Зачем IT-компании ценности и как их сразу не забросить
[Об авторе: Павел Обод — CEO в Sloboda Studio, украинской компании с фокусом на Ruby on Rails и разработку различных маркетплейсов]
Недавно на DOU появилась статья о корпоративной культуре, которая вызвала довольно активную дискуссию. Я всегда стараюсь рассказывать на кейсах, поэтому решил осветить на нашем примере довольно важную часть культуры — «Провозглашаемые ценности».
Многие компании задумываются про выделение своих ценностей, некоторые даже до этого доходят. Потом довольно часто эти самые ценности просто украшают, а позже визуально и сливаются с цветом стен, сравнивая себя по привлечению внимания с силой «уходя — выключи свет» и подобными лозунгами.
В статье хочу поделиться нашим свежим опытом разработки и применения ценностного подхода в управлении и развитии Sloboda Studio. Будет полезно компаниям, которые в целом действуют конструктивно. Если же компания, например, постоянно обманывает заказчиков, коллектив, то лучше и не тратить время.
Если ценности были правильно выкристаллизированы, применяемы и даже «пропагандируемы» — они могут существенно повлиять на создание эффективной культуры команды. Есть даже специальный подход в управлении организациями, который так и называется «управление по ценностям».
Фрагмент презентации «Система управления персоналом по ценностям»
Каждый день наши коллеги принимают десятки различных решений. Фокус на ценностных ориентирах помогает упростить и, в каком-то смысле, «стандартизировать» принятие решений на всех уровнях.
Как мы вырабатывали ценности
Про практический опыт выработки ценностей я услышал от своего хорошего знакомого Стаса Заярского из киевской фирмы TrembIt. Ребята выбрали список из нескольких десятков общепринятых ценностей, пошли в поход на Говерлу и там в совместном брейншторме отобрали подходящие.
Мы пошли аналогичным, но менее романтичным путем:
- Составили список из 40 ценностей.
- Разбили компанию на несколько команд, в основном согласно текущих проектов. В командах ребята выбрали шесть наиболее значимых ценностей. Каждая команда делегировала одного представителя.
- С группой представителей мы путем дискуссии пришли к предварительному списку ценностей.
Само по себе обсуждение ценностей стимулировало коллектив к размышлению — что лежит в основе наших поступков как личных, так и коллективных, а также узнать своих коллег немного с другой стороны.
В итоге мы получили некоторый список ценностей, но он оказался слишком «мягкий» и не соответствующий целям развития фирмы. Там было то, что действительно ценно сотрудникам: «Стремление к улучшению», «Теплая атмосфера», «Приверженность к команде», «Честность и ответственность», «Открытость к новому», «Страсть и приверженность к делу».
Немного изменив его, мы повторно собрали репрезентативную группу от команд и, обсудив, привели к текущему виду, который мы обсудим ниже.
Кстати, в предварительном списке еще одна из ценностей была «Мы не работаем с *удаками». Но в итоге одна из сотрудниц правильно заметила — что это и не совсем ценность, и не очень звучит, да и может отпугивать текущих и будущих коллег и партнеров. Например, сотрудники или заказчики, с которыми мы не смогли бы сработаться по многим причинам, могли бы думать, что это произошло из-за этой, несостоявшейся как ценность, темы. Поэтому решили убрать, но в целом такой подход в голове держим до сих пор.
Схема применения
Можно задаться вопросом — зачем применять ценности к своим подрядчикам — например, как верстальщикам, так и к поставщикам кофе?
По двум причинам. Во-первых, довольно сложно быть профессионалом наполовину. Например, приходить на встречу своевременно, когда тебе нужно, и опаздывать — когда нужно твоим визави. Плохие привычки и подходы, на мой взгляд, подобны ржавчине или вредным грибкам — они постепенно вас разъедают, если их допускать.
Во-вторых, я верю, что, показывая словом и делом правильное отношение к вашим партнерам, вы действуете согласно Золотому правилу нравственности: «Относись к людям так, как хочешь, чтобы относились к тебе». Для нас это работает.
К чему мы пришли
В итоге мы пришли к следующим ценностям, которые стараемся применять:
Ответственность и профессионализм. Доводим дело до конца, заботимся о качестве и заказчике, выдерживаем согласованные/обещанные сроки или сообщаем о вынужденных переносах.
Честность, открытость. Каждый может прямо сообщить другому, если что-то не нравится в поведении или в работе. Не юлим, не хитрим. Суровая правда — лучше сладкой лжи. Признавая свои ошибки, мы показываем свою готовность меняться. Ошибаются все, но не все готовы признать ошибки. Для нас это маркер адекватности.
Стремление к улучшениям и открытость к новому. Мир не стоит на месте и нам необходимо бежать, чтобы оставаться на месте. Учитывая мощную конкуренцию, только постоянные инновации — залог успеха и победы на рынке. Кроме этого, развитие и обучение новому — это еще и интересно.
Проактивность и инициативность. Если мы видим проблему, то не проходим мимо. Поднимаем вопрос и устраняем. Предлагаем свои идеи и беремся за реализацию.
Win-Win. Мы нацелены на работу в стиле выигрыша двух сторон во взаимодействии.
Признание заслуг. Мы признаем заслуги наших коллег и не боимся их хвалить. Каждый должен знать, что его ценят и за что именно его ценят.
Значит ли это, что 100% наших коллег в 100% случаях следуют только данным ценностям ? Конечно, нет, это был бы слишком идеальный случай. Ценности — скорее наш ориентир и наша цель во всех принимаемых решениях и поступках в работе.
Как мы используем и кейсы
При общении с заказчиками. К нашему удивлению, в западных технологических компаниях, — мы работаем преимущественно с европейскими компаниями, — к ценностям относятся еще более трепетно, чем у нас. И при знакомстве нам часто показывают презентации с их ценностями и с большим интересом изучают наши. Особенно это выражено у наших скандинавских партнеров, и не только у них. Об этом было частично выше в кейсе.
Так, в начале работ с нашим новым и на сегодня одним из самых крупных скандинавских заказчиков мы продемонстрировали наши ценности, на что они с интересом показали свои:
Оказалось, что у нас почти на 80% они совпадают. У нас нет «Care» в ценностях в чистом виде, но есть в девизе «Development with care», но я бы отнес это к «ответственности» и «инициативности». «Challenging», «Always improving», «Openness» соотносятся с нашими «Стремление к улучшениям и открытость к новому» и «Честность и открытость».
Аналогично к нам когда-то зашел крупный клиент из другой скандинавской страны, который сейчас занимает около 20% нашей фирмы. В большей степени потому, что наш PM на пресейле вместо классического «меда в уши» прямо заявила, что в необходимый срок мы не сможем сделать нужный функционал и объяснила причины. Как следствие, у нас с этим клиентом до сих пор очень доверительные отношения. Взгляд холодных скандинавов сразу потеплел.
В сложных ситуациях, когда есть несколько вариантов развития ситуаций, мы стараемся понять, какой вариант лучше подходит, именно исходя из ценностного ряда. В этих случаях возникает иногда немного странное ощущение, что выбранные когда-то пункты становятся даже несколько сакральными...
При найме сотрудников, как правило, на финальном этапе, когда собеседует основатель или директор — мы показываем список и спрашиваем, какая ценность кандидату наиболее близка, а какая наименее. Ту, которая наиболее близка, просим подтвердить реальным кейсом из прошлого опыта.
Сейчас дорабатываем вопросы для собеседований, в том числе ситуативные и проективные, которые смогут лучше проверять соответствие наших общих ценностей.
Аналогично ценности используем при решении расстаться с человеком на испытательном сроке и не только. Теперь мы довольно конкретно можем объяснить, что скрывается за фразой «не подходит по ценностям» и аргументировать свою позицию с отсылкой на разработанные пункты.
Однажды к нам пришел опытный специалист, чтобы основать новое для нас направление. У него было много предложений от других, часто более именитых и крупных компаний, но из-за реализации нашей ценности «Честность и открытость» — он в итоге выбрал именно нас. Вот как именно он потом откомментировал: «У меня на столе было несколько офферов и была возможность выбрать. Когда я задал неудобный вопрос, то мне ответили как есть, хотя и было в „минус“ компании. Именно это, что может показаться странным, склонило меня в сторону компании».
И, конечно, список не ограничивается только этими случаями.
Вот еще несколько кейсов
На днях ко мне обратился мой кузен, профессиональный массажист, чтобы оказывать свои услуги у нас в офисе. При этом нас уже обслуживает другая фирма. Несмотря на то, что я стараюсь по мере сил поддерживать разные круги родственников — я принципиально против блата. О чем я и сообщил ему в открытую при своих сотрудниках. Последние, соответственно, знают, что они будут принимать окончательное решение исходя из целесообразности для фирмы, а не чтобы помочь «брату начальника». Здесь мы применили ценность «Честность и открытость».
Один из наших подрядчиков отметил, что наши сотрудники часто опаздывают на созвоны на несколько минут. Мы подняли эту проблему и поняли, что это непрофессионально, и с тех пор на все созвоны, встречи, как с заказчиками, подрядчиками и внутри компании практически всегда приходим вовремя или даже раньше — с отсылкой на заявленную ценность.
В украинском обществе редко принято друг друга хвалить, и у многих профессионалов отчасти из-за этого развивается «синдром самозванца». Как следствие, из-за неуверенности в себе нам бывает сложно принимать сложные и рисковые решения. Поэтому мы выделили и внедряем ценность «Признание».
В отличие от американцев, мы редко пиарим заслуги как свои, так и своих коллег внутри компании, а также перед партнерами и заказчиками.
Кроме того, самим заказчикам тоже хочется, чтобы их идеи и работу хвалили, так как они живые люди и тоже сомневаются в своих продуктах и принятии решения.
Речь, конечно же, не идет про неискренние хвальбы и заискивание. Но если кому-то из нас искренне что-то понравилось — мы стараемся похвалить человека в общем чате. Например, недавно я заметил, что на многих созвонах с заказчиками, как правило, интернет глючит только у них (проверяю это классическим ping сайта гугла). Я взял и похвалил админа, так как обычно их только ругают, особенно когда что-то валится. Аналогично отмечаем какие-то рутинные или неожиданные достижения коллег. Да что там говорить — «Доброе слово и кошке приятно ».
Как внедряем, поддерживаем и развиваем
После разработки мы составили план внедрения со сроками и продолжаем его реализовывать:
- Сделать плакаты А3 и развесить во все офисы — на кухни/вход/переговорки для собеседований/комнату отдыха.
- Разместить на сайте c короткими пояснениями.
- Разместить на страничках компании: DOU, FB, Google.
- Разработать вопросы для собеседования.
- Внедрить в процесс инициализации — изучение и проверку на знание ценностей.
- Сделать перевод документа на английский, слайд для презентации заказчикам.
- Запустить воркшоп по ценностями для новых сотрудников.
- Добавить ценности в предварительную информацию для кандидатов.
- Донести до всех партнеров наши ценности: консультанты, субподрядчики, заказчики.
Стоит ли говорить, что менеджмент должен стараться соответствовать ценностям на 100%, пропагандировать и ссылаться на них. При этом никто не идеален, и иногда даже руководство может ненароком сказать или сделать что-то, что будет противоречить ранее принятым принципам.
Мне понравился комментарий из указанной в начале статьи: «Культура с формально записанными ценностями может выжить и помочь компании только тогда, когда она разделяется всеми сотрудниками: от интернов до CEO. Это как законы: их исполняют либо все, либо никто». Полностью поддерживаю.
Для таких (и не только) случаев мы просим любого сотрудника компании, независимо от его позиции, следить за их выполнением каждым коллегой.
В тоже время, если руководители активно оперируют ценностями, со временем все большее количество сотрудников начинают сами на них обращать внимание и следовать.
Сейчас в разработке также цикл тренингов и положений, которые позволят придерживаться ценностей еще больше.
Как стоит относиться к ценностям? Как говорят «заставь дурака молиться — лоб расшибет» или «любое утверждение доведенное до крайности/абсолюта превращается в противоположное по смыслу». Например, у нас есть «Честность и открытость». Значит ли это, что нам нужно всю свою финансовую информацию и управленческие «know-how» выкидывать в интернет? Конечно, нет.
Мне нравится фраза моего товарища, что на пляже раздеваться нужно до трусов, а дальше уже неприлично. Тоже самое можно сказать и к применению ценностей.
Недостатки внедрения ценностей
Из явных сложностей ориентация на ценности компании — это довольно избранный подход в найме сотрудников. Даже если человек проходит по hard skills и у него есть нужные soft skills, но при этом не подходит по ценностям — мы его вряд ли возьмем. Соответственно, сужается пул потенциальных сотрудников. Где-то около 40% сотрудников, которые проходят по техническим скиллам, не проходят по ценностям.
С другой стороны, если весь коллектив старается придерживаться ценностей, то это добавляет уверенности друг в друге, чувство локтя и веру в нас заказчиков.
Дополнительно, если ценности не поддерживать, особенно руководством, и не развивать — высокий риск, что они превратятся в кладбище неудачных проектов или бесполезных лозунгов.
Далее, в теории без ценностей на разных уровнях, даже и у руководства, всегда есть соблазн поступить как-то неэтично, например, завысить количество часов заказчику, отдать джуниора/миддла под видом синьора, залогировать больше часов, чем отработал и так далее. Высокие стандарты позволяют держать планку и дисциплинировать как себя, так и других своим примером.
В остатке
Разработка ценностей заняла у нас около года и примерно 200 часов. Можно было сделать значительно быстрее, но, не имея похожего опыта, мы сильно затянули. Тем не менее, считаю, это была отличная инвестиция в будущее команды. Причем как процесс, так и результат.
Наверняка есть смысл пересматривать ценности раз в
Из любопытного мы заметили, что и наши заказчики, и подрядчики в большой степени соответствуют выбранным ценностям. Действительно — подобное притягивает подобное.
Нам еще стоит пройти солидный путь, чтобы мы честно могли себя называть компанией, которая управляется по ценностям, но первые шаги мы уже сделали.
72 коментарі
Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів Коментарі можуть залишати тільки користувачі з підтвердженими акаунтами.