🏆 Рейтинг ІТ-роботодавців 2018: вже зібрано більше 13 000 анкет. Оціни свою компанію!
×Закрыть

Зачем IT-компании ценности и как их сразу не забросить

[Об авторе: Павел Обод — CEO в Sloboda Studio, украинской компании с фокусом на Ruby on Rails и разработку различных маркетплейсов]

Недавно на DOU появилась статья о корпоративной культуре, которая вызвала довольно активную дискуссию. Я всегда стараюсь рассказывать на кейсах, поэтому решил осветить на нашем примере довольно важную часть культуры — «Провозглашаемые ценности».

Многие компании задумываются про выделение своих ценностей, некоторые даже до этого доходят. Потом довольно часто эти самые ценности просто украшают, а позже визуально и сливаются с цветом стен, сравнивая себя по привлечению внимания с силой «уходя — выключи свет» и подобными лозунгами.

В статье хочу поделиться нашим свежим опытом разработки и применения ценностного подхода в управлении и развитии Sloboda Studio. Будет полезно компаниям, которые в целом действуют конструктивно. Если же компания, например, постоянно обманывает заказчиков, коллектив, то лучше и не тратить время.

Если ценности были правильно выкристаллизированы, применяемы и даже «пропагандируемы» — они могут существенно повлиять на создание эффективной культуры команды. Есть даже специальный подход в управлении организациями, который так и называется «управление по ценностям».

Фрагмент презентации «Система управления персоналом по ценностям»

Каждый день наши коллеги принимают десятки различных решений. Фокус на ценностных ориентирах помогает упростить и, в каком-то смысле, «стандартизировать» принятие решений на всех уровнях.

Как мы вырабатывали ценности

Про практический опыт выработки ценностей я услышал от своего хорошего знакомого Стаса Заярского из киевской фирмы TrembIt. Ребята выбрали список из нескольких десятков общепринятых ценностей, пошли в поход на Говерлу и там в совместном брейншторме отобрали подходящие.

Мы пошли аналогичным, но менее романтичным путем:

  1. Составили список из 40 ценностей.
  2. Разбили компанию на несколько команд, в основном согласно текущих проектов. В командах ребята выбрали шесть наиболее значимых ценностей. Каждая команда делегировала одного представителя.
  3. С группой представителей мы путем дискуссии пришли к предварительному списку ценностей.

Само по себе обсуждение ценностей стимулировало коллектив к размышлению — что лежит в основе наших поступков как личных, так и коллективных, а также узнать своих коллег немного с другой стороны.

В итоге мы получили некоторый список ценностей, но он оказался слишком «мягкий» и не соответствующий целям развития фирмы. Там было то, что действительно ценно сотрудникам: «Стремление к улучшению», «Теплая атмосфера», «Приверженность к команде», «Честность и ответственность», «Открытость к новому», «Страсть и приверженность к делу».

Немного изменив его, мы повторно собрали репрезентативную группу от команд и, обсудив, привели к текущему виду, который мы обсудим ниже.

Кстати, в предварительном списке еще одна из ценностей была «Мы не работаем с *удаками». Но в итоге одна из сотрудниц правильно заметила — что это и не совсем ценность, и не очень звучит, да и может отпугивать текущих и будущих коллег и партнеров. Например, сотрудники или заказчики, с которыми мы не смогли бы сработаться по многим причинам, могли бы думать, что это произошло из-за этой, несостоявшейся как ценность, темы. Поэтому решили убрать, но в целом такой подход в голове держим до сих пор.

Схема применения

Можно задаться вопросом — зачем применять ценности к своим подрядчикам — например, как верстальщикам, так и к поставщикам кофе?

По двум причинам. Во-первых, довольно сложно быть профессионалом наполовину. Например, приходить на встречу своевременно, когда тебе нужно, и опаздывать — когда нужно твоим визави. Плохие привычки и подходы, на мой взгляд, подобны ржавчине или вредным грибкам — они постепенно вас разъедают, если их допускать.

Во-вторых, я верю, что, показывая словом и делом правильное отношение к вашим партнерам, вы действуете согласно Золотому правилу нравственности: «Относись к людям так, как хочешь, чтобы относились к тебе». Для нас это работает.

К чему мы пришли

В итоге мы пришли к следующим ценностям, которые стараемся применять:

Ответственность и профессионализм. Доводим дело до конца, заботимся о качестве и заказчике, выдерживаем согласованные/обещанные сроки или сообщаем о вынужденных переносах.

Честность, открытость. Каждый может прямо сообщить другому, если что-то не нравится в поведении или в работе. Не юлим, не хитрим. Суровая правда — лучше сладкой лжи. Признавая свои ошибки, мы показываем свою готовность меняться. Ошибаются все, но не все готовы признать ошибки. Для нас это маркер адекватности.

Стремление к улучшениям и открытость к новому. Мир не стоит на месте и нам необходимо бежать, чтобы оставаться на месте. Учитывая мощную конкуренцию, только постоянные инновации — залог успеха и победы на рынке. Кроме этого, развитие и обучение новому — это еще и интересно.

Проактивность и инициативность. Если мы видим проблему, то не проходим мимо. Поднимаем вопрос и устраняем. Предлагаем свои идеи и беремся за реализацию.

Win-Win. Мы нацелены на работу в стиле выигрыша двух сторон во взаимодействии.

Признание заслуг. Мы признаем заслуги наших коллег и не боимся их хвалить. Каждый должен знать, что его ценят и за что именно его ценят.

Значит ли это, что 100% наших коллег в 100% случаях следуют только данным ценностям ? Конечно, нет, это был бы слишком идеальный случай. Ценности — скорее наш ориентир и наша цель во всех принимаемых решениях и поступках в работе.

Как мы используем и кейсы

При общении с заказчиками. К нашему удивлению, в западных технологических компаниях, — мы работаем преимущественно с европейскими компаниями, — к ценностям относятся еще более трепетно, чем у нас. И при знакомстве нам часто показывают презентации с их ценностями и с большим интересом изучают наши. Особенно это выражено у наших скандинавских партнеров, и не только у них. Об этом было частично выше в кейсе.

Так, в начале работ с нашим новым и на сегодня одним из самых крупных скандинавских заказчиков мы продемонстрировали наши ценности, на что они с интересом показали свои:

Оказалось, что у нас почти на 80% они совпадают. У нас нет «Care» в ценностях в чистом виде, но есть в девизе «Development with care», но я бы отнес это к «ответственности» и «инициативности». «Challenging», «Always improving», «Openness» соотносятся с нашими «Стремление к улучшениям и открытость к новому» и «Честность и открытость».

Аналогично к нам когда-то зашел крупный клиент из другой скандинавской страны, который сейчас занимает около 20% нашей фирмы. В большей степени потому, что наш PM на пресейле вместо классического «меда в уши» прямо заявила, что в необходимый срок мы не сможем сделать нужный функционал и объяснила причины. Как следствие, у нас с этим клиентом до сих пор очень доверительные отношения. Взгляд холодных скандинавов сразу потеплел.

В сложных ситуациях, когда есть несколько вариантов развития ситуаций, мы стараемся понять, какой вариант лучше подходит, именно исходя из ценностного ряда. В этих случаях возникает иногда немного странное ощущение, что выбранные когда-то пункты становятся даже несколько сакральными...

При найме сотрудников, как правило, на финальном этапе, когда собеседует основатель или директор — мы показываем список и спрашиваем, какая ценность кандидату наиболее близка, а какая наименее. Ту, которая наиболее близка, просим подтвердить реальным кейсом из прошлого опыта.

Сейчас дорабатываем вопросы для собеседований, в том числе ситуативные и проективные, которые смогут лучше проверять соответствие наших общих ценностей.

Аналогично ценности используем при решении расстаться с человеком на испытательном сроке и не только. Теперь мы довольно конкретно можем объяснить, что скрывается за фразой «не подходит по ценностям» и аргументировать свою позицию с отсылкой на разработанные пункты.

Однажды к нам пришел опытный специалист, чтобы основать новое для нас направление. У него было много предложений от других, часто более именитых и крупных компаний, но из-за реализации нашей ценности «Честность и открытость» — он в итоге выбрал именно нас. Вот как именно он потом откомментировал: «У меня на столе было несколько офферов и была возможность выбрать. Когда я задал неудобный вопрос, то мне ответили как есть, хотя и было в „минус“ компании. Именно это, что может показаться странным, склонило меня в сторону компании».

И, конечно, список не ограничивается только этими случаями.

Вот еще несколько кейсов

На днях ко мне обратился мой кузен, профессиональный массажист, чтобы оказывать свои услуги у нас в офисе. При этом нас уже обслуживает другая фирма. Несмотря на то, что я стараюсь по мере сил поддерживать разные круги родственников — я принципиально против блата. О чем я и сообщил ему в открытую при своих сотрудниках. Последние, соответственно, знают, что они будут принимать окончательное решение исходя из целесообразности для фирмы, а не чтобы помочь «брату начальника». Здесь мы применили ценность «Честность и открытость».

Один из наших подрядчиков отметил, что наши сотрудники часто опаздывают на созвоны на несколько минут. Мы подняли эту проблему и поняли, что это непрофессионально, и с тех пор на все созвоны, встречи, как с заказчиками, подрядчиками и внутри компании практически всегда приходим вовремя или даже раньше — с отсылкой на заявленную ценность.

В украинском обществе редко принято друг друга хвалить, и у многих профессионалов отчасти из-за этого развивается «синдром самозванца». Как следствие, из-за неуверенности в себе нам бывает сложно принимать сложные и рисковые решения. Поэтому мы выделили и внедряем ценность «Признание».

В отличие от американцев, мы редко пиарим заслуги как свои, так и своих коллег внутри компании, а также перед партнерами и заказчиками.

Кроме того, самим заказчикам тоже хочется, чтобы их идеи и работу хвалили, так как они живые люди и тоже сомневаются в своих продуктах и принятии решения.

Речь, конечно же, не идет про неискренние хвальбы и заискивание. Но если кому-то из нас искренне что-то понравилось — мы стараемся похвалить человека в общем чате. Например, недавно я заметил, что на многих созвонах с заказчиками, как правило, интернет глючит только у них (проверяю это классическим ping сайта гугла). Я взял и похвалил админа, так как обычно их только ругают, особенно когда что-то валится. Аналогично отмечаем какие-то рутинные или неожиданные достижения коллег. Да что там говорить — «Доброе слово и кошке приятно ».

Как внедряем, поддерживаем и развиваем

После разработки мы составили план внедрения со сроками и продолжаем его реализовывать:

  1. Сделать плакаты А3 и развесить во все офисы — на кухни/вход/переговорки для собеседований/комнату отдыха.
  2. Разместить на сайте c короткими пояснениями.
  3. Разместить на страничках компании: DOU, FB, Google.
  4. Разработать вопросы для собеседования.
  5. Внедрить в процесс инициализации — изучение и проверку на знание ценностей.
  6. Сделать перевод документа на английский, слайд для презентации заказчикам.
  7. Запустить воркшоп по ценностями для новых сотрудников.
  8. Добавить ценности в предварительную информацию для кандидатов.
  9. Донести до всех партнеров наши ценности: консультанты, субподрядчики, заказчики.

Стоит ли говорить, что менеджмент должен стараться соответствовать ценностям на 100%, пропагандировать и ссылаться на них. При этом никто не идеален, и иногда даже руководство может ненароком сказать или сделать что-то, что будет противоречить ранее принятым принципам.

Мне понравился комментарий из указанной в начале статьи: «Культура с формально записанными ценностями может выжить и помочь компании только тогда, когда она разделяется всеми сотрудниками: от интернов до CEO. Это как законы: их исполняют либо все, либо никто». Полностью поддерживаю.

Для таких (и не только) случаев мы просим любого сотрудника компании, независимо от его позиции, следить за их выполнением каждым коллегой.

В тоже время, если руководители активно оперируют ценностями, со временем все большее количество сотрудников начинают сами на них обращать внимание и следовать.

Сейчас в разработке также цикл тренингов и положений, которые позволят придерживаться ценностей еще больше.

Как стоит относиться к ценностям? Как говорят «заставь дурака молиться — лоб расшибет» или «любое утверждение доведенное до крайности/абсолюта превращается в противоположное по смыслу». Например, у нас есть «Честность и открытость». Значит ли это, что нам нужно всю свою финансовую информацию и управленческие «know-how» выкидывать в интернет? Конечно, нет.

Мне нравится фраза моего товарища, что на пляже раздеваться нужно до трусов, а дальше уже неприлично. Тоже самое можно сказать и к применению ценностей.

Недостатки внедрения ценностей

Из явных сложностей ориентация на ценности компании — это довольно избранный подход в найме сотрудников. Даже если человек проходит по hard skills и у него есть нужные soft skills, но при этом не подходит по ценностям — мы его вряд ли возьмем. Соответственно, сужается пул потенциальных сотрудников. Где-то около 40% сотрудников, которые проходят по техническим скиллам, не проходят по ценностям.

С другой стороны, если весь коллектив старается придерживаться ценностей, то это добавляет уверенности друг в друге, чувство локтя и веру в нас заказчиков.

Дополнительно, если ценности не поддерживать, особенно руководством, и не развивать — высокий риск, что они превратятся в кладбище неудачных проектов или бесполезных лозунгов.

Далее, в теории без ценностей на разных уровнях, даже и у руководства, всегда есть соблазн поступить как-то неэтично, например, завысить количество часов заказчику, отдать джуниора/миддла под видом синьора, залогировать больше часов, чем отработал и так далее. Высокие стандарты позволяют держать планку и дисциплинировать как себя, так и других своим примером.

В остатке

Разработка ценностей заняла у нас около года и примерно 200 часов. Можно было сделать значительно быстрее, но, не имея похожего опыта, мы сильно затянули. Тем не менее, считаю, это была отличная инвестиция в будущее команды. Причем как процесс, так и результат.

Наверняка есть смысл пересматривать ценности раз в 2-3 года, так как они могут меняться с развитием фирмы, но при этом вряд ли критически.

Из любопытного мы заметили, что и наши заказчики, и подрядчики в большой степени соответствуют выбранным ценностям. Действительно — подобное притягивает подобное.

Нам еще стоит пройти солидный путь, чтобы мы честно могли себя называть компанией, которая управляется по ценностям, но первые шаги мы уже сделали.

LinkedIn

70 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Спасибо за хорошую статью.

Мне кажется, что culture fit может быть актуалентолько небольшим компаниям и стартапам. Для средних и крупных компаний он больше вредит: www.linkedin.com/...​hiring-4-reasons-claydon

В стабилизированных социальных группах командная культура способна модифицировать майндсет нового члена. Я думаю, только в этом разница.

MBV — это про те ценности, которые в value proposition фигурируют, а статья про культурные ценности. Если честно, немного рвет шаблон. Как openess в какое-то конкртеное MBO будет декомпозирована? :)

Павел, я возвращаюсь к голосованию, вот уже 103 человека высказались, из них только 40 % вас поддерживает.
Почему-то мне кажется, что положа руку на сердце, внутри вашей компании соотношение будет таким же. Не обманываете ли вы сами себя?
форма

goo.gl/forms/R5HEj7nVQrBNtelq2

ответы

docs.google.com/...​TB5Blzvs/edit?usp=sharing

Даже я бы ответил, что считаю, просто потому, что в 90% контор — это и есть корпоративный буллшит). Это как вопрос «считаете ли вы чиновников хреновыми», заданный в Украине — конечно, считаю, но если кто-то сделал хороший государственный сервис и описывает свой опыт, то я буду за это топить, естественно. Постановка вопроса нерелевантна ситуации.

Я сделал опрос максимально обобщенным, специально, что бы с высоты посмотреть на отношение людей. И это сработало.
Пожалуйста, сделайте форму с правильными, ревалентыми вопросами и посмотрим что она покажет.

Мы чаще выбираем, что проще. Проще, конечно, не замарачиваться. Дайте мне задачи делать, платите больше — вполне честные личные планы. Замарочки с ценностными подходами, трансформация корпоративной культуры очевиднее нужна компаниям, чтобы зарабатывать больше. В этом и вопрос, как убедить миддл менеджмент, или даже трансформировать пресловутый майндсет, если топ вдруг согласен, а тем более команду, зарабатывать больше для компании, чтобы и себе дать возможность зарабатывать больше.

Слишком часто мы сами вставляем себе палки в колеса, считая, что так, как привыкли — единственно правильный путь. Слишком часто мы становимся чрезмерно уверенными. И слишком часто мы прилагаем неоправданное количество усилий для движения в привычном направлении.

На вопрос

Почему-то мне кажется, что положа руку на сердце, внутри вашей компании соотношение будет таким же. Не обманываете ли вы сами себя?

Могут ответить только сотрудники.

Пожалуйста, сделайте форму с правильными, ревалентыми вопросами и посмотрим что она покажет.

Поэтому даже если я правильно сформулирую вопрос, целевая аудитория ко мне не прибежит).

Да, у нас в IT действительно такое отношение к ценностям. Я очень приятно удивлен, что 40% в них вообще верит. Думаю, у нас около 70% наберется.

На счет самообмана — все возможно. Как я об этом узнаю? ) Точно не из опроса случайных IT-шников.

чудова стаття, дякую за те що поділилися досвідом

Ты_втираешь_мне_какую-то_дичь.jpg

отличная статья, стараемся сейчас делать похожие трансформации у себя. Приятно видеть однодумцев :)

Знакомая скинула довольно классную статью на тему:
hbr-russia.ru/liderstvo/lidery/p22141

Основная идея, что работа с ценностями не может быть самоцелью. Главное взять правильного лидера, он их и создаст по дороге. Тоже интересная точка зрения.

Почему-то ощущение, что прочитал статью из серии «Как повысить мотивацию сотрудников», где тоже описывается куча всяких хитрых вещей, а в итоге всё равно всё свелось к ставке/проекту/коллективу/менеджменту, не затронув плакатов на стенах и фоточек в мордокниге.
Если вкратце — неубедительно. Можно отбросить все описанные ценности и всё равно иметь отличный проект, хорошую оплату и коллектив матерщинников-наркоманов, понимающих тебя с полуслова, а можно обсадиться корпоративными ценностями сверху донизу и волочить лямку годами, тихо ненавидя проект, людей, клиентов, но сидя на ставке.

Можно отбросить все описанные ценности и всё равно иметь отличный проект, хорошую оплату и коллектив матерщинников-наркоманов, понимающих тебя с полуслова

Правильно, и такие матерщинники-наркоманы, при желании тоже могли бы свой свод ценностей захерачить, и предьявлять его друг-другу и новым людям на собеседовании:
— чад кутежа
— лучше пыхнуть и работать, чем просто работать
— слать тупых клиентов в жопу
— забить на скучную поебень

И тогда любой кандидат подумает:
«от бля, ну и дыбилы там работают»,
или
«охуенные чуваки, мне бы к ним»

Для этого ценности в некоторых компаниях и формализуются: чтобы идентифицировать кто мы есть (нужно для поиска себе подобных сотрудников или клиентов), и чтобы при принятии различных решений помочь с выбором (выбирать тот вариант, который больше вписывается в выбранные ценности).

Ничего себе, ну это прям крайности, какое-то арт-бюро или рекламщики)) Чад кутежа и вот это всё — это явно не про ИТ))

Почему-то ощущение, что прочитал статью из серии «Как повысить мотивацию сотрудников», где тоже описывается куча всяких хитрых вещей, а в итоге всё равно всё свелось к ставке/проекту/коллективу/менеджменту, не затронув плакатов на стенах и фоточек в мордокниге.

Первая (вроде) нормальная статья по теме в духе «быть», а не «казаться», и всё равно не так). Здесь же и описывается, как прийти к нормальным ставке/проекту/коллективу/менеджменту.

Если вкратце — неубедительно. Можно отбросить все описанные ценности и всё равно иметь...

А можно отбросить, и всё равно не иметь). В духе вероятности встречи динозавра на улице.

а можно обсадиться корпоративными ценностями сверху донизу и волочить лямку годами, тихо ненавидя проект, людей, клиентов, но сидя на ставке.

Статья же про то, чтобы их придерживаться, а не обсадиться ими.

P.S. Если что, у меня в конторе именно случай «всё клёво без культуры», но, во-первых, у нас асинхронная удалёнка и отбор под готовность работать в таком процессе, что на порядки снижает фактор конфликтности, а, во-вторых, надеяться на «авось повезёт» малопродуктивно, если можно подойти к вопросу системно. Напр., есть адекватный CEO, а конкретно чей-то менеджер/лид противный). Что дальше? Ценности ж не нужны, а деньги платят — работайте, значит. Как пример. Действующие адекватные ценности дают возможность предъявить и разрулить вопросы, которые иначе и превращаются в волочение лямки и тихую ненависть вроде «посадили под кондиционер, зато дали на тимбилдинге шапку с логотипом компании — заботятся, чтобы я себе уши не простудил»).

А можно подробнее про «следование ценностям»? Придерживаться? Например, 2 — 3 примера, как это должно работать?

А статья?)

наш PM на пресейле вместо классического «меда в уши» прямо заявила, что в необходимый срок мы не сможем сделать нужный функционал и объяснила причины
У меня на столе было несколько офферов и была возможность выбрать. Когда я задал неудобный вопрос, то мне ответили как есть, хотя и было в «минус» компании. Именно это, что может показаться странным, склонило меня в сторону компании
Далее, в теории без ценностей на разных уровнях, даже и у руководства, всегда есть соблазн поступить как-то неэтично, например, завысить количество часов заказчику, отдать джуниора/миддла под видом синьора, залогировать больше часов, чем отработал и так далее. Высокие стандарты позволяют держать планку и дисциплинировать как себя, так и других своим примером.

Навскидку, как самый важный критерий лично для меня — «Честность и открытость».
1. Контакт с топами в разумных пределах является нормальным. Т.е., при обращении к C-level с тобой нормально общаются.
2. Компания и сотрудник не пытаются друг друга поиметь (и заказчика впридачу) — пример о рабочих часах см. выше. Можно также сказать, как мне плохо (хотя нет), и взять больничный, но вместо этого пойти гулять... или порядчно растянуть эстимейт на задачу, чтобы посидеть на ДОУ бгг. Топам можно зажать повышение разрабу з/п чисто из-за жабы, хотя ресурсы и поводы есть. В общем, такое не практикуется и осуждается.
3. Проектные менеджеры преследуют в первую очередь цели проекта (а не пытаются вымутить себе бонусы любой ценой за спиной у всех), а если это не так, то команда не молчит, а эскалирует вопрос, и ему дают по рогам.
4. Политики по отпускам/графику/зп чётко прописаны и соблюдаются. То есть, если написано «гибкий график» — это не +/- 1 час (гибкость 80го левела), а 3-4 часа в определённое время ты в офисе 100%, а дальше — когда хочешь по времени (исключения — созвон с заказчиком, если в другое время неудобно). Команды набираются по принципу, чтобы нормально получалось сходить в отпуск. З/п выплачивается вовремя и не зажимается последняя выплата при увольнении.

Круизный лайнер, верхняя палуба, два джентельмена сидят за столиком и ведут светскую беседу, курят сигары. Тут на палубу поднимается молодая красивая девушка в милой шляпке и в широкополом платье, юбки которого она вынужденна придерживать, из-за довольно сильного ветра. Подходит к бортику палубы, облокачивается на перила и смотрит в даль.

Первый джентельмен говорит второму:
— Ах! Как бы я хотел, чтобы сейчас, эта милая девушка упала в море — я бы её спас и познакомился с ней!

Второй джентельмен отвечает первому:
— Ты что дурак? Там же вода холодная!

И джентельмены продолжают свою светскую беседу, время от времени, поглядывая на красотку.
Вдруг происходит внезапный сильный порыв ветра, и девушку выбрасывает за борт.

Первый джентельмен смотрит на это всё остолбеневшими глазами и ничего не делает.

Второй тут же с разбегу ныряет в море и спасает девушку.

Собрать сотрудников, выдать лекцию о высоких нравственных стандартах, в том числе «не забывайте совместно оплатить счет ресторана, даже если пригласили вас», а потом не заплатить в конце месяца. И зачем был весь этот цирк?? Привет лидерам рынка научных исследований.

Возможно, я придираюсь, но что означает ваше «но» ?

мы получили некоторый список ценностей, но он оказался ... не соответствующий целям развития фирмы

На секундочку может показаться, что вы вложили ценности людей в прокрустово ложе ценностей фирмы.

Да, как и писал выше, мы не соответствуем на 100%. Руководство же обязанно на 100% соответствовать. А многим остальным сотрудникам нужно будет прививать недостающие ценности — в первую очередь примером.

Самая адекватная статья на тему, респект.

Главная ценность — когда ценят реальные результаты, а не показуху, и люди которые их дают, получают за это плюшки. Ну и чтобы краткосрочные результаты («давайте попедалим по выходным чтобы в дедлайн попасть») не доминировали над долгосрочными («давайте у нас программисты не будут сбегать через полгода, и мы сэкономим на вхождении в проект новых людей»).

это ценно только для маленькой части программистов, а остальным участникам регаты — нет

когда ценят реальные результаты

Ориентация на результат — тоже отличая ценность. И вторая «Баланс между краткосрочными задачами и долгосрочными» — тоже. Но это ваши ценности. Поэтому они для вас и главные.

Баланс между краткосрочными и долгосрочными целями это не какая-то одна из ценностей. Это ИМХО смысл ценностей. Ценности должны заставить агента пренебречь краткосрочной целесообразностью ради стабильности долгосрочного курса. В ответ компания надеется получить поведение сотрудника рассчитанное на долгосрочное сотрудничество. Не при***чить модную либу ради строчки в резюме, а сделать что-то скучно, но надёжно. Тут должна быть ссылка на вики и множественную повторяемую диллему арестанта. Ценности это в значительной степени про репутацию.
Упустить "О боже, это же целый доллар«.gif из-за каких-то там ценностей для бизнеса зачастую недопустимо (точнее для какого-то менеджера, что для компании мелочь — для него значительный квартальный бонус).
В одной из галер где я работал, смелость — одна из декларируемых ценностей. Проявлялось это во всякой еоунде типа прыжков топ менеджмента с парашютом, но когда речь заходит о том что бы сказать заказчику что мы не туда «гребём», что кто-то из его персонала решает личные задачи за счёт проекта — смелость девается в пятки. Мне кажется нельзя внедрить ценности в уже работающую большую компанию. Именно поэтому большинство их воспринимает как ересь.

Мне кажется, что часть людей воспринимают новые корпоративные ценности как ересь потому, что хорошие айтишники — очень не глупые люди и понимают, как к этим новшествам относятся те, чья главная роль — подавать пример. Они его подают даже если не хотят. Тут нет несоответсвтия.

Если декларируемой ценностью является что-то про командную работу, там, ценность индивидуальности и прочее, а все понимают, что на практике там работает «подставь, но выживи; переобуйся в воздухе — будь молодцом; бойся, а не то» то именно эти неформальные ценности задают тон.

Корпоративная культура — это не то, что написано на чашках и майках — это то, что уже есть на самом деле. А вот как сделать, чтобы на чашках можно было написать то, что важно в корпоративной культуре — вопрос. Пример — серьезный инструмент.

Скажите, это один я воспринимаю декларирование «ценностей» как попытку найти внушаемых и послушных?
Как по мне об этом не надо писать — надо делать. Как делать? Ну вот так, например.

Устроился разработчик в контору, проработал две недели и попал в автокатастрофу. Формально все ч.п — шники, не можешь работать? Пока-пока! Тем более, что за две недели он только сделал первый коммит — компания не успела в него вложиться. Тем не менее ему было оплачено три месяца больничного в полном объеме.

Кризис 2008 года, людей увольняют пачками. Вместо «выкинуть на улицу» людям дали зарплату за два месяца. Та же самая ситуация, когда человек перестал быть нужен. Откровенно перестал тянуть после двух лет работы! Казалось бы, никакого резона сохранить с ним хорошие отношения нет. Но тоже выдали выходное пособие в размере двух зарплат. И это не считая выплаты уже отработанного.

Ещё один принцип: когда нужно задержаться мы просим, в остальное время нас не интересует когда ты приходишь и уходишь. Была бы работа сделана

Да, так бывает. Да, на Украине. Вот это ценности, а написанное на бумажке.... Лучше сразу на мягкой писать и сворачивать в рулоны

В Вашем профиле линкедина обозначено, что Вы фрилансите с 2016. Можно поинтересоваться, о какой компании Вы говорите, как о примере?

Если очень интересно, пиши в личку — отвечу

Секретная инфа? :)

Путать ценности компании с этим розовым и кисельным — как-то... наивно, что ли. Особенно после мыслей в духе «в контракте не написано — делать не буду» и «работаю чисто за бабло»).

Как по мне об этом не надо писать — надо делать.

Надо и писать, и делать. Постоянное ощущение безопасности возникает не на основании приятного сюрприза пост-фактум, а на основе публичных правил, которые подкрепляются постоянным их выполнением. Если бы кризиса не было или в аварию человек не попал ранее, то в случае форс-мажора люди бы переживали, даже не подозревая, что контора на самом деле такая классная.

Еще немного и до скреп недалеко.

У нас в одной комнате уже самовольно программисты повесили портрет заказчика )

Лишь бы не прикладывались :)

Дротики в него кидают?

Неа, они его к нему с братской любовью, он правда классный. Как раз по нашим ценностям подходит на 100%.

У меня над моим креслом, когда начальником работал, портрет Сталина висел.
Заказчики тоже боялись усатого, про подчиненных и речи не веду.
Хотел еще Рыгорыча рядом с тем повесить.

Очень здорово, что в Украине практикуют ценностный подход. Самое главное — позволяет сильно упростить менеджмент и ослабить контроль.

Среди минусов — ситуация эволюции ценностей и соответствия сотрудников и компании. То есть если меня наняли, были одни ценности, и все было ок, потом что-то поменялось, и теперь я не совместим, но я хорошо работаю, все как в контракте, не к чему придраться. Это может создать проблемы.

Нет ничего постоянного, мы идем вместе пока наши ценности(личные и компании) совпадают, когда мы принимаем ценности и цели компании. Цели и ценности меняются, и у нас, и у компании. Мы продолжаем двигаться вперед врозь но с опытом.

Да, но есть конкретная проблема, как уволить человека, чьи ценности стали несовместимы с новыми, особенно если ценности поменялись не у него, а у компании. Никакой в мире КЗОТ этого не позволит сделать имхо.

Вы работаете по КЗоТу? :) Ну обычно перед сотрудником ставят цели, объясняют правила, не достижение контролируют, причины обсуждают с ним, говорят, как это можно корректировать. В чем собственно, проблема, каким конкретно новым ценностям он стал не соответствовать?

По швейцарскому такому «кзоту», да. И таки проблема есть у компаний, которые работают с таким подходом второй десяток лет в том, что ценности меняеются вместе со всем остальным миром, а контракты нет.

Допустим, это сложнее, чем по украинскому... Исходя из моего небольшого опыта, могу сказать, что увольнения происходят и в Швейцарских офисах тоже. Интересно, каким именно новым ценностям перестают соответствовать люди и почему им об этом нельзя им сказать?

Да, это может создать проблемы если человек не соотвествует. Например если приняли ценность уважительно общатся друг с другом, а кто то из сотрудников продолжает громко материть коллег по старой памяти. Попросили пару раз прекратить, человек не понимает, прийдется расстатся. Но это серьезный кейс. Сомневаюсь что вас кто то будет мучать по более менее значительным несоотвествиям.

Да, но тогда в чем проблема. Всем сказали о том, что материть коллег запрещено. Продолжает. Поговорили лично. Продолжает. Поговорили ещё раз, сказали, что это на столько критично, что ещё раз и будем вынуждены расстаться. Сотрудник сам решает, на сколько ему важно материть окружающих. Ещё раз, все понимают, что последний разговор. В чем проблема?

Проблема в том что проблемы небыло до принятия ценностного подхода :)

Ооо, если б все было так просто. Нет, реальные кейсы посерьезнее.

Прости, пожалуйста, по по обширному прошлому опыту — чаще всего «ценности» это что-то вроде очередного механизма давления на работника, при этом руководство плевать на них хотело. Потому вопрос — к примеру, каким образом осуществляется контроль того, что руководство компании выполняет и живет по утвержденной системе «ценностей» ?

Да, это правильный вопрос. Частично про него писал:

Для таких (и не только) случаев мы просим любого сотрудника компании, независимо от его позиции, следить за их выполнением каждым коллегой.

И мы прекрасно понимаем, что если не будем подавать пример — то ценностям будет капец. Это основной мотив.

Не всегда ИТ компании такие белые и пушистые как их ценности. Судят все равно по делам, не пойму зачем весь этот цирк с формализацией ценностей. Разве что занять человека этой работой и всем показать какие мы «современные и модные».

не пойму зачем весь этот цирк с формализацией ценностей

Жаль, что статья не дала на это ответ. Я, правда, старался.

Сорри, но считаю это все корпоративным булшитом. Ничего личного.

«Я не согласен ни с одним словом, которое вы говорите, но готов умереть за ваше право это говорить» :)

Поддерживаю Sergiy Zolotaryov
Пусть голосовалка нас рассудит! goo.gl/forms/R5HEj7nVQrBNtelq2

«Миллионы мух не могут ошибаться» ? )

Батенька, да вы троль еще тот...т.е по-вашему верное только одно мнение?

А где вариант «Не определился»?

В том то и суть что судить будут по делам в любом случае что-бы там компания не принимала в оборот. Но если грамотно внедрить ценностный подход, при условии что руководство его исполняет на полную, тогда можно добиться улучшений в этих самых «делах»

а у вас открыты зарплатные ведомости, кто сколько получает, у кого какой рейт на аутсорс? Открыты сроки на проект ожидаемые и действительные?

Не люблю себя цитировать, но это тут случай — из этой же статьи:

Например, у нас есть «Честность и открытость». Значит ли это, что нам нужно всю свою финансовую информацию и управленческие «now-how» выкидывать в интернет? Конечно, нет.

Мне нравится фраза моего товарища, что на пляже раздеваться нужно до трусов, а дальше уже неприлично. Тоже самое можно сказать и к применению ценностей.

Уже давно идут исследования и дебаты по поводу полностью открытых финансовых данных компании. И там до сих пор не нашли единого верного решения, которое обеспечит одновременно максимальную прозрачность и выживаемость компании.

А открыть сроки ожидаемые vs реальность я не вижу проблем с этим.

Ценности из разряда, мы за все хорошее против всей х..ни, думаю автору стоит посомотреть вот это www.youtube.com/watch?v=PxU6Z0BgyWM

Спасибо, очень интересная статья. Скажите, пожалуйста, Вы считаете обязательным привлекать к формулировке ценностей компании коллектив?

Существуем мнение, что формализовать и показывать пример соответствия ценностям — роль С-уровня. Как Вы относитесь к такой мысли?

Вы считаете обязательным привлекать к формулировке ценностей компании коллектив?

Скорее да, само обсуждение очень полезно. Но будьте готовы к неожиданным результатам :)

Формализовать лучше уже лучше C-уровнем. Мы так и сделали, я так и написал :)

Подписаться на комментарии