платить вообще или могут платить очень мало. Обычно люди, которые идут работать в такие стартапы, работают в свободное от основной работы время, в надежде, что после создания прототипа стартап поднимет финансирование (раунд от ангела или фонда), и они смогут получать здесь зарплату при полной занятости. Стартапов этого типа очень много, но из них выживают единицы.

2. Стартап, который поднимается опытным предпринимателем за его деньги. Такой предприниматель предлагает зарплату ниже среднерыночной, но предлагает опцион (обычно несколько %), чаще всего с вестинговым периодом от 1 года.

3. Стартапы, которые подняли институционный раунд от венчурного фонда и могут позволить нанимать себе лучших людей на рынке, не торгуясь по зарплате. Чаще всего они дают сотрудникам опцион для того, чтобы приязать его к компании и заинтересовать в конечных результатах.

Практика опционов на ИТ-рынке Украины

Предложение «stock option» на украинском рынке встречаются в описаниях вакансий таких компаний, как Branto, IQ Friends, AllenPort, Social TRM, вышеупомянутом Petcube.

Условия могут отличатся. Например, позиция стартапа IQ Friends такова: «Мы предлагаем опционы/акции скорее как бесплатную добавку ко всему остальному.
Если взлетит — будет хорошая добавка к мотивации, если нет, то компания все равно уже ничего не теряет. Ну и есть некоторая надежда при помощи этого сделать вклад в развитие сообщества»

Иногда подобный вид компенсации также исходит и от аутсорсинговых компаний, которые сотрудничают с предлагающими опционы стартапами. К примеру, до недавнего времени несколько таких вакансий было открыто в компании DevelopEX (от имени проекта Metricinsights.com).

А как обстоят дела со спросом?

«Люди думают о завтрашнем дне, и рассчитанные на годы вперед опционы мало кого интересуют, — делится своим мнением предприниматель Арман Дарини (на сегодняшний день украинский офис его компании Official Human закрыт). — Когда я предлагал выбрать больше опционов или больше зарплату, большинство выбирало зарплату»

«Я согласен с бытующим мнением, что в Украине люди не верят в опционы, — рассказывает еще один анонимный предприниматель. — И это понятно — я не могу вспомнить ни одного случая, когда украинская компания кому-то продалась или вышла на IPO, а программисты получили в связи с этим какую-нибудь ощутимую сумму. Люди, которых этим все-таки можно этим завлечь, часто сами думают о стартапах — из них могут получаться технические кофаундеры. Остальные воспринимают опционы как просто ничего не значащие бумаги.

Состояние культуры опционов на нашем рынке тоже оставляет желать лучшего. Видел забавный вариант: „Мы вам дадим акций, vesting period, все дела, но сколько всего акций — мы вам не скажем!“ То есть компания получила в последнем раунде столько-то инвестиций, и теперь стоит 10 миллионов долларов, „вот ваши пятьдесят акций“. Но получается из них доля в 0.3% или 0.01% — неизвестно. С таким подходом сложно ожидать другого отношения»

«Рынок стартапов в Украине продолжает активно развиваться, — уверен Денис Довгополый, — но ему еще далеко до зрелости. В развитых экосистемах (Силиконовая Долина, Израиль, Лондон и др) зарплата высококлассных специалистов в стартапе в 2-3 раза меньше, чем в крупных корпорациях. Разница в зарплатах покрывается опционами, которые превращают сотрудников ранних стадий в миллионеров, если стартап взлетает.

Если говорить об украинском рынке стартапов с точки зрения трудоустройства, то есть некоторые особенности, которые объясняются его незрелостью. Опцион в нашем законодательном поле Украины очень трудно подтвердить договором, по которому можно судиться. Именно поэтому ценность опциона в глазах сотрудника очень зависит от репутации основателей. Сейчас этот инструмент используется в 60-70% стартапах, но мотивирующим фактором он является только в 5-10% от этого числа.

Я знаю в Украине уже больше 20 человек, которые на опционных программах заработали от 100 тыс долларов и больше (до 1 млн). И это количество растет с каждым годом»

Если обратиться к статистическим данным, то из «Аналитического обзора IT-рынка труда» следует, что участие в прибыли компании-работодателя является мотивационным фактором для 10% опрошенных программистов (в основном это привлекательно для респондентов высокого уровня — Senior, Team Lead и Head).

Заключение

Стартапы привлекают своих сотрудников интересной работой и новаторским духом, но не все способны почувствовать себя комфортно в этой области: для этого необходима как определенная стрессоустойчивость, так и личностная нотка авантюризма. Что касается столь привычной на западном рынке практики мотивации опционами — это пока не про нас, не в наших реалиях. Но ведь есть, к чему стремиться, не правда ли?

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал редакції DOU