20 квітня Java Hiring Challenge у Дніпрі. Отримай Job Offer в 1 день

Токсичный HR: действия, которые отравляют команду

Статья написана в соавторстве с Викторией Наливайко, Career & HR Consultant, сo-founder at reteam.

Чтобы не быть субъективными, не упустить что-то важное и собрать реальные кейсы, в январе этого года мы запустили опросник. Каждый желающий IT-специалист поделился опытом возможного сотрудничества с токсичным HR-ом и указал, к каким последствиям это привело. В результате мы сделали выводы, какое поведение и действия HR менеджера пагубно влияют на компанию.

Я и соавтор — также HR-ы, и цель этих и последующих букв — не занять чью-то сторону или поднять знамя «мы не такие». У нашей профессии действительно есть негативная репутация (чего только стоят истории на эбонитовом).

Хотим разобраться и конкретизировать, какие действия и поведение эйчаров приводят от «молодой дружный коллектив» к «ой, як невдобно получилось» — когда уходят крутые специалисты, начинаются внутренние конфликты, и в дальнейшем люди при слове «эйчар» мысленно повторяют: «Боже, поможи».

Disclaimer: в статье не будет имен вредоносных эйчаров и названий компаний, где их поведение поощрялось. Peace & love.

И да, у меня явно плохо с феминитивами, но я стараюсь.

Результаты опроса IT-специалистов

Вернемся к нашему опроснику. Анкету заполнили 60 человек, из них 36 сталкивались с пагубным воздействием HRM на коллектив, а 24 — нет.

36 человек — много или мало? Насчет токсичности важно помнить, что она вредит не 1:1, а распространяется на большое количество людей, и в кейсе с HRM — часто на весь коллектив.

Теперь к конкретике: в чем проявляется пагубность? Вышел, конечно, гнусненький список. Составлен на основе ответов респондентов в порядке от часто до менее упоминаемых. Все пункты ниже изначально несут негативный оттенок, и мы не будем писать, почему вообще плохо делать плохо. Рассмотрим их в связке HR — коллектив — компания.

«Только между нами». Сплетни, распускание слухов

Самый быстрый способ дискредитировать себя в глазах команды. Наша работа предполагает общение с коллегами, в ходе которого с нами могут поделиться личными переживаниями, рабочими проблемами, жалобами или посвятить в какие-то истории.

Мы выступаем связующим звеном между сотрудниками и топ-менеджментом. С нами проще поделиться, ибо мы зачастую ближе к команде.

Теперь поговорим о тонкостях работы с полученной информацией:

  • Личное (семейные проблемы, любовные переживания, все, что связано со здоровьем) остается между вами. Ни в коем случае эта информация не становится темой для обсуждения в кулуарах. Никогда.
  • Рабочие моменты (конфликт в команде, недовольство проектом/клиентом/процессами, демотивация) важно решать, предоставляя правильную обратную связь, общаясь со сторонами конфликта, разбирая суть проблемы. И это не то же самое, что поиск виновных, доносы, сталкивание лбами.

Выдуманные истории и предположения вообще оставляем при себе.

«Сплетни, фаворитизм, буллинг (основанный на... хз, больном эго?). Двуличие (одно говорят в лицо, противоположное за спиной)».

«Команда HR занималась сплетнями, провоцировала разработчиков на нытье и недовольство, постоянно шептались на скамеечках вокруг офиса. Собирали группы недовольных и развлекали их (собирались на вылазки, в бары), пытаясь порадовать, а на самом деле поощряя нерешение проблем и перенос их в подковерное недовольство».

«Обход непосредственного руководителя и „донос сплетен“ вышестоящему руководству без анализа содержимого».

«Подхалимство или саботаж». Что предпочтете?

Случается, что HRM выбирают сторону, за которую они «сражаются»: за команду (и тогда плохие — собственники/директора) или за начальство (тогда в немилость попадает команда). Сталкивание лбами формирует воюющие коалиции, и фокус смещается с работы как таковой на бесконечные конфликты, доносы и разбирательства.

Ошибка в самом выборе стороны. HRM не могут быть по умолчанию за тех или других, задача в налаживании и поддержании диалога между сторонами.

«Кулуарные шушукания в коллективе, резкая деструктивная критика инициатив собственников в курилках, кухнях и т. д. Оппозиция вплоть до саботажа. Отказ нести меседжи (особенно непопулярные) от СЕО в „народ“, отказ принимать решения и нести ответственность».

«Полное и беспрекословное исполнение всех самых дебильных требований влиятельных людей».

«Прием на руководящие позиции людей из абсолютно другой сферы деятельности, ничего не понимающих в происходящем, но более лояльных администрации. Кумовство, проталкивание на высокую должность человека, с которым есть отношения тут же в компании (должность не была опубликована на внутреннем сайте, хотя по правилам это должно быть, конкурса в итоге не было)».

«Вам здесь не место». Изживание неугодных

Не встречала травлю в числе умений HRM в профайлах на In. А она есть. Такое поведение полностью противоречит цели вашей работы в компании. Нравится/не нравится человек, дружит/не дружит с вами, одобряет/не одобряет вашу работу — вообще не те факторы, которые дают право HRM решать, работать человеку в компании или нет.

«Альянс с одним отделом с целью развала другого отдела. Планомерное выдавливание из компании неугодных (тех, кто не боится открыть рот, в том числе с самых высоких позиций, невзирая на работу в компании по 15-20 лет и отличные показатели), либо тех, чье место отойдет кому-то „своему“».

«Инициирование увольнения сотрудников, которые критиковали HR».

«Выживание ключевых специалистов из компании и замещение их более дешёвыми и покладистым ресурсами. Также вместо того, чтобы сглаживать и помогать разруливать конфликты, она поучала как делать не надо, но уж как-то однобоко».

«Все будет». Ложные обещания

Обещать легко. Говоришь, что человек хочет услышать, улыбаешься, и все счастливы. Нюанс в том, чтобы обещанное совпадало с реальностью и выполнялось. Тут как раз начинаются проблемы: когда ЗП не вовремя, а через 10 дней; когда картинка при найме и в жизни отличается; когда повышение не в этом месяце, а только через 3 и т. д.

Не обещайте того, чего не знаете, в чем не уверены и в выполнении чего еще участвуют другие люди. Уточните все моменты и только после давайте ответ. Лучше сказать: «Не знаю, но уточню и отвечу/отпишусь», — чем подорвать доверие сотрудника к компании и к вам лично. Чем больше вы даете пустых обещаний, тем больше сотрудники становятся уверены в том, что пора уходить из «гнилой конторы», где разговоры не ведут к действиям.

«На собеседовании оговаривалась одна ЗП (скажем 100%), по итогу ее и предложили. На ИС была ЗП меньше по договоренности (скажем 80%). В джоб оффере указали только меньшую (80%), заверив несколько раз устно и в переписке в слеке (где сообщения пропадают), что после ИС ее пересмотрят и моя желаемая ЗП (100%) будет назначена сразу. После ИС об этой договоренности все, конечно же, забыли, а спустя полтора месяца ушла из компании».

«Менеджер красиво врал и не мог ответить на мои вопросы. Часто отмахивался, оправдываясь что на „глупые вопросы нет времени“».

«Постоянные безрезультатные беседы и обещания того, что менеджмент компании абсолютно не собирается делать».

«А ты с кем-то встречаешься?». Когда фраза «компания семейного типа» воспринята буквально :)

Отношения на работе — не редкость, и это вообще спорная тема. То есть ни собственники, ни HR не могут запретить сотрудникам встречаться с коллегами, жениться и т. д, так как это их личная зона. Компания может только очертить рамки, при которых личное не будет вредить рабочему.

Для HR женитьба/замужество как самоцель работы в компании недопустима. Это некомпетентно.

Возводить пол кандидата и его/ее внешние данные в ранг ключевых критериев отбора при приеме на работу; не нанимать парней или девушек, ибо потенциальные конкуренты; флиртовать с сотрудниками — HR дно.

«Бесконечные попытки устроить свою личную жизнь в офисе, без интереса вообще что-либо делать из своих обязанностей».

«Предвзятое отношение к женскому полу».

«Строила отношения, близкие к семейным, с динозаврами в офисе, из-за чего новички чувствовали себя неуютно».

Непотизм

Тут коротко: нанимать мам, пап, братьев, сестер и вообще кого-либо просто потому, что они ваши родственники — не надо.

«Постоянные попытки устроить в фирму всех своих друзей, родственников и так далее, вне зависимости от их профессионализма».

«Чё надо, холоп?». Хамство и высокомерие

Давайте проясним, что это HR работает для команды, а не команда для HR. И команда — не «людишки», которые что-то там от вас хотят, а сотрудники, ради которых вас и взяли на работу.

Вы не снисходите к простолюдинам, не делаете одолжение, не закатываете глаза и не вздыхаете. Вы выполняете свою работу, за которую вам платят деньги. Если вам сложно принять подобную реальность, вести себя адекватно и быть вежливой — увольняйтесь, не мучайте себя и команду.

P. S. Развлекать и спасать от скуки, если вам нечем заняться, вас также не должны. Не отвлекайте сотрудников в формате «ой, поговори со мной / расскажи что-то интересное / хватит работать, пошли покурим».

«На замечания о некомфортных условиях внутри проекта эйчар ответила „мир вообще несправедлив“».

«Неоднократно поступали жалобы от сотрудников, что мадам кричала на людей с посылом „какой нафиг перфоманс ревью, че ты вообще рот открываешь, иди работай, тебе платят и радуйся этому. Не нравится — пошел ****“ и т. д.».

«Перманентное отвлекание девелоперов от работы, „потому что мне скучно, расскажите что-то, развлеките меня“».

«Дуть гелевые шарики за спиной сотрудника во время митинга».

Как все это влияет на команду

Приведу несколько скринов с ответами респондентов на этот вопрос.

«Ссоры, разборки, обиды. Люди мерялись тем, кто лучше или хуже, даже доходило до разговоров про заработок. Несбывшиеся надежды сотрудников и как итог увольнения по собственному. Невыполнение командой флоу, хаос, неуважение отдела эйчар в целом, да и по сути самой профессии».

«На коллектив деморализующе, никакой тимбилдинг тут не спасет. У меня глаз дергается при упоминании HR в целом и его роли в бизнесе в частности, зато происходящее укрепило в мысли, что пора уходить — атмосфера в компании стала очень токсичной».

«Из-за этого стало затруднительным общение с начальством, так как оно происходило с помощью HRM. Портилось настроение. Снизилось желание работать. В коллективе большинству было все равно, так как очень мало людей общались с этим человеком по делу и по рабочим вопросам. В коллективе создали атмосферу побратимства. Это отличается от просто дружелюбных отношений».

«Коллектив деморализован, начали быстро уходить люди. Я тоже ушел, понимая, в какую коровью лепёшку я вступил, и как сложно будет отстирать обувь и брюки».

Не радужно. Но HR — наемный сотрудник. Его/её берут на работу собственники компании/CEO/COO/other и в случае пагубного влияния на команду они ведь могут вмешаться.

Предпринимают ли CEO какие-то меры

«Не було прийнято ніяких заходів, з моєї команди (8 чоловік) за півроку всі звільнилися».

«В одной компании — нет. В другой — да, значительно улучшилась атмосфера, изменился подход к работе с командой, люди сами стали отмечать, что как будто стало „легче дышать“».

«Неоднократно были замечены скандалы и претензии в сторону HRM от руководства. Однако ситуация осталась прежней».

«Нет, не были приняты меры и ничего не изменилось».

«Я уволилась».

«Позже его уволили, так как было слишком много жалоб. Это был менеджер уровня partner».

Так что с этим делать

Давайте начнем с команды. Если у вас еще нет HRM и собственники хотят нанять такого специалиста — примите участие в отборе, обсудите предстоящие задачи и цели, придите к совместному видению портрета того, кто будет влиять на вашу атмосферу.

Запомните, что HR в компании — для вас. Его/ее действия должны быть направлены на продуктивное и позитивное существование вас и компании. Если у вас уже есть эйчар, и вам не нравятся или непонятны его/ее действия — спрашивайте, уточняйте, спорьте, озвучивайте ваше виденье.

Если все бесповоротно плохо и попытки наладить коммуникацию с HR тщетны — нужно с ним/ней прощаться.

Собственники, топ-менеджмент. Если вы не знаете, зачем конкретно вам нужен HRM, за что он/она должен отвечать, какие задачи закрывать — не нанимайте.

Вы четко должны понимать, что делегировать, какие у вас планы по росту и развитию команды, какие результаты вам нужны. Без всего этого есть большая вероятность, что вы возьмете, как часто говорят, «хорошую девочку/мальчика», и ни вы, ни он/она, ни команда не будут понимать роль данного человека.

Для организации мероприятий есть ивент-менеджеры, для поддержания офиса и помощи ребятам в бытовых вопросах — офис-менеджеры, для найма людей — рекрутеры. Не берите человека, который в теории мог бы все это «как-то» закрывать и еще поздравлять ребят с ДР :)

Наняв HR-а, контролируйте его/ее работу, собирайте обратную связь от команды, не отмахивайтесь от проблем, вызванных его/ее возможной некомпетентной работой, так как вы видите к каким последствиям это приводит.

HR-ы. Если за вами есть хотя бы один токсичный «грешок» — прекратите отравлять свою же команду. Здоровая атмосфера не имеет ничего общего со сплетнями, хамством, подхалимством и прочим. Если вам не нравится компания, в которой работаете, или коллектив — смените работу или род деятельности.

Изучайте психологию, вникайте в потребности сотрудников, разбирайтесь, как работает бизнес, как налажены процессы и как ваши знания и опыт могут быть полезны. Если вам действительно важны позитивный рост и развитие компании.

Спасибо за прочтение и огромная благодарность респондентам, которые заполнили анкету.

LinkedIn

71 комментарий

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.
Сплетни, фаворитизм, буллинг

Proof link в котором Head of HR из Svitla Systems «общается» с разработчиком записывая ему видео послание в скайп с угрозами twitter.com/...​tatus/1114225483724546048

Да пофиг. Лень смотреть и слушать. Если дура, то уволят нафиг.

Надавайте ему\ей лещей и дело с концом.

Спасибо за статью! По теме и конструктивно)

нахрена с хрюшами обсуждать проблемы? для этого есть непосредственный начальник

нахрена с хрюшами обсуждать проблемы? для этого есть непосредственный начальник

Наверное, в случаях, когда начальник и есть проблема. ;)

Выход на самом деле прост:

Для руководства — не нанимать на позицию HRM хер пойми кого, без проф образования, без опыта, без понимания психологии. HRM не менее важная должность чем CFO, но почемуто большинство считает что это типа фигня и можно взять на должность какуюто шлюшку или знакомую(бо деньги хорошие) или вообще первого встречного. Не надо так.

Для работников — не работать с дибилами. Серьезно.. не тратьте свое время на дибилов, если видите что HR дятел — знайте, компания в жопе и работать с ней не нужно что бы там не предлагали. Вообще любой дятел на важной позиции сразу показывает уровень адекватности всего ТОПа компании, а если в топе олени, то ничего хорошего ждать не нужно.

Иногда приходится — как первая работа, или ради технологий, или если сильно срочно надо.

по опыту скажу, всегда от такого отказыывался и всегда чето приваливало лучше. в мире слишком много работы и слишком много дятлов, а посему норм человеку найти работу всегда можно

нужен, просто как и везде нужен спец а не дятел.

можете привести яркий пример «нужности» из личного опыта?

HRM занимаются наймом, контролем и помощью сотрудникам. в их задачи входит понимание того насколько кто заебался, насколько кого кто заебал, насколько кто недоволен или выгорел и прочее. Это те люди от которых зависит температура в коллективе.

Если нужна яркость, то в больших компаниях офигенная текучка кадров, а учитывая что привлечение спецов тема не дешевая особенно на западе, особенно хороших, то текучка кадров не просто проблема в плане проектов, но и проблема в плане дыры в финансах.
Например я не так давно занимался разработкой системы которая помогала HRM лучше понимать что происходит с сотрудниками, делали проект под Yahoo, в итоге за первые три месяца работы экономия на прямых затратах составила ~$10M.

Ну и если оставить найм сотрудников простым рабочим то траблов будет достаточно, как минимум в ИТ людей которые умеют собеседовать единицы, а собеседуют крайне многие.
А это все убытки для компании.

Нет не нужных специальностей, есть хуевые специалисты)

HR не занимаются наймом, как указал автор топика

для найма людей — рекрутеры

Ваш пример ничего не говорит о нужности HR, вы упоминаете какую-то систему, которая помогла сэкономить, т.е. HR-ы занимались своим стандартным занятием — имитацией бурной деятельности, которая стоила компании как минимум ~$10M за квартал.

система не заменяет HR а лишь дает доп возможности и точность их гипотез. HR не может знать что например кто то выгорил или просто неделя хуевая. Если в компании 5 человек конечно можно со всеми переговорить. Но если в компании 20к сотрудников то это анриал и нужна автоматизация которая сходу будет давать инфу о всех проблемах которые есть у типа сейчас.
А HR уже в свою очередь занимается разруливанием этих проблем.

HR занимаются наймом всегда, как бы Human Resource Managment. увольнение и найм проходит через них всегда. если они гдето этим не занимаются — это плохо

HR занимается наймом в том числе. Или лично или работая с внутренним/внешним рекрутером/-ами.
Я писала о конкретных задачах. Если нужно найти человека или провести ивент или еще что не нужно брать в штат кого-то, кто в теории сможет это делать и будет именован ейчаром.

Если вы пока не видите поля для действий ейчара, но нужна помощь в поиске — логичней нанять/сотрудничать на фриласне с рекрутером, который заточен именно на поиск и генерацию вам кандидатов.

рекрутер немного не то. тут суть не в поиске кандидата а именно найме. тоесть рекрутеруу не нужнно глубоко копать.

именно найме

 — да, согласна

Всё зависит от зрелости компании, налаженных бизнес-процессов.В небольших компаниях семейного типа часто функция Hr/ рекрутера возложена на линейных руководителей,СТО.
Когда компания растёт, то встаёт потребность нанять рекрутера/или Hr(если совмещать будет и рекрутинг),так как операционку,свою прямую работу никто не будет за них выполнять.
Персоналом нанятым и работающим нужно заниматься.Часто тут пишут,что Hr-ы ничем не занимаются.Полагаю,это от того происходит,что у собственников нет четкой картины : а зачем мы его наняли?

А какие тогда функции тим лидов? И чем они отличаются от тех лидов?

а у нас зачастую и нет тех лидов. тим лид почти везде он же тех лид.

О,давно Вас тут не читала).Денис, ну не будут тимлиды/техлиды заниматься анализом Hr-метрик,выявлять причины увольнений,экономить деньги бизнесу при найме итд. Это ,к слову, тоже входит в функцию эйчаров.

Ну не знаю. Как раз в большой (1000+) компании проще надеяться на тимлидов, каждый из которых каждый день видит своих 5 подчиненных, чем на HR, появляющихся раз в пол-года или при увольнении.
А вот экономия денег при найме как раз и является одной из основных причин увольнения)) Если человек на рынке стоит дороже, чем Вы ему предлагаете — ситуация нестабильна. Это кажется очевидным. И в результате вместо экономии получаются постоянные затраты на обучение замены ушедшим на большую ставку. (Если конечно, это не аутсорс, где чем медленнее разработка, тем больше заказчик заплатит, и всем лучше)

А вот экономия денег при найме как раз и является одной из основных причин увольнения))

Я больше подразумевала ситуации,когда ,к примеру,нездоровый микроклимат в тиме. И сотрудник уходит спустя пару месяцев.В итоге,рекрутер ищет-находит,и так по кругу.Тогда в таких случаях метрика позволит понять,что не так.И если причину выявят,проработают,вполне реально снизить кол-во наймов в конкретную тиму.И съэкономить бизнесу затраты на найм)

Если человек на рынке стоит дороже, чем Вы ему предлагаете — ситуация нестабильна. Это кажется очевидным.

Ага,так я и не спорю.Но я выше описала кейс,его имела в виду

Тогда в таких случаях метрика позволит понять,что не так.И если причину выявят,проработают,вполне реально снизить кол-во наймов в конкретную тиму.

А что, у ПМа нет метрик про проекту? И это не его дело — следить за окупаемостью и состоянием команд?
Если ПМ ничего не замечает, и тимлиды молчат — то куда контора с таким менеджментом приедет? Тут и ХР не спасет)

Так может решение: уволить ПМа/лида, потому что с ним никто работать не может. Сам себя он будет увольнять? :)

Не все проблемы тимлиды могут и(или) будут решать. Ну и не все проблемы выгодно отдавать им на решение: времени займёт обычно больше, результат вероятно будет хуже, а денег уплачено за решение больше. В общем как и везде, где рулит специализация.

Максим, по Вашему «нужность» должна определяться рядовыми сотрудниками?
Или, может быть, человеком, который нанимает и платит за это деньги?

Я не увидел примеров «нужности» от рядовых сотрудников, от тех кто платит деньги я тоже примеров не вижу.

суть работы HR в нескольких словах: Диалог руководства с исполнителями, донесение мысли и требований одних другим, а так же мониторинг общей температуры по палате

я о сути работы HR не спрашивал, она очевидна.

За 25 лет работы с хрюшами только одна проблема. Своим тупым умишком мешают конторе нанимать спецов.
Остальное — девочка с большими сиськами и в коротенькой юбочке только украшает офис, ну вон как тот цветок в кадке или приличная мебель.

За 25 лет работы с хрюшами только одна проблема

А надо было с вепрями работать.
Мой отец работал начальником сектора в одном НИИ, к нему в сектор пришел молодой инженер. По технике был толковый, но не выдающийся, а вот с людьми умел ладить очень хорошо. Отец сам посоветовал ему перейти в HR и сейчас он — зам. директора по кадрам.

Пошел бы, да Германии их считай что нет. Разве что Макс Планк и Фракхофер, но там мало платят и не заботятся о том, чтоб выстраивать онтошения с венчурными фондами.

Не шути так. В любом крупном немецком концерне — будь то Siemens или Atlas Elektronik, BMW или Nordex, есть свой отдел R&D (FE, Forschung und Entwicklung). Это практически ничем не отличается от тех НИИ, в которых работал твой отец.

Не шути так

Тут я не пошутил, а неточно выразился — надо было сказать да Германии их считай что нет по моей специальности

Но и с этой оговоркой не все так просто — в том же BMW (и ваще всем аутомотиве) пару лет назад был хайп на BigData. В Боше — на deep learning. Но именно что хайп, спущенный сверху манагарами-вызыонэрами — опять вспоминаю отца, который мне как-то рассказал «представь себе, в Китае миллиард человек — и вдруг все начали ловить воробъев».
Причем платить нормальные деньги не хотят — часто делают дочерние фирмы, чтоб не платить по коллективным тарифам и бенефитам головного концерна, а «индивидуально».

А Nordex — это моя особая лубофф. Как-то я к ним подавался на тимляйтера отдела статистики — ну если хоть чуток улучшить прогноз того, как ветерОК дует и крутит ветряки — можно нехилую прибыль получить. Но не взяли... с тех пор я люблю их акцию приводить в качестве инвестиционного антипримера :)
letyourmoneygrow.com/...​and-solarworld-bankrupcy

Прям читаю про свою бывшую контору, не скажу какую... Однако, я вам так скажу, отрава в конторе происходит не только изза HR. Гораздо правильней было бы назвать статью и указать на: «суку, которая моет всем кости» и «нытик, которого неустраивает чтолибо». Вот эти два типа могут отравить любой коллектив и при этом оба типа могут быть как HR, так и менеджерами, бухгалтерами, учителями англ, тестерами... иногда разрабами, но редко — эти работают. :D

Посыл материала не в том, что только HR-ы могут быть токсичными сотрудниками.
Токсичность не определяется должностью или управленческим уровнем.
Мы рассматривали кейс, что если токсичным сотрудником является HR.

суть не в том кто, а в том какие у него полномочия и влияние.. токсичный уборщик ничем не навредит сильно, а вот токсичный CEO смерть, а HRM по сути на уровне топов по влиянию.

токсичный уборщик ничем не навредит сильно

Не варто недооцінювати робочий клас ) Як варіант — помиє чайник, мікрохвильовку, та інше кухонне начиння тією ж ганчіркою, якою щойно драїв обдристаний, один на весь поверх унітаз.

а если по помытому пройтись то и травму можно получить)

ну это уже уголовка и совсем другая дискуссия

токсичный уборщик ничем не навредит сильно

Сразу «Клиника» вспомнилась :)

Я поменял достаточно работ, чтобы знать как себя вести с хрюшками.
Ниже советы
1. Бывает два типа хрюшек: нормальные и тупые пизды, вне зависимости от пола. С нормальными людьми нужно вести себя нормально(поступай с другими так, как бы хотел чтобы они поступали с тобой). Запомни: человек отвечает только за себя. Незачем хамить потому, что когда-нибудь кто-то поступил с тобой плохо. С неадекватными сюрпрайз .. тоже нормально. Может ты чего-то не так понял, или не учёл. Но на явную наглость отвечать нужно очень жёстко.
2. Если случай № 2(Т.П) тоже бывает два варианта
2.1. Деффачко такое само по себе. Компания которую оно представляет нормальная. Тогда просто шлёшь её на хер и занимаешься своим делом. Поскольку программиста нанять гораздо дороже, чем тёлочку даже с очень большими сиськами начальство будет на твоей стороне. Чтобы было по другому, нужно ну очень сильно зашквариться. Чтоб этого не произошло, см. п № 1 — в любой ситуации оставайся человеком.
2.2. Компания такая — же как их пришибленная хрюша. Тогда на её ПМС не обращаем внимания и ищем другую работу. Уйдя пишем письмо всем с описанием закидонов этой дуры, мол я ушёл потому что Хрюша Хрюшевна Тупоголовая обещала от имени компании ... в ответ на мою просьбу послала меня матерно, не выполнила договорённости о пересмотре зарплаты и не объяснила почему. То есть, ответь этой тупой суке тем же оставаясь при этом в рамках приличия

Я так всегда делаю и никаких проблем.

2.1. Деффачко такое само по себе... 2.2. Компания такая — же как их пришибленная хрюша...

Угу, с уточнением, что на самом деле это один вариант: прогреб при найме HR. Но прогреб либо случайный («со всеми бывает»), либо системный — сознательно берут людей, которые будут сплетничать, доносить, напрягать и отравлять. Возникает вопрос — кто брал на работу CHRO , и те же два похожих варианта. И т.д., в конце концов, климат в компании афигенно зависит от того, сумели владельцы создать команду единомышленников (в т.ч. павликовморозовых), или пустили на самотек и «занимались чем-то важным» :(

Продовжуючи тему непрофесіоналізму деяких HR, ще можна згадати фото у LinkedIn. Іноді дивлюсь і думаю: «А ти точно її не в тіндер завантажувала?» :)

Автор из скайп чатика HR recruting chat kyiv(был такой пару лет назад, там где разработчиков обсуждали, продавали итд)

И что? Кому плохо от продаж?

Ну да, токсичная ейчар повесит на вас ярлычок в таком чате и уже остальные вас будут обходить стороной, зачем нанимать наркомана васю)
Другой пример из моей жизни. Както я надумал пожить во Львове, но где-то дней через 10 передумал. Офнул профиль на джини, закрыл переговоры, а после пришлось еще недели три спам отсеивать.

Александр, да.
Помимо этого чата существует ещё много телеграмм чатов/групп, которые я себе добавила. Будучи штатным ейчар использовала как доп.канал для поста вакансий, поиска рекомендаций. Сейчас сканю для понимания картинки по рынку и отслеживания проф.ивентов.

Непотизм

Мне кажется, что кумовство лежит в корне всех или большинства вышеозвученных проблем. Если HR приходится собственнику супругом, партнером, сестрой, братом, одноклассиницей, you name it — то HR неуязвим перед увольнением, выговорами и даже критикой. Это практически гарантия последующих

«Чё надо, холоп?». Хамство и высокомерие
«Только между нами». Сплетни, распускание слухов
«Подхалимство или саботаж». Что предпочтете?
«Вам здесь не место». Изживание неугодных
«Все будет». Ложные обещания

Для собственников я бы давал совет нанимать в HR только левого человека, которого ты сможешь без проблем уволить. Потому что собственник может стать заложником блатного HR, которого он нанял по наивности думая, что все будет отлично, но теперь не может на него найти управу и уволить.

Мы выступаем связующим звеном между сотрудниками и топ-менеджментом.

Ну прям-таки элита... Когда архитект объясняет СТО узкие места в реализации, вы тоже нужны как «связующее звено»?

Когда архитект объясняет СТО узкие места в реализации, вы тоже нужны как «связующее звено»

 — конечно нет)
данная фраза раскрыта ниже и подразумевает личные вопросы, демотивацию или моменты связанные с конфликтами/недовольством у кого-то из команды.

Вот честно признаюсь — сменил много мест работы за карьеру и личные вопросы и демотивацию обсуждал всегда с непосредственным руководителем. Т. к. именно он заинтересован в здоровом коллективе. То же самое делали и люди из моих команд. Не в обиду, но обратится к ХР с проблемой демотивации — последнее, что пришло бы на ум.

Конечно не в обиду) спасибо за комментарий и круто, что руководители были открыты к диалогу!

Читаю и удивляюсь. А я уж думал, что HR с моей предыдущей работы — уникум, каких мало. И все эти сплетни, лизоблюдство и стукачество — это личные недостатки одного человека.

Завдяки цій статті, ви тепер можете думати так про інших (сарказм) Браво автору!)

Нет, ваш случай не единичный, но и не повсеместный. Даже из нашего опросника: 24 из 60 респондентов, к счастью, не сталкивались с токсичными специалистами среди HR.
Обобщение «все [...] одинаковые/плохие» неверно.

Скока пишут на тему как делать не надо, а приходишь в контору и поработав некоторое время можно в реалиях увидеть как и где все совпало :)))
на фига тратить время на метание бисера :)))
и зачастую токсичен не столько hr как люди, которые хз как стали ключевыми на проекте :)))

Токсичность не определяется должностью или управленческим уровнем. Мы рассматривали возможность и проявление данного явления среди ейчаров. Если говорить о кейсе «ключевой человек на проекте» — здесь также автоматом не приписывается токсичность.

Это все классно что у Вас есть гипотетические предположения, но я не об этом, а о том как было на паре прошлых проектов, там я получил чудесный опыт на тему с кем бы я работать не мечтал вообще :)))

опыт тоже хорошо)
и о моем комментарии — токсичность о личных качествах, если они где-то провисают/уходят в негатив, то да, есть большая вероятность их проявлния на работе и по ходу роста как спеца.
она есть следствием уже имеющихся проблем.

Просто если предположить что человеку который работает с людьми каким либо образом нравится самоутверждаться за счет гнилостного отношения к другим своим коллегам, то как он может выполнять свои функциональные обязанности я не понимаю. Даже если он будет делигировать свои обязанности другим, то такое не спрячешь и кто будет содержать такого работника не очень понятно.... :))) разве что взяли по блату ... через постель .... укус другова HR.... и другими невероятно фантастическими способами..... :)))) отсюда и все вытекающее выше :)))
но в таком случае тут как бы нечему особо удивляться :))))))

Выживание ключевых специалистов из компании и замещение их более дешёвыми и покладистым ресурсами

Я тоже не понимаю как специалистов можно заменять ресурсами.

Емкий и интересный обзор, который четко показывает болевые точки.
Большое спасибо !

Вменяемо. Наконец-то.

Подписаться на комментарии