PlayStation, дрони та $5000 за рекомендацію. Як в IT-компаніях працюють реферальні програми під час війни

Реферальні програми в IT-компаніях передбачають, що спеціаліст рекомендує свого знайомого на ту чи іншу позицію і в разі найму отримує за це грошовий чи інший матеріальний бонус. Здебільшого таку програму оцінюють позитивно і компанії, і фахівці. Втім є кілька «але».

DOU розпитав українські компанії про те, коли вони запустили реферальні програми та навіщо, скільки витрачають на них щороку та яких спеціалістів наймають (спойлер — дехто шукає так трейні, щоправда, без винагород). З’ясувалося, що нині за правильну рекомендацію можна отримати до $5000. Хоча деякі компанії не платять грошової винагороди взагалі — про це нам розповів айтівець, який вже шість років бере участь у «рефералках».

Скільки спеціалістів компанії найняли завдяки рекомендаціям

В Infopulse реферальну програму називають «першочерговою й основною в процесі найму спеціалістів». З 2009 року, від моменту запуску ініціативи, у компанії нарахували 1089 успішних рекомендацій на позиції різних рівнів.

Приблизно такі ж цифри називають і в GlobalLogic, де програма діє понад 6 років. Кажуть, завдяки рекомендаціям найняли близько тисячі спеціалістів-рефералів у галузі розробки, тестування ПЗ, управління проєктами та бізнес-аналізу, які стали частинами проєктів протягом останніх років.

Одними з перших на українському IT-ринку практикувати наймання за рекомендаціями почали у SoftServe: там це робили ще у 90-ті, коли компанія була «невеличкою комп’ютерною фірмою». Лише у 2021 році SoftServe щомісяця закривав понад 30% вакансій кандидатами, які прийшли за рекомендаціями. Це були здебільшого технічні спеціалісти, адже таких позицій у компанії найбільше.

У DataArt, де реферальну програму запустили понад 10 років тому, щонайменше 2000 спеціалістів із всіх 6000 співробітників прийшли саме за нею. Це були різні спеціальності, кваліфікації та грейди: технічні, нетехнічні, від трейні до топменеджерів.

У Ciklum «рефералка» працює вже восьмий рік. Сьогодні орієнтовно кожен п’ятий спеціаліст приходить завдяки такій програмі. Загалом близько 1700 фахівців долучилися до компанії через рекомендації.

«Ідеться переважно про фахівців старшого рівня, на другому місці — мідли, далі — експерти, інтерни та джуни. Дещо рідше — ліди та менеджери. Щодо спеціалізації: тут спостерігаємо широке різноманіття, проте з певним ухилом у бік таких стеків, як JavaScript, Java, .NET, DevOps та QA», — уточнюють в компанії.

Відкрито цифрами ділиться й N-iX, де реферальна програма працює відносно недавно, з 2018 року. У 2018–2020 роках понад 160 фахівців найняли завдяки рекомендаціям. У 2021-му — 191 спеціаліста, а впродовж восьми місяців 2022 року — вже 48 фахівців. Серед них: Senior QA Engineer, Senior Front-End Engineer, Senior DevOps Engineer (Azure), Middle PHP Engineer, Project Coordinator та інші.

В Intellias приблизно 60% спеціалістів та спеціалісток мають тайтл Senior і вище, тож і вакансії у компанії переважно передбачають пошук професіоналів того ж рівня. Наразі 25% вакансій в Intellias закривають саме завдяки рекомендаціям. У лютому 2021-го у компанії зафіксували рекорд: майже 500 рекомендацій і наймів за місяць.

Чіткі правила, вищі бонуси за гарячі вакансії та тематичні програми. Як IT-компанії шукають «рефералів»

Сьогодні спеціалісти Intellias за успішні рекомендації своїх друзів та знайомих на відкриті позиції отримують грошові бонуси, смарти (корпоративну валюту) та різноманітні призи за участь у додаткових кампаніях (кавомашина, монітор абощо). Наприклад, іноді в Intellias проводять реферальні кампанії, об’єднані однією темою, технологічним стеком вакансій абощо. Вони тривають кілька місяців, а для просування команда вигадує спеціальний концепт, оформлення (приміром, у стилі якогось фільму).

А взимку цього року компанія запустила внутрішній реферальний портал IntelliVacancies. Завдяки йому члени команди можуть знаходити відкриті вакансії за локацією, посадою, розміром бонусу чи назвою проєкту. На порталі можна рекомендувати фахівця, навіть якщо відповідної вакансії ще немає. Також там можна дізнатися, який етап відбору наразі проходить запропонований кандидат чи кандидатка.

В Infopulse діє схожа система: з рекрутинговим сервісом, змогою стежити за етапами відбору тощо. У компанії є градація бонусів: Standard, HOT, VIP. Він залежить від складності та терміновості позиції, а також від грейду спеціаліста. А наприкінці року, крім грошової винагороди, в компанії нагороджують найкращих рефералів статуетками та цінними подарунками. Щоправда, в компанії вирішили не розкривати фінансових деталей бонусів.

В іншій компанії, N-iX, діє низка правил щодо реферальних програм. Наприклад:

• бонус надають тоді, коли рекомендований кандидат пройшов випробувальний термін;
• рекомендація не бере участь у реферальній програмі, якщо рекрутер N-iX вже у контакті з рекомендованим кандидатом або ж якщо кандидат подавав резюме самостійно на цю чи схожу вакансію впродовж останніх двох місяців;
• фахівець, якого рекомендували, має знати про рекомендацію та бути зацікавленим у позиції.

У жовтні 2021 року в N-iX масштабували реферальну програму. Тепер бонуси поширюються як на delivery, так і non-delivery позиції. Крім того, в компанії збільшили бонуси для особливо «гарячих» вакансій — вони досягають $3000.

А в DataArt щотижня рекрутмент-команда визначає найактуальніші для пошуку позиції, які автоматично потрапляють до розділу DataArt Referral на внутрішньому корпоративному ресурсі. Хоча спеціалісти компанії можуть рекомендувати кандидата як на звичайні, так і на гарячі вакансії.

«Тішить, коли колеги продовжують рекомендувати своїх знайомих та друзів навіть на спеціальності, за які бонус не надають, наприклад, трейні», — підкреслюють у компанії.

Спеціаліст, який надав рекомендації та CV, отримує матеріальний бонус, якщо кандидат починає працювати в компанії. Є стандартні бонуси: $1000 за Senior, $800 за Strong Middle тощо. А є бонуси за гарячі вакансії й ті, які залежать від готовності проєкту виплатити ту чи іншу суму. У компанії був досвід, коли виплачували і $2000, і $5000 за рекомендацію, зазначають в DataArt.

У Ciklum вирішили додатково просувати найгарячіші пропозиції у реферальних розсилках, які надсилають щотижня — для кожної окремої локації, з урахуванням її специфіки та потреб.

«Найактивніші учасники з двома успішними рекомендаціями за місяць отримують додатково 50% від основного бонусу. А три успішні рекомендації за квартал гарантують спеціальний приз — PlayStation 5. Крім того, якщо кілька років тому наша реферальна програма мала лімітований перелік вакансій, то зараз вона розширена на більшість технічних позицій. Нещодавно ми додали і можливість рекомендувати кандидатів на адміністративні вакансії», — зазначають у Ciklum.

Бонус же рекомендатори отримують після проходження кандидатами тримісячного випробувального терміну.

У GlobalLogic теж вирішили винагороджувати тих, хто рекомендує потрібних фахівців, не лише грошима. Наразі в компанії додатково дарують дрони чи навушники. Остаточна компенсація залежить від рівня кваліфікації рекомендованого спеціаліста — за певні позиції виплачують навіть подвійну від стандартної винагороду. Зараз у компанії намагаються уніфікувати підхід до реферальних програм у межах європейського регіону.

А у SoftServe зазначають, що постійно переглядають умови «рефералок» та актуалізують їх, щоб фахівцям було цікаво брати участь. Одна з останніх значних змін відбулася приблизно чотири роки тому. Тоді в компанії вирішили спростити умови надання бонусу: його стали виплачувати у 100% обсязі після виходу порекомендованого фахівця на роботу. Раніше компанія практикувала 50% виплати бонусу одразу, а 50% — після закінчення випробувального терміну.

Як працюють реферальні програми під час війни

Попри кризу на ринку, а також ризик втратити клієнтів, компанії здебільшого не призупиняли дію реферальних програм після початку широкомасштабного вторгнення.

«Ми не закривали і не припиняли роботу реферальної програми. З одного боку, попит від клієнтів на послуги трохи знизився, але водночас багато спеціалістів на ринку залишилися без роботи. Тобто ці ж люди можуть потрапити до нас за рекомендаціями. В компанії вже є кейси колег-чемпіонів, які залучили понад п’ять спеціалістів під час війни», — зазначають в DataArt.

Від початку війни в Intellias вирішили тимчасово призупинити лише тематичні реферальні кампанії, які запускають додатково з періодичністю один-два рази на квартал. Однак уже в травні команда організувала реферальну кампанію, призи для учасників якої обирали серед українських виробників.

А от в Ciklum видозмінили програму рекомендацій з огляду на релокацію багатьох айтівців за кордон, спрямувавши її на делівері-центри в інших локаціях. Тож реферальна програма мала опції Local to Local, коли місцеві працівники рекомендують друзів зі своєї локації; та Ukrainians Abroad, коли колеги можуть рекомендувати своїх друзів-українців за кордоном на відкриті позиції у відповідному регіоні.

Тимчасово скасувати всі внутрішні розсилки щодо «рефералок» та будь-які промоактивності вирішили у GlobalLogic. У компанії на це пішли, щоб «не відводити фокус спеціалістів від термінових комунікацій, які стосувалися ситуації в країні, та волонтерських проєктів».

Чому спеціалісти, що приходять за рекомендацією, не завжди залишаються надовго

Компанії кажуть, що випадки, коли рекомендовані спеціалісти не проходять випробувальний термін чи швидко звільняються після нього, поодинокі. Наприклад, коли позиція не відповідала очікуванням спеціаліста або коли фахівець не справлявся із завданнями.

У Ciklum такі кейси підштовхнули переглянути умови виплат винагороди. У компанії дійшли висновку, що більш справедливо для всіх сторін виплачувати бонус за фактом успішного проходження випробувального терміну.

Якщо спеціаліст, що приходить за реферальною програмою, не залишається в компанії, це не завжди говорить про погану рекомендацію від фахівця, вважають у SoftServe.

«Колега не завжди може об’єктивно оцінити друга в роботі. Тому ухвалювати рішення, підходить ця людина чи ні, — завдання компанії», — підкреслюють у SoftServe.

Рекрутмент-спеціалісти DataArt пояснюють низький рівень звільнень після рекомендацій тим, що працівники, які приходять за «рефералками», зазвичай близькі компанії за цінностями та світоглядами, бо їх радять члени команди. У DataArt приблизно 97% спеціалістів-рефералів успішно проходять випробувальний термін, за винятком трейні.

Скільки IT-компанії витрачають на реферальні програми

Попри те, що компанії здебільшого задоволені результатами реферальних програм, фінансовими витратами на них охоче діляться не всі.

Та, наприклад, в N-iX підрахували, що 2021 року виплатили реферальних бонусів на суму $250 тис. Але такі витрати вважають необхідними, адже завдяки реферальній програмі команду поповнюють Lead, Architect фахівці та лідери нових напрямів.

Щорічно в Ciklum винагороди рекомендаторам забирають орієнтовно до 5% рекрутмент-бюджету. Та в компанії впевнені, що це виправдана інвестиція і в такий спосіб вакансії закривають швидше.

Чим ризикові «рефералки» та як їх вдосконалити

• Підвищений ризик невдачі, якщо рекомендація надходить не від фахівця твоєї компанії. Наприклад, в N-iX відсоток успішних зовнішніх рефералів завжди менший. Наші співрозмовники пояснюють це тим, що «люди зовні не знають культуру компанії так, як її знають фахівці N-iX, а також не мають додаткової інформації про проєкти».
• Відмінності законодавства країн. Приміром, у законодавстві Польщі у B2B та CoE сегментах різні ставки оподаткування, тому кінцеву суму бонусу може порахувати тільки бухгалтер компанії. Також, кажуть в Infopulse, не завжди можна точно забюджетувати суму, яка буде витрачена на реферальну програму. Щоб оптимізувати процес, у компанії аналізують дані за попередні роки та постійно працюють з ринком вакансій.
• Структура компанії та обсяги найму. В DataArt підкреслюють: аби впроваджувати й розвивати реферальну програму, потрібно насамперед розуміти структуру компанії та обсяги наймання. Варто дослідити та визначити, за які вакансії є сенс давати бонуси: за всі чи тільки за певні.

Крім того, спеціалісти не радять зупиняти дію «рефералок», які б обставини не спіткали, оскільки найнятий спеціаліст у будь-якому разі впливає на розвиток бізнесу.

У SoftServe радять відстежувати прогрес рекомендації, а також впроваджувати гейміфікацію у цей процес. А в Intellias — збирати й реагувати на фідбек колег.

Зробити реферальний сайт і ввести позицію спеціаліста з реферальних програм, який відповідатиме за розвиток цього напряму, також буде корисним для компанії, вважають в Infopulse.

Втім загалом бізнеси сходяться у думці, що які б бонуси вони не пропонували, якщо немає цікавих проєктів, а умови праці незадовільні, жодна «рефералка» не спрацює.

А ось що про реферальні програми думають самі айтівців....

Олег Рак, Software Engineer у Wix.com

Я беру участь у реферальних програмах уже давно. Вперше спробував приблизно шість років тому. Перший досвід був досить позитивним. Я «рефералив» людину, з якою працював на попередньому проєкті: ми деякий час успішно пропрацювали разом вже на новому, та потім наші шляхи знову розійшлися. Через деякий час вже він мене «рефералив» у компанію, куди перейшов. Також успішно.

Траплялися й неоднозначні випадки. Я був лідом на проєкті, проінтерв’ював людину, яку потім найняли. Однак проєкт буквально за місяць чи два закрився. Але мені дуже сподобався цей кандидат, тому я запропонував йому приєднатися до стартапу, який я та ще кілька людей робили у вільний від основної роботи час. Що цікаво: потім я знову «рефералив» ту ж людину, але вже на проєкт в іншій компанії. Однак і там все склалося не найкращим чином: за 3–4 місяці почався коронавірус, і наш проєкт призупинили. Для кандидата, якого я «рефералив», все склалося доволі непогано — йому підібрали інший проєкт у цій же компанії. Але, думаю, більше він не погодиться, щоб я його «рефералив» (привіт, Романе 😉).

Була й ситуація, коли кандидат, якого я рекомендував, не завершивши етапи інтерв’ю, відмовився, бо отримав цікавіший для себе офер з релокейтом.

Загалом за роки склався позитивний досвід: я «рефералю» тільки людей, яких знаю, з якими вже працював, тому добре розумію їхні плюси та мінуси, а також те, наскільки їм підійде проєкт. Всі ми різні, у всіх є сильні та слабкі сторони. Це варто завжди брати до уваги. Я ніколи не «рефералитиму» людину на проєкт, який їй не підійде (чи навпаки).

Щодо моїх власних мотивів брати участь у «рефералках»... Насамперед мені приємно знову працювати з людьми, яких я вже знаю. Звісно, грошовий бонус — теж приємно, але це далеко не основне. Крім того, для мене реферал — це і відповідальність перед компанією чи замовником. Я завжди трішки переживаю, чи все буде окей в кандидата, чи віллється він у команду.

Зазвичай умови реферальних програм у всіх компаніях майже однакові. Відрізнятися може хіба наявність бонуса та його розмір (траплялося, що реферальна програма загалом не передбачала винагороди).

Варто пам’ятати, що винагороду здебільшого виплачують після випробувального терміну.

Мінус «рефералки» може бути хіба в ситуації, коли люди починають рекомендувати усіх поспіль просто заради бонусу або не враховуючи специфіку проєкту. Але якщо робити це адекватно, плюсів значно більше, ніж мінусів.

По-перше, ти вже знаєш, чого очікувати від людини. Це значно спрощує вливання фахівця в команду. І так може бути простіше знайти класний проєкт. Не секрет, що зазвичай, коли компанії потрібні додаткові люди, першою про це дізнається команда, члени якої можуть подумати, хто б міг підійти на відкриту позицію.

Якщо компанії «горить» вакансія і її треба закрити якомога швидше, можна банально збільшувати бонуси. Однак я вважаю, що саме існування гарячих вакансій свідчить про те, що це не найкращий проєкт і щось у ньому не так.

Назарій Бідник, Full Stack .NET Engineer в N-iX

Колись мене «зарефералили» на позицію Middle Full Stack .NET Engineer. Я пристав на пропозицію, бо вже працював з людиною, яка мене рекомендувала, на попередньому проєкті; знав, що це класний спеціаліст. Якби не він, думаю, що навіть не розглядав би пропозицію.

Основна перевага «рефералки» в тому, що ти знаєш, на що йдеш. Ризики мінімізовані. Адже часто трапляється так, що в описі вакансії зазначено одне, а коли приходиш на проєкт працювати, стикаєшся геть з іншим. Також ти заздалегідь розумієш, яким буде колектив.

Якщо знайомий вас порадив, ви пройшли інтерв’ю, проте не вийшло спрацюватися з колективом, це може відбутись з двох причин: або це дуже специфічний й рідкісний випадок (тоді не бачу проблеми змінити проєкт), або це не дуже хороший знайомий :).

А ось коли йдете за рекомендацією в компанію на інший проєкт, — не там, де працює знайомий, — то тут з плюсів хіба грошова винагорода тому, хто «зарефералив».

Чи варто брати за «рефералкою» спеціалістів нижче рівня Middle чи Senior? Якщо вам потрібна людина на конкретну посаду, краще, коли вона буде «перевірена». Але, звісно, компанії треба зважати, чи ресурси, витрачені на джуна, окуплять себе.

Сам я ніколи не приводив людей за рекомендацією. Мені здається, що ти береш на себе певну відповідальність, коли «рефералиш» когось.

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU