Репутація українського ІТ. Пройти опитування Асоціації IT Ukraine
×Закрыть

Как просить фидбэк о работе, который принесет вам пользу

Меня зовут Саша, и я 6 лет работаю в IT. До этого несколько лет была руководителем отдела таможенного оформления со штатом в 30 человек в разных уголках страны.

За это время часто слышала как продуктивный, так и некачественный фидбэк, но самой убийственной была, как оказалось, обратная связь в духе «Ты молодец». В этой статье разберемся, как формировать запрос, задавать вопросы и обрабатывать отзывы о работе.

В восточноевропейских странах отношение к фидбэку остается сложным. То есть понятно, что положительные отзывы приятны всем. Я вот фанатка таких, можете смело написать хвалебный комментарий, прежде чем читать дальше. Но попросить честный отзыв о своей работе, прямо написать не только о достоинствах, но и недостатках коллеги, доброжелательно принять критику — всегда нелегко.

Больше года назад, поменяв направления профессионального развития, я задумалась над фидбэком и его ценности для меня. На тот момент обратная связь, которую получала, была очень неконкретной. Я слышала: «Ты сделала, но можно было лучше», но как лучше, я не знала. Тогда решилась на ход конем: сама написала список того, что мой менеджер делает хорошо, а что явно хуже, созвонилась с ним и по пунктам все выложила. Таким образом вынудила его на ответный фидбэк, и дело пошло. Большое спасибо ему за то, что все правильно понял, и, как мне кажется, в ретроспективе этот ход поменял наши взаимоотношения.

С этого момента я внимательно наблюдаю, как благодаря обратной связи расту сама и люди в моей команде. Уверена, что фидбэк — всегда win-win ситуация, в которой выигрывает и тот, кто получает оценку своей работы, и тот, кто это оценку дает. Главное, чтобы общение происходило в корректной форме, а целью было улучшение отношений, а не удовольствие от возможности «поругать» коллегу.

Давайте пойдем по пунктам. Люблю все по полочкам раскладывать!

Что такое фидбэк

Изначально это слово применялось к продуктам или товарам. Cambridge Dictionary определяет feedback как information about something such as a new product or someone’s work, that provides an idea of whether people like it or whether it is good.

Очень простым языком, фидбэк — мнение человека о вашей работе, своего рода отзыв. Он может быть от коллеги, менеджера и даже вашего друга. Мы же сосредоточимся на рабочих отношениях.

Чем плох фидбэк в стиле «все прекрасно, иди работай»

После такого отзыва так и не узнаете, что именно думает о вашей работе менеджер или коллега. Или, хуже того, поймете, что ему на вас, как бы это помягче сказать, все равно.

Конечно, есть на свете те, у кого все получается прекрасно, списка желательных улучшений для них сразу составить не получится. Но всегда есть новые горизонты. Если с сегодняшними задачами кто-то справляется практически идеально, значит, ему пора присматривать дальнейшие пути развития или новые проекты, пока человек сам не начал смотреть «налево». Как-то один из менеджеров сказал мне: «Самый лучший кандидат — тот, кто немного не дотягивает до требований позиции. При наличии мотивации он довольно быстро доберет недостающих навыков и дольше будет идеально справляться с задачами».

Фидбэк, в котором обозначены возможности роста и совершенствования, люди воспринимают как негативный. Но как раз за него в первую очередь и стоит сказать спасибо. Тому есть несколько причин:

  1. Плохие результаты — поле будущего развития. Как я уже говорила, пункты фидбэка о том, что было сделано плохо, определяют ваш дальнейший рост. При наличии карьерного плана и собственного видения перспективы развития значение вклада менеджера, наверное, будет ниже. Но он все равно не будет лишним. Я всегда знала вектор своего развития, мне казалось, он точно лежит в плоскости QA и QA Lead, но, прислушавшись к своему менеджеру, увидела новые горизонты. Несколько раз слышала на фидбэк-сессиях, что у меня есть задатки для работы менеджером проекта. Для этого нужно подтянуть знания по методологиям, контрактам, работе в команде. Сейчас работаю как Project Manager и могу сказать спасибо за своевременные подсказки, хоть и услышала их далеко не сразу.
  2. Возможность получать более интересные задания и проекты. Давайте представим, что вы получили негативный фидбэк, проработали его, наглядно показали менеджеру, как именно это сделали. В следующий раз при распределении задач у руководителя команды будет выбор: отдать что-то новое человеку, который умеет обрабатывать конструктивную критику, или тому, кто игнорирует ее? Был случай, когда после конструктивного фидбэка по взаимодействию в команде и дальнейшей проработки коллеге сделали предложение перейти в соседний проект, но уже с возможностью возглавлять команду.
  3. Плюшки и компенсации. Конечно, это проза жизни, но именно достижения, улучшения в работе, развитие, определенное в том числе фидбэком, могут служить аргументами при пересмотре компенсации. Кейсы, при которых список рекомендаций приводит к повышению компенсации, не редки, и это ожидаемо. Для менеджмента всегда будет интереснее поощрять улучшения по необходимым в компании или проекте скиллам.

Я выступала с темой фидбэка на внешних конференциях и событиях для коллег из DataArt. Как-то во время одной из них мне задали интересный вопрос: «Что, если данный мне фидбэк вообще никак не поможет? Технические задания для улучшения моего скилл-сета даны со стороны QA Lead позиции, но пункты в этом списке никак не коррелируют с тем, что я делаю сегодня. Знание Ubuntu-команд в тестировании приложения мне сейчас не пригодятся».

Не претендую на истину в последней инстанции, но думаю, стоит все же изучить команды. Никогда не знаешь, для чего и почему новые знания могут пригодиться, однако расширять сферу компетенции никогда не бывает лишним. В жизни будут отдельные случаи, когда ваше видение мира не совпадает с представлениями менеджера.

Что делать, если вы вообще не получаете обратной связи

Вы хорошо работаете, с задачами справляетесь, регулярное повышение компенсации тоже прилагается. Стоит ли поднимать вопрос с фидбэком? А вдруг как прилетит? Конечно, только вам решать, зачем нужна эта обратная связь и каким видите свое будущее. Для тех, кому интересно, как же все-таки получить фидбэк, здесь все просто, самое важное — это сказать.

Как говорят в Одессе: «У вас есть рот, вот вы им и говорите». Никто до сих пор не научился читать мысли (не знаю, к сожалению или к счастью). Так что пока вы сами не озвучите, как важна для вас обратная связь — шанс, что менеджер, проснувшись утром, решит с сегодняшнего дня активно и, главное, регулярно собирать и доносить фидбэк, стремиться к нулю. Конечно, бывали и такие случаи, но я за проактивный подход.

Как сформировать запрос, чтобы получить качественный ответ

Хороший фидбэк — как минимум подготовленный. Поэтому я всегда рада, если кто-то из моей команды приходит на 1 to 1 митинги со списком. Такие встречи — наш способ взаимной обратной связи: я больше узнаю о работе в проекте, коллеги — о своих сильных сторонах и том, что нуждается в улучшении. Радуйтесь, если человек написал вопросы или замечания — значит, он о вас думал. В мире, где почти все делается на бегу, это дорогого стоит.

Фидбэк необязательно получать в устной форме. Садиться за стол и обсуждать потенциальные улучшения — хорошая картинка, но зацикливаться на ней не стоит. Подойдут и звонки, а для тех, кому сложно выдавать информацию в лицо и голосом, сделайте анкету, желательно с открытыми и закрытыми вопросами. Список не должен быть огромным, хватит и пяти самых важных для вас вопросов. А те, что будут открытыми, то есть не будут подразумевать ответа «да» или «нет», дадут наибольшее количество информации. Примеры: от «Как в целом можете оценить мою работу в команде за последние полгода?» до «Было ли вам комфортно со мной работать во время последней регрессии?». Вопросы будут разными, универсальных тут нет.

Анкета пригодится и для подготовки к личной встрече как список пунктов для обсуждения. Это отлично работает, если встречаетесь по такому деликатному поводу впервые. Я веду к тому, что вопрос в духе «Ну как я? Молодец?» едва ли принесет результат, кроме того, что может потешить самолюбие. Потенциально. Скажу честно, если бы сразу начала собирать фидбэк, нагуглила способ с анкетой или списком вопросов — глядишь, получила бы волшебный пинок раньше.

Еще два слова о подготовке. Перед тем как просить об обратной связи, сообщите, зачем она вам, расскажите о планах улучшить профессиональную жизнь или о карьерном росте. Не каждый согласиться тратить время на фидбэк просто так.

Важный момент: когда просите фидбэк у коллеги, делайте это своевременно. Если вместе прогоняли регрессию, через полгода никто уже не вспомнит, каким были ваш перфоманс или проактивность. Другое дело, если все происходило на прошлой неделе. Удивительно хорошо помогает простая фраза «Я не обижусь, говори, пожалуйста, как есть». Конечно, если вы впоследствии и правда не обижаетесь.

Если мнение коллеги или менеджера не совпадает с вашей картиной мира

Расскажу на примере кейсов из личного опыта и постараюсь взглянуть на ситуации с разных сторон.

Кейс № 1

Такой фидбэк я получила давно, но думаю, он пригодится.

Одним из пунктов было нарекание, что я ухожу в 18:00 и не работаю по выходным. Я такой претензией впечатлилась и начала продумывать, как изменить ситуацию. Но оказалось, что менять ее совершенно не хочу. Мы встретились с коллегой, который давал фидбэк, еще раз, я спросила, все ли успеваю за отведенное время и довольны ли моей работой в целом (об этом стоило спросить сразу, но тогда я так еще не умела). Ответы на оба вопроса оказались положительными. Так что загадку, почему все-таки нужно задерживаться, прояснить не удалось. Этот пункт просто не совпал с моей картиной мира, политика компании в отношении рабочего времени мне не подходила. И я сделала выводы: если объективных причин нет и я справляюсь с работой, значит, такой график и, соответственно, компания — вне моих приоритетов.

Кейс № 2

1 to 1 митинг с Senior Developer — человеком с богатым опытом, которого очень ценил клиент и вся команда. Единственный нюанс в том, что обратную связь по код-ревью он доносил в резкой форме. Во время нашего разговора я плавно подошла к этому вопросу и сказала что-то вроде: «Предлагаю давать фидбэк более корректно и чуть лояльнее, с сохранением всех замечаний по коду. Такого рода улучшение может стать большим шагом к тимлид-ориентированным позициям». На что получила хороший и отрезвляющий ответ: «А я не хочу в тимлиды, мне прекрасно в разработке. Еще такую технологию изучаю, вот тут у меня курс и у профессора уроки. Нет, руководить командой мне неинтересно». Вопрос с код-ревью мы решили, а разговоров о роли тимлида больше не заводила.

Вот пример того, как я пыталась навязать свою картину мира человеку, которому это было совершенно не нужно. Не все, что приходит с обратной связью, оказывается нужным, и только вы решаете, что из высказанного применить в дальнейшем. Правда, хорошо бы спросить себя: «Я не буду делать этого потому, что конкретный пункт не совпадает с моим карьерным планом, или потому, что мне лень или есть взаимное недопонимание?».

Кейс № 3

Речь пойдет о неприятном фидбэке, за который я, тем не менее, очень признательна.

Дело было года четыре назад, обратную связь мне давал менеджер проекта. Зашел он издалека, рассказав историю про классного QA-инженера, который может и мануально тестировать, и автоматизировать, а если нужно, то и performance с security-тестированием проведет — универсальный солдат, просто вау! Но сидит в ожидании проектов уже довольно долго.

— Как же так? — спрашиваю я. — Такой специалист и без работы?
— Сложный он в общении, никто с ним работать не хочет, выбирают менее квалифицированных на его фоне, зато командная работа и атмосфера в коллективе не страдают.

Правда это была тогда или нет, не знаю, но я действительно переосмыслила свое поведение и требования к другим QA-инженерам в команде. Не зря мне менеджер эту историю рассказал. Попустило, и всем стало легче со мной работать, спасибо ему за тот фидбэк. Уверена, не прислушайся я тогда и оставь себя без изменений, как минимум затормозила бы собственное развитие. А может, составила бы компанию тому суперпрофессионалу, да еще и не обладая таким впечатляющим набором компетенций.

Детали

Признаки качественного фидбэка

Хороший фидбэк — регулярный, конструктивный, конкретный, своевременный и личный. Если бежите за отзывами, только когда довольны собой и своей работой, а для критики вас не найти, далеко не уедете.

В то же время, если фидбэк апеллирует к цвету волос, полу или дизайну ботинок, вы сами знаете, как быть с такими замечаниями. Наверное, только с ботинками могут быть исключения, если работаете в компании со строгим дресс-кодом, озвученным при приеме на работу.

Иногда услышать или дать обратную связь нужно незамедлительно. Если у вас есть потребность поделиться мнением о работе коллеги, не затягивайте. Делать это часто не хочется, но тут уж лучше, как с пластырем. Только не забывайте о приватности.

Алгоритм правильного и конструктивного получения фидбэка

Вы дождались обратной связи от коллеги/менеджера, и долгожданный фидбэк содержит определенные пункты для улучшения. По-простому — есть моменты, которые не очень приятно слушать.

1. Не защищайтесь. Первое и, как мне кажется, самое важное — не оправдываться. Не пытайтесь доказать, что коллега не понял, что именно вы имели в виду. Допустим, ваши цели были иными и делали вы не совсем так, как у него записано. Но выраженная готовность к обороне максимально отбивает желание продолжать беседу и хоть что-то говорить человеку в будущем.

У меня был такой случай: я доносила фидбэк коллеге, и получалось, что задачи не были выполнены в срок, потому что..., и курс не сдан в срок, потому что.... Ответственности коллеги, с его слов, ни в одном случае не было, а у меня скопилась неверная информация. Как думаете, было у меня желание углубиться в проблему?

2. Задавайте уточняющие вопросы. Снова начну с истории, в которой выступала в роли получателя фидбэка. Вводная от менеджера: я должна была сделать документ, но только помогала с его наполнением, не взяв на себя ответственности. Я как раз из тех впечатлительных, кто будет копаться в себе и искать изъяны, а накопав и поработав над ними, пойдет на поиски новых. Я прониклась ситуацией, но поскольку не помнила, когда мне эту задачу делегировали, то уточнила, каким образом до меня доносили информацию. Выяснилось — это подтвердило сообщение из общего чата — что задача была поручена другому человеку. И не задай я вопрос, ходила бы с лопатой еще долгое время. И у менеджера осадочек бы остался.

Если понимаем, что косяк был и он наш, спрашиваем: «Как стоило поступить/сделать/написать?». В будущем можно будет использовать полученный шаблон, не додумывать и не терзать себя, как писать такое же письмо или объединять тест-кейсы по признаку А или Б. Готовый ответ дополнительно валидируйте, поискав best practices. Это точно расширит кругозор, а возможно, позволит предложить свежую идею.

3. Записывайте фидбэк. Для удобства команды я пишу в файле с общим доступом — сейчас это Taskade (бесплатно, без регистрации и смс). Во время звонка мы открываем этот файл, обсуждаем, что каждой из сторон можно улучшить, но не забываем проговорить, что у нас и так хорошо.

Для тех, кто приходит на встречу или звонок и получает фидбэк в устной форме, мой примитивный, но полезный совет — записывать его. Так вы все запомните и ничего не упустите. Еще лучше записать все по пунктам и отправить вашему менеджеру на почту. Дальше расскажу почему.

4. Благодарите. Если человек уделил вам время, еще и со списком пришел, он точно заслужил услышать спасибо за такой подход. Просто не забывайте об этом.

5. Обрабатывайте фидбэк. Собрать — собрали, а что делать с этим добром дальше? Сейчас будет мегаочевидно, но я должна это сказать — обрабатывать. Искать паттерны, вспомнить похожие ситуации в прошлом и то, как вы из них выходили. Отсеять все, что не совпадает с вашей картиной мира, и выбрать пункты, над которыми планируете работать.

Если просто — необработанных пунктов остаться не должно. Даже там, где картина мира не сошлась, стоит описать, почему так. И отправить весь список пунктов для проработки и ваших планов по улучшению тому, от кого получили фидбэк, поддерживая прозрачность.

Раз в месяц/квартал/полугодие вносим изменения по пунктам, учитывая собственный прогресс, и снова отправляем его. Так будем и для себя держать контроль за тем, куда движемся, и управлять ожиданиями менеджера. Если фидбэк давал коллега и вы покажете, что работаете над замечаниями, он будет знать, что такая обратная связь важна.

Следующий шаг — получить новый фидбэк и начинать сначала. С анализа, внедрения изменений и, не менее важное, прозрачности. Такой подход работает для меня, команды и других коллег. Кого-то он подталкивает к дальнейшему развитию, кому-то достаточно улучшить только то, о чем попросили напрямую, но эффект заметен в обоих случаях.

Фидбэк — это возможность, которую нужно использовать по максимуму, побороть страх услышать то, что не понравится. Взять все, что дают, и улучшаться. Движение и развитие — это шанс становиться более востребованными на рынке. Получается win-win ситуация, как не крути.

LinkedIn

Похожие статьи

23 комментария

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Коли начальник оцінює результат виконання якоїсь конкретної задачі, то тут все буде все більш-менш об’єктивно. Але що якщо ви отримуєте фідбек в стилі «ти міг би більше намагатися» або «ти міг би робити більше роботи»?

Можно просить привести примеры ситуаций в который нужно было «стараться больше» или «делать больше». Всегда уходите от неясности к конкретике, аргументация для начальника — чем конкретнее будет фидбек, тем вам понятнее что нужно импрувить.

Отличная статья.
Приятная подача.
Легко и понятно читать (люблю, когда всё по полочкам)!
Спасибо за ваше время. Продолжайте в том же духе!)

Спасибо большое, полочки наше все :)

Людей нужно учить давать фидбэк. И как правильно там в предыдущих комментах заметили, менеджер сам может быть некомпетентен.. а лезет со своим фидбеком, держа в голове свои интересы, что хочется ему сказать -а ты кто такой, мне свой ’фидбек’ давать? Есть несколько валидных причин не принимать фидбек. В постсовке в основном не умеют давать фидбек.

безусловно, фидбек как и любой другой инструмент нужно уметь использовать

Интересуюсь этой темой, считаю фидбек мощным инструментом коммуникации. Однажды проходила тренинг по фидбеку, запомнилось несколько ключевых приемов, которые подтвердили для меня свою эффективность:
Чтобы давать фидбек, следует попросить разрешения
Давая фидбек, следует концентрироваться на хронологическом описании фактов и ситуации, а также влиянии этой ситуации на меня
В любом случае говорить только о себе (я утверждения)
Давать фидбек с желанием помочь тому, к кому обращаешься, а не себе (иначе это жалоба, а не фидбек)
Когда получаю фидбек неконструктивный, просить уточнить и конкретизировать (привести пример)

И ещё считаю, что следует доверять своим чувствам, и если понимаю, что оказываюсь, на défensive side, скорее всего это не я неправильно воспринимаю фидбек, а мною пытаются манипулировать (через чувство вины, например)

Спасибо, и вы заинтриговали тренингом по фидбеку, если не сложно поделитесь пожалуйста :)

Это было давно, лет 6 назад, в Копенгагене в бытность мою ПМ) он запомнился тем, что мы делали много практических упражнений, и результат был сразу виден. Ключевая фраза, которая красной линие прошла через весь тренинг — Check your motives at the door: фидбек, это когда ты говоришь, чтобы помочь, а не пожаловаться. Иначе это не фидбек

Тренинг в Копенгагене про фидбек, дайте два)

Классное саммари! Насчет defensive side — мне кажется, не все так однозначно ©. Например, я по себе замечаю, что начинаю так реагировать, когда затрагивается тема, про которую я сама знаю, что там есть что покритиковать. Возникает импульс сразу огрызнуться, чтобы остановить возможный разбор ошибок. И если вместо этого импульса сказать, например, «да, я тоже об этом думала, и пришла к такому-то выводу, но может его нужно пересмотреть, давайте обсудим» — то дальше как правило всё ок проходит.

Но в любом случае, желание защититься это точно повод задуматься, что тут происходит.

Вот кстати, все эти планы личного развития в компаниях — они же отчасти для того и сделаны, чтобы дать повод для фидбека. И всё же, из личного опыта, редко когда это удается, а чаще делается просто для галочки.

Многое, конечно, зависит от людей на той стороне, тех, кто дает фидбек. Мы в свою очередь можем пояснить зачем и почему для нас это важно и подготовиться (анкеты, вопросы). Максимизировать для себя пользу из этой галочки)

Спасибо за интересную статью. Мне кажется, проблема с фидбеком это часть проблемы с коммуникацией в целом. Замечаю это не только в восточно-европейских странах. Но у нас, мне кажется, сдвиг больше в негативизм, а на Западе наоборот.

Человек, который может проблему озвучить нейтрально, без личных обвинений, но чётко, и при этом дать совет, куда двигаться для решения проблемы — большая редкость. Так же как и тот, кто такой фидбек воспримет с благодарностью, а не как личное оскорбление.

И всё же хороший фидбек это супер полезно! Я думаю, компаниям было бы полезно всех сотрудников, которые должны давать фидбек, специально этому обучать и следить за этим :)

спасибо, очень полезная статья. Только перед тем, как просить отзывы о своей работе, необходимо убедиться, что человек, который дает фидбек, достаточно компетентен для того, чтобы дать вам конструктивный фидбек. Так же стоит убедиться в том, что негативный фидбек вам дан не для того, чтобы сэкономить зарплату.

Как вариант можно сделать раунд: фидбек — обработка — новый фидбек. Если ваши заслуги никак не отмечены через определенный период времени, принятый в компании, вы сможете сделать для себя вывод.

У мене після прочитання виникло дежавю, бо я вже читав сильно схожий текст на HBR — ви звідти взяли деякі висновки та доповнили їх кейсами власного досвіду?)

не читала там статью, но если поделитесь буду рада прочесть :)

hbr.org/...​-the-most-out-of-feedback

Зокрема ваших п’ять пунктів схожі на описані в статті:

In these one-on-one meetings:

* Thank your feedback providers (an important and often forgotten step)
* Summarize what you heard in the feedback. (This is also part one of your development plan, and can be sent in advance.) Remember, you won’t know who said what, so during this step, share what you heard overall, and don’t try to figure out individual sources.
* Ask any clarifying questions (never debate or defend)
* Request additional input and specific examples
* Share the steps you plan to take to improve
* Ask for any help that you need

Взагалі теми по фідбеку досить обширні, можна довго обговорювати цю тему та дослідження по ній (:

спасибо, хорошая статья, приятно быть на волне с HBR :)

Спасибо, очень полезная статья! Взял часть текста в цитату (я начинающий специалист)

Как-то один из менеджеров сказал мне: «Самый лучший кандидат — тот, кто немного не дотягивает до требований позиции. При наличии мотивации он довольно быстро доберет недостающих навыков и дольше будет идеально справляться с задачами».

Спасибо, очень рада что полезно.

главное начинающему кандидату не забывать — некоторые менеджеры (не все), этим недотягиванием очень любят сбивать зарплатные ожидания кандидатов. А потом, когда работника взяли, он поднабрался опыта, они искренне удивляются, что столько нелояльных, и убегают в другую компанию на +500 за углом.

Подписаться на комментарии