×Закрыть

Работа в стартапе: мотивация и компенсация

Стартапы — весьма тонкая материя, и делают их таковыми 2 фактора: ставка на инновации и ограниченность ресурсов. Соответственно, и для программистов решение променять зрелую стабильную компанию на работу в стартапе сопряжено с определенными рисками: вдруг проект не выгорит? Но, с другой стороны, где большие риски — там большие возможности. Что же мотивирует девелоперов становиться сотрудниками стартапов? Это и обсудим в данной статье.

Мотивация: pros&cons для программиста

Итак, стартап — это молодая компания (возможно, даже не оформленная как юр. лицо), которая создает уникальный новаторский продукт, аналогов которого не было ранее. Исходя из этого, что ищут разработчики, выбирая такую компанию в качестве своего работодателя, и с какими трудностями столкнутся?

proscons
Профессиональный рост
Работу программиста, попавшего в только зародившийся проект, независимо от занимаемой должности можно охарактеризовать поговоркой «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Почему? Во-первых, количество сотрудников в стартапе минимально, и нет выделенных специалистов, которым можно отдать задачу и забыть. Во-вторых, бизнес-модель стартапа предполагает стремительное развитие самой компании, вследствие чего постоянно расширяется круг обязанностей ее сотрудников. Таким образом происходит горизонтальный карьерный рост специалистов.
Работа в условиях неопределенности
В стартапе никто не может гарантировать, что проект хотя бы доживет до релиза, не говоря уже о том, чтобы оказаться по-настоящему перспективным и принести успех. Согласно статистике, около 70% молодых стартапов прекращают свою деятельность уже в первый год существования, еще 40% трендов не доживает до второго дня рождения. Это накладывает ограничение на личные планы сотрудников (к примеру, взятие долгосрочного кредита) и требует от них наличия таких личностных качеств, как гибкость и умение быстро принимать решения.
Причастность к созданию нового
Сотрудники стартапа делают продукт, в который они верят и полезность которого понимают — этим могут похвастаться далеко не все разработчики. Данный процесс облегчает отсутствие бюрократии: в большинстве стартапов можно «за 10 мин на перекуре обговорить все тонкости задачи непосредственно с менеджерами, руководителем проекта или CEO».
Необходимость постоянно «держать руку на пульсе»
Для того чтобы оставаться на позиции сотрудника, движущего компанию к развитию, необходимо не отставать от темпов роста стартапа и быть готовым к постоянному совершенствованию собственных умений и навыков.
Кроме того, большинство основателей ищут не просто хороших специалистов, а людей, готовых жить стартапом 24\7.
Командный дух и отсутствие бюрократии
Работа над единой идеей и совместное преодоление трудностей в ее реализации сплачивает коллектив. Согласно теории Маслоу, чувство принадлежности к группе единомышленников занимает 3-ю ступеньку в пирамиде, после удовлетворения физических потребностей и чувства безопасности.
Ограниченный бюджет
Это приводит к экономии на дополнительных расходах, на обустройстве офиса — в рабочем пространстве стартапа точно не будет бассейна, тренажерного зала и прочих подобных «плюшек». «Нам некоторые нужные вещи пришлось покупать за свой счет, — рассказывает сотрудник украинского стартапа, — например, настольные лампы себе в кабинет».

Отдельного разговора заслуживает специфическая материальная компенсация, свойственная исключительно стартапам, — речь идет об опционах.

Компенсация: опционы

Как правило, сотрудникам стартапов предлагаются следующие варианты компенсации:

1) Зарплата (тогда модель компенсации не отличается от компаний-нестартапов);

2) Зарплата + stock options (как правило, в таком случае сотруднику выплачивают 50-70% от зарплаты, средней по рынку);

3) Доля (этот вариант обычно практикуется для кофаундеров, а не наемных сотрудников).

Согласно определению, данному в статье Микиты Микадо, stock option — это право купить акции компании по заданной цене в заданное время.

На этапе, когда у компании 2-3 основателя и, возможно, появляются первые инвесторы, происходит формирование «cap table» (таблицы, где показано, кто какой долей компании владеет), в которой обычно выделяют так называемый «пул опционов». Он предназначен для поощрения первых сотрудников компании, так как на первых порах компания еще не в состоянии мотивировать специалистов высокими зарплатами и социальным пакетом. Обычно это 10-15% компании, при следующих раундах инвестирования компании размер пула может быть увеличен — часто этого требуют инвесторы.

«Предположим, есть компания с пулом в 10% и два равноправных основателя — 45 и 45%, — рассказывает Ярослав Ажнюк, CEO стартапа Petcube. — Эта компания использует половину пула (5%) для того, чтобы нанять ключевых сотрудников на ближайшие год-два. Как правило, это будет 3-5 специалистов, которые получат по 0.5-2% каждый. Цель такой мотивации — во-первых, дать „больше, чем деньги“, которых у компании на данном этапе мало, и, во-вторых, сделать сотрудников заинтересованными в успехе. Ожидается, что эти первые люди в будущем вырастут до руководителей направлений и, кроме заинтересованности в успехе компании, будут иметь и большую ответственность.

Остается еще 5% пула, которые будут использованы через год-два. Сотрудников, претендующих на опцион, будет уже не 3-5, а 10-20, компания будет стоить больше, а доли на одного сотрудника — меньшими (0,1-0,5%). Поэтому и считается престижным быть среди первых сотрудников стартапа. В биографиях людей иногда можно увидеть что-то типа „employee #4 @Skype“.

Тем, кто мало знаком с концепцией опционов, может показаться, что 1-2% — очень малая доля. Глобальный стартап возрастом в 1-2 года может стоить $2-5 млн, под эту оценку ему выделяют деньги инвесторы. 1% от 5 млн — это $50 тыс, — столько заплатит инвестор, чтобы получить 1%, и при этом он рассчитывает через несколько лет получить эту сумму в десятикратном размере: $500 тыс — хорошие деньги.

С подобной программой компенсаций связано понятие „вестинг“ — процесс, который регламентирует выдачу опционов со временем. Никто не получает свои 2% на следующий день после подписания контракта. Как правило, для сотрудников используют 2-годичный вестинг с „обрывом“ через год. Это означает, что через год сотрудник получает половину своего опциона (1%), а дальше будет получать по 1/12% ежемесячно. Если в первый год человек прекращает работу в компании — не получает ничего. Если во второй год — получает то, что успело собраться»

Таким образом с помощью программы опционов фаундеры мотивируют сотрудников работать на проект, ведь в таком случае доходы специалистов будут напрямую зависеть от прибыли компании. Впрочем, основателям тоже выгодно «размывать» доли.

Денис Довгополый, управляющий партнер BVU Group, предлагает следующую классификацию украинских стартапов с точки зрения сотрудников:

1. Стартап, который создается молодыми (или просто неопытными предпринимателями). Чаще всего они не могут платить вообще или могут платить очень мало. Обычно люди, которые идут работать в такие стартапы, работают в свободное от основной работы время, в надежде, что после создания прототипа стартап поднимет финансирование (раунд от ангела или фонда), и они смогут получать здесь зарплату при полной занятости. Стартапов этого типа очень много, но из них выживают единицы.

2. Стартап, который поднимается опытным предпринимателем за его деньги. Такой предприниматель предлагает зарплату ниже среднерыночной, но предлагает опцион (обычно несколько %), чаще всего с вестинговым периодом от 1 года.

3. Стартапы, которые подняли институционный раунд от венчурного фонда и могут позволить нанимать себе лучших людей на рынке, не торгуясь по зарплате. Чаще всего они дают сотрудникам опцион для того, чтобы приязать его к компании и заинтересовать в конечных результатах.

Практика опционов на ИТ-рынке Украины

Предложение «stock option» на украинском рынке встречаются в описаниях вакансий таких компаний, как Branto, IQ Friends, AllenPort, Social TRM, вышеупомянутом Petcube.

Условия могут отличатся. Например, позиция стартапа IQ Friends такова: «Мы предлагаем опционы/акции скорее как бесплатную добавку ко всему остальному.
Если взлетит — будет хорошая добавка к мотивации, если нет, то компания все равно уже ничего не теряет. Ну и есть некоторая надежда при помощи этого сделать вклад в развитие сообщества»

Иногда подобный вид компенсации также исходит и от аутсорсинговых компаний, которые сотрудничают с предлагающими опционы стартапами. К примеру, до недавнего времени несколько таких вакансий было открыто в компании DevelopEX (от имени проекта Metricinsights.com).

А как обстоят дела со спросом?

«Люди думают о завтрашнем дне, и рассчитанные на годы вперед опционы мало кого интересуют, — делится своим мнением предприниматель Арман Дарини (на сегодняшний день украинский офис его компании Official Human закрыт). — Когда я предлагал выбрать больше опционов или больше зарплату, большинство выбирало зарплату»

«Я согласен с бытующим мнением, что в Украине люди не верят в опционы, — рассказывает еще один анонимный предприниматель. — И это понятно — я не могу вспомнить ни одного случая, когда украинская компания кому-то продалась или вышла на IPO, а программисты получили в связи с этим какую-нибудь ощутимую сумму. Люди, которых этим все-таки можно этим завлечь, часто сами думают о стартапах — из них могут получаться технические кофаундеры. Остальные воспринимают опционы как просто ничего не значащие бумаги.

Состояние культуры опционов на нашем рынке тоже оставляет желать лучшего. Видел забавный вариант: „Мы вам дадим акций, vesting period, все дела, но сколько всего акций — мы вам не скажем!“ То есть компания получила в последнем раунде столько-то инвестиций, и теперь стоит 10 миллионов долларов, „вот ваши пятьдесят акций“. Но получается из них доля в 0.3% или 0.01% — неизвестно. С таким подходом сложно ожидать другого отношения»

«Рынок стартапов в Украине продолжает активно развиваться, — уверен Денис Довгополый, — но ему еще далеко до зрелости. В развитых экосистемах (Силиконовая Долина, Израиль, Лондон и др) зарплата высококлассных специалистов в стартапе в 2-3 раза меньше, чем в крупных корпорациях. Разница в зарплатах покрывается опционами, которые превращают сотрудников ранних стадий в миллионеров, если стартап взлетает.

Если говорить об украинском рынке стартапов с точки зрения трудоустройства, то есть некоторые особенности, которые объясняются его незрелостью. Опцион в нашем законодательном поле Украины очень трудно подтвердить договором, по которому можно судиться. Именно поэтому ценность опциона в глазах сотрудника очень зависит от репутации основателей. Сейчас этот инструмент используется в 60-70% стартапах, но мотивирующим фактором он является только в 5-10% от этого числа.

Я знаю в Украине уже больше 20 человек, которые на опционных программах заработали от 100 тыс долларов и больше (до 1 млн). И это количество растет с каждым годом»

Если обратиться к статистическим данным, то из «Аналитического обзора IT-рынка труда» следует, что участие в прибыли компании-работодателя является мотивационным фактором для 10% опрошенных программистов (в основном это привлекательно для респондентов высокого уровня — Senior, Team Lead и Head).

Заключение

Стартапы привлекают своих сотрудников интересной работой и новаторским духом, но не все способны почувствовать себя комфортно в этой области: для этого необходима как определенная стрессоустойчивость, так и личностная нотка авантюризма. Что касается столь привычной на западном рынке практики мотивации опционами — это пока не про нас, не в наших реалиях. Но ведь есть, к чему стремиться, не правда ли?

73 комментария

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Расскажите кто-нибудь, как украинскому разработчику владеть опционами/долей в иностранном стартапе (юридический аспект), как cash in-ить доли и т.д.

Я в стартапе своем, уже почти год. Я и CTO и СЕО, в команде еще есть добровольцы, по PR, фото и видео сьемке. Все дается с трудом, но глядя на статистику посещений и продаж (пусть даже далеко от ожидаемой) вижу что она с каждым месяцем лучше, значит рост идет. Пусть даже медленный. Зато интересто то как!

Само слово «мотивация» в психологии означает «вуалирование», «подмена ценностей». Определение потребностей человека и последующая игра на этом. Мотивировать, соответственно, означает определить слабые места человека ( ведь у каждого есть фантазии, желания и проч. ) и удовлетворять их, чтоб меньше платить, навязать фиктивные ценности, заставить работать за идею, психологический комфорт и прочее. Например если организация предоставляет кучу опционов, всеравно сводится к тому что человек представляет в денежном эквиваленте что ему выгоднее, соответственно просчитывает эти опционы с позиции денег. Поэтому среди стартаперов или так называемых «партнеров» преобладает колличество молодых людей (20-30). Ниодин адекватный инвестор не станет инвестировать в стартап, если вы ему не покажете разумную схему как он вернет инвестиции и заработает прибыль. И когда «псевдоидея» не получила инвестиций у состоятельных людей ( в силу своей полной бредовости и отсутствия адекватной монетизации ), стартаперы «идут за деньгами в народ». Ищут себе «партнеров». Так сказать единомышленников. Последние обычно хуже инвесторов разбираются в бизнесе и ,надев розовые очки, соглашаются «сотрудничать». Потом через пару лет удивляются «почему я столько работал и ничего не заработал? Где ж я ошибся???». Жизнь слишком коротка чтоб верить в сказки и иллюзии. Не попадайтесь в подобные сети. Всем удачи и благоразумия. Берегите себя :)

Бред полнейший!!! Такое может быть в ЕС, в Долине и им подобных локациях с благоприятной экономикой для бизнеса. В Украине большинство стартапов — полная иллюзия. Ниодин толковый предпрениматель, зная какой выхлоп у него может получится, не предложит вам процент. Ему выгоднее купить вас зарплатой, но не делится потом доходами. А те, кто предлагает процент — не хочет основательно попасть на деньги, если не выгорит. Вот и ищет бесплатную рабочую силу. Предложение поработать за процент — 99,9 % является разводиловом от шустрых стартаперов. Не хотят тратить деньги на толковых девелоперов, хотят бесплатно, много, сразу и быстро. К тому же, чтобы инвестировать свое время, деньги и проч. в стартап, нужно понимать с кем ты работаешь, знать каков потенциал этих людей. Как могу инвестировать в человека, которого месяц назад встретил???

Никогда вы не купите за зарплату партнера в бизнес. А стартаперу нужен зачастую как раз партнер, а не работник.

Согласен, но стартаперы этим прикрываются. Им нужна бесплатная рабочая сила и не более. Эдакая новая модель развода «поучаствовать в стартапе». Ниодин здравомыслящий человек не станет тратить свое время непонятно на что.

верно. Поэтому, если вы инвестируете свою зарплату, или же часть зарплаты в стартап, вы являетесь инвестором стартапа, со всеми вытекающими последствиями.

Например, вот мои вопросы к человеку, который приглашает в стартап:
— Что у вас уже сделано?
— С кем вы общались, есть ли у вас уже пользователи, готовые платить/пользоваться продуктом?
— Кто будет нашим конкурентом?
И самое главное:
— Да, я понял идею. Да, она имеет шанс быть успешной. Да, я могу это сделать. Так зачем мне нужны вы?

Понимаете Павел. Большинство стартаперов неплохие психологи а зачастую владеют приемами риторики, диалектики и рабулистики. Убедить Вас, неподготовленного человека для подобного разговора, абсолютно не составляет труда. Случалось так, что человек заходит в 11 утра в кабинет с абсолютно твердым убеждением, подкрепленным фактами и здравым смыслом, а в 12.30 выходит с неоспоримым желанием помогать моему стартапу, сотрудничать, инвестировать, одним словом «глаза горят». Как правило такие «заходящие с твердым убеждением» и становятся затем бизнес-евангелистами. Пропагандируют продукт всем и везде. Конечно к каждому свой подход, но это уже детали :)

Убедить Вас, неподготовленного человека для подобного разговора, абсолютно не составляет труда.
Неподготовленного? :)

Если СЕО — отличный психолог и оратор — это огромный ему плюс. Значит точно также легко мы найдем инвесторов, партнеров и клиентов. Если мне нравится ему помогать и работать в этой компании — то это уже отлично. ПО крайней мере буду ходить на работу с удовольствием.

Пытаюсь представить, как выглядели бы студенты с картинки в наших широтах.
Получилось примерно такое:

apikabu.ru/img/e0f964.jpg

Мне больше импонирует идея, проскочившая в фильме о Джобсе: опционы получают те, кто создал удачный продукт, т.к. удержать ключевого разработчика в только начавшем взлет проекте гораздо важнее и гораздо затратнее, если он уйдет, нежели найти другого yet another сотрудника в проект с пока еще туманными перспективами.
Приятно, наверное, съэкономить $20-50к, но это не стоит имхо всех телодвижений. Разумнее было бы вложить чуть больше, и получить скилованную команду, не нервничающую об уровне зарплаты. В среде с высокой конкуренцией риск не справиться из-за того, что команда 50% cut — это любому инвестору должно быть понятно.
Конечно, если мы не говорим о мобильных играх-однодневках, которые, полагаю, разрабатываются с желанием вообще все даром. Лишь бы продержаться пару дней в топе.

А еще провал стартапа на 90% зависит не от разработчика (если это не приглашенный специалист по провалам; или их недопущению ))). Поэтому ставить 50% своей зарплаты на менеджмент в таком случае просто глупо.

Дополнение по поводу «зарплат в два раза меньше»: angel.co/salaries Живая статистика с самого большого коммьюнити стартапов.

С учетом моего опыта, наиболее разумной мне кажется ситуация когда фаундеры работают без зарплаты, «за долю», а вот наемные сотрудники — за рыночную зарплату. Опцион это лишь бонус, expected value которого стремится к нулю.

Знаю несколько стартапов, которые предлагали новым сотрудникам выбор: зарплата $XXXX и 0% стока или -$500 за каждый Y%% стока. Тоже неплохое решение. Каждый оценивает свой «аппетит к риску».

Вообще-то стартапы все такие. В любом случае торг возможен, если есть желание.
Однако «сам оценивает» — это неосуществимый идеал. От человеческого фактора никуда не денешься. Идёт стартап вверх или вниз, риск будет распределяться даже на зарплату.
Да, со стартапом выгоднее работать аутсорс-командой, когда что не так — посылают и всё. Но одному — риск проигрыша достанется всегда. А вот достанется ли выигрыш — зависит только от соглашения.

Без соглашения — основатель будет формироваться тираном, ибо такова суть его творения. Бытие определяет сознание. А доля в стартапе — это не только собственность, а ещё и право принимать решения. И право сказать основателю что он не прав. Даже будучи уверенным на все 50%.

Могу сказать одно — в стартап не идут с перспективой на 1 год. Нужно смотреть вперёд на 10 лет. Если на краткосрочку — тогда здравствуй аутсорс, и никаких долей, никаких рисков.

Но я задам один каверзный вопрос — а кому будут нужны сегодняшние «спецы» через 10 лет? А согласны ли они учиться все 10 лет? Потому стартап и лучше — он даёт возможность разрвать порочный круг наёмника. Меньше учиться, но более важному. Расти профессионально, а не скакать по фреймворкам. Растить компанию вечно молодой, а не полагаться на свою вечную молодость.

Да, этим критериям соответствует не каждый стартап. И определяя своё будущее, нужно пересмотреть дестяки вариантов. Может так случиться, что нужного стратапа нет вообще, особенно если находитесь далеко не в Default city. Но именно так и приходит решение стать фаундером :)

Я вообще не понимаю, зачем мне идти в рисковый стартап за среднюю по рынку зарплату. Ну хорошо, у меня не средняя по рынку зарплата. Но даже за «выше» зачем, ведь я это «выше» получаю занимаясь обычным клепанием формочек. Правда, качественным клепанием.

зачем, ведь я это «выше» получаю занимаясь обычным клепанием формочек.
Я если вас это устраивает — вам стартап нафиг не сдался, вы там просто не сможете работать. Не сможете работать именно психологически, а не как специалист (с технической точки зрения многие стратапы просты как апельсин).

Мне, и многим другим, наоборот, качественное клепание формочек — надоедает через пару месяцев, и нужен какой-то аврал, передряга, вызов. И «давайте в этом спринте сделаем 35 сторипоинтов, вместо 30!» — абсолютно пресно и ничего не значит.

Вот я сейчас разрабатываю новый сайт с новыми API к некоему серверу, у нас полная свобода выбора технологического стека и инструментов разработки. Даже дизайн мы вольны свой продвигать. И, наконец, процессы мы сами создаем и шлифуем.
В чем выигрыш стартапа, в котором все то же самое, но аврал и передряга, и деньги внезапно могут закончиться, все равно не пойму. Адреналиновые наркоманы такие адреналиновые :-)

т.е. «проектирование архитектуры и разработка нового API» == «клепание формочек»? ооок.
Да, при таком развитии событий разницы нет кроме момента стабильности.
Как такое часто попадается?

И сколько архитектура проектируется то? Несколько митингов, куча диаграмм, записи в вики. И в бой.... клепать формочки! :-)
Если не сбегать из проекта как только он наскучил, то не с первого раза, но довольно часто.

это очень круто, если после столкновения с жестокой реальностью ни архитектура, ни конкретная реализация не меняется ни на йоту.
я даже не верил, что подобное вообще возможно.

Возможно, если разрабы не зависят от успехов компании.

А это уже что-то из соседнего топика о «трезвой работе». Что-то меняется, что-то нет. Важно понимать векторы возможных изменений. Рано или поздно начинаешь это чувствовать. (чуть было не написал «жопой чувствовать»).

пройти по бревну, которое лежит над пропастью не сложнее, чем пройти по бревну, лежащему на полу. Но чувства совсем другие.

Но самое главное в другом. Делая стартап, ты фокусируешься на решении проблемы, на пользователях, а не на технологиях и процессах. И именно это круто.

В чем сложность создать сайт? Сделать АПИ? Прикрутить новую/старую технологию? Построить скрам «как в учебнике»? Скучно.

А вот стать новой вехой в голове у пользователя — вот что реально весело.

Или не стать с вероятностью 90% ;-)

Почему 0?! Скорее 100%. Ведь мой скучный продукт используют люди. Одну из тех формочек, что я «наклепал», ежеквартально заполняло несколько сот тысяч людей. И не было ни одного багрепорта. Это ли не признание?
Да, они не знали, как меня зовут, да, я был только одним из тех, кто приложил к продукту руку, но разве это умаляет мою гордость?

Что изменилось бы в той формочке, если бы вас не было на свете (или вы не занимались бы программированием)?

Ты сейчас думаешь, уронил ли бы ты эту вазу, если б я тебе о ней не сказала. ©

Она была бы другой. Неужели на свете есть люди, которые думают, что без определенного человека не было бы его изобретений? Были бы. Под другой фамилией, в другой стране и т.д., но были бы.

Т.е. вы разрабатывали (в смысле — дизайн, поля, события и истории) формочку, выясняли фидбек пользователя, и проводили анализ конкурентов?

Да, я был часть этого процесса.

Какой частью, если не секрет? Т.е. чем из выше перечисленного вы занимались? насколько удалось переубедить продукт манагера/заказчика?

Не подумайте, что сарказм или что-то подобное — действительно интересно, насколько такое возможно.

Я реализовал «формочку», решал, как ее можно улучшить, решал как реагировать на хотелки заказчиков и согласовать их с фидбеком пользователей и требованиями менеджмента. Переубеждать, как ни странно не приходилось вообще. Практически всегда идеи либо принимались, либо меня устраивало объяснение, почему идея отклонена.
P.S. Как ни странно никакого аджайла или чего-то еще у нас не было.

решал как реагировать на хотелки заказчиков и согласовать их с фидбеком пользователей и требованиями менеджмента.
Т.е. вы напрямую работали с заказчиком, менеджментом(?) и пользователями?
Т.е. вы напрямую работали с заказчиком, менеджментом(?) и пользователями?
нет, напрямую с заказчиками и пользователями не работал, нам (девелоперам) или пересылали письма или трансформировали во внятные «хотелки».
По поводу вопросика. Вероятно вы не знакомы с тем, как работает модель аутсорсинга под названием «тим экстеншн». Фактически ты вливаешься в команду заказчика. Полностью в их процесс. Отсюда и возникает цепочка менеджеров — это руководство с той стороны, которое собственно и заключало договор на разработку продукта с заказчиками, а у самого продукта есть еще и клиенты.

Вы не 23-х летний сениор часом? ;-) Просто, такая модель бизнеса с матрешкой заказчиков весьма распространена, и не только в «лидерах рынка», а в любом консалтинговом и подрядческом бизнесе.

нет, напрямую с заказчиками и пользователями не работал, нам (девелоперам) или пересылали письма или трансформировали во внятные «хотелки».
Вот теперь все встало на свои места, т.к.
такая модель бизнеса с матрешкой заказчиков весьма распространена,
А вот ситуаций, в которых аутсорсерам дают пощупать юзеров — я не знаю.

В стартапе же — исчезает та самая цепочка «управления», и ты тратишь 146% времени (здесь не шутка — овертаймы+постоянно думаешь) на продукт. И это круто. Для меня.

В общем-то так и есть. Стартаперы должны думать как пользователь и быть пользователем. Поэтому лучшие стартапы — сделанные для себя и вдруг оказавшиеся нужными всем.

Судя по рейтингу, Вы тратите свои 146% на dou.

бггг, конкретно насчет формочек — даже мне, рядовому ЮАйщику без крутого тайтла удавалось (пере)убедить при наличии весомых аргументов.
извините, что вклинился.

Ну одно дело переубедить, как кнопки ставить — с этим вопросов нет, и совсем другое дело — рассмотреть саму необходимость формы.

да и вообще всей модели проекта :)

Ну одно дело переубедить, как кнопки ставить — с этим вопросов нет
окей, я не стану уточнять. вы уже для себя решили детали, а мне не хочется выглядеть хвастунишкой.

И кстати, по личным наблюдениям, в Долине сотрудники к опционам относятся не лучше, чем в Украине. Да, приятно получить бумажку, что у тебя есть n тысяч акций. Но вероятность заработать с них хотя бы на кофе стремится к нулю, поэтому они никогда не играют решающую роль при принятии решения о переходе в компанию.

Не понятно, откуда статистика на счет

2) Зарплата + stock options (как правило, в таком случае сотруднику выплачивают 50-70% от зарплаты, средней по рынку);
Опцион — приятное дополнение к зп, на прямую не влияющее на ее уровень.

Тогда инвесторы — и вовсе глупые люди. Они не получают зарплату, они её платят. За долю в проекте.

А если нет — тогда кто мешает идти в стартап, который хорошо оценили инвесторы? Стартапы ведь очень разные, и в них очень мало общего. В частности, очень разные основатели.

Лично я считаю, что фаундер стартапа должен питчить кандидатам точно так же, как питчит инвесторам. Хотя бы по той причине, что кадры решают всё. Лучшие хотят к лучшим — это закон природы.

Если на то пошло, Долина по большому счёту — сборище неудачинков. Если брать «среднюю температуру по больнице».

Самые первые инвестиции идут, в том числе, и на зп первым сотрудникам. А фаундеры могут и кешаут сделать из инвестиций, при определенных раскладах.

На счет идти в плохой стартап, или хороший — так никто не мешает. Как только я поставил location Bay Area, мне в день стало приходить по 10 сообщений от перспективных стартапов с опционами. И я могу выбирать — пойти в условный «Spotify» (назовем его стартапом) за хорошую зп и те же опционы, или в тухлую команду без перспектив. Тут только здравый смысл.

И да, Долина — это очень большое количество «неудачников» в одном месте. Разница в том, что один из 10 неудачников, через пару лет упорства все равно станет миллионером.

Лично я считаю, что фаундер стартапа должен...

Ага. Всім і одразу :)

В развитых экосистемах (Силиконовая Долина, Израиль, Лондон и др) зарплата высококлассных специалистов в стартапе в 2-3 раза меньше, чем в крупных корпорациях. Разница в зарплатах покрывается опционами, которые превращают сотрудников ранних стадий в миллионеров, если стартап взлетает.

Полная чушь. Сопоставьте такой уровень зп с со статистикой, приведенной выше в статье — 70% стартапов умирают в первый год. Нужно быть идиотом, чтобы бросить все и жить год за еду и эфемерные перспективы.

Обычно (по крайней мере, сейчас) стартапы в Долине набирают на среднюю зп первых 2-5 сотрудников. Фаундеры первую верию делают на коленке по вечерам. Если компания получила инвестиции, то за дают уже много больше рынка. По тем же причинам — слишком большой риск связываться со стартапом

Ты сейчас открытым текстом сказал, что выгоднее профинансировать фаундеров до взятия инвестиций. Ту самую первую версию. И выйти как только он получил инвестиции. Банально предложить выкупить долю.

Открой для себя понятие бизнес-ангела, который именно этим и занимается

Условия могут отличатся. Например, позиция стартапа IQ Friends такова: «Мы предлагаем опционы/акции скорее как бесплатную добавку ко всему остальному.
Если взлетит — будет хорошая добавка к мотивации, если нет, то компания все равно уже ничего не теряет. Ну и есть некоторая надежда при помощи этого сделать вклад в развитие сообщества»
Напомнило
www.b3tards.com/...6008/stocks.gif

Достатньо почитати коментарі “експердів” щоб зрозуміти які в них таракани і як чого б їм хотілося.

В развитых экосистемах (Силиконовая Долина, Израиль, Лондон и др) зарплата высококлассных специалистов в стартапе в 2-3 раза меньше, чем в крупных корпорациях.
Ню-ню. Можливо так це колись і було, але зараз різниця максимум 30-40% і то не завжди. Людей готових фінансувати стартап, називають засновниками(а отримаючи в 2-3 рази менше) і з відповідною часткою. Взяти в 2-3 рази менше, соже CEO за рахунок акцій і то він отримає своїх умовно 150 тис., замість наприклад 300 і сильно бідувати не буде.
А вписуватися за міфічні відсотки, в стартап в якого максимальна оцінка буде 2-3 млн. десь в кращому випадку, якщо не розпродадуть стільці і компютери за борги, років за 5. І до цих ще відсотків дожити треба. І всі спори треба буде вирішувати за Британським чи Американськми правом якщо у вас грошей на адвоката вистачить, щоб він представляв ваші інтереси в суді. І ще потім дивуються чому “люди такі дурні”.

Есть ещё один рагумент работы в стартапе, о котором всегда забывают. Карьерный рост. Стартап растёт — растёт и карьера. Если Вы вошли в команду к примеру восьмым сотрудником, а компания через пару лет вырастает до 500 сотрудников — ваша должность уже явно не «говнокодер». При этом вы «случайно» избегаете рисков первого года. И входя в юный стартап, вы видите насколько успешным он может быть по результатам первого года. Если вырастет до 2000 сотрудников — вообще крутизна.

Это самая выгодная точка входа. Потому, если вы задумал стартап — не ищите FFF. Первым делом ищите конкурентный стартап. Если туда можно войти — вы спокойно входите. Если к тому же он не реализует ваше ноу-хау — вы входите и начинаете реализовывать его сами, внутри компании. Без риска!!! С прекрасными менторами (сидящими с вами в одной лодке). И в случае успеха вы поднимаете компанию в разы быстрее чем подняли бы сами, и в итоге оказываетесь в приличной должности с золотым парашютом.
Стартапы имею огромную свободу действий. Инициатива наказуема (как впрочем и везде), но и выигрыш поощряется (чего нет в больших компаниях). И выигрыш в сотни раз выше возможного наказания.

Особенно жирно растут административные специалисты — всякого рода менеджеры и юристы. В первый год компания их позволить не может, а далее — не может от них избавится. И даже если компания начнёт загибаться, именно «паразиты» имеют наиболее стабильные позиции, и возможность выйти с приличным карьерным опытом и доходом.

А ещё — это пожизненный найм. Компания не выгонит директора отдела, лишь за то что ему 55 лет. Вот почему интереснее войти после первого года. Если компания выживет (а вы можете на это влиять), то вам больше никогда не придётся искать работу. И скорее всего больше не придётся учиться.

Скільки в нас «стартапів» які виросли до 500 співробітників? Підозріваю що в тому ж Яндексі і Касперському керівниками відділів став відносно невеликий відсоток людей, а решту прийшлося запрошувати зі сторони, бо є люди які не тягнуть. І все це так само я і в звичайній компаніях, тому нічим особливим стартап тут не виділяється.
Про пожиттєвий найм, розсмішили. Якщо людина суттєво дорожча, ніж по ринку і не виконує покладених завдань, то як мінімум після IPO коли потрібно буде показувати прибуток акціонерам їй покажуть на двері. А до IPO це тим більше вірно.

А теперь сравни количество стартапов лет 5 назад и сейчас. Умножь на своё “скiльки” — вот и будет ответ.

І все це так само я і в звичайній компаніях, тому нічим особливим стартап тут не виділяється.
Стартап — и есть обычная компания. Самая обычная. И социальные связи в ней куда важнее, чем рыночные отношения. Я понимаю, что в теории все люди должны размышлять логически, и всё видеть, и всё понимать. Но практика в том, что компании — это люди. Со всеми механизмами козлов отпущения. Даже когда компания загибается — показывают на двери именно тем, кто больше всего для компании делает.

Да, паразитов в высоких должностях можно вышвырнуть. Но делается это не сверху, а снизу. Например забастовкой. Что случается весьма нечасто, особенно если компания успешна даже несмотря на внутренние проблемы.

Не все компании окажутся на IPO. А если и окажутся, то по-умному сначала наберут вес, а уже потом — на IPO за миллионами.

Кстати, в том же касперском — а ты поинтересуйся между делом, где сейчас работает сам Касперский. Будет сюрприз.

Кстати, в том же касперском — а ты поинтересуйся между делом, где сейчас работает сам Касперский. Будет сюрприз.

Что не так с Касперским?

Евге́ний Валенти́нович Каспе́рский (4 октября 1965, Новороссийск) — российский программист, один из ведущих мировых специалистов в сфере информационной безопасности[1]. Один из основателей, основной владелец и нынешний глава ЗАО "Лаборатория Касперского"[2]

А вот тут готов поспорить. Много раз наблюдал следующую ситуацию:
Стартовые сотрудники набивают шишки, делают ошибки, но таки тянут стартап к успеху. Естественно есть, и всегда будет несоответствие между «хотелось бы видеть» и «получается». Поэтому, приглашается сторонний спец (когда уже есть деньги этому спецу на зарплату), который сразу находит «проблемы». А «ранние» сотрудники идут лесом, или так и остаются «гавнокодерами».

В принципе, есть этому и логичное объяснение — программист, ставший манагером — это (-1) хороший программист, и (+1) плохой манагер

Да, такая ситуация тоже имеет место. И это тоже риск. Компания рано или поздно к такой ситуации придёт. Но случится это через полгода, или через 100 лет — именно от них и зависит.

Я задам очень простой вопрос — а какова судьба компаний после увольнения ключевых сотрудников? Насколько позволяет судить мой опыт, уволив ключевых сотрудников, компания загибается. Почему? А только они могли сказать «да» и «нет» вопреки всем уставам. Нанятые люди всегда говорят «да» начальству, «нет» подчинённым, «нет» новым хотелкам клиента.

Из хорошего программиста получится хороший менеджер, из плохого — плохой. Просто хороших программистов — действительно мало, меньше даже чем хороших менеджеров. С другой стороны, посредственный программист — принесёт пользу, а посредственный менеджер — вред. По той причине что код работает всегда в одних и тех же условиях, а у менеджера — всегда что-то менятеся, нужно принимать решения, в том числе плохие.

Чтобы решить проблему с увольнением ключевых — нужно иметь одно качество, интуитивно не понятное. Инициативность. То есть не только доводить до ума решения основателя, но и самим участвовать в основании, в фундаментальных процессах. Пусть и в небольшой доле, каких-нибудь 2-5%. И мало того, требовать денег за свою работу. И здесь зачастую требуется помощь стороннего специалиста для повышения самооценки. Который со стороны сможет оценить ситуацию.

Приведу пример: когда у вас болит зуб — вы осознаёте что он вам нужен, заплатите деньги, окажете должное внимание, будете ценить что он у вас есть. И не будете на него обижаться, наобррот, будете ценить.
Если же зуб НЕ болит — человек как правило откладывает поход к зубному. Если болит не сильно — тупо забил боль каким-нить сенседином или таблеткой. А когда разболится уже конкретно — согласен будет вырвать.
Это человеческая логика. От неё никуда не денешься. Чтобы компания работала, мало построить систему подчинения. Нужна ещё система обратной связи, которая будет форсировать и инициировать нужные процессы. До того, как ситуация стала критической. Нужна нервная система.

Впрочем, если берёте инвестиции — вам об этом расскажут. Или можете просто почитать «Бизнес на скорости мысли» от дяди Билла эпохи его молодости.

Я задам очень простой вопрос — а какова судьба компаний после увольнения ключевых сотрудников?
Знаю пример, когда компания после увольнения кучи ключевых сотрудников только выиграла. Потому что нужно было изменить направление движения, а не доказывать, что «мы идем правильно».
Из хорошего программиста получится хороший менеджер
К сожалению — нет. Может получится — это да. Но не сразу и не обязательно.

Ну значит такие сотрудники. Но даже в этом случае, их карьера явно пошла вгору от работы ключевыми?

Хороший программист ключевой области и хороший менеджер — занимаются одним делом. Я не спорю, что «хороший программист» в большой компании — это тот кто может давать много однотипного кода в команду. Но в стартапе — нужно давать продукт для клиента. И поверь, удовлетворить клиента — может не всякий программист. А тот кто может (и хочет) — сможет то же самое выполнить и в менеджменте.

На хороших программистов нигде не учат. Потому что учить этому — бесполезно, без опыта это пустой трёп. А ещё приходится принимать решения, которые в дальнейшем клиент может воспринять в штыки — и да, уметь потом отказаться от ошибочного решения. Вы много занете программистов, которые признают ошибочность уже написанного кода? Притом в ситуации, когда можно просто послать клиента.

Аналогично бывают ситуации, когда клиент неправ — и ему это нужно доказывать. Фрилансеры подтвердят — сплошь и рядом. Вот и в стартапе так же — основатель может услышать слишком капризного клиента, а его надо просто послать — редко какой програмист рискнёт это сделать. Поскольку нужно говорить с основателем, и говорить на повышенных тонах, и не всегда результативно. А потом ещё и мордочкой тыкать в результат, когда основатель был неправ.

Но даже в этом случае, их карьера явно пошла вгору от работы ключевыми?
вот чего не знаю, того не знаю.
А тот кто может (и хочет) — сможет то же самое выполнить и в менеджменте.
Проблема в том, что программист отвечает только за себя, а манагер — за других людей. Это ключевой момент, и, говорят, человек переключается минимум через полгода

Тут как в недавнем нашумевшем бою — хочет, не значит сможет.

Это про фирменную отбивную имени Кличко? Да, смотрел, понравилось.

Особенно понравилось как москальские расовые троли потом пытались рыпаться — очень рекомендую посмотреть как их уделали фотожаберы. Просто погугли «фотожаба Кличко»

На самом деле мужчина всегда отвечает за других людей. У нас это природой заложено. И чтобы построить хорошую карьеру — ответственности не нужно бояться в любой должности. В том числе глупо перекладывать отвественность на манагера. Потому что в случае провала (а он тоже человек, не забываем) — именно манагер сделает то же самое: переложит отвественность за провал на подчинённых. В 100% случаев.

Потому, мой совет: Кто хочет роста в стартапе — берите ответственность до провала. И провала не случится. А если и случится — то будете иметь фору для выхода.

Кто хочет роста где угодно — должен брать на себя ответственность. Т.к. именно ответственность отличает руководителя от подчиненного.

Это самая выгодная точка входа.
Неправда, что рисков нет. наоборот. И самая выгодная, и самая рисковая.

Риски есть, они всегда есть. Просто они — другие.
Вход в стартап при рождении — невероятный риск неоплаченного овертайма, и огромный риск недополучения денег. А также статус бездельника от фаундера, и все вероятности вылететь. Потому что в голове фаундера всегда всё происходит быстрее, чем делается в реале. И лучший способ заиметь кровного врага — войти в стратап при рождении без доли в нём.

Если доля есть — тут всё понятно. Фаундер понимает, что его интерес ты учтёшь. Если доли нет — он резонно считает что ты нифига не понимаешь, что тебе пофиг, и что в случае проблем он он останется с ними один на один. И ведь останется же — потому что сам же и избавится от всех, кто его «не понимает».

Риск войти в крупную компанию — и того круче. Первый же крупный кризис, и твоё увольнение совпадает с трендом, искать работу будешь во время спада. Не лучшая перспектива. Притом крупные компании подвержены затяжным кризисам, а в стартапах всё проходит быстро, зачастую за один вечер. И на следующий день стартап уже ловит волну будущего роста, в то время как крупные компании ещё только входят в спад, и пытаются всеми силами делать вид что всё хорошо.

Полезная статья, в избранное в Pocket поместил.

Когда я предлагал выбрать больше опционов или больше зарплату, большинство выбирало зарплату

И правильно сделали судя по всему.

После лет 10 опыта работы как вначале разработчик, затем VP/Eng. в стартапах, (в т.ч. из top 100 Европы, так что не важно крутой хорошо профинансированный, или мелкий локальный), и небольшого опыта своих — вывод однозначен — работать в стартапе имеет смысл только (ко)фаундером. Наемным в стартапе — хорошо молодым для опыта, а всем остальным плохо по одной причине, не связанной с деньгами / рисками.

То, что стартапы в основном не выживают, это же не просто так, из-за какого-то там невезения. Чаще всего компания изначально в каких-то моментах дефективная, и никак не находит путь к исправлению. Мало знаний, опыта управления, понимания рынка у фанудера. Куча политики во взаимоотношениях с инвесторами/бордом и т.п. Банально несоответствие денег и планов. Причин может быть миллион.

Как следствие — работать трудно, помимо понятного «и швец и жнец», что как по мне здорово, хотя вообще на любителя, есть трудности, связанные с изначальными ошибками компании. Но эти трудности обосновываются мантрами «это ж стартап, надо колбасить 24/7, чтобы победить».

Вывод очень банален — если вы работаете в стратапе, вам там очень хорошо, вы довольны работой и с оптимизмом смотрите вперед, несмотря на работу по 12ч. в день — этот стартап имеет кучу шансов, вы, возможно, попали в тот самый успешный 1% (и даже опцион чего-то будет стоить). Если вам приходится включить всю свою «стрессоустойчивость» для того, чтобы просто продвигаться вперед — надо уходить, не ждать, пока все завалится. Если вы в стартапе не «на работе», а чтобы делать то, что вам хочется, то делайте все сами, как (ко)фаундер.

Подниму старую тему, ибо нечто неясно.

А может кто рассказать о финансовых буднях девелопера, специализирующегося на работе в стартапах в качестве наемного работника?
Интересует исключительно, как решаются проблемы кешфлов, про «фан, драйв, цукерберг» понятно.

Опыт в продуктовых компаниях и аутсорсинге есть.
В продуктовых компаниях — один или несколько продуктов, можешь покочевать по областям или продуктам, зависит от заскорузлости компании, кешфлов при этом достаточно стабильный.

В аутсорсе, онстаффе — один или несколько проектов, либо на долгосрочном, либо кочуешь по краткосрочным, кешфлов при этом относительно стабильный, поскольку «прокладка-кухня» предоставляет тебе «лавку» на период бездействия.

А вот в стартапах — нужно постоянно «одну ягодку беру, на другую смотрю, третью примечаю, а четвертая мерещится»? То есть самостоятельно угадывать «долину смерти», постоянно выходить на рынок труда, проходить свои «40 собеседований за год» в довесок к достаточно интенсивной работе?

У меня получалось так, что когда один стартап валился, меня звали в другой, причем те же люди, к неуспешному опыту которых я имел отношение, и, в принципе, разделял с ними ответственность за происходящее. Но это не бесконечный процесс ...

Кешфлоу с точки зрения девелопера прост. Есть бюджет на разработку — есть зарплата. Когда это заканчивается, должен быть либо новый раунд, либо достаточный ревенью стрим, либо новая работа. Скажет ли менеджмент, как оно у вас на самом деле — зависит от менеджмента. Встречал варианты, когда не только не скрывают, но и используют для того, чтобы говорить: «У нас денег только на 6 мес, так что разработку надо закончить за это время».

У меня получалось так, что когда один стартап валился, меня звали в другой, причем те же люди, к неуспешному опыту которых я имел отношение, и, в принципе, разделял с ними ответственность за происходящее
Валится 9 из 10, это входит в расчеты инвесторов, а они в основном, смотрят на команды.
Благодарю за ответ, понимание еще больше просветлело.

Эйчары с dou.ua/calendar/4085 добавили просветления.
Говорили, что участники стартапов быстро растут профессионально, получают хорошие офферы от корпораций или открывают свои маленькие, но хорошие стартапы.
Так что есть какой-то непрямой профит в этой постянной разработке по принципу «99% в шлак»;)

которая создает уникальный новаторский продукт, аналогов которого не было ранее.
Стартапы привлекают своих сотрудников интересной работой и новаторским духом
Ну кабэ Tesla Motors и Tumblr и тд, так что «новаторство» и интересная работа бывает разная. Если люди которые и в ГС получают интересную работу, новаторский дух ... + ЗП + бонус.
ИМХО, стартапы превлекают 2 типа людей:
1) Создатели, для которых это их «детище» (сюда же хипстота)
2) Люди, которые инвестируют туда свою работу (по факту часть ЗП).
Так вот:
Что касается столь привычной на западном рынке практики мотивации опционами — это пока не про нас, не в наших реалиях.
Поэтому не про какие стартапы у нас речь идти не может (как вариант может быть «наши», которые уехали «туда»), ибо нет типа № 2.
-----------------
Далее чисто субъективное мнение:
Но ведь есть, к чему стремиться, не правда ли?
Стремится есть всегда к чему. Дело в том что стемится к развитию стартапов в Украине не имеет смысла. Стартапы процетают там где есть люди готовые туда инвестировать (при том хотя бы 7-8-значные суммы) и люди которые могут забить на 50% своей ЗП (достаточно обеспечены для этого). Если второй пункт еще как-то решается, то вот с первым все печально.

Опціони в україниських стартапах — ок, якщо це проекти, які грають на глобальному ринку за глобальними правилами — GSC Game World, Viewdle, InvisibleCRM, Jelastic, той же Zakaz.ua — хоча й націлений на ринок СНД, виглядає привабливо.

Є хороші проекти і далі буде більше. Це цілком життєздатна схема, коли українські засновники будутють глобальний бізнес з R&D офісом в Україні.

GSC Game World — не чув щоб в працівників були якісь частки і здається закінчився цей проект не надто позитивно.
Viewdle — можливо я щось пропустив, але як мені здалося з повідомлень ЗМІ, то працівники працювали за зарплату, а гроші отримало всього кілька людей інвестор і 1 чи 2 з керівництва. Тому я особисто не бачу нічого надихаючого з точки зору «стартап рулить». З технічної і наукоємкої — це дуже круто.

це проекти, які грають на глобальному ринку за глобальними правилами
Насправді тільки такі проекти і життєздатні.
Я б сюди додав Gramarly(хоча не певен чи там є опціони). І нормальні компанії розуміють, що конкурувати потрібно не з аутсорсерами за працівників, а з Гуглом, а не нити що «програмісти зажралися» і не «хочуть працювати за їду» як це роблять керівники іншого «українського стартапу» з prom.ua.
Якщо в тебе немає грошей на працівників, то тобі потрібен або інвестор, або співзасновник в обличчі того ж працівника, бо за 0.5% працювати на 2-3 рази нижчу зарплату як хотілося б Довгополому, ну якось ризики не співрозмірні з потенційним вихлопом.

Подписаться на комментарии