Что надо знать при прохождении HR-интервью

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Работа HR-менеджера — тяжелая и неблагодарная. Что-то вроде «найди того, не знаю кого, принеси то, не знаю что». Конечно, было бы здорово, если бы контактным лицом в вакансии был технически грамотный специалист, с которым в будущем и прийдется работать кандидату. Но будем смотреть правде в глаза — в данный момент времени это невозможно. Почему?

Потому что подходящие кандидаты не стоят за дверью в очереди, ожидая, что с ними выйдет побеседовать Сам. Их надо найти и построить. Такую примерно миссию и выдает руководство HR-менеджеру. Кто такой HR-менеджер? Это не инженер-программист, не agile-менеджер, не бородач-сисадмин, это человек, который не имеет личного представления о том, кто именно нужен, и не имеет знаний для того, чтобы это узнать и/или подтвердить. Что же у него есть?

У него, а в украинских реалиях чаще всего у нее, есть требования. Требования — это то, с чем каждого кандидата будут сравнивать, и при наличии существенного совпадения «брать в оборот». Кроме того, у каждого HR-а есть еще и пара книжек вроде «100500 хитрых вопросов кандидатам для вскрытия их внутренней сущности».

Дальнейшая жизнь HR-а проходит между двумя наковальнями: «почему еще никого нет?» и «кого ты мне привела?». Оба вопроса намекают на профнепригодность, поэтому являются риторическими.

Поэтому вся жизнь HR-ов, это поиск людей и поиск причин отказать им. Это самый важный момент для понимания: когда вы говорите с HR-ом — вы уже найдены, и вы говорите о том, почему вам следует отказать, и только если таких причин не нашлось, вы проходите на следующий уровень, где можно будет поговорить с «братьями по разуму», с кем-то, кто реально может оценить ваши навыки, опыт и способности.

Еще раз: когда вы общаетесь с HR-менеджером, он ищет причины отказать вам. Ваше резюме, которое попало к HR-у — это ни что иное как список причин отказать вам. У HR нет ни задачи, ни полномочий нанять вас. Только отказать вам.

Дальше — больше. Вы же помните, что HR — не технический специалист? Он не понимает, насколько круты технологии в вас, или вы в технологиях. Им что Drupal что Symfony — всяко не PHP5. У них «гуманитарные» критерии:

• контакт с кандидатом (хочет ли он говорить о смене работы)
• формальное соответствие требованиям
• общая адекватность и «соответствие духу компании»

О последнем надо сказать отдельно. Это целый мир очень гуманитарных причин отказать кандидату. И многим от природы старательным HR-ам кажется, что именно в этом надо проявить особое тщание. А то, получается, что вроде бы они особенно и не работали — спросить про формальное соответствие требованиям это как-то каждый же может, верно? А где же простор для HR-ского таланта?

Итак, краткое руководство по прохождению гуманитарных HR-интервью.

1. Цель. Помните, цель HR-а — найти в вас достаточно изъянов для того, чтобы отказать вам, или сдаться в какой-то момент и передать вас дальше, к тому человеку, с которым вам на самом деле интересно поговорить. HR не нанимает вас, он отказывает вам. Это не тот, человек, которого надо впечатлить и поразить. Креативность и нестандартный подход тут губительны.
2. Вопросы построены на поп-психологии, и в разных вариантах крутятся вокруг одного — является ли этот кандидат послушным, исполнительным, старательным, лояльным, мотивированным, устойчивым, одним словом — сферическим идеальным сотрудником в вакууме. Давая ответ на любой вопрос, нужно показать себя именно таким — идеальным до тошноты.
   Вопросы, как правило, «с двойным дном», то есть, спрашивается одно, но интересует не сам ответ на вопрос, а признаки идеальности сотрудника.
3. Противопоказания. Не надо умничать, креативничать, откровенничать или открывать свой богатый внутренний мир. Это не тот человек. Ему не работать с вами дальше. Он только передаст вас дальше (если не откажет) и забудет. Это краткосрочное отношение. Не забывайте, это человек, на визитке которого констатировано: «люди = ресурсы».

Рассмотрим классические случаи:

— Кем вы видите себя через Х лет?

Ожидается ответ: я вижу себя [карьерно выросшим] [позиция, о которой идет речь] [в компании, о которой речь] (предсказуемость, лояльность). Кроме того: ожидается наличие планов на 5 лет (предсказуемость).

Например, нанимаетесь вы программистом в аутсорсинговую компанию. Правильный ответ — я вижу себя старшим программистом, архитектором или лидером группы программистов в крупном проекте для зарубежного заказчика.

— Опишите как у вас был случай [какая-то ситуация] и как вы это решили?

Ожидается ответ, основанный на мощном предположении, что люди не меняются, и в будущем поступают так же, как и в прошлом, таким образом, этот ответ показывает, как будет себя вести кандидат в [ситуации].

Например, расскажите, как у вас был конфликт, и как вы его решили (то есть, типа, как будете его решать в нашей чудесной компании). Рассказать надо, конечно, не реальный случай, а сказочку про белого бычка: мы имели разное мнение, и сложилось у нас на этой почве некое противоречие, но я призвал всех успокоиться, собрал митинг, мы тщательно всех выслушали, и я нашел компромиссное решение, которые устраивало всех, и было даже лучше моего, и все у нас получилось потом отлично. Украсьте подробностями по вкусу.

Например, расскажите, как и почему вы ушли из компании Х. Проекция: как вы будете уходить от нас. Надо рассказать, как комфортно и прекрасно было там работать, и как, волею судеб и непреодолимых, независящих от вас обстоятельств, вы покинули компанию, но навсегда сохранили к ней теплые чувства, и к вам до сих пор обращаются оттуда для консультаций.

— Расскажите про проект Х

Ожидается: высокий энтузиазм, размахивание руками, учащенный пульс, расширение зрачков, показывающий, что кандидат получает удовольствие и мотивирован на выполнение такой работы. Осторожно, могут смотреть и другие вещи, не только общий восторг и эмоции. Например, «командность» — не забудьте скромно отказаться от всех своих достижений в великодушном «но конечно, это была командная работа, я бы ничего этого не смог сделать, если бы не прекрасная команда, с которой у нас были великолепные отношения, мы все были готовы помочь друг другу в любом вопросе»

— Расскажите про ваши недостатки

Ожидается: корпоративные преимущества, поданные под видом недостатков. Недостатки должны быть относительно невинными и распространенными. Например: я перфекционист, не могу сделать работу кое-как, из-за чего, бывает, сижу допоздна. Или, скажем, я не все в институте учил одинаково хорошо, и теперь, наконец, понимаю пробелы в своих знаниях, и наверстываю упущенное, посещаю тренинги и курсы.

Такие вещи не очень-то легко генерировать «на лету», лучше прогуглить тему и подготовить их. Однако на собеседовании, конечно, проявить небольшое замешательство (про недостатки всем нелегко говорить)

В целом, коллекции таких вопросов с рекомендациями легко гуглятся — не пожалейте пару часов на изучение, их общая идея и стратегия «правильных» ответов понятна довольно быстро.

Для HRа с его «отказной» ориентацией часто лучше отказать хорошему кандидату, чем пропустить сомнительного. И никто не узнает, что вас, умного, красивого, так незаслуженно «слили» на стремных гуманитарных вопросах. Да, это несправедливо. Но такова игра, играйте же в нее вдумчиво.

P.S. Я хочу извиниться перед HR-ами за то, что ровняю их всех «под одну гребенку». Я знаю, что есть здравые люди, не увлекающиеся подобной чепухой. И конечно, я отдаю себе отчет в том, что без HRов рынок бы не шевелился, они — кровь и соль рынка труда. Пусть так, пусть не очень эффективно, пусть с большим «шумом» — но именно они вращают эти жернова. И пока у нас нет более эффективного инструмента, давайте любить их и с пониманием относиться к реальности. Как только рынок научится обходиться без их услуг — они тут же займутся другими важными и светлыми делами.

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU