×Закрыть

Пасивні агресори, жертви та критикани. Як виявити токсичного колегу та що з ним робити

Мене звати Оля, і я менеджерка. З 2006 року працюю з людьми, в колективах. Останні три роки — в ІТ. Моє дитинство минуло поряд з токсичними родичами, а далі, звичайно, ця доля не оминула мене і в роботі.

Чи доводилось вам співіснувати з токсичними людьми? Найімовірніше, так. У колективі майже завжди є людина, яка деструктивно впливає на загальну робочу атмосферу. Це та ложка дьогтю в медовому колективі або той маленький енергетичний Дракула, який тишком висмоктує життєві сили та енергію з кожного співробітника.

Стаття буде корисною усім, хто так чи інакше працює з людьми. Вона допоможе краще зрозуміти людську отруйність зсередини, шляхи її виявлення на початкових стадіях і те, як вчинити у вкрай складних випадках.

Ілюстрація Уляни Патоки

Що таке команда

Do not tolerate brilliant jerks. The cost to teamwork is too high.
Reed Hastings, CEO, Netflix

Перед тим як охарактеризувати токсичних людей і їхній вплив на команди, згадаймо, що таке команда.

Команда — група осіб, об’єднана спільними мотивами й інтересами. І найголовніше — кожна команда несе певну цінність.

Брюс Такман у 60-х роках визначив чотири фази її формування:

  • Формування (forming).
  • Конфлікт (storming).
  • Нормалізація (norming).
  • Виконання (performing).

Потім додалась ще одна стадія — розформування (adjourning).

Щоразу під час додавання нового учасника або у разі його вилучення команда проходить усі ці стадії.

Тобто команда — це хитка конструкція, на яку впливають різні чинники. І не лише ті, які одразу впадають у вічі (проєкт, замовник, лідер, ціль тощо), а й приховані (емоційний стан, довіра).

Мені подобається уявляти команду як кришталеву кулю, яку треба берегти та захищати, час від часу до блиску протирати. Іноді для цього варто йти на специфічні кроки, але команда все ж найцінніше. Часто колектив сам відштовхує людину, яка не підходить за цінностями.

Банальний приклад. Уявімо, що в нас сформована команда. З’являється вакансія, коли один з членів команди, назвемо його А, вирішив змінити свій кар’єрний шлях, і на його місце хочуть взяти нову людину. Новенький, назвемо його Б, не такий швидкий, не бере на себе відповідальність, часом занадто емоційний. І найгірше — knowledge sharing не вписується у необхідні рамки, а продовжує тривати. Тобто наш А не може повністю присвятити себе новій кар’єрі, а й далі відповідає на однотипні запитання. З часом у команді з’явиться аж два «токсини»: перший А, який починає агресувати, і Б, який не готовий брати на себе відповідальність. Це суттєво впливає на роботу команди, адже, по-перше, всім набридла ця ситуація, а по-друге, ніхто не любить людей, які не беруть на себе відповідальність за свої вчинки чи рішення. У результаті Б перейшов на інший проєкт, натомість взяли більш досвідченого спеціаліста.

В ІТ-сфері, як, напевно, і в будь-якій іншій, надзвичайно важливо заменеджити всі сторонні чинники, які негативно впливають на робочий процес, тобто максимально вимкнути непотрібні емоції, обговорення, дії. У цьому разі команда почне стабільно та якісно перформити.

Яку людину вважають токсичною

Чи є визначення токсичної людини? Довгий час перед підготовкою вебінарів на цю тему я намагалась знайти стандартне визначення. Запитувала у колег, друзів, шукала в інтернеті. Сталого визначення немає. Токсична людина — це будь-яка особа, яка негативно впливає на ваше життя чи проєкт. Після спілкування з «токсинами» з’являються негативні емоції: стрес, тривога, збентеження, почуття провини, відчуття власної нікчемності тощо.

Отже, як я вже зауважувала, в кожної команди є своя цінність. Токсичність передусім б’є по цінностях. Коли в команді перебуває людина, яка не викладається так, як інші, займається неробочими справами, уникає відповідальності, імітує бурхливу діяльність, ниє, ставить себе вище за інших, агресує, розпускає чутки, критикує, це демотивує інших. І якщо нічого не робити, наша кришталева куля почне вкриватися тріщинами й зрештою може розбитися.

Пригадаймо стандартні токсичні ситуації на роботі. Наприклад, людина завершила курси та влаштувалась у компанію на стажування. Підписала офер на певну компенсацію. Певна річ, її компенсацію розрахували за найнижчими ринковими цінами (оскільки немає досвіду). Спеціаліст виходить на роботу і за певний час починає всім навколо нити, що має дуже низьку зарплату. Що відбувається? Колеги починають або жаліти його, або думати: «А може, і моя зарплата не відповідає ринку і компанія мене не цінує». Врахуйте, що найчастіше такі працівники не прагнуть до поглиблення знань, додаткових активностей тощо.

Розглянемо інший приклад. Уявімо вже досвідченого програміста. В якийсь момент йому все набридло: і проєкт, і замовник. Але змінити нічого він/вона не може, оскільки квартира в кредиті. Тож щодня спеціаліст буде діставати всіх розмовами про те, як йому погано живеться. Змінювати щось він теж не має ні бажання, ні часу.

Рухаємось далі. Нерідко наші партнери не розуміють, чим саме ми займаємося на роботі, і думають, що більшість часу йде на кавусю, смузі та балачки. Тому, коли ви виснажені приходите додому, де немає жодної підтримки, хоч-не-хоч станете агресувати й потім зганяти злість на колег.

Хтось просто саботує процеси команди, не ходить на дейлі, запізнюється. Причина може бути як банальна: не цікаво, працівник не бачить у цьому жодної цінності, так і специфічна: особисті негаразди, коли людина закривається і хоче менше часу проводити серед колег.

А хтось обожнює обговорювати інших і розпускати чутки. Згадайте, як «прекрасно» довідуватися про себе щось нове в розмовах з колегами.

А когось дратує оточення: люди, жарти тощо. Знайома ситуація, коли ви зробили каву, прийшли в опенспейс поговорити про життя кілька хвилин перед роботою і чуєте мегав’їдливий жарт у свій бік, після якого і працювати не хочеться? Саме таку історію розповіла колега. Після таких а-ля жартів вона весь день почувалася пригніченою і не могла перформити на 100%.

А як вам цілком «отруйні» люди? Які щодня бризкають отрутою на будь-яку новину, завдання чи коментар? Співробітники, яким у житті абсолютно нічого не приносить радості. Вони можуть бути гарними виконавцями, але працювати поруч із ними в емоційному плані — це справжня каторга.

У мене були ситуації, коли PМ не звертав увагу на команду. Займався лише операційкою, а саму команду і взаємозв’язки в ній ігнорував. Пропускав стендапи, спотворено передавав важливу інформацію членам команди (одному повідомляв одну частинку інформації, іншому іншу, у результаті ніхто не бачив повної картини і був змушений керуватися чутками). Тут ми взагалі отримаємо цілу команду «токсинів».

Ще «веселять» представники типу «сприймайте мене таким, яким я є». Одного разу зібравшись силами, довелось попросити одного з членів команди таки почати використовувати засоби гігієни. На це була проста відповідь: сприймайте мене таким, як є.

Головне запам’ятайте — людина може стати токсичною через певну ситуацію. Далі я про це ще розповім.

Як розпізнати токсичного колегу

Ви занадто часто про нього говорите. Постійне обговорення з іншими чужих вчинків забирає багато часу і життєвих сил. А тим часом обговорення токсичних людей, коли їх немає поруч, дає їм ще більше влади над вами. Їхня енергія в цей момент зростає. А ваша зменшується.

Ви втрачаєте терпець. Спілкування з «токсинами» викликає сильні емоції. Якщо не будете обережні, фрустрація легко перетвориться на лють. Коли така людина керує вами, ви відчуваєте, що не здатні контролювати емоції. Знов-таки енергія «токсина» в цей момент поповнюється, на відміну від вашої.

Ваша самооцінка падає. Токсичні люди часто поводяться по-хамськи, ображають і принижують інших, критикують. У якийсь момент здається, що вони мають слушність. Але вирішувати тільки вам, і ваша самооцінка ніколи не має залежати від інших. Пам’ятайте про це!

Ви звинувачуєте «токсинів» у своїй поведінці. Якщо стали жертвою маніпулятора, з’являється спокуса звинуватити його в зробленому вами виборі. Наприклад, зранку вас безпідставно розкритикували, і весь день не задався. Однак спроба покласти провину за те, що відбувається у вашому житті, на іншого — це промовиста ознака того, що у нього занадто багато влади над вами. Візьміть на себе відповідальність за те, що робите і як.

Наступний етап — ви боїтеся проводити час із токсичною людиною. Думаєте з жахом про те, що доведеться зустрітися з колегою, який завжди провокує на конфлікт? Відчуваєте, що кілька годин життя будуть просто загублені? Це означає, що вплив «вампіра» став всепоглинальний.

І останній етап — ви опускаєтесь до рівня провокатора. Тобто починаєте ображати у відповідь або критикувати інших. Зрештою така поведінка лише принесе почуття спустошення і додасть хаосу в життя. А «токсин» стане всесильним.

Як вважаєте, чи багато токсичних людей серед нас у колективі? Можливо, знаєте, що компанії раз у квартал чи раз на рік проводять опитування NPS (Net Promoter Score), щоб зрозуміти рівень задоволеності працівників своєю роботою.

Основне питання є простим: чи порекомендуєте ви компанію ХХ як роботодавця?

Відповідь оцінюють за 10-бальною шкалою. Оцінки 10 та 9 (так, порекомендую) означають, що ви промоутер, 8 та 7 — пасив (ще не визначились, порекомендуєте чи ні) і оцінки від 1 до 6 — детрактор (не рекомендуєте цю компанію). Індекс лояльності вираховують за формулою: різниця між частками промоутерів і детракторів.

Навіщо це все? Це дає відповідь на запитання, з ким повинен працювати PМ (HR). Відповідь — зі всіма. Наш мікроклімат занадто крихкий, і сьогодні ти промоутер, а завтра детрактор.

Якщо людина — пасив, то є шанс зробити її промоутером, власне, як і детрактором. У когось виникне логічне запитання, чи потрібно працювати з детракторами? Вони не рекомендують компанію як роботодавця, чимось не задоволені. Чи не краще їх позбутися? Звичайно, ні.

Кожен PМ на регулярних мітингах, якщо він професіонал, може зрозуміти глибинні причини, які призводять до незадоволеності працівника. А от далі треба вирішувати, чи вони менеджаться, чи йдеться про людину, яка тотально незадоволена абсолютно всім у житті.

Тримаючи у колективі таких детракторів і не звертаючи на них увагу, ви порушуєте стабільність своїх команд. Люди починають більше витрачати час на обговорення чи обдумування токсичних людей і їхніх вчинків, ніж на робочий процес. Продуктивність буде знижуватися, і наша кришталева куля знову опиниться під загрозою.

Типи токсичних людей

☢️ Критикани

З якоїсь дивної причини багато токсичних людей отримують заряд енергії, невпинно критикуючи інших. І тут не має значення, чи ця людина добилась більшого в житті, ніж ви, чи ні. Вона отримує насолоду від критики.

Нам усім потрібна конструктивна критика, адже вона спрямована на те, щоб зробити нас кращими. Токсична ж робить навпаки, і її ніколи не треба терпіти.

Як з ними поводитися? Головне — намагатися перетворити негативну критику на конструктивну. Тобто ставити запитання на зразок «Чому саме я зробив погано?», «Допоможи мені реальними кроками, як я можу поліпшити результат?» тощо. Тобто до кожного завдання у вас має бути acceptance-критерій до критикана. У всіх інших випадках це образа і ставитися до неї потрібно відповідно. Ігнорувати варто як негативну критику, так і самого критикана.

☢️ Пожирачі часу

Тут є два підтипи: одні постійно зачіпають вас запитаннями, жартами, інші — відкладають завдання на потім. Така людина спочатку може бути не дуже токсичною для інших, але з часом негативно починає впливати на колег.

Як з ними поводитися? Жорстко. Ставити межі. Якщо вас постійно відволікають жартами, запитаннями тощо — відповідайте, що ви зайняті. Тим, хто все відкладає на потім, класно допомагає мікроменеджмент. Сконтактуйтесь з цією людиною посеред виконання завдання і попросіть пошерити монітор для синхронізації. Цей підхід я завжди рекомендую лідам, з якими працюю.

☢️ Пасивно-агресивні люди

Пасивно-агресивна людина — загадка, вона ніколи не скаже своїх реальних думок і почуттів. Здогадайтеся самі.

Головна особливість пасивного агресора — придушення гніву. У ньому багато образи, злості, агресії, але він не вміє і боїться висловлювати негативні емоції. Така людина ніколи не говорить прямо, чого хочеться, що її не влаштовує і чим насправді незадоволена. Натомість витончено уникає конфлікту, мордує недомовками, чекає, коли ви самі вгадаєте, на що вона образилася. До певної пори схожий персонаж здається гарним колегою: не лається, не кричить, у всьому з вами погоджується — така знахідка!

Але таємне завжди стає явним, і стосунки перетворюються на кошмар. Пасивно-агресивні люди грають у мовчанку, саботують, провокують вас.

Що робити? По-перше, зрозумійте, що проблема не у вас. По-друге, документуйте всі розмови з ними. Домовляйтеся про все чітко та однозначно, краще в письмовій формі. По-третє, визначте зони відповідальності.

☢️ Агресори

Один з найважчих типів токсичних людей. Вони провокують конфлікти, нерідко на порожньому місці або у звичайному робочому процесі. Неадекватно реагують на штатні ситуації. Постійно сперечаються.

Що робити? Найголовніше — не ставайте з ними на один рівень. Розберіться в причині такої поведінки. На жаль, це можна зробити, лише якщо ви авторитет. Поясніть, що для розвитку людини як професіонала необхідні не лише хард скіли, а й софт скіли, і вона такою поведінкою перекреслює своє майбутнє. Найкраще залишати свою агресію за дверима офісу. На роботі всі працюють і отримують компенсацію не за вислуховування криків інших.

☢️ Люди, які грають роль жертви

Відмова брати на себе відповідальність, перекладання провини на непричетного. Це загальні погляди людини з менталітетом жертви.

Такі люди ніколи не визнають того, що не мають слушності. Низька зарплата? Ну звичайно, це PМ — скнара. Не можеш скласти оцінювання? Ну звісно, питання спеціально придумали так, щоб інші не могли відповісти на них.

Небажання брати на себе відповідальність — очевидний показник незрілого мислення, що теж має токсичний вплив на інших. Ніхто не хоче бути поруч із тим, хто відмовляється брати на себе відповідальність. Правильно ж?

Тут можна навести безліч прикладів. Думаю, багато ваших знайомих прагне потрапити в круту компанію, на класний проєкт. Але от з досвідом біда. І замість того, щоб провести вечори за книгами, статтями, відео, вони розказують, що їх завалили інтерв’ю.

А часто чуєте питання: «О, ти стільки заробляєш, як добився цього?» І щойно починаєте розповідати все із самого початку, як пройшли вогонь, воду і мідні труби, кажуть: «А ні, то не для мене, мені й тут добре».

Як боротися? Давати завдання відповідно до їхнього рівня, декомпозувати таски. Ідіть від малого. Важко зробити цілу юзер-сторі? Розбийте на частини. Дайте на імплементацію найпростішу. Повірте, людина може бути дуже щаслива навіть від таких маленьких перемог. А ще варто з’ясувати, що є для неї важливою перемогою.

☢️ Тотально негативні люди

Вони незадоволені всім і всіма. І сіють свою енергію негативізму на оточення. Вони не вміють тішитися ні своїм перемогам, ні, звичайно, радощам інших. Якщо такі люди є у колективі й вони не є ключовими фахівцями на проєкті — краще їх позбутися.

Якщо не можна цього зробити, візьміть удар на себе. Хоче понити, хай приходить до вас. Так «токсин» вип’є ваших життєвих сил та енергії, але не завдасть шкоди команді.

Але завжди перш ніж ухвалювати критичні рішення, спробуйте визначити, чому ця людина негативно налаштована?

Чи часто на вашому шляху траплялися люди, яким у буквальному сенсі все не так? Проєкт не такий, завдання не такі, навіть середовище не таке. З першого погляду причина здається банальною. Наприклад, фінанси. Але навіть якщо підвищите компенсацію, побачите за кілька місяців, що все повернеться на круги своя. Знову все не так.

Тобто з тотально негативними людьми, ідучи на поступки, ви не досягаєте мети. Ситуація щоразу буде повторюватися.

Насправді цих типів набагато більше: заздрісник, егоїст, лицемір тощо.

Як правильно ними управляти

Звичайно, на співбесіді можна вловити нотки токсичності (роздратування щодо рекрутера і загалом оточення, негатив до минулого роботодавця, проєкту, команди, позиція «ви мені винні» з перших хвилин, синдром «я геній» тощо). Але, на жаль, не завжди ми задаємо вихідні параметри та маємо доступ до процесу рекрутменту.

Тому головний мій посил — розмовляйте з людьми. І не просто про те, який проєкт цікавить людину, яке підвищення вона хоче, а загалом про життя. Це допоможе зрозуміти працівника: що ним керує, що мотивує, і багато чого передбачити. Зможете побачити фактори, які впливають на те, чи стане людина «токсином».

Я б додала в тему регулярних мітингів one-to-one те, що «працюють саме люди, а не процеси самі собою».

Про криву особистісного зростання Фішера

Ще розгляньмо токсичність людини залежно від її розвитку як професіонала. Для цього подивимось на криву персонального розвитку Фішера. Це залежність емоцій від отриманого досвіду. Етапи:

  • Натхнення від новизни — період, коли ми ознайомлюємося з новим і смакуємо зміни, але ще не взялися до роботи. Згадайте себе, коли прийшли на нове місце праці.
  • Поки ми шукаємо роботу, відчуваємо тривогу, але з кожною позитивною відповіддю рекрутера чи запрошенням на співбесіду або навіть офером настрій поліпшується. Коли вже підписали договір, але поки не почали реально працювати, все «дуже добре».
  • Навчання. Але виявляється, що в реальній роботі не все так солодко — там треба працювати! Там є звичайні проблеми та керівники, які вимагають результатів. Може бути, що технології виявились не такими, як в описі вакансії, архітектор з боку клієнта взагалі «нічого не шарить», а замість обіцяної команди із шести розробників, вам дали одного джуна. От і потихеньку емоційний стан псується.
  • Поява результатів. Наполегливий рух до результатів і завзятість дають плоди. Поступово тривога зменшується, ви набираєтесь досвіду, і емоційний фон поступово вирівнюється. Ви домовились з Architect, продали кілька смарт-фіч, команда розширюється, і все налагоджується.
  • Втрата інтересу. Коли людина довго перебуває в ролі експерта, їй усе приїдається, хочеться чогось нового. Згадайте себе після 2-3 років на проєкті. Викликів не відчуваєте і все знаєте. Вам стає нецікаво.

Життя — це коли ви переходите плавно від однієї до іншої описаної стадії. Але буває, що хтось застряє в перегинах кривої. Це називається «потрапити в пастку». Є кілька типів цих пасток.

Перша пастка — «несправжній експерт»

Людина залишається на першому заломі кривої.

Спробую описати таких людей:

  • Енергійні, харизматичні, вміють бути переконливими. Красномовні, водночас самі можуть нічого не робити або ефект від їхньої діяльності дуже низький. Іноді ігнорують важливі завдання, натомість беруть у роботу низькопріоритетні. До прикладу, уже стадія фінального реліз-тестингу, а програміст документує тест-стратегію.
  • Критикують інших, ідеалізують себе. Вважають себе розумнішими за інших. Підкреслюють це всіма способами, мають власну думку з будь-якого питання. Негативно сприймають будь-яке вторгнення в особистий простір (мікроменеджмент).
  • Фахівці широкого профілю: знають усе потроху, але в жодній галузі не розбираються глибоко. Можуть програмувати багатьма мовами, але поверхово.

Як з ними поводитися?

  • Завантажити завданнями.
  • Не пояснювати. Це марно, залишаться при своїй думці.
  • Оцінювати результат з позиції користі для клієнта. Як ми вже згадували, нам важливіший результат тестингу, а не документація.
  • Вимагати високий результат, зважаючи на амбіції.
  • Мало хвалити. Похвала за малозначущий результат тільки підливає масла у вогонь.

Друга пастка — «бідний родич»

Виникає на другому перегині, коли в людини не з’являються результати. Бідний родич думає, що тому, хто став зрілим експертом і досяг професійних висот, просто пощастило.

Як з ним поводитися?

  • Зрозуміти, які перемоги вагомі для цієї людини. Декомпозувати завдання так, щоб вона могла отримати результат. Це ті самі маленькі перемоги.
  • Зворотний зв’язок для людини, що перебуває в ямі страждань, працює погано. Не потрібно ані жаліти такого співробітника, ані потурати його стражданням. І найголовніше — не робити роботу замість нього.
  • Давати можливість людині самій шукати відповіді на запитання. Тобто ставити певні межі: наприклад, тиждень відповідати на всі її запитання, наступного тижня відповідати тричі на день і так далі. Обов’язково перевіряти, чи людина самостійно пробувала знайти відповідь.

Третя пастка — «самотній вовк»

Людина на третьому перегині. Команда їй не потрібна. «Вовк-одинак» думає про оточення в негативному ключі: «Всі набридли, навколо тільки ідіоти, які нічого не розуміють», «Якщо хочеш зробити роботу, зроби це сам». Ревно ставиться до дрібниць, які зробив він. Орієнтований на себе, тільки на свою зону відповідальності, на власний розвиток та інтереси. Може грубіянити навколишнім.

Чи були у вас ситуації, коли в колективі є технічий лід, якого побоюються всі співробітники? Так, він відповість на будь-яке запитання, але після спілкування з ним залишиться осад.

Як поводитися?

  • У роботі з такими людьми головний інструмент — 360°, Performance review і зворотний зв’язок.
  • Часто людина перетворюється на самотнього вовка в оточенні тих, хто не прагне розвитку. Охарактеризуємо їх одним реченням: «Мені ок моя зарплата, я не буду витрачати свій час на вивчення чогось нового». Це як червона ганчірка для нашого вовка. Дайте йому команду, де люди прагнуть розвитку — і ви швидко побачите зміни!

Четверта пастка — «отруйна старша сестра»

Людина на кінці кривої.

Найчастіше це співробітник, який довго працює в компанії, який колись міг бути експертом, діяльним і корисним для організації, але це було давно. А тепер робота його не мотивує, йому все набридло. Змінювати спеціаліст нічого не хоче і знаходить себе в тому, що вчить життя інших.

Які вони?

  • Уважні аж до нав’язливості, прагнуть до гіперопіки.
  • «Харчуються» чужими емоціями.
  • Дають багато порад і із задоволенням спілкуються не по роботі.
  • Вважають себе знавцями людських душ.
  • Як правило, така людина стає «мамою» офісу.
  • Пліткують, рекомендують, кого слухати, а кого ні.

Як допомогти цим людям?

  • Не звинувачувати. Виводити на чисту воду марно, мало того, це призведе до агресії. Зворотний зв’язок і рефлексія не спрацюють, а тільки викличуть насмішки.
  • Вибити звичний ґрунт з-під ніг! Людина сама не може зробити крок до змін, то підштовхніть її та отримайте фантастичні результати! У неї багато досвіду, аби поставити процеси з нуля і налагодити все.
  • Ізолювати від командної роботи (що є гіршим варіантом, та все ж). Можливо, переведіть на індивідуальний проєкт тощо.

П’ята пастка — «мавпа з гранатою в руках»

Як і отруйна сестричка, цей тип у кінці кривої, але в діаметрально-протилежній площині.

Найчастіше це управлінці. Навіть успішні. Просто в якийсь момент щось пішло не так. Занадто увірували у свої сили.

Їх охоплює відчуття абсолютної правоти, людина міркує так: «Це все створено завдяки мені, це все моє. У мене найбільші ресурси, які здобув я, а значить, все, що роблю — правильно». Вони не чують грамотних порад (навіть якщо не є експертами в певній галузі).

Для таких основне — продати проєкт, байдуже, що це не їхні технології, рівень тощо. Або, для прикладу, управлінці маленьких компаній, які не створюють резервний фонд для зарплат. Щоразу ставати на ті самі граблі...

Що робити коли у вас такий керівник? Тікати. Це найкращий варіант. І головне не шкодувати.

Висновок

Отже, не робіть швидкі висновки про людей, старайтесь знайти причини проявів токсичності. Перевіряйте факти по кілька разів, старайтесь розглянути ситуацію з іншого боку. Головне — людина не народжується токсичною, а стає нею за певних умов.

Пам’ятайте, команда — найголовніша цінність, а токсичні люди руйнують її зсередини і виявляються надто «дорогими» в кінцевому результаті. Вони не допомагають колективу зростати, а лише руйнують взаємозв’язки і баланс. Працювати з «токсином» складно, але ще важче розпізнати його та допомогти змінитися.

Проджект-менеджери, ліди, HR не повинні ігнорувати проблему токсичних, неефективних співробітників. Якщо заплющити на це очі, наслідки будуть не лише матеріальні, а й моральні. Інші співробітники втрачатимуть мотивацію, а далі ви втрачатимете їх. Позитивна атмосфера в команді — запорука успіху!

Було б цікаво почитати в коментарях про ситуації, з якими ви стикалися. Які типи «токсинів» траплялися?

Читайте ще: Не поспішайте звільняти. Чому співробітники бувають токсичними та що з цим зробити, Історії про токсичність у командах та Токсичний HR: дії, що отруюють команду.

LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

Кошмарные токсичные люди отвлекают шутками и разговорами) С ними надо жестко бороться потому что работа не место для шуток! Не место для разговоров, не место для обсуждений, не место для споров? Не место для дружбы? Так выходит? На самом деле в этот список не включили вечных обиженных, обиженок на шутки, которые все поняли кроме 1 человека, не понимающих иронию, обиженых на то, что кому-то может быть реально плохо, неудобно, у кого-то может быть плохое настроение и по этому он ноет. Это не токсичные люди, они обычные люди со своими проблемами и темпераментом, а если у кого-то нет чувства эмпатии то не надо скрываться за модным термином.

Банальний приклад. Уявімо, що в нас сформована команда. З’являється вакансія, коли один з членів команди, назвемо його А, вирішив змінити свій кар’єрний шлях, і на його місце хочуть взяти нову людину. Новенький, назвемо його Б, не такий швидкий, не бере на себе відповідальність, часом занадто емоційний. І найгірше — knowledge sharing не вписується у необхідні рамки, а продовжує тривати. Тобто наш А не може повністю присвятити себе новій кар’єрі, а й далі відповідає на однотипні запитання. З часом у команді з’явиться аж два «токсини»: перший А, який починає агресувати, і Б, який не готовий брати на себе відповідальність. Це суттєво впливає на роботу команди, адже, по-перше, всім набридла ця ситуація, а по-друге, ніхто не любить людей, які не беруть на себе відповідальність за свої вчинки чи рішення. У результаті Б перейшов на інший проєкт, натомість взяли більш досвідченого спеціаліста.

Извините, но ваш банальный пример, если убрать воду, можно прочитать вот так.

Крышталева куля и ее оберегыня наняли джуниора на позицию синьора. Джуниор не справился и как следствие был обьявлен токсичным и выгнан с волчьим билетом и клеймом (я уверен что менеджерка ревью то на него написала) на другой проект.
И все это вместо простого признания своих ошибок (сильно рискнули дав кредит жуниору ну и за одно надеялись повысить маржу на проекте или не распознали жуниора под личиной синьора на интервью)

Традиционный анектод под всеми постами на эту тему:
Раньше у нас в коллективе была проблема с пассивной агрессией. Тогда мы решили, что каждый раз, когда кто-то хочет сказать что-то пассивно-агрессивное, он должен в конце фразы добавлять слово «придурок». Таким образом, пассивная агрессия превращалась в активную, а с ней у нас проблем небыло.

«Токсичный» универсальный ярлык и оправдание для сокращения неугодных. Сказал что то с чем не согласен менеджер — токсичный, не доволен оплатой — токсичный, не являешься жизнерадостным инфантилом — токсичный, считаешь что ты не токсичный — ты точно токсичный

Умелый менеджер может любого сотрудника превратить в «токсичного».

156 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Сорри, что не по теме, но что человек режет ножом на первой иллюстрации?

Удобно объявлять токсичностью желание человека не сидеть в болоте, ровную спину, высоко поднятую голову. На самом деле, стоит отделять токсичность от стремлений к переменам. Есть коллеги, которые прямо говорят, когда чувствуют, что им не комфортно. Это изумруды, который идут на два шага впереди, по их воззрениям через несколько лет будет формироваться окружение в компаниях. А если ты зажал в дверной проем яйца всем сотрудникам и тычешь пальцем в тех, кто говорит, что так не надо, то это уже токсичное окружение.
Другими словами, я не стал бы грести под одну гребенку любого, кто не согласен, и любого, у кого есть голос и своё мнение. Хотя для умных сотрудников такое поведение менеджера есть в первую очередь отличным индикатором, что пора меня компанию на ту, где твоё мнение будут ценить

До речі, пані Ольга, давно хотів дізнатися, як реагувати на токсичні коментарі на форумах (наприклад, на ДОУ)?

Це доречі ще те питання! Доу славиться своїми коментарями
Спочатку ти не розумієш, а чому ж так, а далі просто приймається інша думка, вона має право на існування. Головне, думаю, ігнорити дійсно хейтерські коментарі. До речі тут їх не було, а от в фб спільності були. Поки ще вчусь цього скілла)))

Классная статья и хорошая классификация по типам. Мне кажется в компаниях можно проводить что-то типа тренингов по софтскиллам и основам психологии, в первую очередь чтобы ты сам смог проанализировать насколько ты счастлив и почему.

Дякую.
В багатьох компаніях це є!

Вам не кажется, что такая категоризация может убить необходимость самому думать о качествах человека и видеть в каждом индивида, разбираясь в причинах? Легко сказать «скандалист» и выгнать чела на улицу. Сложно распознать, что не нравится человеку и адаптировать это.

Мы всегда стараемся упорядочить окружающую нас действительность, нам так проще с ней взаимодействовать. Это в любой сфере так, и не всегда категоризация идеальная, конечно. Автор написала о том как с каждой категорией работать, чтобы получился вин-вин. Если кто-то увольняет человека только потому что он соответствует какому-то стереотипу — это как минимум непрофессионально.

Прочитав. Дійшов висновку що всі люди — токсичні :D

Автор дає висновок наперед — є токсичні і не-токсичні люди — а потім підводить під нього аргументи. Але це все виглядає дуже примітивно і чорно-біло.

Є люди які критичні — і їх погляд є критично важливий для успіху проекту. Є люди які ниють, але старанно працюють. А є які не ниють — бо працюють спустивши рукава. І т.д. і т.п.

Автор же стверджує, що є якісь особливі «токсичні» люди, яких обов’язково треба позбутися — і це аксіома. Питання тільки в тому «як виявити». І тут починається witch hunt.

А що якщо ниє? Питань багато задає? Або — боронь боже — критикує?! Ага, токсичн(ий/а)!!! Ату її/його, ату!

:facepalm:

ВИ дійсно не розумієте за яких критиканів іде мова? Вам повезло!
Стосовно ниють, вам дуже довподоби люди які постійно незадоволені життям?

Ті дурниці які ви зараз пишете це питання лише естетики. «Ой я та не люблю нитиків, ой я так не люблю критики»...

Ви просто вішаєте ярлик «токсичний» (а це саме ярлик, більше ніщо) на будь-кого хто заважає вам прямо зараз або просто чомусь не подобається.

Але якщо ви вважаєте що ну ви то всім подобаєтесь — ви сильно помиляєтесь.

Особливо в Україні — люди тут не дуже то і задоволені одне одним в принципі. Переважно на дріб’язковому рівні, але бувають ситуації як у жарті про три ями.

Українець українцю lupus est. І токсичним тут можуть за-label-ити будь-кого.

Ні, я подобаюсь далеко не всім. Головне тут контруктив, якщо не подобаюсь, як ви кажете по нашій натурі, тоді вибачте, це не дуже цікаво.

Уже в заголовку статті є негативний відтінок і далі по тексту він підсилюється; на відміну від www.amazon.de/dp/1492082791 Chapter 2. How to Work Well on Teams

«Токсичный» универсальный ярлык и оправдание для сокращения неугодных. Сказал что то с чем не согласен менеджер — токсичный, не доволен оплатой — токсичный, не являешься жизнерадостным инфантилом — токсичный, считаешь что ты не токсичный — ты точно токсичный

Как раз все описано с точностью до наоборот. Говорите с людьми и ищите причины их недовольств

«Було б цікаво почитати в коментарях про ситуації, з якими ви стикалися. Які типи „токсинів“ траплялися?»
А может просто перестанем делить людей на группы, типы, виды? Перестанем вешать ярлыки? А то похоже на борьбу с ветряными мельницами — выдумываем себе «врагов» и героически их побеждаем.
Есть люди, все остальное вторично — рассмотрите человека в человеке, узнайте о нем хоть что то, а потом, если хватит знаний и жизненного опыта давайте оценку ему или его действиям и поведению.

Столько слов и столько мыслей — что бы скрыть один факт, любая токсичность — это ошибки управления. Всегда проще свалить на кого то — ты токсичен, пшел нах, чем признать свою ошибка — что взял на работу человека, который не вписывается, не умеешь работать с людьми, не выполняешь свои управленческие функции. Много букв, а смысл все тот же — херовый менеджер, он и в Африке херовый менеджер и как начальник ищет крайних где то, а не анализирует свои косяки, как должен делать руководитель.

Очень часто менеджер приходит в уже сформированы колектив или не имеет доступа к рекрутменту.
И да, очень много менеджеров не умеют работать с людьми, тут вы правы бесспорно

Тогда к чему такие статьи ? Это уже не первая статья, рассказывающая на доу о том — что нужно делать и как найти «токсичного» члена команды. При этом почему то не рассказвваются и нет статей о том — как 99% менеджерам научится работать с людьми, научится принимать решения и нести за них ответственность. То — что коллектив уже сформирован — ни разу не оправдывает ни статью, ни менеджмент.

скорее всего для начинающих менеджеров, рекрутеров, НР, лидов итд

А научится принимать решения и брать на себя ответственность — это тема уже другого топика

из статьи следует, что токсичность — это называть кого-то токсичным.

Есть еще токсичные люди, которые знают об этом и знают как делать правильно. При любых сложных коммуникациях или неидеальных решениях срываются на агрессию, потом берут себя в руки, позже могут извиниться. Потом снова все повторяется, в результате ты видишь как человек старается, но по факту так же тяжело.

Добрий вечір, мене звати Олександр і я токсичний...

клас. Перший крок зроблено)))

Перший крок

до створення клюбу анонимних токсичних айтішників. Wellcome aboard, як то кажуть.

Буду другим. Добрий вечір, мені теж звати Олександр, і я напевно ще більш токсичний. Запис до нашого клюбу — в цій гілці обговорення. :D

Мені подобається уявляти команду як кришталеву кулю, яку треба берегти та захищати, час від часу до блиску протирати. Іноді для цього варто йти на специфічні кроки, але команда все ж найцінніше. Часто колектив сам відштовхує людину, яка не підходить за цінностями.
Команда — група осіб, об’єднана спільними мотивами й інтересами. І найголовніше — кожна команда несе певну цінність.

Якщо погодитись з тим, що найціннішим артефактом в будь-якому проекті є команда, стаття виглядає досить зрозумілою та дотепною. Але визначення команди в умовах цього обговорення здається мені недостатньо точним. Якщо команда насправді об’єднана спільними мотивами та інтересами, це чудово для команди. Якщо ці мотиви та інтереси ще й безпосередньо пов’язані з успіхом проекту, тоді це може бути корисним ще й для бізнесу, а не тільки для команди. Тут дуже легко впасти в оману. Щоб цього не сталося, треба мати чітки критерії співпадіння цілей проекту та інтересів команди.

Якщо, скажімо, токсичність розуміти як схильність до зайвих конфліктів, тоді одразу виникає питання. Яку поведінку слід вважати більш небезпечною, ту, яка несе найбільший дискомфорт більшості членів команди чи ту, яка призводить до прийняття рішень, які об’єктивно гальмують проект та призводять до втрати ефективності? З точки зору бізнесу другий тип поведінки є набагато більш небезпечним. З точку зору більшості сторонніх спостерігачів, більш небезпечною є поведінка першого типу. Навіть в тому випадку, коли мотивацією такої поведінки є саме намагання принести проекту максимальну користь.

Тобто головним критерієм визначення «правильної» чи «токсичної» поведінки тієї чи іншої особи здається повинно бути розуміння її мотивації та ступіня співпадіння її із поточними цілями та кінцевою метою проекту. Всі інші критерії мають бути другорядними. В іншому випадку є небезпека звільнити найкращого в кліниці хірурга за те, що він не дозволяє санітаркам вільно пити чай та спілкуватись в робочий час скільки їм завгодно. Або зробити щось на кшталт. Тобто токсичність — це взагалі не дуже вдалий термін, нерозумне використання якого може легко призвести до невірних рішень та навіть втрати бізнесу. Принаймні, мені так здається. Принаймні певна частка мого особистого досвіду так мені підказує.

Именно так. Есть очень дружеские, сплоченые команды с низкой производительностью. Иногда они в рабочее время пилят совместный фриланс проект. Зато там нет токсичности )

сплоченые команды с низкой производительностью

Вірна ознака перемоги соціалістичного способу мислення та гарантована труна для будь-яких інновацій.

Умелый менеджер может любого сотрудника превратить в «токсичного».

или перевести в другой проект, если у самого стоят KPI / OKR на attrition :-)

«Умелый»... в токсичного

ахахахах 5+ это та , проходили

Психічно хворих людей не так вже й багато, зазвичай так звана «токсичність» — це властивість людини в конкретних умовах. З точки зору менеджменту говорити про це вголос — це, як на мене, перекладати відповідальність. Мовляв, а, та це просто людина така, «внутрішній конфлікт» те-се. Насправді ж люди зазвичай стають токсичними в умовах конфлікту (i. e. в умовах нестачі якогось ресурсу). Так, у співробітника можуть бути якісь проблеми вдома, і це може виливатись з нього на роботі, але є купа проблем пов’язаних із робочими процесами, які можна і треба розрулити. Напр., комусь може бути дуже нудно й не вистачати контакту з колегами, а когось навпаки можуть всі навколо дістати (причому це може бути одна й та сама людина за різних умов) — оті жарти, про які ви писали; на когось на його позиції може здійснюватись тиск, до якого він не готовий, а інший навпаки волів би більше відповідальності, бо вважає себе крутим лідером, а йому не дають. В цьому варто розібратися якщо не для того, щоб зберегти «токсичного» співробітника, то принаймні щоб «токсичним» не став його наступник. Звільнення сильний інструмент, але якщо його справедливість під питанням й ним зловживати, то команда може замислитись й з часом розійтися на +500.

Саме так, токсичність може бути викликана певними факторами, може бути за певних умов, в певних колективах, чи навіть з конкретними людьми. Головний посил — з цим потрібно працювати.

психічно хворих людей не так вже й багато

а психически здоровых вообще не бывает ;-)

Краткий вывод: демотиваторов в команде надо выявлять и выкидывать из команды (к акулам за борт). Дела давно известные и лечение тоже давно известно.

Есть мнение о том, что токсичность — это свойство взаимоотношений, а не свойство личности. Поэтому уже заголовок «Як виявити токсичного колегу» — некорректен. Например, коллега слева меня бесит, он токсичен, а коллега справа меня восхищает. А у коллеги справа с коллегой слева очень хорошие отношения. Как такое может быть? Кто токсичен? Человек? Или отношения с человеком?

Под всем этим явлением постоянно подразумевают злостного манипулятора, который использует скрытые насильственные методы влияния на окружающих и постоянно демотивирует. Ок, а что мешает послать демотиватора нах!@#? Или открыто заявить о проблеме?

Проблема в том, что, подменяя прямое понятие «манипуляции» расплывчатой «токсичностью», заявитель снимает с себя ответственность за трудности отношений и перекладывает ее на другого. Чертов миллениализм-с.

То есть, человека, сложного и неоднозначного, сравнивают с ядовитым веществом по аналогии с химикатами, загрязняющими окружающую среду или с вредными добавками и консервантами, против которых, кагбэ, борется всё современное прогрессивное общество. Или вы что, будете стоять в стороне? Просто сделайте так, чтобы так никогда не было!!!

«Токсичность» — это удобный и быстрый диагноз (и менеджмент такое любит), но это упрощение, которое приводит к смещению акцентов, которое снимает ответственность. Поэтому в любом споре победит тот, кто первым обвинит оппонента в токсичности. А тот, кого объявили «токсичным», объявляется виноватым тут же, без расследования.

Но это же проблемы с риторикой BLM и прочие нюансы социальных отношений в США. Там, где профессор университета однозначно потеряет должность только потому, что он в телефонном разговоре сказал (например, жене) «I had a black day», а кто-то мимокрокодил по коридору и услышал это достаточно старое и устойчивое выражение и — «Морально пострадал, пришлось аж взять выходной для „mental health day“, это же возмутительно вообще, он же явно ненавидит негров, а значит, живодер, а живодеры легко убивают детей, а терпеть убийцу детей в нашем университете недопустимо» — реальный случай. Вам оно нужно?

Поэтому заявленный термин вызывает так много возражений — он слишком обобщающий.

А также понятно, что этот термин никогда не будет внятно определен, бо тогда он станет неудобным в использовании, его нельзя будет лепить куда попало.

прям слезу пустила аж как все печально то

Оказался на проекте, который мне совсем не понравился и я не мог уйти оттуда год. Пообещали одно, получил другое. Превратился в Тотально Негативного разработчика. Я так понимаю, с точки зрения HR в этой ситуации я — плохой, верно? Таки ушёл с того проекта и уже полгода радуюсь жизни. Но тут приходят менеджеры и силком тащат меня в аналогичные условия на другой проект против моей воли. Я опять стану Тотально Негативным разработчиком. Сможет ли меня спасти HR и сказать менеджерам, что не надо так делать? Или всё это чушь собачья и я всё равно обязан идти туда, куда мне сказали?

А почему не можете уйти? Это вид самомазохизма тогда.

Такие ситуации как у Егора сплошь и рядом, и менеджмент почти всегда снимает с себя ответственность за несоответствие слов о проекте. Сколько работ нужно сменить, чтобы тебя слышали — 5, 10, 30? Соискатель тоже не сферический конь в вакууме, которому не нужны деньги и он может перебирать вакансиями до бесконечности, мазохизм тут только в случае если человек спокойно может уйти, но не уходит

Человек не может просто так спокойно взять и уйти, если на одной работе он учил фреймворк PSDI от MRO, на другой — NCDO от NC, а до этого писал на том, что уже умерло и не присутствует на рынке труда :-)

Сейчас у меня всё хорошо, пока ещё не свершился принудительный перевод. Но уйти совсем из продуктовой компании — это отдельный героизм требуется, если вы знаете, о чём я... это как убежать с подводной лодки посреди океана, да ещё и на глубине.

не бойтесь, часто перемены только к лучшему. вы увидете как разносторонен мир и у него есть другие стороны)))

Расскажу два случая:
1) Софтверв 2019-2020 Менеджер на моем проекте. Чувак не шарит в разработке скажем коротко, и очень боялся всего чего не понимал, и боялся сделать что то не так, и самое главное что все остальные должны были делать только так как он скажет, но эта причина мне стала понятна через 8 месяцев. Что он делал: 1)Мог позвонить скажем в 22.00 и спросить а что ему ответить на письмо кастомера 2)По среди выполнения большего и сложного таска прийти и скакать брось все ту есть мелкое и срочное, да я по началу так и делал пару раз, но в этих обоих разах оказалось что еще неделю ни кто не вспоминал за этот срочный таск а то и забывалось вообще. 3)Это был финиш: на меня заасайнили два бага индусские коллеги тестировщики, при чем выглядело как переоткрыли таски/баги которые я делал, типа я облажался вот тебе переделывай, ну я посмотрел и оказалось в обоих случаях что до точки где надо было проверять баг тестировщик даже не добрался, толи не разобрался толи баг другой помешал, в одном случае у него программа просто не запустилась, ну что я написал одинаковый комментарий что мол это другие баги блокеры ты их заведи и дождить когда пофксият, а потом проверить эти. Что тут началось, звонит мне этот не-до-менеджер и натурально пищит, кричит, как же так почему ты их не пофиксил, и все такое, я ему спокойно объяснили почему, не помогло, там жэе комментарий одинаковый так нельзя и все такое, ну что я могу сделать если причина одинаковая, вообщем он еще покричал и обещал перезвонить. А до меня тем временем дошло, что чувак просто не был раньше в такое ситуации. Вот ты сколько багов отфутболил, при чем не важно прав был нет, это ведь просто часть процесса. В итоге я понял что чувак не шарит и надо с ним общаться с этой позиции.
2)Происходит прямо щас, тоже чувак не опытный на этот раз девелопер, делает фронт-енд, я делаю бек-енд. Какие то спек нет, это стартап, вся спека это ворк-айтем, что туда тестировщица написала то и есть, я не так давно пришел на проект, и еще не разобрался со всем, но в планах сделать и этап дизайна и этап планирования и юнит тесты с правильным покрытием делать, пока делаю что могу в этом плане. В итоге то где то поля не хватило, то где то не доехало что то, опять же нормальный процесс разработки. Но у этого девелопера по каждому случаю случается истерика и серии я тут царь почему мне приходят не протестированные апи и я сталкиваюсь с багами, то что баги у него, то отношение такое — «это может быть». В итоге я пришел к выводе что чел как не прискорбно душевно больной, какое то у него диссоциативное расстройство судя по всему, ну что теперь я его тролить по страшной силе, потому что выслушивать его истерики у мня желание кончилось.

Благодарю за случаи
Могу их использовать?

Дмитрий, у меня вопрос. Невероятное количество ошибок в тексте и своеобразная стилистика изложения — это как-то связано с мышлением, логикой и стилем написания программ?

какой токсичный комментарий!

я вот читала смысл и ошибок вообще не заметила

Ольга, я вважаю, що це дуже круто, коли Project Manager так серьозно налаштований на розуміння природи подій та вчинків людей на тому чи іншому проєкті. Тож шана вам! :) Далі, вибачте, перейду на російську, а також буду використовувати цитати з книги Джозефа Бурго про т.з. «нарцисів».

1) Прежде чем ответить на ваш, Ольга, вопрос, заданный в конце статьи, позволю себе привести набор урезанных цитат упомянутого выше автора, в качестве иллюстрации попытки разобраться в том, что условно можно отнести к «здоровой» :) «токсичности», а что нет:

«Поскольку человек — существо социальное, наше самоощущение и самоуважение вырабатываются в сравнении и взаимодействии с другими людьми. Если они относятся к вам с уважением, это подкрепляет ваше чувство собственного достоинства. Когда они критикуют вас — даже если вы достаточно уверены в себе, — вам бывает очень больно. Эти удары по самооценке называются нарциссической травмой, время от времени переживаемой всеми.

Вы иногда защищаетесь от боли, перекладывая вину на кого-то другого, злясь и возмущаясь тем, что кажется вам несправедливым, или становясь в позу превосходства и презрения. Это типичные (и не обязательно патологические) способы реагирования людей на удар по их самооценке. По большей части это кратковременная реакция. Остыв, вы наверняка понимаете точку зрения другого человека и соглашаетесь принять на себя ответственность там, где это нужно.

Однако, если вы боретесь со стыдом, вы можете, напротив, увязнуть в нарциссической войне победителей против побежденных. Может оказаться, что вам трудно уклониться от нее — помешает ваше же самолюбие: вы слишком заинтересованы в том, чтобы доказать свою правоту и неправоту оппонента...

Поскольку их стыд гораздо глубже и мучительнее, «истинные» нарциссы не остановятся ни перед чем, чтобы не чувствовать его. Нарцисс нередко переживает каждую нарциссическую травму как атаку, причиняющую боль, и будет мстить ее «источнику» — зачастую жестоко. Иногда что бы вы ни предпринимали, успокоить нарцисса вам не удается. Он может воспринимать само ваше существование как своего рода постоянное оскорбление. Когда вы раните нарцисса-мстителя, он иногда добивается реванша с иррациональным, беспощадным, безжалостным пылом независимо от того, что вы говорите или делаете...

Время от времени мы все бываем нарциссами. В ситуациях, когда мы подавлены или сильно обеспокоены чем-то, окружающие временно пропадают с нашего эмоционального «радара». Если нас заботит достижение какой-то цели, имеющей для нас огромное значение, мы утрачиваем способность сопереживать, свойственную нам в других случаях."

2) Теперь, отвечая на ваш вопрос, с какими «токсиками» чаще всего пересекался, отмечу два типа «токсичной» стратегии, к которым либо прибегал сам. Либо к которым в определенное время испытывал собственную или разделял общую благосклонность.

— Как минимум со средней школы практически всем нам известен тип т.н. «нарцисса-задиры». При данной стратегии ставка делается на очень агрессивное отстаивание своего статуса «социального победителя». Подобная стратегия нередко пользуется большим авторитетом в подростковой среде. Но по мере наступления психологической зрелости у окружающих начинает встречать к себе и другое отношение. Цитата: «Независимо от сферы деятельности, победа в состязании поддерживает их завышенную самооценку: они — не просто победители, они должны доказать, что лучше „лузеров“. И они испытывают потребность доказывать это снова и снова... Несмотря на свои внешние проявления, нарциссизм является противоположностью здоровой самооценки. Проекция нежелательного или невыносимого переживания на другого человека многое объясняет во взаимоотношениях между нарциссом-задирой и его жертвой.»

— Второй упомяну стратегию, которая нередко встречается в интеллектуальной среде и профессиях. И к которой я сам иногда, не сдержавшись, прибегаю в лайтовой форме — это стратегия «нарцисса-всезнайки» (возможно, это «интеллектуальная» когда разновидность, а когда и спутница для более категоричной стратегии «всеумейки» :) ).

Упомянутого здесь Стива Джобса можно встретить на страницах книги Джозефа Бурго именно в качестве хардкорного примера стратегии «нарцисс-всезнайка». Я бы добавил, что, как нередко случается, к одной нарцистической стратегии здесь подключается другая: в поведении такого «всезнайки» можно отчасти увидеть и «задиру»:

«Сотрудники, которые оспаривали нарциссизм всезнайки Стива Джобса, иногда зарабатывали его скупую похвалу, но чаще он с удвоенной силой унижал их и доказывал, что знает все лучше всех...

Люди для него были либо „просветленными“, либо „тупицами“. Если человек попал во вторую категорию, он относился к нему с полным презрением. Он издевался над ним и намеренно унижал перед коллегами. Джобс отличался „почти умышленным отсутствием такта“ и не мог „устоять перед соблазном продемонстрировать свой жестокий, испепеляющий ум любому, кого считал хуже себя“. Здесь мы наблюдаем присущую нарциссизму систему „победитель/проигравший“ применительно к миру технологии и инноваций. Джобс считал себя победителем номер один и регулярно заставлял людей вокруг него чувствовать себя проигравшими.»

Дякую.
Тут миллион аспектов и теорий. Статья и так вышла очень длинная. Я просто хочу, что б людей не клеймили, разговаривали и помогали решить проблемы. Плюс умели общаться с негативными людьми.

можна ви будете моїм менеджером ? а то попередній говорив що я повинна зрозуміти, що це я проблема, бо колись , в минулому їй таке казали і їй допомогло. Прийшлось звільнитися

Використовувати один підхід до всіх, це вже помилка. Мені шкода, що у вас так трапилось. Мені взагалі шкода, коли компанію покидають через менеджера.

Всё ж, надо искать точные дефиниции. Бо если

Токсична людина — це будь-яка особа, яка негативно впливає на ваше життя чи проєкт. Після спілкування з «токсинами» з’являються негативні емоції: стрес, тривога, збентеження, почуття провини, відчуття власної нікчемності тощо.

Тогда и заказчик, и пм, и хр, и ква, и тл и все прочие аббревиатуры — [периодически] невероятно токсичные людины...

Тут как правило открытая агрессия и прямое психологическое давление. Причина чаще всего — страх, но у нас ещё и воспитание по азиатскому типу, детей принято заставлять все делать — а не мотивировать. В взрослой жизни это перекладывается и на работу. Вот в ответ как раз часто и возникает пассивная агрессия (toxic behaviour), особенно если есть разница в возрасте.

«Ок, бумер» как пример?

Если в процессе делового общения у вас возникают эмоции, которых вы не ожидали, то это — признак психологических манипуляций, без которых все эти аббревиатуры не работают) Эмоции могут быть как негативные, так и позитивные — в зависимости от подхода «кнута» или «пряника».

Привіт Олю) Радий тебе бачити тут

Описанной в этой статье токсичности соответствуют Илон Маск, Билл Гейтс, Стив Джобс, Винстон Черчиль, Леонардо да Винчи, Иоганн Бах, Вольфганг Амадей Моцарт. И это только from the top of my head.
Считаете, что такие люди не должны получать работу? Не хотите, чтобы такие люди работали в вашей компании?
Ну хорошо.

На галере нужны послушные закрыватели тасок, а не Илон Маск

Они никогда бы и не получили хорошую работу. Джобса даже из своей компании уволили. Так это работает. Выделяешься-токсичен. Не киваешь в такт-тоже самое. Всё как всегда.

ох а ще коли ти виділяжшся і береш на себе відповідальність за інших в випадку невдачі тебе вони ж заклюють і звинуватять у всіх бідах і тоді менеджери такі ну ок пора звільняти

Така людська натура. До речі, остання відповідальність лежить таки на менеджері, а не на вас

Головний посил статті був говорити з людьми і виявляти причини. Дуже цікаво, на основі чого ви зробили висновки?

Прочитайте чуть ниже, я описал примеры «токсичности» Стива Джобса и Илона Маска.

Я не к тому, что каждый «токсичный» это недооцененный Джобс. А о том, что, возможно, токсичный — это просто тот, кому очень не все равно, что происходит.

Но куда проще для менеджера повесить на него ярлычок «осторожно, токсические отходы» и очистить свою совесть.

в статье нет ни слова о том, что б вешать ярлычки. Там наоборот говориться, не давать ярлыков, а искать первопричину поведения

Может я что-то упустил, но основной текст статьи о том как распознать и категоризировать «токсичного» коллегу (что и есть навешивание ярлычка). А также как эффективно с ним работать. Про выявление первопричин и работу с ними в статье от силы 3 строчки без какой-либо конкретики.

вы правы, если вы уж хотите повесить ярлык, хоть поинвестигейтите для начала. Не делайте ничего на эмоциях и не принимайте эмоциональных решений. Работа — это поиск истины, и если есть возможность помочь человеку разобраться и решить первопроблему

сама статья — это огромный ярлык

Пасивні агресори, жертви та критикани. Як виявити токсичного колегу та що з ним робити

читаешь название название, и там уже всех распознали и пронумеровали

Не хотите, чтобы такие люди работали в вашей компании?

То, что вы говорите — абсурдно. Эти люди — с тем опытом и в том состоянии, в котором они есть сейчас — никогда бы не оказались в позиции работника, описанного в статье.

Но если отбросить абсурдность, я бы не хотел работать с ними в одной команде. Почитайте, например, книгу про Маска — он не самый приятный начальник, и он привык пушить себя и других до предела, и это — одна из причин его успешности и его статуса визионера. Но среднестатистическая команда и среднестатистический сотрудник так же далеки от Маска, как Маск — от Марса.

Есть два вопроса:
1. Эти люди стали такими токсичными уже после достижения всего или были и раньше?
2. С Маском работают какие то особые люди, не среднестатистические? То-есть весь штат теслы, спейсикса и в своё время пейпала — это истинные арийцы?

На позиции работника-он токсичен. На позиции гика «Делаю что Хочу» — он супер. Работник завязан на коллектив, на начальника, на репутацию. Нельзя выделяться, плевать против ветра и вообще думать не так как все . Его «Хочу» проходит десяток фильтров и зависит от офисной политики,интриг, его должности, начальства, его коллег и прочего. И если он не примет во внимание , что начальнику/коллективу/бабе Гале выгоднее пока сидеть ровно или делать другое... — токсин . Они жесткие эгоисты.

Эти люди стали такими токсичными уже после достижения всего или были и раньше?

Какими они были сотрудниками раньше, история умалчивает. Но они однозначно были совсем другими людьми тогда.

С Маском работают какие то особые люди, не среднестатистические? То-есть весь штат теслы, спейсикса и в своё время пейпала — это истинные арийцы?

Хз, что вы имеете в виду под «истинными арийцами», но для меня слово «среднестатистический» не имеет каких-то негативных коннотаций. Это просто люди, которых большиство. И большинство таки да, не работают в топ-фирмах, по определению. Плюс я бы всё-таки не ставил знак равно между Маском или Гейтсом, как отдельными личностями, и командами разработчиков, работающими где-то внутри их империй.

Какими они были сотрудниками раньше, история умалчивает. Но они однозначно были совсем другими людьми тогда.

Вообще не умалчивает. Были «токсичными» с самого начала.

Джобса на его первой работе сослали в подвал подальше от всех. Т.к. он не только постоянно со всеми конфликтовал, но еще и не мылся (по религиозным соображениям).
Уже в качестве менеджера в Apple он орал на подчиненных, обзывал их, занимался микроменеджментом, срывал сроки выпуска продукта из-за своего перфекционизма (из-за шума вентилятора на Macintosh затянул выпуск на полгода), устраивал вражду между отделами (Apple2 vs Macintosh).

Маска его же команда сместила с поста СЕО PayPal когда тот уехал в свадебное путешествие. Тоже из-за конфликтов и несговорчивости

я думаю просто люди розуміють з ким вони працюють і в них окей колаборація. Не ок починається тоді коли ти думаєш а чо це Маску вся слава? а як же я? і починаєш гребти проти течії

далёк ли маск от марса. вот в чом вопрос.

Довольно далеко. Как минимум 57 млн. км. ;-)

Так а они бы и не могли преуспеть в традиционной организации. Джобс — тот вообще, вместилище всех антипаттернов правильного соверменного менеджмента.

Так может быть это проблема организации, что в ней талантливых людей, способных воротить горы и создавать целые ветки промышленности «традиционные» менеджеры выживают на самых ранних стадиях под своими надуманными предлогами, вроде токсичности и прочего дайверсити?

И эти люди либо хоронят свои таланты в незабытье, оставляя человечество без очередного рывка либо создают свои компании, на которые потом эти «традиционные» организации пытаются равняться.

спасибо за статью. Как по мне слишком много разных типов поведения загнаны под одно слово «токсичный». Сильно размываются его рамки и тяжело тогда понять, что именно имеется ввиду.

Согласна, вот для этого и надо разговаривать и пытаться понять.

Токсичных людей нельзя нанимать. А если и проскочил — быстрое увольнение. И нет тут других вариантов, даже если человек очень хороший технический спец, он все равно принесет больше проблем, чем пользы в долгосрочной перспективе.

А если и проскочил — быстрое увольнение.

Если это обнаружилось после испытательного срока, то в странах с развитым трудовым законодательством это оказывается весьма затруднительным.

Согласен. Но обычно это видно в первый месяц. Тут главное принять тяжелое решение: всегда неприятно увольнять людей, а если ты их только нанял, то вдвойне неприятно.

А тут уже я соглашусь :) Как и с тем, что сделать это надо.

Иногда токсичность вырабатывается со временем. Например, если долго не удовлетворяются желания человека (типа, он хочет писать новый код, а его заставляют шарашить баги, или душат чёрным скрамом и канцеляритом). Иногда человек, токсичный внутри, начинает показывать свою токсичность через 3-4 месяца. Особенно это касается людей с завышенной самооценкой — первые месяцы они ведут себя нормально, потому что новенькие и привыкают, а потом начинаешь замечать, что человек себя и свое мнение ставит выше всего. Мой поинт в том, что не всё так просто.

Я ещё не видел талантливого человека с которым было бы легко работать.

Ну я не спорю, задача не простая. Но чем больше ты присматриваешься к человеку, тем быстрее увидишь это. Главное, чтобы непосредственный руководитель это понимал и наблюдал за человеком.

Банальний приклад. Уявімо, що в нас сформована команда. З’являється вакансія, коли один з членів команди, назвемо його А, вирішив змінити свій кар’єрний шлях, і на його місце хочуть взяти нову людину. Новенький, назвемо його Б, не такий швидкий, не бере на себе відповідальність, часом занадто емоційний. І найгірше — knowledge sharing не вписується у необхідні рамки, а продовжує тривати. Тобто наш А не може повністю присвятити себе новій кар’єрі, а й далі відповідає на однотипні запитання. З часом у команді з’явиться аж два «токсини»: перший А, який починає агресувати, і Б, який не готовий брати на себе відповідальність. Це суттєво впливає на роботу команди, адже, по-перше, всім набридла ця ситуація, а по-друге, ніхто не любить людей, які не беруть на себе відповідальність за свої вчинки чи рішення. У результаті Б перейшов на інший проєкт, натомість взяли більш досвідченого спеціаліста.

Извините, но ваш банальный пример, если убрать воду, можно прочитать вот так.

Крышталева куля и ее оберегыня наняли джуниора на позицию синьора. Джуниор не справился и как следствие был обьявлен токсичным и выгнан с волчьим билетом и клеймом (я уверен что менеджерка ревью то на него написала) на другой проект.
И все это вместо простого признания своих ошибок (сильно рискнули дав кредит жуниору ну и за одно надеялись повысить маржу на проекте или не распознали жуниора под личиной синьора на интервью)

Можливо деінде ваша гіпотеза матиме місце. Але не в цьому випадку

Да вы сами написали.

натомість взяли більш досвідченого спеціаліста.

Заметьте ничего о софтскилз или хоть о чем то близком к токсичности. Просто не хватало ОПЫТА как вы сами и написали. Потому и КТ долго шёл и человек не мог ответственности брать.
Вы же лично аппрувили эту кандидатуру?

Не потрібно додумувати. Часто те що написано і є саме тим посланням, де є ті деталі, які власне, необхідні. Описана ситуація просто показує, що є певний тип токсичності. Зокрема той, який боїться брати відповідальність. І другий висновок, що потрібно відпускати. Це краще для всіх. Все. Більше немає прихованих мотивів чи то фактів

Ольга. Никаких додумувань. Просто читаю что вы написали. Вверху написали много деталей а внизу подитожили — все решилось более опытным чуваком. Опять же подчеркну слово опытным, а не более инициативным или более лидершипным. Просто опытным и это ваши слова (хотя вы могли выбрать любые другие, но выбрали просто опытность)

И ещё. Можно привести неудачный пример, или нанять не того человека или сделать любую другую ошибку или помарку. Просто кто-то признаёт это за собой а кто-то нет.

Андрію, нажаль, буває коли ти вже приходиш у колектив, а не формуєш його. Описана ситуація саме така. Тому, я маю надію все стало на свої місця?

Конечно. Согласен с Вами.

Ну и я за мелочью забыл сказать главное — статья хорошая с интересной и оригинальной классификацией

Спасибо! Мне это важно)

А ещё бывает так, что тех. собеседование проводится не совсем компетентными в этом вопросе членами команды или выделенным отдельными людьми. Бывает так, что на собеседовании все было ок, а на деле оказался ни какой. А ещё бывает... Но описанный случай не об этом.

Так про співбесіди є у статті. Нажаль не завжди ти є присутній на них.

Ви просто майстер ставити діагнози на відстані) поділіться досвідом)

Якщо такі люди є у колективі й вони не є ключовими фахівцями на проєкті — краще їх позбутися. Якщо не можна цього зробити, візьміть удар на себе. Хоче понити, хай приходить до вас. Так «токсин» вип’є ваших життєвих сил та енергії, але не завдасть шкоди команді.

А вот это не считаю хорошим советом. Хочет поныть, пусть идет к психологу. Не надо быть альтруистом и брать удар на себя. Даже, если ключевые люди, лучше расстаться с ними.

Є різні ситуації, якщо можете розлучитися, то це слушно
Але нажаль, часто не можуть

Одного разу зібравшись силами, довелось попросити одного з членів команди таки почати використовувати засоби гігієни. На це була проста відповідь: сприймайте мене таким, як є.

интересно услышать продолжение этой истории ))

Власне нічим. Покращення щоразу були тимчасові

Він до дому хочь ходив за овертаймами? Я знав в різний час двох чуваків які навмисно переставали митися в знак протесту проти безперервних овертаймів (одному ще і не платили зарплату 3-ри місяці на прикінці 2008). На стендапі неможливо стояти було — як від них тхнуло. Коли їх знімали з проекту, перетворювалися мало не на метео-сексуалів, нова чиста одежа кожен день, парфюми і навіть манікюр робили. Також демонстрували відверто веселий настрій. І таке я бачив два рази! З проміжком десь у 3-ри роки.

Є просто такий стиль життя)

Хочь роздави мене танком — я всеодно буду панком. :) Насправді то зазвичай прояв пасивної агресії, зазвичай люди або одразу скандалять, або йдуть в мовчанку і роблять італійський страйк після чого звільняються — але є і такі прояви. Той же Боря на четвертий місяць без зарплатні, перед тим як звільнитися, і продемонструвати 2-ва тижні з манікюром, ударом ноги вирвав в спортзалі боксерську грушу з крюка (виявляється він був каратистом). Ми всі довго з того реготали.

Зате у вас залишилось позитивне враження і ви згадуєте це з посмішкою)

Какой то он не настоящий каратист... четвёртый месяц без зарплаты... Да пару дней задержка и уже нужно прекращать работу

Компания повела себя по-хамски, но не мыться в знак протеста это детский сад или психическое отклонение

это детский сад или психическое отклонение

или молодое бунтарство :)

Или это просто был новый Стив Джобс...

Странный подход. Ну не нравятся овертаймы — работай ровно 8 часов и 5 дней в неделю. Заставить овертаймить нельзя — это твой собственный выбор. Угрожают уволить? Да не вопрос. Нотис по договору, за это время ищешь новую работу. А протестовать — зачем? Согласен — овертаймишь, нет — значит, нет. Особенно странно с тем, кому ещё и денег не платили. Какой рычаг давления есть на такого человека?

Все дуже індивідуально. В цілому все залежить від того, наскільки часто вам доводиться з «токсичним» колегою контактувати, і чи сильно ви від нього залежите. На мою думку, головне, щоб «токсичним» не був головний менеджер, при чому він/вона може бути «токсичним» у якомусь контексті, але головне, щоб не був «токсичним» як керівник, тобто, аби йому було не начхати на команду (людей) і була готовність розв’язувати проблеми всередині цієї команди, зокрема і з «токсичними» підлеглими. Якщо такий менеджер є, то є шанс, що токсичний вплив можна зменшити до прийнятного рівня, якщо «ні», і вам часто доводиться спілкуватися з «токсичним» колегою (ще гірше, коли він не один), і ваша робота від нього якимось чином залежить, краще шукати іншу команду.

Традиционный анектод под всеми постами на эту тему:
Раньше у нас в коллективе была проблема с пассивной агрессией. Тогда мы решили, что каждый раз, когда кто-то хочет сказать что-то пассивно-агрессивное, он должен в конце фразы добавлять слово «придурок». Таким образом, пассивная агрессия превращалась в активную, а с ней у нас проблем небыло.

Отличная цель — работать над собой и работать в коллективе, где готовы работать над собой) Важно закладывать фундамент здоровых отношений в любом обществе, я тоже совершала ошибки из этого списка и рада, что работаю над их исправлением и многое могу предотвратить в отношениях с другими токсиками

Якщо не бачиш навколо себе токсичного коллегу, то токсичний колега — ти сам.

Возможно, данная статья повлияет на отношение программистов к СофтСерву

В точечку попал

Оцінювати компанію потрібно не по одному працівнику, одному проекту, одному...
Шукайте свій проект, вам пощастить 😃

Питання, яке мене іноді турбує, коли бачу подібні статті: як розпізнати токсичного колегу в собі? Підозрюю, кожен з нас бачить навколо себе токсичних людей. Навіть людина, яка всіх бісить і емоційно всіх виїдає, певно, теж бачить навколо себе «токсинів» (можливо навіть тебе). Людям властиво відбілювати себе і шукати проблему в інших. Як зрозуміти, наскільки ти (я) токсичний? І чи може бути так, що певні типи людей завжди є токсичними один для одного (наприклад, ті ж вічні жартівніки і люди з бетонним обличчям)?

Люди можуть бути токсичними лише в певних колективах і в присутності певних людей, тобто названо це за специфічних умов.
А ще, звісно, важко підтвердити навіть собі, що ти і є токсином. Це як перше правило багатьох залежно,потрібно сказати, так, я токсичний.

Оскільки вас це турбує, є гарні шанси, що ви нетоксичні або помірно токсичні:)

Або в нього невроз на фоні дефіциту самооцінки.

Кошмарные токсичные люди отвлекают шутками и разговорами) С ними надо жестко бороться потому что работа не место для шуток! Не место для разговоров, не место для обсуждений, не место для споров? Не место для дружбы? Так выходит? На самом деле в этот список не включили вечных обиженных, обиженок на шутки, которые все поняли кроме 1 человека, не понимающих иронию, обиженых на то, что кому-то может быть реально плохо, неудобно, у кого-то может быть плохое настроение и по этому он ноет. Это не токсичные люди, они обычные люди со своими проблемами и темпераментом, а если у кого-то нет чувства эмпатии то не надо скрываться за модным термином.

Для цього і потрібно спілкуватися, а не косити усіх під один тип. Лише в спілкуванні ви знайдете відповіді. А так, ви праві, типів токсинів дуже багато.

Кошмарные токсичные люди отвлекают шутками и разговорами)

токсичными комментами и уж тем более токсичными статьями :-)

еще можно сказать душными токсичными абьюзивными коментариями, чтоб точно быть в тренде.

Парламент — не место для дискуссий ©

а на работе почему нельзя дружить можете объяснить?

Рабочие конфликты же.

Продвижение по табелю о рангах же.

Распространение информации о доходах и эффективный шантаж менеджмента же.

Плохой тот менеджмент, который можно шантажировать путем сговора на фоне дружбы.)

не все так считают )
dou.ua/...​views/rogynskyy-peopleai

— Это правда, что вы оцениваете, насколько человек вписался в компанию, спрашивая, сколько он завел здесь друзей?

О.Р.: Да, это один из пунктов в нашем ежеквартальном опросе. И у нас достаточно высокое количество друзей у каждого человека в компании. Друг — это тот, с кем ты встречаешься вне работы. Для нас это важный показатель, потому что если у тебя много друзей в компании, то, во-первых, это значит, что тебе здесь нравится. Во-вторых, ты больше друзей сюда пригласишь. В-третьих, ты никуда не уйдешь.

Зазначу, що це перша на DOU стаття (принаймні з тих, що я читав), що написана дійсно грамотною та ідіоматичною українською мовою.

Як з ними поводитися? Жорстко. Ставити межі. Якщо вас постійно відволікають жартами, запитаннями тощо — відповідайте, що ви зайняті.

Отэта жоска! ))

Дякую,
Дуже класна стаття!

Як виявити токсичного колегу та де сховати тіло...

де сховати тіло

вернуться к истокам и сжигать на кострах

Подписаться на комментарии