Не люблю бонусы

Бонус переводится с английского (и латыни, угу) как «премия». Что же плохого в премии? Да ничего. Я вот люблю премии. А бонусы — не люблю.

Дело в том, что в украинской IT-индустрии слово бонус как-то совсем исказилось и потеряло свой изначальный смысл. А смысл ведь простой: если вы усердно работаете, вы получаете потом некоторую премию. Это хорошо для некоторых профессий, например, для менеджеров по продажам (в нашем айтишном птичьем языке их называют «сейлзы»): вы заключили договоров на некоторую сумму, вы получили от этой суммы процент и пошли домой. С программистами сложнее. Довольно сложно сформулировать четкий и понятный критерий (или набор критериев), согласно которому выплачивается премия. Может быть поэтому (а, может, просто по причине жадности) под бонусами в украинском IT чаще всего понимают часть зарплаты, выплата которой отложена на потом. То есть что-то вроде такого:

Иди к нам работать, мы тебе будем платить зарплату ниже среднерыночной. Но пообещаем побольше, при условии, что ты будешь работать по вечерам, ночами и по выходным. И вот тогда, может быть, мы тебе выплатим бонусы, которые твою зарплату приблизят к средней, и ты еще будешь нам благодарен. А если будешь работать нормально, а не супер-продуктивно, все равно выплатим бонусы. Поменьше. Что, конечно, нонсенс, так как премия не может быть постоянной, но вот такой вот парадокс. Да, а когда ты будешь увольняться, мы тебе твои бонусы за последний период не выплатим, легко. И еще: зарплаты мы тебе задерживать не будем, мы же нормальная контора. А вот бонусы — легко. Это же не зарплата, это премия, дубина!

Я не говорю, что всегда так. Но вот такой вот грустный опыт у меня и у некоторых моих знакомых. Пичялька, так сказать.

Тут можно возразить, что бонусы увеличивают рвение и без них человек работает не так хорошо. Но во-первых, множество людей отлично работает без подобных уловок. А во-вторых, нет проблем. Платите премии. Не включайте их в предложение работы (на нашем языке это «джоб-оффер»). Платите среднюю по рынку зарплату (лучше, конечно, выше средней). А когда человек работает действительно хорошо и делает что-то экстраординарное — давайте ему премию. Да здравствуют премии!

Підписуйтеся на Telegram-канал редакції DOU, щоб не пропустити найважливіші статті.

👍НравитсяПонравилось0
В избранноеВ избранном0
Подписаться на автора
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube


Лучшие комментарии пропустить

...Если вы часто слышите недовольство по поводу зарплаты, не стоит смотреть только на вашу систему компенсаций. Из своего опыта я вынес, что счастливые мотивированные сотрудники, что с ними обращаются как со взрослыми людьми, не ворчат по поводу денег, только если их зарплата не является слишком несправедливой. Если вы слышите много жалоб по поводу зарплат, я подозреваю, что это, возможно, является проявлением более серьезной болезни:

Ваши сотрудники не получают достаточно личного удовлетворения от своей работы, или они несчастны по другому поводу. Это будет стоить вам много зарплатных денег — компенсировать бессердечного босса или рабочие места, которые похожи на тюрьму. И вместо того, чтобы пересматривать зарплаты, вы могли бы сфокусироваться на неденежных способах осчастливливанья сотрудников. Счастливые сотрудники делают продукты лучше, обеспечивают лучшие сервисы для клиентов, и делают вашу компанию успешной и доходной. А успех позволяет вам платить больше. Это замкнутый круг, и это то, как оно работает в Fog Creek...

Джоел Спольски, www.happy-pm.com/blog/?p=1368

83 комментария

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

У нас в компании ввели такую дикую систему «Герой месяца», согласно которой бонусом в размере 100 уев награждается на проекте 1-3 человека, которые на проекте проявили себя хорошо. Но, во-первых, мне кажется, что такая позиция порождает неравенство на проекте (говорю на примере своих проектов). Также меня смущает глубокая субъективность данного выбора, ведь все равно нет никаких критериев объективного выбора «Героя».

Таня, это шутка такая? Или ПМ-ы настолько оторвались от реальности, что считают $100 бонусом?

Не поверишь, я не считаю это ни бонусом, ни премией. Я считаю, что это глупая трата программистовского времени и самолюбия...

Я думаю, уместнее будет спросить какая там зарплата :) 100$ может быть значительной суммой по сравнению с зарплатой ...

Черт, я не знаю, как надо оторваться от реальности, чтобы получить стобаксов сверху было не приятно.

просто получить — приятно

рвать жёппу месяц за +100 баксов — это уж извините :)

Мне кажется, публично выбирая «героя», особенно, ориентируясь на громкость апплодисментов, компания скорее демотивирует оставшихся за бортом.

Если же о премии знает только герой и выдающий премию, то мотивация окружающих как минимум, не страдает. Зато отмеченный чувствует себя особенным. Он может даже торт для сотрудников купить, а это сближает и мотивирует.

Нет — зарплате в конвертах! Да — зарплате в бандеролях!

Можно украсть в подпись без указания копирайта?

Это народный фольклор. Копирайтов нет. Пользуйтесь достоянием.

В Белоруссии уже в бандеролях....

Нет — зарплате в конвертах! Да — зарплате в бандеролях!

Я слышал такой вариант:

Нет — зарплате в конвертах! Да — зарплате в мешках!

уж сколько раз твердили миру,,, © Крылов :)

ну нет корреляции между результативностью в творческой профессии и обемом вознаграждения
(при условии, что его хватает на поддержание должного уровня жизни)
это же не замлю копать: больше накопал — больше заработал

тут не работают приципы мотивации, которые работали в индустриальной (и, частично, постиндустриальной) экономике

а граждане которые пребегают из одной компании в другую за 200 долларов — при наступлении следующего кризиса просто окажутся на улице

все же помнят картинку: «WIll code HTML for food»? :)

Это, кстати, чистая правда (насчет отсутствия корреляции). Рекомендую книгу Daniel Pink — Drive: the surprising truth about what motivates us

вот краткое изложение идей из нее

www.youtube.com/...h?v=u6XAPnuFjJc

1 ) кореляції нема — труъ
2) друге якось не логічно нев"яжеться, перебіжчики можуть назбирати стільки, що їм не прийдеться проситися " code for food«.

Скоріше «терпили» які будуть за бортом погоджуватимуться на будь-які умови.

мысль была в том, что в случае кризиса от нелояльных сотрудников избавятся в первую очередь

Якщо ти боїшся втратити погану роботу, ти ніколи не знайдеш доброї.

никто не говорит про паганую работу :)

весь вопрос в критерии сравнения. если единственный критерий — это цифра в зарплатой ведомости, то, формально, работа за $2100/мес лучше работы за $2000/мес

Тільки не треба тут НЛП.
Нормальний бізнес позбавляється від неефективних ресурсів. Лояльність != ефективності.
І фірма може залишиться без грошей/клієнтів/замовлень, але з лояльними працівниками. І що їм робити?
Кожен сам за себе, а лояльність товар, який має свою ціну.

Причому в кожного це індивідуально і по різному в часі.

ну да, вобщем все верно

а причем тут НЛП? :)

нет корреляции между результативностью в творческой профессии и обемом вознаграждения

Можно вопрос: «должный» уровень это сколько? Вот машина это «должный» уровень? А квартира? А не просто квартира и машина, но Феррари и пентхауз в центре Нью Йорка?

Есть сумма после которой качество жизни не улучшается, но она далеко за пределами зарплат программистов.

граждане которые пребегают из одной компании в другую за 200 долларов — при наступлении следующего кризиса просто окажутся на улице

Можно вопрос: почему, что такого плохого в желании повысить уровень жизни?

Ах, мне не интересен процесс разработки, ах я ориентирован не на процесс а на результат.

Вопрос: какое ваше дело, что творится у меня внутри? На что я там ориентирован, чего хочу, чего не хочу — какая вам разница?! Я что в церкви, или на комсомольском собрании?

Работодателю должно быть важно только одно: исполняет — ли человек свои прямые обязанности. Все остальное от хитрожопого желания запудрить мозги, внедрить чувство вины и заставить работать бесплатно.

К моему глубокому удовлетворению не могу не согласиться, что мозги промываются все с большим трудом. Количество дурачков желающих работать за зарплату несколько ниже средней(читай, меньше бывает, но редко) над «очень интересными» проектами падает стремительным домкратом. Все говорят: да, мне очень интересно, но за копейки работать не стану.

Положим у тебя три тысячи и добавляют штуцер. Интереснее становится? Однозначно да!

Все должно быть в меру. Положим у тебя три тысячи и добавляют 200. Сорвешься? Отож. :)

Положим у тебя три тысячи и добавляют 200. Сорвешься?

За 200 нет, за 750 — да. Что я делаю не так?

Конечно во внимание примутся финансовые перспективы в одном и другом месте. Другими словами, если я могу за год получить опыт менеджера и уйти в другое место на 5000, останусь в первой конторе.

Что я делаю не так?

Все правильно ты делаешь. Только 750 немного больше, чем 200. :)

Еще раз, все должно быть в меру: не стоит прыгать с места на место за $200, но и торчать вечно на одном месте тоже не стоит.

по пунктам:

1) «должный уровень» — это машина, квартира (покрайней мере возможность ее арендовать, потому что с ипотекой сейчас беда), нормальная качественная еда, нормальная качественная одежда, возможность нормально провести отпуск и, хотябы раз в неделю, позволить себе сводить девушку (жену) в ресторан или в кино

2) деньги — это не зло и не добро, это мера ценности сотрудника для работодателя, метрика, если хотите

3) мораль (в моем понимании) такова: работодатель который зажимает 200 долларов для перспективного сотрудника — идиот, сотрудник который перебегает от перспективного работодателя за 200 долларов — такой же идиот

P.S. сначала не написал этого, но потом решив все-таки добавить:
парадокс в том, что если человеку не интересна его профессия, а интересно только сидеть в офисе с 9-ти до 6-ти и выполнять так называемые «функциональные обязанности», и интересоваться только тем, куда бы перебежать за +$200, то такой человек никогда не станет профессионалом, и никогда не будет «получать выше среднего», потому что такой сотрудник не есть перспективный. я таких горе-кодеров называю «депутаты», тоже бегают за деньги из фракции в фракцию, результат такой «работы», я думаю, каждый имеет возможность исыпытать на себе непосредсвенно. вот так то :)

«должный уровень» — это

Должный уровень «для тебя». Мой «должный уровень» выше. Будем спорить? О вкусах не спорят, если что. Вот я хочу ездить на Феррари, статусную недвижимость в разных странах, при этом иметь возможность не работать. Хотеть знаешь — ли не вредно.

Ах, низменные желания? О вкусах не спорят, забыл?

сотрудник который перебегает от перспективного работодателя

Что такое «перспективный работодатель». Я меряю работу тремя критериями: деньги сейчас, деньги через год — другой, отсутствие работы на износ, овертаймов, задержек з.п. и прочих подлостей. Все остальное не важно.

если человеку не интересна его профессия, а интересно только сидеть в офисе

Не поверишь: мне и в офисе не интересно сидеть. Интересно бабло, деньги! Именно ради них я сейчас пишу новый язык программирования. Элементарно Ватсон, заработать хочу :) Если не на самом языке, то хотя бы получить прибавку к з.п. из за возросших знаний.

Вот не платили — бы мне больше за знания, я б не развивался. Решал бы задачки по математике, или по бабам ходил, или пиво пил, или хрен знает что ещё.

ну ок

напишешь язык — киннь ссылку ))

напишешь язык — киннь ссылку ))

...забыл добавить — на исходный код))

В нормальном (западном) варианте, бонус привязывается к прибыли компании. Нет прибыли (или убыток) — нет бонуса. Есть прибыль — есть бонус, а размер зависит от размера прибыли (бывает, бонусы оказываются поболее, чем 2 месячные зарплаты — если прибыль большая).

Это уже похоже, скорее, на profit sharing. В крупных частных компаниях такое практикуется.

Это уже похоже, скорее, на profit sharing.
Вообще-то нет. Это невзаимосвязанные вещи, одно не исключает другого.

Ниачём. «С одной стороны нельзя допустить, но с другой — нельзя не согласиться...» ©

Да вроде же ячетко написал, что не люблю бонусы, с аргументами.

Если колонка о том, какое слово правильное, то я за свою жизнь получал квартальные и годовые «бонусы», которые выплачивались с паузой, но при этом зависели как от общих финансовых показателей компании, так и от личного вклада в эти показатели, то есть могли раз на раз не приходиться (хотя был «базовая» сумма, привязанная к ставке). И я получал «премии», которые по факту были частью зарплаты. Те самые «прогрессивка» и «13-я», ага.
Если о том, как предпочтительнее премировать (или бонусировать), то в самой колонке этого нет, а вот в каментах уже интересно.

Последний абзац о том, как предпочтительно премировать.

Согласен. А о чём остальные 4?

шоб ты жыл сережа на одну зарплату

Бонусной системой в компании зачастую называется изменяемая часть зарплаты. Просто способ для компании поделиться частью финансовых рисков с сотрудниками.
Грубо:
Специалисту предлагаются условия — 1К фиксированая часть + 1К бонусная. При среднерыночной 1.5К
Специалист работает плохо — получит 1К (и возможно скоро будет уволен)
Специалист работает нормально — получит 1К + 0.5К от бонусной системы (то есть среднерыночно)
Специалист тащит — получит 1К + 1К от бонусной системы.
Таким образом создается дополнительная мотивация специалистаи компания часть груза за факапы специалиста перекладывает на него самого. На мой взгляд вполне адекватная система.

Смущает, что это называют бонусом? Ну хз, так повелось.. небольшая проблема вобщем-то

С определением «работает нормально» бывают проблемы.

В одной из киевских кантор понятие «работает нормально» = человек был вовремя на 75% скрамов, нигде ничего не запорол по дедлайнам. Вполне достижимо.

Дедлайны я так понимаю по скраму — то есть те которые сами себе и определили? В таком случае есть риск что люди будут стараться максимизировать зарплату а не полезный результат.
А если болел? А если «запорол» не просто так а есть причины — например заказчик поменял требования по ходу, или тупо сломался комп на день, мало ли чего — то есть всегда кто-то должен принимать решения. И вот далеко не всегда решения принимаются объективно, а это в такой системе главная проблема.

Мне тоже кажется что схема «не нравится как работает — выговор — потом уволить» выглядит честнее и понятнее чем «не нравится — платим меньше», потому что во втором случае у сотрудника часто может остаться свое мнение по поводу того почему именно недоплатили.

Проблемы бывают вообще с чем угодно. Они такие )) Но наличие проблем в конкретных реализациях совсем не означает дефективность самой системы.

обычно бонус который здесь упоминается не превышает 10-15% а риск компании выражается другими цифрами. Кроме того зп сотрудника это ок 30% от продажи того самого сотрудника

А если компании попрёт деньгА — специалист получит 1К+4К? Если нет — то это не делёж финансрвыми рисками, а перекладывание финансовых рисков.

...Если вы часто слышите недовольство по поводу зарплаты, не стоит смотреть только на вашу систему компенсаций. Из своего опыта я вынес, что счастливые мотивированные сотрудники, что с ними обращаются как со взрослыми людьми, не ворчат по поводу денег, только если их зарплата не является слишком несправедливой. Если вы слышите много жалоб по поводу зарплат, я подозреваю, что это, возможно, является проявлением более серьезной болезни:

Ваши сотрудники не получают достаточно личного удовлетворения от своей работы, или они несчастны по другому поводу. Это будет стоить вам много зарплатных денег — компенсировать бессердечного босса или рабочие места, которые похожи на тюрьму. И вместо того, чтобы пересматривать зарплаты, вы могли бы сфокусироваться на неденежных способах осчастливливанья сотрудников. Счастливые сотрудники делают продукты лучше, обеспечивают лучшие сервисы для клиентов, и делают вашу компанию успешной и доходной. А успех позволяет вам платить больше. Это замкнутый круг, и это то, как оно работает в Fog Creek...

Джоел Спольски, www.happy-pm.com/blog/?p=1368

Бонусы, как по мне, должны выплачиваться в любое время (не в определенный, «бонусный» период) за самостоятельно проявленную инициативу, а также существенные заслуги и достижения выборочно отдельным членам команды (на усмотрение менеджера/тимлида). Причем факт выплаты бонусов, так же, как и размер з/п должен держаться в тайне как премированным сотрудником, так и менеджером, принявшим решение о выплате бонуса. Кроме того, бонус должен быть скорее исключением нежели постоянной практикой.

Что же касается командных бонусов, то эта практика должна быть четко регламентирована таким образом, чтобы каждый член команды знал о том, чего команда должна достичь для того, чтобы все ее члены без исключения получили бонусы в равном размере. Важный момент заключается в том, что «бонусные» задачи должны быть понятны, согласованы, прозрачны. И проблема часто состоит в том, что такие командные цели менеджмент обычно с трудом формулирует, при том, что их нужно четко отделять от обычных проектных задач. Это предусматривает то, что у проекта есть хотя бы какой-то проджект план и команда ему следует — а это уже само по себе есть достижением. Командный бонус, так же как и индивидуальный, должен быть скорее исключением нежели постоянной практикой.

Хороший пример индивидуального бонуса — это доплата к з/п сотрудника, который решил подготовить и провести тренинг для своей команды/компании.

Хороший пример того, за что может быть выплачен командный бонус — опциональная оптимизация производительности работы приложения и прохождение нагрузочных тестов с заранее оговоренными критериями. К примеру, приложение работает нормально, но неплохо, если будет работать быстрее, так как в будущем количество пользователей может увеличиться, лучше избежать проблем с производительностью на ранней стадии. Согласен с тем, что здесь играет роль специфика конкретного проекта, но это всего лишь пример.

Да, я себе все так и представляю.

Описанное тут да — плохо.

Система бонусов которая работает, к примеру, в Конгиансе — классная! :)

Так что все индивидуально.

А какая система бонусов в Когниансе?

Сказано же: классная!

Делят народ на классы?

Блин, а если з/п выше среднерыночной, и еще и бонусы платят (не за просто так, конечно)? Главное, по-моему, чтобы человек понимал, где он может сделать больше того, что от него ожидают, чтобы получить бонус (премию, неважно).

Если человек, превышает ожидания на протяжении полугода, то нужно поднимать з/п. Исключительное мое IMHO

А если он взял какой-то сайд-проект (сделал/провел тренинг, помог со стаффингом в новый проект, провел присэйл и т.д.), то почему бы не выплатить одноразовую премию по результатам конкретной работы?

Это уже не премия. Премия выплачивается, в моем понимании, за выполненные прямые обязанности лучше чем ожидали. За тренинги и прочие это уже доплата, т.к. занятие не по «профилю». Не нужно это путать.

Если человек, превышает ожидания на протяжении полугода, то нужно поднимать з/п.

... то нужно поднимать ожидания :)

Естественно, поднять з/п и повысить ожидания :)

Это уже фантастика.

«Мы можем часами спорить о вкусе черепахового супа с теми, кто его ел»

В странах запада — такое, скорее, норма. По-крайней мере, в успешных технологических компаниях.

По-моему, и бонусы, и премии только вредят :)
Допустим, команда усиленно работала весь год, удачно выпустила продукт — и менеджмент решает премировать команду, выплатив всем по дополнительной зарплате — премию по итогам года. Все довольны и счастливы, и на ближайшем эвалуйшене повышаются зарплаты — ещё бы, ведь команда отлично работает!

Проходит год, команда работает на уровне прошлого года, может быть — чуть менее напрягаясь, потому как сложно усиленно работать долго. Ничего экстраординарного не происходит, и премию платить в общем-то не за что, тем более что зарплаты уже повышены. Но люди-то ждут премию! И если премию не заплатишь, команда почувствует себя обиженной, ведь они подсознательно уже рассчитывали на эти деньги! Вот и получается, что любые бонусы и премии программистам превращаются в дополнительную нестабильную часть зарплаты.

Платите не такую премию, которую жалко заплатить.

Премию, которой не жалко дать, не приятно получать. Увы.

Подумайте о принципе «13-й зарплаты» родом из СССР. Это типа «обязательная премия», которую получают все «кто не разгильдяй». Если всё более-менее успешно по итогам года. Всё что выше — за рвение, овертаймы, напряги и пр. — это однозначно премия, которая не входит в з/п и однозначно является непостоянной.

Другой подход — армейский. Там есть ставка и есть надбавки (фактически премии, но их получает большинство, если они не форменные разгильдяи) до 30% от ставки (если не больше) при условии службы без взысканий, успешного выполнения заданий и т.д. и т.п.

Какая модель более правильная — решать менеджменту.

Мне ближе подход Орлова из Чёрной Книги Менеджера.
За работу, на которую человек был нанят, человек получает зарплату, которая была обещана. Всё. Никаких премий или бонусов за хорошую работу не платят, зарплаты должно хватать. Точка.
Премии или бонусы платятся либо в виде процента от общего дохода компании (деньгами, акциями или опционами) — это мотивирует работать на всю компанию целиком, а не заботиться только о собственных результатах. Либо за действительно исключительные результаты, намного превышающие ожидания от человека.
И не следует путать премии и бонусы с работой на процент, как у сейлсов, например.

Старая славянская традиция «на***ть ближнего своего» в действии.

Нужно платить зарплату по рынку, если человек вносит в проект новые идеи и вклад больше чем от него ожидается, то премия или повышение з/п.

Премия работает только единоразово и давать ее нужно раз 4-6 месяцев или повышать з/п.

Иди к нам работать, мы тебе будем платить зарплату ниже среднерыночной. Но пообещаем побольше, при условии, что ты будешь работать по вечерам, ночами и по выходным. И вот тогда, может быть, мы тебе выплатим бонусы, которые твою зарплату приблизят к средней, и ты еще будешь нам благодарен. А если будешь работать нормально, а не супер-продуктивно, все равно выплатим бонусы. Поменьше. Что, конечно, нонсенс, так как премия не может быть постоянной, но вот такой вот парадокс. Да, а когда ты будешь увольняться, мы тебе твои бонусы за последний период не выплатим, легко. И еще: зарплаты мы тебе задерживать не будем, мы же нормальная контора. А вот бонусы — легко. Это же не зарплата, это премия, дубина!

Это точно... Так и есть... Сам с таким сталкивался.

и это очень неприятно :(

Нагадало
«А я ненавиджу спонсора!
Зате люблю мецената!»

© Тартак

Сергей, вы с какой планеты?

А когда человек работает действительно хорошо и делает что-то экстраординарное — давайте ему премию.

Ну вот на кой ему давать премию, если он и так очень хорошо работает? :)

Что бы он чувствовал что компания он нем заботится, что она его ценит.
Вообщем что бы человек не сбежал в другую контору.

=)

Поддерживаю автора. Просто платите хорошую зарплату — процентов на 20 выше рыночной и бонусов не надо. Просто будете давать их за какие-то существенные достижения.

С точки зрения Сотрудника, логика железная: Платите на 20% выше рыночной, а я обещая усердно работать.
С точки зрения Работодателя: Увеличив затраты на 20%, прийдется поднять стоимость своих проектов для заказчиков, плюс бонусы за «существенные достижение».
А вот «Невидимая Рука» рынка все уровняет, заказчики пойдут к другим исполнителям; щедрый Работодатель закроется из-за не конкурентноспособности. А Сотрудник поменяет работу с рыночной оплатой.
Каждый лоббирует свои интересы...

Невидима рука ринка, така собі абстракція як сферичний кінь у вакуумі.
І її позитивна роль спотворена і перебільшена.

І в товариша непослідовні і нелогічні судження та невірні висновки.

Дык если все будут платить на 20% выше рынка, то рынок улетит в космос

Идеальная система должна увязывать интересы работника и интересы компании. Это непросто.

Нет никаких интересов у компании и быть не может. Не может код ОКПО чего-то хотеть или к чему-то стремиться. Под «интересами компании» всегда скрываются интересы конкретных людей, собственников или наемных рабочих.

Подписаться на комментарии