О зарплатных вилках, ответах кандидатов и процессах найма

Всем привет, меня зовут Влад, и я работаю в IT уже более 10 лет. Сейчас на позиции .NET-техлида. Цель этой статьи — разобрать, как устроены процессы найма и ценообразования, сделать это более понятным для людей с обеих сторон.

О зарплатных вилках

Зарплатная вилка показывает потенциальный диапазон, в котором компания может платить человеку деньги, оставаясь рентабельной либо извлекая непрямую выгоду.

Многие компании не указывают зарплатный диапазон, а иногда он настолько обширный, что охватывает несколько инженерных уровней.

Основной вопрос тут — должен ли рекрутер говорить зарплатную вилку кандидату?

ДаНет
Более быстрый найм, люди сразу понимают, на что ориентироваться:
  1. Неуверенные, но очень желающие пройти назовут нижнюю границу.
  2. Уверенные в себе либо же те, кто хотят урвать куш и ничего не потерять в случае отказа, назовут верхнюю границу.
  3. Медиану может назвать человек, уже находящийся в вилке, чтобы иметь бОльшие шансы на найм, но при этом не потерять в деньгах.
  • Более медленный найм, так как кандидат может только догадываться о вилке. Соискатели отзовутся скорее на те вакансии, где указан диапазон компенсации.
  • Шанс нанять «недооцененный талант», немного скинуть для категории пункты #3 и #1 из левой колонки.
  • Компания не хочет, чтобы люди изнутри видели вилки для найма новичков, ведь те, кто работает давно (> 6 мес), вряд ли получают больше, чем вновь прибывшие.

В целом эту стратегию можно назвать игрой в долгую. А еще той, которая экономит деньги.

Неоднократно на LinkedIn замечал посты рекрутеров о том, что разработчики потеряли связь с реальностью, называют огромные суммы, не соответствуя им. Можно сказать, что связи с реальностью и не было, рынок сугубо спекулятивный, ориентируется на мировой плюс локальный тренд.

Если человек тестирует рынок через завышение своей цены, то он просто ломает модель с закрытыми вилками. Бывает, рекрутеры слишком лично воспринимают ответы кандидатов и эмоционально реагируют, если, например, человек завышает запрашиваемую сумму, просто тестируя вилку «а вдруг заплатят гораздо больше». Но лет так 15–20 назад все было совсем иначе, постепенно люди двигали рынок вверх. Затем рынок начали двигать заходящие к нам компании, в ажиотаже скупавшие разработчиков на +1К.

Рынок труда можно сопоставить по механике с обычной биржей. Для тех, кто не разбирается: столбики, показывающие динамику изменения цены актива (японские свечи), строятся уже постфактум на основании исторических данных сделок, произошедших на бирже. Они не говорят цену, они говорят, по какой цене продали и купили активы те, кто размещает ордера (заявки) на покупку и продажу. Вы можете выставить любую цену покупки и продажи вашего актива, другой вопрос, что сделка, скорей всего, не произойдет в ближайшее время, поскольку рынок играет в диапазоне спреда (spread, то есть разницы самых дорогих заявок на продажу и самых дешевых на покупку).

Покупатели в зависимости от спроса двигают понемногу цену вниз, продавцы в зависимости от количества покупателей и конкуренции за актив двигают понемногу цену вверх. Так и образуется условная вилка.

Японские свечи на бирже

Рынок найма отличается от классической биржи отсутствием достоверных данных по наймам и слишком большой вариацией качества актива, а также социальным фактором, использующимся в найме, то есть личным отношением, предрассудками и субъективными метриками.

Бывает, что менеджмент, который годами работает в компании, не желает нанимать людей на зарплату выше своей, даже если вилка это предполагает. Это может наблюдаться в небольших компаниях либо продуктах, куда специалисты устраивались очень давно и на другие деньги, где им редко пересматривают зарплату.

Кроме этого, есть стартапы, зарплаты в которых стремительно опережают рыночную цену и после наймов долгое время не пересматривают зп.

В нашем регионе проводят регулярные опросы DOU, djinni. Они хоть и с задержкой, но играют на стороне кандидатов, строя те самые японские свечи.

«Недооцененный актив» — человек, не понимающий своей реальной цены. То есть максимальной цены продажи, за которую он может совершить сделку в данный момент. Таких людей выгодно хантить по закрытой вилке. Я сам менторил нескольких разработчиков, имеющих зарплату 600—1000$. После общения со мной им удалось получить оферы на 2000$ и 2500$. Они были теми самыми недооцененными активами.

Джоб-борды подогревают рынок, публикуя статистику наймов, например djinni. Это явно игра на стороне кандидатов.

Кроме того, специалисты по рекрутингу и подбору персонала удивляются, почему разработчик хочет знать вилку, а не говорит свою цену сразу. Это типичная ситуация конфликта интересов: кто первый назвал сумму, тот и проиграл. Каждая сторона будет отстаивать свое мировоззрение любыми доступными способами.

Непрозрачность этой системы может быть обусловлена NDA от клиента (если рекрутер не штатный).

О ценообразовании компаний

Формулы, описанные далее, являются упрощением и не включают непрямую выгоду от сотрудничества с людьми.

Аутсорсинговая компания

Прибыль = деньги, которые платит клиент за ресурс — зарплата — операционные расходы компании.

В этой модели зарплата разработчика явно ограничена определенным потолком. То есть вилка ограничена как минимум 10% маржой для крупных компаний и 30% для компаний поменьше (ввиду бОльших операционных расходов крупных компаний) и той минимальной суммой, за которую человек согласится работать без соблазна принять контрофер. Человеку потенциально компания может платить себе в минус в случае, если он несет стабилизационный фактор (об этом позже).

Аутстаффинговая компания

Прибыль = деньги, которые платит клиент за ресурс — зарплата — операционные расходы компании.

С примечанием, что операционные расходы аутстаффинговой компании могут быть значительно ниже (реже делают бенч, не предоставляют пресейлы и своих ПМов), а значит хоть и работа будет менее стабильна, но вилка будет выше.

Следует учесть, что в случае нехватки ресурсов на рынке труда аутстаффинговая компания может себе позволить давать зарплату всем подряд по максимальной вилке. Потери от недополученной прибыли и риски ухода клиента значительно выше, чем желание нанять человека в долгую, аутсорс же может себе позволить искать дольше, поскольку часто есть задача сократить издержки для больших аккаунтов (клиентов).

Продуктовая компания

Прибыль = прибыль от продажи продукта — зарплата — операционные расходы.

Прибыль продукта может быть потенциально неограниченная сверху. Технологические решения продуктовых компаний довольно сложные, ввиду конкуренции через техническую реализацию продуктовые компании по всему миру могут платить очень высокие зарплаты. Топ зарплат наблюдается в Кремниевой долине, где, по статистике западных сайтов, джуниор может рассчитывать на 200К в год. Кстати, вот видео прохождения интервью в компанию на джуна (2–3 года опыта) на 300K в год.

Также стоит учесть, что продуктовая компания будет выжимать вас до конца и спрашивать за каждый час работы, в аутсорсе люди работают более вальяжно.

Получаем такую ситуацию: ваша зарплата может зависеть от рынка, но потенциально ограничена только вашей экспертностью и ценностью для компании.

Стартап

Стартап — это компания, которая находится в процессе поиска бизнес-модели.

Стартапы бывают двух типов:

  1. Те, кто получил финансирование.
  2. Те, кто финансирования еще в достаточной мере не имеет либо делает все за свои деньги.

Для первых характерно нанимать хороших специалистов, чтобы снизить риски, они готовы платить по рынку или выше. Или же нанять и долго держать одну планку, аргументируя тем, что наняли выше рынка сначала.

Для вторых важен каждый доллар, будут идти на разные хитрости, чтобы либо снизить цену сотрудников, либо выжать из них максимум.

Кстати, для стартапов характерно нанимать парт-таймеров из-за нестабильности и непредсказуемости загрузки. Видя эту проблему, недавно я основал проект по поиску парт-тайм разработчиков.

Аутстаффинг, маскирующийся под продукт

Выделил в отдельную категорию аутстаффинговые компании, ищущие специалистов для перепродажи в стартапы и продуктовые компании. При найме всегда говорится, что это формальность и вы работаете в продукте.

Документально вас могут в любой момент попросить прекратить сотрудничество, поэтому к таким компаниям я бы относился как к небольшому аутстаффу, следовательно операционных издержек мало, просить можно выше рынка. Ограничены они лишь ценой для клиента и собственной маржой. Работа через посредников и оффшорные компании уже говорит о том, что стартап / продукт либо хочет сэкономить, либо ищет возможность нанять по сути контрактора, с которым может в любой момент прекратить сотрудничать.

Прямая работа на зарубежного клиента

Для специалистов высокого уровня есть смысл искать варианты для работы на клиентов с США / Европы / UK напрямую. Кто-то очень хитрый выясняет регион кандидата и пытается предложить сумму по его локальным вилкам, кто-то платит всем контракторам в мире +/- одинаковые зарплаты.

Найти вакансии можно на сайтах вроде remoteok. Специалисты из нашего региона могут конкурировать с инженерами с Запада, только если владеют английским на соответствующем уровне. Более подробно эта тема уже была раскрыта.

Для такой работы важны автономность, доступность и самоорганизованность, умение давать оценки и их придерживаться.

Как просить повышение

Исходя из описанного выше, стоит поразмышлять, как разговаривать про деньги, но куда важней понимать, на что в этой игре вы можете рассчитывать.

В аутсорс-компаниях созданы целые отделы, чтобы оградить людей от стремительного роста и дать им разные сертификации и майлстоуны, какие они должны выполнить, чтобы говорить о повышениях. И это логично, компания, теряя в марже, должна получать в стабильности. Следовательно, не ждите, что аутсорс-компания сильно повысит компенсацию. Обычно все эти политики расписаны уже внутри самой организации.

Основной фактор риска — ваш внезапный уход, который может поставить под угрозу проектную работу. Этот фактор можно использовать для повышения, однако это не стоит делать слишком часто, иначе от вас, скорей всего, избавятся. Повышая конкретному человеку компенсацию, компания еще несет риск в том, что другие люди захотят так же, тогда она значительно потеряет в марже.

Резюмируя: бизнес-модель аутсорс-компаний — оптимизация издержек.

Разговаривать о повышении лучше не тогда, когда вы только вышли на проект, а перед этим либо же перед подписанием нового договора с компанией-клиентом. Обычно договор пролонгируется на какой-то срок — полгода / год с коррекциями по рейтам для специалистов. Ради вас никто не будет переподписывать договор с крупным клиентом, поэтому в случае повышения вам зарплаты компания какое-то время будет нести убытки. Чтобы со стороны менеджмента не было сопротивления, лучше всего первым регулярно запрашивать обратную связь, исправлять моменты, которые тревожат руководителей.

Для аутстаффа все почти так же, но лучше сразу просить сумму, на которую вы будете согласны работать как минимум полгода-год. Сложно будет объяснить клиенту, почему разработчик внезапно захотел больше.

В продуктовых компаниях система повышений чаще хорошо продумана и реально мотивирует людей для их профессионального развития. Бизнес продуктовой компании строится на технологиях и решениях, которые принимают люди. Следовательно, минимизировав риски, с этим связанные, компания готова платить.

Добавлю, что иногда сервисные компании работают даже себе в убыток относительно конкретного человека, получая от него другие, не менее важные вещи, чаще всего стабилизирующие: экспертизу на проекте, закрытие рисков, возможность менторить более дешевую рабочую силу.

Повышения лучше просить чаще и на меньшие деньги, чем сразу и на большие. Этому есть объяснения:

  • у каждой компании есть гласный или негласный лимит повышения за раз;
  • интеграл по сумме графика зарплаты будет выше. То есть реальнее делать плавные повышения в течение длительного времени, чем долго ждать и получить большое повышение;
  • на возможное повышение также влияет ваш личный вклад в решение проблем, ведь компания не может просто так увеличивать зарплату, ей всегда нужно оправдание за повышение издержек.

Тестовое задание и этапы отбора

По сути, весь найм сводится к ответу на два вопроса: «Хочу ли я работать с этим человеком?» и «Сможет ли этот человек выполнять свою работу?». Если с первым можно определиться на техническом интервью, то со вторым все сложней. Меня сильно удивляет нежелание разработчиков делать тестовые задания. Как по мне, это показатель более качественного отбора кандидатов и более квалифицированной команды. Объективно сложно понять, как специалист выполняет свою работу, ведь интервью — это всегда о предотвращении рисков.

Техническое интервью может дать ответ на вопрос «Перекрываем ли мы риск, что человек технически не потянет свою работу?», но не даст ответ, непосредственно какой код пишет человек. Если у разраотчика есть свой GitHub — это еще лучше. Можно сразу глянуть, что он делал, и задать вопросы по его же коду и принятым решениям.

Если нашли действительно интересную для вас компанию, потратить пару часов или даже день на тестовое задание — не такие уж и большие затраты. Если оно объемное, думаю, нормально, если компания даст небольшой бонус за выполнение.

Для компаний же скажу, что в тестовом задании должны быть критерии качества, прописанные в описании.

Существуют компании с множеством этапов отбора, когда действительно важно найти более подходящего человека. Например, создатель сервиса для онлайн-тестирования разработчиков TestDome выпустил книгу про методологию формирования цикла найма, чтобы научиться понимать, действительно ли тот человек, которого нанимаете, будет приносить желаемый результат с наибольшей вероятностью.

Я знаю разработчиков, которые боятся сложных циклов найма и отказываются. Однако, как и с тестовым: чем больше инженеров откажутся, тем больше вероятность пройти именно вам :)

О хитростях

Хитрости найма

Как я упоминал ранее, постоянная оптимизация издержек — это инструмент заработка, следовательно такие приемы могут быть использованы, чтобы вы все равно приняли офер, но минимизировать затраты:

  • Всегда говорить про зарплату в GROSS (до налогов), даже явно этого не упоминая.
  • Согласиться на ваши условия, но выслать офер на незначительную сумму меньше, сославшись на несовершенное знание внутренних ограничений (грешили даже лидеры рынка).
  • Изначально заявить, что вилка найма гораздо меньше не только в компании, куда вы нанимаетесь, а и вообще по рынку. И вас на деньги больше просто не наймут. Это хорошо работает с начинающими разработчиками.
  • Заранее не оговаривать курс конвертации из $ в UAH.
  • Придумать сложную бонусную систему, которая слабо влияет на фактическое изменение компенсации.
  • Предлагать взять человека на заведомо ниже грейд с сохранением желаемой компенсации либо же чуть ниже, чтобы потом утверждать, что на грейд выше нужно показывать совершенно иные результаты.
  • В договор добавить пункт о сокращении компенсации в случае «плохого качества кода / нарушении дисциплины / плохой погоды». На интервью говорить, что это всего лишь формальность, но использовать как аргумент при увольнении.
  • Нанимать на конкретный проект или технологии, но в итоге нанять на бенч: ситуация довольно частая, нередко происходит не по вине компании. Сервисный бизнес так устроен, что даже на последнем этапе согласования тендера клиент может уйти к другому подрядчику.
  • Предлагать зарплату на испытательный срок ниже, чем после. В других отраслях это считается практически нормой, но последнее время на тестовом периоде в IT платят такие же деньги, как и после.
  • Пытаться как-то замять спорные вопросы на этапе собеседования либо же сослаться на «решение их позже». Позже вас просто вынудят согласиться на условия компании.
  • Не делать явного акцента на договоре, в котором вы можете быть бесправным контрактором.
  • На вопрос «А бывают ли овертаймы?» получаете скользкий ответ в стиле «Иногда ребята работают допоздна, но овертаймы не компенсируем». В аутсорсе с этим проще, но для продуктов такая история может означать, что вы фигачите по 10 часов в день без выходных, а получаете как обычно. Вопрос переработок лучше обсуждать не с менеджерами или HR’ами, а с разработчиками непосредственно.

Хитрости после найма

  • Долго не поднимать зарплату, утверждая, что наняли человека и так выше рынка.
  • После найма придумывать планы развития, в которых разработчики должны писать статьи и делать митапы (у меня никогда не было с этим проблем) и не давать райзов из-за невыполнения каких-то пунктов.
  • Продвигать идею о том, что ваша зарплата такая же, как и у топ-менеджеров местных компаний. Это очень много, а поэтому работайте, как юристы в США, по 20 часов в день, чтобы достичь высокого результата. С таким же успехом можно сравнивать зарплаты гендиректоров компаний из Киева и джунов из Сан-Франциско.
  • Придумать метрики по повышению зарплаты после испытательного срока, которые изначально невозможно пройти.

Хитрости в процессе работы

  • Некоторые компании могут продавать людей на фулл-тайм сразу двум клиентам, потом просить выкручиваться и репортить по 8 часов везде. В итоге на вас будут давить оба менеджмента клиентов и ваш локальный менеджмент.
  • Менеджер может просить вас взять какую-то халтуру от него лично в обход основного проекта, не снижая к нему требований.
  • Продавать вам идею работы со включенными камерами, трекерами экрана как часть корпоративной культуры взаимоуважения: «У вас бы и так экран было видно, если бы в офисе сидели», чтобы потом спрашивать вас за каждые 15 минут отсутствия и просить отработать все 8 часов полностью (не секрет, что максимально возможная загруженность разработчика в день — до 6 часов продуктивной работы, остальное время нужно для восстановления и мыслительного процесса).
  • Некоторые компании додумались вводить бонусную систему за доносы о нарушении корпоративных политик. Например, если сотрудники берут подработки на другие компании.

Некоторые приемы можно назвать совсем токсичными, и крупные игроки их не используют. Другие же видим повсеместно, и это считается нормой. Крупные компании маскируют маленькие хитрости найма и удержания под корпоративную культуру и ценности, а также «компенсируют» это незначительными нематериальными компенсациями вроде печенек и бесплатного английского.

В любом случае, если специалист по найму на переговорах скинет в пользу компании даже пару сотен баксов зарплаты, это будет хороший результат, ведь это доход компании, который был заработан за 5 минут.

Про бенч

Психологические проблемы бенча

Человек, привыкший к самомотивации и постоянной работе, может чувствовать себя в резерве не вполне нормально. Ему платят деньги, но он, по сути, ничего не делает. Следует понимать, что, находясь в пуле активных ресурсов, вы перекрываете риски компании. Это и есть ваша работа. Остальные вещи работодатель придумывает только для того, чтобы вы не теряли квалификацию, не скучали и приносили пользу.

Главное на бенче — не переставать кодить, чтобы потом проектная работа не стала для вас стрессом.

Чем заняться на бенче?

Я использовал долгий бенч в одной из прошлых компаний себе на пользу:

  • построил внутренние курсы переквалификации на .NET по своей программе, это было интересно;
  • занимался персональным менторингом;
  • придумал и развил внутренний продукт компании на образовательную тематику;
  • проводил технические интервью;
  • готовился к митапам и писал статьи;
  • изучал технологии и повышал свою цену на рынке.

Бенч можно использовать для себя — для получения преимущества на рынке. Пока другие делают однотипные задачи, вы изучаете технологии в глубину и приобретаете новые навыки. Пока офисы были открыты, также учитесь неплохо играть в настольный теннис.

Возможен вариант поиска парт-тайм работы удаленно. Обычно политики компаний это запрещают, но, как говориться, не пойман — значит не виновен.

О процессах рекрутинга

Почему он не ответил?

Читая LinkedIn, я неоднократно наталкиваюсь на публичные возмущения рекрутеров, которые не понимают, почему кандидату сложно ответить на письмо, даже если ему не интересна вакансия. Я нашел как минимум две причины, почему так происходит.

1. Психологическая. Специалисты в своей работе часто общаются онлайн, но с ограниченным числом людей. Когда пишешь человеку из своего круга, то невольно вспоминаешь все предыдущие диалоги с ним, всплывают психологические якоря. То есть создается ощущение, как будто общаешься с реальным знакомым.

Рекрутер же общается с большим количеством людей (количество можно измерить сотнями в день), соответственно ощущается это совсем иначе, и ответить новому человеку это вполне себе привычная задача. Бывает, что и рекрутеры пишут сотни персонализированных писем в день, что тоже сложно морально, если разработчики не отвечают.

Когда разработчик видит кучу новых писем / сообщений от рекрутеров, а после их прочтения не испытывает интереса к предложениям — ему нет смысла общаться дальше. Каждый новый контакт, даже онлайн, — это потеря ресурса при персонификации человека, который ему пишет. Представьте, что вы молодая девушка и в день получаете около 10 новых писем от новых парней. Спросите себя, долго ли вы так протянете, отвечая каждому? На практике девушки в подобном положении отвечают крайне редко.

Опять же следует учесть, что рекрутеры не всегда добросовестно относятся к своей работе, создавая тонны спама. Это банальная халатность и невнимательность оборачивается негативом даже в сторону адекватных специалистов. Выход из этого только один: внимательно читать профиль, перечитывать сообщение перед отправкой, совершенствовать свой подход.

2. Рациональная. Видя рассылки от рекрутеров, мы реагируем на это как на некий поток информации. И любой ответ уже вовлекает нас в диалог. Однако без предмета диалога продолжать его просто нецелесообразно. Фоллоу-апы от рекрутеров могут сработать, если действительно забыл или пропустил письмо, которое интересно, но тройные или более — это уже спам. Один раз парень-рекрутер написал мне в пятницу вечером с угрозами в LinkedIn, ссылаясь на то, что я его игнорирую уже пятый раз. Я решил его успокоить, чтобы человек не принимал это так близко к сердцу.

С какого-то периода времени стало нормой просто выслать текст незнакомцу и потом ещё фоллоу-апить его за то, что он не ответил. Выход: научиться строить человеческие диалоги, тестировать подходы общения с разными группами людей, понимать корпоративную этику и личные границы кандидата.

Почему он не согласен менять работу?

Популярная тема в рекрутинг-сообществе: почему кандидат не готов рассматривать новые варианты. Для понимания этого вопроса предлагаю мысленный эксперимент: поставьте себя на место кандидата и задайте тот же вопрос. Любые изменения — это трата ресурса. Тратить ресурс мы можем только тогда, когда он есть, а есть он в случае необходимости. Приведу пару примеров:

  • Разработчик задумывается о смене работы, если видит несправедливость по отношению к себе с точки зрения компенсации либо рабочего процесса.
  • Если фактическая позиция не соответствует карьерному плану.
  • Из-за дискомфорта на рабочем месте по разным причинам.
  • Если разработчик знает, что его фактическая цена на рынке может быть значительно выше, но компания не разделяет его мнения. С пунктом № 1 отличие в том, что тут виновата система, а там другие люди могут претендовать на что-то, а рассматриваемый виртуальный разработчик не может.

Личные границы в деловом общении

Многие рекрутеры искренне не понимают, почему людей раздражают:

  • звонки по телефону;
  • сообщения в скайпе / телеграме или фейсбуке.

Мне ставят в пример рынок США, где люди нормально реагируют на звонки и всегда отвечают. Но есть один нюанс: мы не на рынке США. В текущей ситуации каждая, даже неизвестная компания считает своим долгом назвать каждую вакансию «интересной», только сразу не ясно, чем именно. В США найти работу не так просто, как у нас, также там устоявшийся рынок и редко когда человека будут засыпать предложениями со значительно лучшими условиями.

Я считаю (и в своем мнении не одинок), что контакты по неформальным каналам связи являются нарушением личного пространства. Если человек действительно в поиске работы, он найдет специальные ресурсы для этого и будет общаться там. Если же общение по какой-то причине оборвалось на этапе, близкому к найму, возможно, будет нормально, если рекрутер напишет в личные мессенджеры. В других случаях это больше напоминает обычный спам.

Кстати, в своем мнении я не одинок, что показал недавний опрос на платформе LinkedIn среди разработчиков

Исключением может быть вакансии с wow-эффектом. Например, слишком хорошие условия для рынка или любые дополнительные бонусы, которые являются редкостью. Среди прочего вилка выше рынка, 4-часовой рабочий день, много выходных, ультрасовременный технологический стек, работа на очень известного и популярного клиента.

Наша компания является лидером рынка и другие баззворды

Кандидатам часто без разницы, сколько клиентов у работодателя, как долго компания на рынке и какую проблему решает. Однако сильно волнует зарплатная вилка, другие бонусы, технологический стек и в целом, чего ожидают от человека на этой позиции.

Разработчикам бывает сложно в пелене текста вычленить ключевые слова, чтобы понять, стоит ли тратить время на дальнейшее рассмотрение или нет. То есть хочется больше конкретики. Например, я оформляю вакансии в своем телеграм-канале (ссылки в конце) таким образом:

Можно еще добавить имя компании, нематериальную компенсацию, предоставляемую компанией, и какие-то непривычные вещи о позиции.

Что делать, если бонус не платят?

Я уже долго занимаюсь рекрутингом параллельно с разработкой. Поиск разработчиков не занимает у меня много времени, так как я имею хороший нетворк. Но бывает, что недобросовестные компании не хотят выплачивать мне бонусы либо же затягивают этот процесс, не следуя договоренностям.

Я общался с рекрутерами и с CEO агентств на эту тему: они считают, что ситуацию нужно сглаживать и давать компаниям время, с чем я в корне не согласен. Компания уже начала работать с человеком и уже начала получать прибыль. Следовательно, нужно призывать ее к выполнению договоренностей. Обещайте сделать достоянием общественности выполнения договоренностей.

Из опыта: после нескольких месяцев ожидания бонуса я связался с CEO компании и предложил ему заплатить, на что получил невразумительный ответ и обвинение в том, что я угрожаю. Угрожать стали мне — добавлением в какие-то черные списки. Но после убедительных аргументов с моей стороны (на каких сайтах окажутся переписки) бонус был выплачен через неделю. Не бойтесь давить на компании, писать их сотрудникам, клиентам. Рассказывать про таких работодателей и выполнение договоренностей. Коллекшн никогда не был и не будет приятным делом, но правда на стороне того, кому должны.

Занимаясь бизнесом, люди берут на себя ответственность и риски. Если наступил рисковый случай, пожалуйста, снимите деньги с кредитки либо просите в долг и рассчитайтесь с сотрудником.

Глобальный рынок и тенденции

Я слышал на курилках мысли такого толка: раньше бухгалтеры, потом экономисты и юристы, теперь айтишники. Еще пять лет — и пузырь сдуется. Но дело в том, что как такового пузыря нет. Есть растущий спрос на диджитализацию бизнеса и всей жизни человека.

Рассуждать про рынок ІТ нужно не в рамках конкретной страны, а в рамках всего мира, так как это действительно уникальная ситуация: рынок глобальный и спрос глобальный с возможностью работы в любой стране мира, где есть платежные системы.

Давайте немного посмотрим на ситуацию в целом:

  • IT-рынок в мире стабильно растет. Даже во времена «черных лебедей» (кризисы, эпидемии, войны) сработала упругость, бизнес адаптировался под новые условия. Посмотрите хотя бы графики выпуска приложений в Apple Store & Google Play.
  • В IT не бывает кризиса перепроизводства.
  • Даже в условиях роста зарплат в мире сфера IT все равно остается рентабельной.

Аутсорс-компании из США продают местных специалистов на местном рынке по рейтам 100 долларов/час минимум. Этот ценник может доходить до 200–300 долларов/час за сеньоров со знанием сложных доменов либо редких технологий. Либо же это может быть обусловлено регионом: в Калифорнии всегда дороже.

Ранее работа с нашим регионом была риском: неясно, сделают то, что нужно. Но и цена во много раз меньше.

За последнее время в Украине произошли качественные изменения:

  • улучшился уровень владения английским языком;
  • компании стали продавать сервис, а не только разработку (поддержка, консалтинг);
  • многие компании обожглись после работы с рынком Индии, который был очень популярен в 1990–2010 годах. Восточная Европа как альтернатива с более-менее удобным часовым поясом.
  • Компании получили уникальную экспертизу и опыт в разных доменах, а также экспертов, хорошо в этом разбирающихся.

Следовательно, наши компании повышают рейты до 40–60 долларов/час. А в некоторых случаях до 100 долларов/час.

Мое мнение: потолка мы еще не достигли, и, когда наши компании будут продавать по 100–150 долларов/час и самая высокая зарплата будет 10—15К, тогда можно будет сказать о неком потолке.

Причем причиной этому может стать не только укрепление нашего региона в мире, а и сам рынок США, который постоянно растет.

Кстати, вот ещё неплохая статья про рост зарплат в США. Следует учитывать инфляцию доллара как вторичный фактор увеличения зарплат в Украине. Каждый 4-й доллар в США был напечатан в 2020 году.

Разница между наймом тут и на Западе

Рынок Украины перегрет, вакансий много, кандидатов мало, но вакансии закрывать необходимо. Из этого следует глобальный рост зарплат и инфляция грейдов.

На условном Западе все гораздо спокойней. Работу найти бывает сложно, высокооплачиваемую тоже сложно, но можно, если вы переедете в Кремневую долину и устроитесь в FAANG и близким к ним компаниям, где зарплата джуниоров может быть до $300К в год. Именно Долина тянет весь рынок вверх по чуть-чуть.

В США принято заказывать Resume Writing & Cover Letters. Специально обученные люди помогут грамотно составить и отформатировать резюме и сопроводительное письмо за $100–200. Причем некоторые из таких компаний работают на рынке США прямо из Украины, маскируясь под западные. Еще в США развито карьерное консультирование. Крупные компании ставят скрининг на поток с помощью специальных сервисов, отсеивая соискателей сотнями, ведь хорошую работу там найти гораздо сложнее, чем у нас. Состав команд часто интернациональный: в США уезжает множество людей из Индии, Китая, стран СНГ, в том числе Украины. Бывает, что наши крупные аутсорсеры перевозят туда специалистов под не самые выгодные условия, где по контракту человек должен проработать пару лет либо внести значительную сумму, чтобы уволиться.

Одно из различий еще в том, что в США норма, если ты джуниор первые несколько лет своей карьеры. Условные синьоры там чаще всего — это ребята с более чем 10-летним опытом.

В заключение

Также я создатель таких карьерных ресурсов:

Если у вас есть вопросы, пожелание, предложения либо вы ищите работу — пишите мне на фейсбук.

👍НравитсяПонравилось54
В избранноеВ избранном22
Подписаться на тему «найм»
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube


25 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Отличная статья!

Сделали парт-тайм для кандидатов на Джинне, сорри. Все совпадения случайны.

t.me/djinni_official/343

Дякую, дуже цікаво

Некоторые компании додумались вводить бонусную систему за доносы о нарушении корпоративных политик.

Если это так, то я представляю, в какой «корпоративной культуре» приходится работать разработчику. Останутся только доносчики и пофигисты.

Увы, мне это лично рассказывали про компанию. Занимается разработкой своего решения на рынке форекса.

прямо-таки енциклопедія :) Щодо тестових завдань, то можу від себе додати, що я розумію, чому розробники не хочуть їх робити. Тут питання навіть не в тому, подобається компанія чи ні, тут питання в тому, що ти можеш убити день на виконання тестового, а тобі у відповідь прийде автоматична відповідь «дякуємо, що приділили Ваш час, але, на жаль, ми змушені Вам відмовити». Я таких випадків наслухався і бачив удосталь.

Теж саме і без тестового, якщо вбити місяць на співбесіди в 3 етапи і отримати в результаті автоматичну відповідь, хоча здавалося все ок. Витрачати другий раз час на таку фігню вже не хочеться, тим більше на ринку України скрізь можна домовитися ± однаково. Воно того просто не вартує.
Хіба що компанії можуть почати називати зарплатні вилки, щоб розробники мали хоч якусь мотивацію проходити співбесіди, чи робити тестове)))
Правда, багато хто не розуміє що відома назва компанії нічого не вирішує і важливий бюджет компанії в конкретній країні.

безперечно. Але це характерно не лише для українського ринку. Я стикався з подібним на інтерв’ю в ремоутні компанії. І врешті-решт мене схантили ті, хто знав про мої навички й досвід і без співбесід, тому все обмежилося короткою розмовою-знайомством з власником.

Основной вопрос тут — должен ли рекрутер говорить зарплатную вилку кандидату?

незнала що це рекрутер вирішує))))

Там было про решать написано?)

Як він може це сказати якщо зверху сказали не надавати таку інфу? Ніколи такого не зустрічала, щоб рекрутер не сказав про вилку, якщо на це дали добро

Ясное дело. Ну я разводил рекрутеров которым сказали не говорить чтобы они говорили.

Хорошая статья, дельная.

Придумать сложную бонусную систему, которая слабо влияет на фактическое изменение компенсации.

Был свидетелем введения такой бонусной системы вместо пересмотра зарплат в одной продуктовой компании. Идея руководства была в том, что те, кто выкладываются получат ещё больше, а те кто раньше не выкладывался на полную — получат дополнительную мотивацию. Однако эффект был прямо противоположный. Люди, которые работали «нормально», неожиданно почуствовали, что ими недовольны, так как их метрики были средними, а значит руководство считает, что они работают «не в полную». Начало расти недовольство при том, что «на руки» действительно получалось больше. Сотрудники начали уходить. Одумались где-то через полгода, когда ряд ключевых людей ушло, а рекрутёры только разводили руками, так как предметная область и стек технологий были не самыми популярными и людей могли искать месяцами.
При этом можно и понять удивление работодателя. «Мы им стали платить больше, а они при этом разбегаются».
В итоге систему бонусов убрали, а зарплаты пришлось поднять выше, чем с учётом максимальных значений KPI.

Для мене у статті прям купа інсайтів. Дякую!

«Психологические проблемы бенча».
Спасибо, хорошее объяснение.
Принять решение уходить с одной компании, где работаешь на проекте в другую компанию, где в начале будет бенч — очень сложно.

Є попит і пропозиція. Ніяка компанія не задовольнить свій попит у фахівці собі в збиток прийнявши його пропозицію по оплаті праці. Поняття ’перегрітий’ ринок, це HR/менеджмент вигадка, щоб збивати реагування ринку праці на ріст кривої попиту.

Вам с 20-летним опытом работы это очевидно, а людям с парой лет опыта нет работы в целом — нет.

Бо на різний рівень фахівця окремий попит, і їх треба розглядати окремо. Ринок не може бути ’перегрітий’ бо немає поняття норми для ринку. Ринок завжди коррегує ціноутворення на оплату праці незалежно від побажань індивідуумів. Якщо важко буде знайти фахівця, то це буде скорриговано в кошторису та рахунку до клієнта(b2b або b2c). Бо в більшості випадків невиконання проекту більш невигідно ніж скоррегувати витрати на фахівця, інакше цей проект не вартий уваги.

Якщо важко буде знайти фахівця, то це буде скорриговано в кошторису та рахунку до клієнта(b2b або b2c).

Ви ж самі розумієте, що для такого висновку потрібен час, і в підсумку — окрім виставлення вищого рахунку замовнику, він втратить ще й:
— гроші, що пішли на утримання рекрутерів за цей період;
— гроші, що пішли технічним спеціалістам, для проведення інтерв’ю кандидатів на вакансії;
— гроші, що пішли менеджменту проекту для проведення зустрічей із приводу таких наймів;
— ...

Звичайно ж тут можна сказати, що треба було пропонувати зразу більшу ЗП і знайшли б швидше, але це усі розуміють і намагаються тримати баланс в цьому плані. І коли таких ситуацій більшає — це і є мабуть головним маркером перегрітого ринку.

Понятие нормы рынка — когда позиций меньше, чем соискателей. Это то, к чему привык классический бизнес. Сейчас для C-level, IT, разных узких профи ситуация меняется.

Хмм, по моим наблюдениям она поменялась ещё лет 10 назад. Специалист с реальным опытом в любом стеке, выходя на рынок, сходу получает предложения лучше текущего . «Классический рынок» был разве что в 2000-х, когда разработчик ПО в основном приравнивался к обслуживающему персоналу. С появлением и развитием крупных галер ситуация коренным образом поменялась. И, кстати, галеры сыграли не последнюю роль в том, что сюда начали заходить продукты (так как найти можно любой стек любой компетенции за среднюю цену). Те, которым нужен дешманский дешман — пусть Индию кушают...

в момент пандемии в 2020 было иначе. Рынок же меняться может в обе стороны.

Да, это был короткий период времени, когда компании «сокращали свои расходы». Но как только истерика прошла — мы увидели очередной рост рейтов и колоссальную нехватку тру сеньоров практически по всем стекам. И «компании-оптимизаторы» оказались далеко не в выигрышной позиции...

Стаття вийшла про все і ні про що. Краще було б розбити на окремі статті і дати корисну інформацію по кожній темі ніж просто повторити ідеї/твердження, які і так постійно циркулюють в обговореннях.

Подписаться на комментарии