Expert JS React Developers for TUI wanted. Join Ciklum and get a $4000 sign-on bonus!
×Закрыть

Коли та як варто підвищувати зарплату розробнику

Привіт, мене звати Віталій Федоркович. В індустрії я починав як C++ розробник, був досвід Team/Tech «лідства». У WePlay Esports, частині холдингу TECHIIA, обіймав посаду Technical Product Manager, а нині — Head of Engineering. Займаюся формуванням технічних команд, розвитком інженерів у компанії, технологічним стеком.

Тема грошей заряджена всюди, а в IT — особливо. Жодна технічна стаття не збере стільки переглядів і коментарів, як чергове дослідження зарплат, історія світчера, який із 3000 грн дійшов до $3000, або поради, як вибити в компанії вищий рейт. Бо ж, як казав Джон Стюарт Мілль, люди не хочуть бути багатими — люди хочуть бути багатшими за інших.

Ця стаття насамперед буде корисною для тімлідів, CTO і тих, хто (під)свідомо будує вертикальну кар’єру. А розробники побачать, на що може звернути увагу їхній керівник під час перегляду зарплати.

Ілюстрація Аліни Самолюк

Кілька слів на старті

Я говоритиму переважно про підходи продуктових компаній, зокрема ті, що ми вже кілька років застосовуємо у WePlay Esports та інших IT-командах холдингу TECHIIA. З певними обмеженнями ці методи можна використовувати в аутсорсингових/сервісних компаніях.

Я не говоритиму про токсичні компанії. Якщо ви маєте досвід роботи з такими, то знаєте, що вони працюють зовсім за протилежними законами.

Отже, спробую охопити базові питання, які виникають у менеджерів та інженерів навколо зарплат:

  • Як часто переглядати рейт?
  • Як дізнатися про зарплатні очікування розробника?
  • Що та як впливає на перегляд зарплати?
  • На чому тримається зарплатна політика?
  • Що важливіше — гроші чи нематеріальна мотивація?

Основа рейту

Якщо відкинути лірику, є одна причина для підвищення зарплати: у певний момент розробник починає приносити компанії більше цінності.

Мистецтво менеджера — вчасно відстежити цей «певний момент» та адаптувати рейт співробітника до його нового рівня.

«А як же ринок?» — спитаєте ви. Насправді цінність і попит ринку — пов’язані речі. Докладніше про це розповім далі.

Люди мають розуміти: рейт збільшується не тільки тому, що минув час і хліб у магазині подорожчав. Так, індексація від інфляції та інших макроекономічних явищ неминуча. Проте базова складова — це цінність за цінність. Важливо пам’ятати про неї не тільки на рев’ю, а й під час бордингу, навчання, щоденної роботи.

Культура прозорості

Щоб розробники не просто закривали таски, бо так сказав Заратустра продакт, а розкривали свої таланти та пропонували рішення, базове, що має бути в компанії — прозорість і зрозумілість.

Поясню на прикладі. Один з наших продуктів — платформа для організації кіберспортивних турнірів та участі в них. Її фічі приходять інженерам у вигляді задач: створити матчмейкінг, автоматичний флоу для користувачів, реєстрацію тощо. Ми можемо зробити, як на заводі: «Рєбята, ось завдання, ось беклог, вперед. Зробите ефективно — молодці, неефективно — не молодці. А навіщо це все — не ваша справа».

Натомість зараз ми поступово вводимо в роботу фреймворк OKR — Objectives & Key Results. Власники або топменеджмент задають Objectives — тобто куди саме рухається продукт. Далі Objectives розбиваються на конкретні Key Results, надходять до лінійних менеджерів, які фінально розбивають їх на юзер-сторі та фічі.

Загальний результат вимірюється не тільки грошима, які приносить продукт. Це може бути певна стратегічна ціль, користь для користувачів та/або ринку. Щодо турнірної платформи, то наша мета — забезпечити екосистему для проведення ігор із кіберспортивних дисциплін. Ми хочемо, щоб люди могли брати участь у різних змаганнях і зрости до топрівня. На платформі є цілий набір ліг, де, починаючи з матчмейкінгу, людина з нульового рівня може «догратися» до професійного турніру з призовими в кілька мільйонів доларів.

Дуже важливо, щоб повну структуру OKR бачила та розуміла вся команда, а не тільки менеджери. Тільки тоді люди знатимуть можливості і продукту, і власного зростання. Це працює від старту співробітництва. Новачок чітко розуміє: його задачі на випробувальний термін — це конкретні цілі, які допоможуть компанії зрости, якщо він їх виконає.

Прозорість — універсальна характеристика компанії та команди. Клієнти несуть у компанію гроші, а співробітники — час. І перші, і другі розраховують на те, що у цінових і зарплатних політиках усе буде чітко, без позначок дрібним шрифтом.

Індивідуальний підхід

За класикою перегляд навичок і рейтів роблять після випробувального терміну, а потім — на періодичних Performance Review. У середньому в IT-компаніях вони проходять раз на пів року. Менеджер(и) та розробник разом з ейчаром підбивають результати минулих місяців, ухвалюють зарплатні рішення та будують плани на наступний період.

Схема прозора та зрозуміла. Плюс — усі звикають до такої стабільності. Мінус — у тому самому. Розробники розраховують на перегляд у конкретні терміни, тож прив’язують свої зусилля до нього, як до сесій в університеті. Менеджери, своєю чергою, можуть забути про постійний моніторинг команди, а на рев’ю робитимуть поверхові узагальнені оцінки та ставитимуть розмиті цілі.

Свого часу ми переглядали рейти щопівроку та мали яскравий контрпродуктивний приклад. Один з наших інженерів реально починав ворушитися тільки за місяць до перегляду. «На рев’ю він старанно справляв враження, а одразу після того знову розслаблявся до наступного разу.

За такого підходу мотивація рано чи пізно зводиться суто до фінансової. Згодом ми розбили рев’ю на дві паралельні частини.

Перша — Personal Review. Раз на чотири місяці ми влаштовуємо зустріч: інженер, його лінійний та функціональний менеджери, ейчар. Розробник ділиться враженнями від минулого періоду, отримує фідбек за результатами та цінностями.

Далі ми обговорюємо цілі на наступний період. Зазвичай люди самі знають, куди хочуть зростати, інколи треба лише трохи підказати напрямок.

Важливо, щоб цілі були чіткими та зрозумілими. Не просто «підтягнути базу» чи вивчити React, а зробити щось, що принесе більше цінності компанії. Припустимо, ми знаємо, що з часом з’явиться новий продукт/проєкт/технологія і наразі в команді немає експертів з цього питання. Така історія в нас була, наприклад, коли ми переводили інфраструктуру на Kubernetes. Ми завчасно поставили інженеру ціль розібратися у технології.

Цілі можуть бути і «софтові». Приміром, є технічні менеджери, які круто перформлять, але мають деякі проблеми з комунікацією. Через це в команді з’являється непорозуміння, загальна ефективність падає. Ціллю може стати підтягування конкретних навичок взаємодії.

На Personal Review ми встановлюємо контрольні точки, беремо в розробника зворотній зв’язок та синхронізуємося.

Друга частина — це, власне, Salary Review. Як і раніше, ми проводимо його раз на пів року, іноді раніше. На зустрічі аналізуємо, як людина зросла у своїх цілях і цінності для компанії, і вирішуємо, наскільки збільшити зарплату.

Такий підхід допоміг нам відокремити грошову мотивацію від професійної та розподілити робочі зусилля більш рівномірно. Він потребує більшої уваги менеджерів, але враховує індивідуальні плани та внески інженерів.

Постійний контакт із потребами

Продуктивність інженера прямо залежить від його зацікавленості роботою. Тож у проміжках між рев’ю треба бути в курсі бажань розробників. Для цього раз на два-три тижні ми в компанії проводимо one-to-one — напівофіційні особисті зустрічі кожного співробітника зі своїм менеджером.

One-to-one допомагають розуміти загальні та конкретні настрої всередині команди. На них цілком нормально говорити про життя, кіно, плани тощо. Парадоксально, але й робочі питання та проблеми тут розкриваються краще. Наскільки людина задоволена задачами, підходами компанії? Які фактори їй допомагають працювати, а які заважають? Наскільки задоволений менеджмент?

На 1:1 ми періодично торкаємось і очікувань щодо професійного та зарплатного зростання. Не «скільки ти хочеш?», а «куди ти хочеш рухатися та що за це хочеш мати?» — своєрідне локальне Personal Review. Наприклад, розробник відповідає: за наступний рік-два я хотів би розібратися з певною технологією та мені буде окей, якщо я зростатиму на 15% на рік. Інженерні менеджери фіксують собі такі побажання та зіставляють з можливостями.

На основі цих зустрічей можна постійно коригувати послідовність дій. У нас були випадки, коли інженеру, який усе життя займався фронтендом, стало цікаво піти в бекенд. Хтось хоче перевестися в іншу команду, інший продукт, рухатися в управління або архітектуру.

Менеджер має давати розробнику такі задачі, які враховують і його інтереси, і потреби компанії. Якщо людина виконає їх, компанія отримає цінність. Якщо компанія отримує цінність, людину треба заохочувати.

Що впливає на перегляд зарплати

Я умовно розбив фактори впливу на зміну рейту на кілька класичних категорій. Відразу хочу попередити, що немає чітких формул між навичкою та відсотком у грошах. І навіть якщо компанія вводить певні таблички та формули, їх необхідно регулярно переглядати для кожного конкретного випадку.

Нині ми вводимо фреймворк, який враховує п’ять загальних факторів: Mastery, Communication, Impact, Influence, Leadership та їхні розшифрування для кількох рівнів. Це має полегшити роботу менеджерів під час перегляду зарплати, але говорити про результати наразі рано.

Головний пойнт залишається тим самим: зарплата — індивідуальний показник, який залежить від конкретної конфігурації «інженер — керівник — команда — компанія — задачі». Проте нижче я виведу деякі опорні точки для менеджерів і дам підказки для інженерів.

Хард скіли

Перший спосіб для розробника підвищити собі зарплату — зрости технічно та краще перформити. Про всяк випадок уточню: «краще перформити» означає не кількість коду в одиницю часу, а швидкість і якість розв’язання проблем.

Відсоток зростання сильно залежить від рівня розробника.

Приміром, для джуна зарплата збільшуватиметься стрімко. Для нього нормально за перший рік зрости у рейті удвічі, бо він стартує з самого низу. Здебільшого початківці розвивають саме хард скіли, які легше оцінити. Передусім менеджер дивиться на ефективність розв’язання задач. Другий фактор — самостійність: наскільки менше часу та уваги ментора потребує інженер.

Зовсім інша ситуація з досвідченими інженерами з роками кодингу за спиною. Вони вже вміють багато та мають високий рейт. Зрости у хард скілах, та ще й так, щоб цінність для компанії збільшилася у 2–3 рази — вже не так просто. Тож мало хто різко перейде з $4000 до $7000–9000.

Хороший варіант зрости в рейті на такому рівні — взяти на себе нову відповідальність. Це може бути як перехід у менеджмент чи архітектуру, так і нова роль при тій самій позиції — наприклад, оунерство чи ініціація технічного проєкту.

Софт скіли

М’які навички багатьом початківцям здаються віртуальною категорією. Проте з часом саме вони визначають професійне зростання інженера. Наскільки злагоджено він працює з колегами? Чи не влаштовує безпредметні розборки? Несе відповідальність за свій шматок роботи та допомагає колегам чи звинувачує в усьому інших?

Коли ж розробник стає менеджером, його досягненнями стають досягнення команди. Тут софт скіли особливо значущі. На результат впливає те, як менеджер:

  • формує команду;
  • налаштовує взаємодію та розв’язує конфлікти;
  • вміє використовувати сильні сторони команди та чи знає слабкі;
  • працює з помилками.

Про софт скіли можна писати або дуже багато, або ось так стисло. Їх неможливо розбити на якісь мікроодиниці та кожній присвоїти відсоток рейту. Кожна людина унікальна за своїм набором якостей та життєвого досвіду, і для кожної заохочення буде унікальне.

Ринок

Рівень зарплат на ринку моніторять усі — від ейчарів і менеджерів до самих інженерів. В ідеалі платити розробнику необхідно стільки, скільки б він отримав, якби вийшов на перемовини з іншими компаніями. Є і зворотна залежність: кожна конкретна навичка вважається цінною, коли на неї є попит і в компанії, і на ринку.

При розігрітому IT-попиті певні розбіжності у рейтах невідворотні. Але якщо різниця з ринком становить 50–100%, навіть у разі супермотивації та суперцікавих задач інженер від вас піде. Це додаткові витрати на залучення та адаптацію нового спеціаліста. Ми разом з ейчарами рахували вартість найму нової людини із заміною — зазвичай це 7–9 її місячних зарплат.

Проте у відриві від реальних навичок і результатів спеціаліста ринок — це тільки цифри.

Наприклад, розробник, який нещодавно прийшов джуном, нині вважає себе стронг мідлом та говорить: «Дайте мені зарплату ХХХХ, тому що саме стільки за мій рівень платять на ринку». Різниця з поточним рейтом може бути великою.

У нас такі історії поодинокі, тому що ми постійно відстежуємо якість технічних скілів команди. Якщо вже хтось прийшов зі схожою претензією, значить, менеджер щось проспав. У будь-якому разі ми аналізуємо рівень спеціаліста тут і зараз.

Перевіряти такі заяви краще практикою. На спільній зустрічі ми з розробником вибираємо короткий чекпойнт у місяць-два. Даємо кілька завдань заявленого рівня, на яких людина зможе показати свою експертизу. Важливо: вона має добре розуміти суть завдань і прийняти умови.

Після цього є два варіанти:

1. Людина впоралася. Значить, вона справді вдосконалилася і принесла більше користі компанії. Це прекрасний привід підвищити рейт і давати складніші задачі. Менеджер же надалі більш пильно стежить за розвитком інженера.

2. Задачі виконані частково або не виконані взагалі. Значить, розробник переоцінив свої можливості. Однак це ще видає в ньому амбіції до зростання. У такому разі ми збиралися разом із менеджером, ейчаром і складали план професійного розвитку та дій на наступний період, щоб досягти того, що людина хоче. Можливе також часткове заохочувальне підвищення, якщо інженер таки показав певні успіхи.

Звичайно, на будь-якому етапі людина може відмовитися та ризикнути піти на ринок за вищою зарплатою. Особливо якщо вона має на руках офер від іншої компанії та хоче поторгуватися. Але в такому разі ви навряд чи зміните думку інженера про звільнення, навіть якщо вирівняєте пропозицію.

Цінності

Зарплатну політику неможливо обговорювати окремо від інших процесів компанії. У фундаменті лежить одне — внутрішня культура.

Своя культура є в будь-якій компанії, навіть якщо вона не формалізована. Початково її створюють засновники та власники. У них своє бачення бізнесу, командної взаємодії та інших життєвих правил. Для комфортної роботи вони будуть підбирати людей із схожим майндсетом. Так схожі цінності пронизують топменеджмент, менеджмент і далі до працівників.

Гарна практика — формалізовувати цінності. Щоб не було балагану, їх має бути не більше як п’ять. У WePlay Esports, наприклад, чотири:

  • кіберспортивний євангелізм;
  • командна робота;
  • ініціативність;
  • відповідальність.

На перший погляд, загальні слова. Насправді ж цінності — це чіткий інструмент найму та укріплення команди. Перш ніж скласти цей список, менеджери ретельно перевіряли, які ділянки роботи провисають і чому. Ми вивели, на що звертати увагу на співбесідах і що може бути важливо під час перегляду зарплати.

Наприклад, щоб виявити (не)збіг, ще під час найму ми проводимо додаткову стадію інтерв’ю — баррейзинг. Це зустріч у довільній формі з менеджером компанії, який безпосередньо не працюватиме з кандидатом. Ми не тільки перевіряємо софт скіли, а й очима незаангажованої людини дивимось, чи немає критичних розбіжностей у цінностях. Навіть одна з них може спричинити відмову, попри круті хард скіли.

Так ми економимо час і собі, і людям. Припустимо, на нашу вакансію подається розробник, який не дуже цікавиться кіберспортом (ба більше — не любить і не бажає розуміти його). Найімовірніше і людині буде в нас некомфортно, і нам з нею. Відторгнення до домену у кращому випадку призведе до того, що спеціаліст буде працювати тільки за гроші й за будь-якої зручної нагоди піде.

«Перевірка на кіберспорт» більше стосується входу в компанію. А от відповідальність, ініціативність, командна робота — цілком універсальні цінності для роботи та зростання. Якщо людина бачить проблему, яку інші не помічають, і не чекає на кризу, а приходить до менеджера та пропонує рішення, це заохочується підвищенням як посади, так і рейту.

Нематеріальна мотивація

Як би не хотілося спростити, але втримати людей тільки грошима важко. Рано чи пізно на ринку з’являється хтось, кому терміново потрібен спеціаліст певного профілю, і хоча б тимчасово перебиває рейтом. Це поширена проблема аутсорсингових компаній. Нерідко люди йдуть, бо сусідня контора просто запропонувала +$500.

У таких ситуаціях не допомагають безкоштовні обіди, йога чи пиво від компанії у п’ятницю — зрештою це ті самі гроші, просто інакше застосовані. Ключовий вплив робить нематеріальна мотивація. Це те, що інженер не може купити:

  • цікавість до домену або конкретного продукту;
  • задачі на виріст;
  • злагоджена команда;
  • сильний менеджер.

Наприклад, продуктовим компаніям дуже важливо, щоб людина горіла сферою. Тоді вона сама закопується в нюанси, пропонує свої ідеї без поштовхів продакта. Звичайно, будь-який HR скаже, що заряджені інтересом люди потрібні всюди. Проте для продуктових вони критичні.

Особисто ми намагаємося наймати людей, для яких зарплата — не єдина мета. Але це не значить, що ми будемо мотивувати бонусами, цікавими проєктами, а зарплату підвищувати не будемо. Якраз навпаки.

Три роки тому ми взяли в команду інженера, який мав закрити один із доменів. Пам’ятаю, що на співбесіді в мене навіть були сумніви щодо технічних навичок спеціаліста. Проте він показав свою зацікавленість кіберспортом, нашими продуктами, підходами.

Жодного разу цей інженер не підходив до мене з проханням про підвищення. Але цікаво: наразі це людина з найбільш стрімким збільшенням зарплатні в компанії.

Він починав як звичайний розробник, а виріс до архітектора. Усі переходи були логічними: він бачив якісь проблеми в напрямі — і пропонував рішення. Колеги зверталися до нього за порадами щодо технології. Його драйвила сама сфера та продукт, а звідти з’явилася ініціативність. Завдяки цьому інженер працював на випередження: починав на своєму місці виконувати задачі, що відповідали новій посаді.

Часто зростання щодо посад і зарплати в нас відбуваються саме так. Для нас головне, щоб людина була зацікавлена і працювати на свій розвиток, і розвивати домен. Тож ми підхоплюємо та заохочуємо — в тому числі грошима.

Тут варто сказати, що не всі хочуть безперервно зростати. І не повинні. Якщо людина стабільно круто перформить, отримує ринкову зарплату та задоволена роботою, не треба її змушувати стрибати вище голови. Менеджер моніторить настрій і дає можливості, але не підганяє.

Висновки

Інженерний менеджер потрібен, щоб тонко розуміти свою команду. Що давати кожній людині, щоб їй було цікаво, які в неї професійні та зарплатні очікування та як це узгоджується з роботою компанії. Не можна просто брати та стабільно раз на пів року підвищувати всім зарплату на 10%. Це має синхронізуватися з цінністю, яку людина приносить компанії.

Можливо, ця довга розповідь має для вас відтінок ідеалізму. Мовляв, не буде роботодавець підвищувати зарплатню, якщо співробітник сам не прийде та не попросить про це. Це ж бізнес-неефективно!

Справді, бізнес завжди шукає способи оптимізувати витрати. Проте своєчасне та доцільне підвищення рейтів і є частиною такої оптимізації. Моє переконання просте: професійні стосунки мають бути взаємовигідними, незалежно від того, з клієнтами вони чи зі співробітниками. Інакше все закінчується швидко та некрасиво. Стежити за взаємовигідністю — завдання менеджера.

👍НравитсяПонравилось23
В избранноеВ избранном9
Подписаться на тему «зарплата»
LinkedIn

Похожие статьи




Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube


Лучшие комментарии пропустить

Якщо відкинути лірику, є одна причина для підвищення зарплати: у певний момент розробник починає приносити компанії більше цінності.

Это единственная причина повышать зарплату только в идеальном сферическом в вакууме полностью детерминированном мире. В нашей реальности пока не придумали модели, которая бы позволяла точно оценить влияние отдельно взятого сотрудника на результаты работы компании. Попытки были (а-ля activity based cost), но ничем выдающимся не закончились. Так что в общем случае менеджер руководствуется не «ростом ценности», а либо субъективными критериями, либо какими-то метриками и процедурами разной степени высосанности из пальца, а основным движущим мотивом является прозаическое: в большинстве случаев удержание хорошего специалиста обойдется дешевле, чем поиск ему замены (и потому что сам поиск стоит денег, и по причине инфляции зарплат в отрасли).

Якщо відкинути лірику, є одна причина для підвищення зарплати: у певний момент розробник починає приносити компанії більше цінності.

Є одна причина — у конкурента почали платити більше таким людям і співробітник про це знає. Все інше — вологі фантазії менеджерів, щоб на галері гребли сильніше.

Правильный путь это постоянно совершенствовать свои хард и софт скилы, не бояться просить больше, а если не соглашаются идти за оффером в другую компанию.

133 комментария

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.
Припустимо, на нашу вакансію подається розробник, який не дуже цікавиться кіберспортом (ба більше — не любить і не бажає розуміти його). Найімовірніше і людині буде в нас некомфортно

А меня вот как-то в 2005 году взяли на проект в компанию Japan Tobacco, несмотря на то, что я вообще не курю.

Наверное, им нужно было бы поискать программиста, которому нравятся сигареты Camel. Ему было бы там комфортно — в офисе Japan Tobacco было разрешено курить без ограничений, чуть ли не на рабочем месте.

Но, тем не менее, я с работой справился успешно.

а вам за вредную среду платили?

А в нашей комнате никто и не курил :-)

вас наверно штрафовали за отсутсвие командного духа?)

Все было гораздо хуже. Я и мой коллега, тоже контрактор, работали слишком быстро и хорошо, и нас уволили раньше срока.

ну то ясно.. вы же портили отчетность для стольких людей которые нихрена не делали)
Обычный кейс для ентерпрайз и жопосидов

Да, другой такой случай (увольнение раньше срока) был в одном министерстве.

Проблема всех этих методик всегда в одном и том же — их составляют не инженеры, а следовательно детализация хромает и содержит кучу проблем, так как никто не тестит едж кейсы, как все это под нагрузкой работает, риски и прочее.

По факту работа — это обмен умений и времени на бабло, все. тут нет розовых пони или еще чего. Второй противоположный момент это гемор от работы.

Тоесть по сути имеем туже структуру как и при таймменеджменте, только это скорее стресс-менеджмент. Каждый человек оценивает сколько он получает, и сколько страдает от данной работы. одно идет в плюс другое в минус, на выходе получаем чистую ЗП.

Пока сотрудник не имеет процента от дохода компании — у него не будет мотивации за нее ложиться костьми, только если он дурак. Его истинная мотивация — развитие себя, что бы как не странно продать себя дороже сдесь или там.

Стресс на работе нельзя пофиксить йогой, завтраками или приставкой, он фикситься искючительно наймом норм людей и норм процессами — культура компании. Я очень часто вижу как компании тратят время и бабло на плюшки, но при этом кладут болт на собсно саму культуру компании, при этом думают что создали лучшие условия.

Для того что бы понять проблему всех этих чудо методик достаточно вспомнить мемчик:
— Папа, что мы будем сегодня кушать?
— Ничего, сынок. Но зато проект очень интересный и с кучей новых технологий.

Если вы не строите вин-вин стратегии для себя и своих сотрудников то что бы вы себе не говорили и не рассказывали другим — вы отстой.

Люди работают за деньги — что бы достигать своих целей, не ваших. Просто иногда ваши дороги на время идут паралельно.

Правильный путь это постоянно совершенствовать свои хард и софт скилы, не бояться просить больше, а если не соглашаются идти за оффером в другую компанию.

Якщо відкинути лірику, є одна причина для підвищення зарплати: у певний момент розробник починає приносити компанії більше цінності.

Цей випадок ІМХО настільки ідеальний, як було вже сказано ніжеє, шо не факт шо для того було потрібно писати статтю :) Як на мене, саме якщо відкинути лірику, а також блат, кумовство і сємєйствєнность, то основною причиною є розрахунок що є вигідніше для Вашого бізнесу: утримати працівника, чи дозволити собі його м-м-м загубити (відповідно втратити частину прибутку яку він створював) і найняти нового відповідної кваліфікації.
До того ж мені здається що не факт шо причинно-наслідковий зв’язок саме такий як Ви його уявляєте: розробник приносить більшу цінність — компанія фінансово успішна (а як інакше вона знайде додаткові кошти?) — тому може підвищити йому з-п. Швидше такий: компанія фінансово успішна в т.ч. і тому, що не підвищила з-п розробникам які приносять велику цінність. Це звичайно не зовсім серйозно... але як говориться — у кожному жарті лише доля жарту :8)

Дякую за статтю, про продуктові компанії зрозуміло. А що щодо аутсорсингу?
Таких компаній і проектів в Україні набагато більше.
В таких проектах звичайний розробник мало на що впливає, і ідеї його мало кому цікаві (бо за розвиток продукту відповідають спеціальні люди).
І ця людина приносить компанії рівно стільки користі, скільки від неї вимагатимуть.
Як в такому випадку з підвищенням зарплати?

Когда просить начнет

Давайте я напишу дещо про проектний менеджмент і спробую пояснити неочевидну річ, чому навіть у нашому світі тотального аутсорсу, кожен наймар намагається знайти зацікавленого проектом кандидата.

Із очевидних причин: Людина буде краще працювати, адже окрім зовнішньої мотивації у вигляді фінансів та комфортного офісу, працівнику буде хоча б мінімально цікаво займатися своєю роботою. А як наслідок, менше вигорання, менша вірогідність звалити до конкурентів через 6 місяців і т.д.

Із неочевидних причин: Задача кожного проектного менеджера це сприяти в досягненні проектного успіху.
Проектний успіх це дуже комплексне поняття яке включає успіх для клієнта, успіх для компанії, успіх для команди. Одним із аспектів успіху для команди та кожного її члена окремо є задоволеність проробленою роботою, усвідомлення того, що їм не соромно включити цей проект в резюме та відправити посилання на проект своїм батькам.
Звичайно, це далеко не єдиний параметр по якому міряють успіх, для комнади це ще досягнення кар"єрних цілей, здобуття нового досвіду і багато чого ще.

Людина, яка має мотивацію працювати виключно за гроші, навіть якщо вона працює добре і на 100% відповідає очікуванням, скоріше за все, не буде досягати інших цілей у розвитку себе і проекту, не буде настільки задоволеним результатими проекту як колега, що працює за таку ж ЗП, виконує такий же обсяг роботи але щиро цікавиться предметною областю і вболіває за результати проекту.
Інша справа, що на ринку знайти зацікавленого в рази важче ніж просто контрактора-виконавця.

Це, якщо коротко, типовий погляд проджект манагера на питання зацікавленості, палаючих очей та іншого корпоративного булшіту і того, чому це ніколи не зникне.

зацікавленого проектом кандидата

Ось це поняття треба пояснити і дати визначення.
Проблема в тому, що багато «людей бізнесу» (засновники, продавці, часто проектні менеджери) читають «зацікавлений проектом», як «зацікавлений у реалізації функціональних вимог проекту», або ще гірше «зацікавлений у досягненні __моїх__ (наймача) персональних цілей на проекті».
Це те що ви назвали «відправити посилання на проект своїм батькам».
На практиці, такі програмісти не потрібні проекту, бо вони по факту дублюють те що мають робити «люди бізнесу». І розуміння цього факту — це одна з ознак зрілості проджект менеджера. А зрілих спеціалістів у нас не багато, тому більшість і грається в «корпоративні цінності» і «вболівання за долю проекту».

Ось це поняття треба пояснити і дати визначення.

Очевидно, тут однієї відповіді не буде.
Людина може бути зацікавлена в ключовій технології і з задоволенням робити таски повязані з цим, може бути зацікавленість у предметній області чи бізнес-домені в загальному, мені видається це не дуже принциповим. Головне, аби була якась внутрішня мотивація реалізовувати проект.

На практиці, такі програмісти не потрібні проекту, бо вони по факту дублюють те що мають робити «люди бізнесу».

Тут не погоджуся, в кожного на проекті свої обов"язки, свої інструменти і своя сфера відповідальності.
Розробник, при всьому бажанні, не зможе дублювати функції ПМа, продавця чи тим більше засновника.
Зацікавлений розробник зможе зануритись в предметну область і дискутувати із продукт овнером, але мені видається, що це йому допоможе тільки краще усвідомлювати навіщо він робить ту чи іншу задачу і, як наслідок, робити їх краще та ефективніше.

дискутувати із продукт овнером,

Але чомусь програмісти не ок, коли ПМ-або-типу-того пробує дискутувати про технології :)

це йому допоможе тільки краще усвідомлювати навіщо він робить ту чи іншу задачу і, як наслідок, робити їх краще та ефективніше.

За рахунок чого краще і ефективніше? Спробуйте хоча б навести приклад, як знання та розуміння домену допомагає __програмісту__ реалізувати задачу.

Тут є трохи інший момент:
програміст зі знанням предметної області може закрити прогалини в бізнес аналізі або у роботі архітектора (якщо буде знати типову вимогу до деякого класи систем). І ті самі люди бізнесу радо економлять на БА/архітект ролях.

UPD.
Про шкоду «бізнес орієнтованості програмістів».
Тут основний момент у тому, що програміст навіть з експертними знаннями у предметній області скоріше за все не буде мати всієї актуальної інформації, яку має представник бізнесу і тому не зможе прийняти оптимальне рішення. Та скоріше за все буде переносити «минулі вдалі рішення», що буде відводити систему від напрямку «прориву» в сторону «типового рішення».

Але чомусь програмісти не ок, коли ПМ-або-типу-того пробує дискутувати про технології :)

Якщо ПМ технічний і відстрелює про що йде мова, то це всім дуже ок і дозволяє набагато оперативніше знаходити спільну мову.

За рахунок чого краще і ефективніше?

За рахунок розуміння НАВІЩО він робить ту чи іншу річ, за рахунок УСВІДОМЛЕННЯ результату своєї роботи, а не просто імплементації якогось модуля, який прийняв дані, що прийшли хз звідки, зробилась над ними якась магія яку сказав зробити продукт овнер і відправились в інший модуль робити іншу незрозумілу магію.

Приклад елементарний: Я зараз окрім стартапу працюю ще на основній роботі в аутсорсері над проектом повязаним з біржами та фінансами.
Після того, як я побавився певний час на біржі з криптовалютами, стало набагато зрозуміліше що я роблю на основній роботі. Девелопмент пішов ефективніше.
Є велика різниця коли ти прочитав про щось у документації, отримав формальні вимоги, реалізував це і закрив та коли ти бачиш загальну картину і розумієш який саме гвинтик кінцевого функціоналу ти зараз імплементуєш.

Занурення у предметну область дозволяє побачити цю загальну картину, яку має продукт овнер..

За рахунок розуміння НАВІЩО він робить ту чи іншу річ, за рахунок УСВІДОМЛЕННЯ результату своєї роботи

Цей момент має реально важливий наслідок: інженер може пропонувати оптимальніше з технічної точки зору рішення або вигідний компроміс. Наприклад: ми можемо імплементувати цю задачу на 50% швидше, але не впишемось в 10% бажаного функціоналу, в результаті зекономимо час для інших більш вигідних фічь. Або: ми можемо закодити це швидко, але через півроку-рік в нас вилізуть проблеми з масштабуванням/редизайном. В результаті профіт в обидві сторони — інженер впливає на визначення задач для себе і відчуває свою значимість, бізнес-піпл в приємних враженях від компетенції дев. команди. Комунікація між девами і менеджерами виходить на новий рівень. В такій обстановці набагато простіше просити підвищення зп ;)

Ну да, искать кандидата страстно интересующегося багфиксом в древнем проекте. Зашибись осмысленное занятие

Ну да, искать кандидата страстно интересующегося багфиксом в древнем проекте.

Шукати будуть кандидата, який цікавиться хоча б одним з:
— доменом проекту (цікаво зробити криптобіржу або зрозуміти як працюють системи бронювання номерів в готелях)
— отримати/розширити досвід з деякими технологіями (амазон дінавоДБ, лямбда, азур стек)
— реалізувати себе в компанії з іншою структурою (банк, великий аутсорс, стартап)

Ну і дивно чути про «багфиксом в древнем проекте» від людини яка колупає антлр.

Человек с помощью этого ANTLR создаёт новое. Не в технологиях дело

Человек с помощью этого ANTLR создаёт новое

Створює, уті-путі. Ну вайтішники, які дупля не відбивають що таке граматики, звісно будуть вражені :)

Зачем поражаться? Просто вышло так, сто за пять лет фриланса у меня ни разу не было проектов поддержки.

Просто вышло так, сто за пять лет фриланса у меня ни разу не было проектов поддержки.

Цикавий факт:
у студентів за 5 років навчання в виші теж, зазвичай, 0 проектів підтримки.

Фриланс подразумевает временную работу с конечной целью. Проекты поддержки — бесконечны по продолжительности, легче нанять сотрудника в штат или отдать на аутсорсинг галере.
Зато на проектах поддержки можно отдохнуть и не париться сильно про результаты.
Учитывая схожую зп, то на проекте поддержки ты зарабатываешь больше за счёт того что работаешь меньше, пускай они и унылые куски овна.

Только у фрилансера не зарплата. Это бизнес: денег может быть больше, чем к работника — может меньше. Но без первого шага не бывает второго, а я манал работать на дядю

Ты что так, что так работаешь на дядю или много дядь))) Меняется только стиль взаимодействия и то по модели ФОП незначительно, разве что все отпуска будут за свой счет))) Даже моя текущая галера старается не употреблять слово «работник» и я полностю ее в этом поддерживаю)))

Ну, к примеру то, что если введут вот это дерьмо с гиг-контрактами и постепенным поднятием налогов я уеду в Грузию — пусть государство сосёт чупа-чупс

Дякую Віталій, гарно все написано. Якщо ще більше узагальнити — то кожна людина це набір вмінь (скілів) та бажань. «Скіли» потрібні роботодавцям для доягнення їх цілей. Більшість «бажань» задовольняється фінансовою компенсацією, решта «нематеріальна». Звичайно ж у всіх по різному.
Не до кінця розкрита тема оцінки. Вроді Ви написали, що мають бути конкретні метрики, але в прикладах знову ж таки неконкретика: «освоїти технологію» — це прочитати статтю на «Хабрі» чи захистити дисертацію?

«освоїти технологію» — це прочитати статтю на «Хабрі» чи захистити дисертацію?

Жорстокий жарт:
пройти асесмент

Бла-бла-бла, цінність для компанії, бла-бла-бла... ©

Може харе вже підміняти поняття та нав’язувати розробнику роль бізнес-партнера/акціонера, при тому, тільки тоді, коли це вигідно керівництву?

Інакше, давайте за тим самим принципом оплачувати й інші товари та послуги:
— освіти: якщо випусник певного ВНЗ зміг влаштуватися ТОП-менеджером всесвітньо-відомої корпорації, значить він має сплатити за навчання, якщо ж касиром у фастфуді, то ні;
— медицини: не бачу сенсу платити за лікування/операцію раніше, аніж через хоча б рік, впродовж якого паціент не тільки не здохне, але й перебуватиме у задовільному стані, об’єктивно помітно кращому, ніж до лікування;
— торгівлі продовольчими товарами: а можна мені, будь ласка, заплатити за продукти тільки коли я переконаюся, що мене від них не продрище через день-два після вживання?
— сфери розваг: в багатьох випадках настрій після відвідування того ж кіносеансу може зіпсуватися настільки, що це ще глядачам мали б доплачувати за даремно витрачений час... і взагалі, цікаво, чого на подібні послуги не розповсюджується закон про захист прав споживачів і банально не можна оформити манібек?
— .....

Я вже мовчу, що найманому контракторові ніхто не звітуватиме про фінансовий стан компанії, навіть, якщо він сам цим щиро цікавитиметься та розпитуватиме.

освіти: якщо випусник певного ВНЗ зміг влаштуватися ТОП-менеджером всесвітньо-відомої корпорації, значить він має сплатити за навчання, якщо ж касиром у фастфуді, то ні;

Интересно, что по похожему принципу в некоторых странах и работает.
Берёшь кредит на обучение. Отдаёшь когда начинаешь зарабатывать выше определенной суммы.

Я вже мовчу, що найманому контракторові ніхто не звітуватиме про фінансовий стан компанії, навіть, якщо він сам цим щиро цікавитиметься та розпитуватиме.

В публичной компании это все известно.

Яким чином? Вартість акцій? Об’єм виведених дивідентів або залучених інвестицій? Ну хай навіть так, ок, припустимо, але, в той же час, уявімо, що в один прекрасний момент умовний СЕО бовкнув чогось зайвого про умовне BLM, та акції на якийсь період впали в ціні в три рази. Чи має в такому разі умовний контрактор Вася, який влаштувався коли ще вартість акцій була в рази вищою, отримувати від’ємне заохочення, ну, тобто, ще й доплачувати компанії за право працювати в «нємаладойдінамічнаразвівающєйся»? :)

А якщо серйозно, то під «фінансовим станом» я мав на увазі не тільки і не стільки примітивні значення капіталізації, а скоріш розуміння шляхів їх досягнення, обізнаність в роадмапі, та володіння важелями впливу.
Якщо фаундер продукту ставить на роль CMO свою соску, чи довго протримається контрактор, який прямим текстом скаже, що продукт у фінансовій стагнації через дебільну кадрову політику? Угу... Прикольна гра в одні ворота.

Оцей весь буллщіт добре натягується хіба тільки на членів ради директорів, ну на крайняк, на співробітників, володіючих відчутним пакетом опціонів.
Але чому звичайних контракторів взагалі має хвилювати/зачіпати (не)вміння людей, володіючих компанією, вести бізнес, в тому числі, їх бажання гамселити із рушниці по горобчикам, приймати стрьомні рішення, та профукувати татусеві гроші на імплементацію ідеї, яку можна монетизувати хіба тільки маючи певні зв’язки та ресурси (я зараз описав левову долю т.з. «продуктів»)? Що це за зайчатки комунізму?
Є послуга, що надається, в послуги є певна ціна, все інше, вибачаюсь, — копропротивна х-ня.

Яким чином? Вартість акцій? Об’єм виведених дивідентів або залучених інвестицій?

Ежеквартальные отчеты.
Публичные компании сильно открыты и им сложно что-то утаить. Закон не даёт.

Остальное не осилил.

Ежеквартальные отчеты.

Ліл!
Допоки в співробітників не питають, чи варто реінвестувати прибуток у наразі ризикові, але потенційно перспективні активи, виробничі потужності, тощо, чи натомість виплатити ТОПам дивіденти та премії на нові яхти, нафаршировані повіями та кокаїном, дотоді всі ті звіти — не корисніші за творчість малоліток на стінках громадської вбиральні.

Допоки в співробітників не питають, чи варто реінвестувати прибуток у наразі стрьомні, але потенційно перспективні активи

Расскажи, как на сегодня выглядит твой инвест. портфель, пжл — без интимных подробностей, просто структура укрупненно, можно до класса активов, и почему она такая. Или ты хочешь участвовать в принятии решений за чужие деньги в вопросах, в которых не готов рисковать своими?

А якщо серйозно, то під «фінансовим станом» я мав на увазі не тільки і не стільки примітивні значення капіталізації, а скоріш розуміння шляхів їх досягнення, обізнаність в роадмапі, та володіння важелями впливу.

Подавляющее большинство кодерков не в состоянии даже публичную отчетность компании прочитать (и понять прочитанне), о каком «понимании путей их достижения» и «рычагах влияния» ты говоришь?

хм.. давай проверим.
дадим кодерам отчеты, а они в ответ дадут развертку платы со всеми наводками и квантовыми процессами, описание МЛ алгоритма со всеми формулами и прочим, архитектуру проекта на 500+ разных сервисов.
А потом посмотрим кто лучше поймет)

Отчетность компании читается если что после пару видосиков на ютюбе, так как финансы это школьная математики и не более.

В нашей стране обесценивание чужой работы — это первоочередная задача любого менеджера.
В то время ак в нормальных культурах, задача менеджера понять как сконвертить чужую работу что бы заработать больше.

В сша покупают лимоны за 1$ и продают лимонад за 3$.
У нас лимонам говорят что быть в воде это райское наслаждение берут их бесплатно и продают лимонда за 6$.

Культарс.

WePlay Esports

На чем Вы деньги зарабатываете (esports events, разве на этом можно что-то заработать если Вы не Blizzard Entertainment или не Valve)? И зачем Вам нужны вообще программисты?

Якщо відкинути лірику, є одна причина для підвищення зарплати: у певний момент розробник починає приносити компанії більше цінності.

и ваши конкуренты не имеют к нему доступа (в Линкедин ему не пишут, и он не знает о их существовании).

Вобщем да, я понимаю, что вам бы хотелось, чтобы так было, но, к сожалению, рекрутёры конкурирующих галер не дремлют. А на вашу менеджерскую лапшу, поведутся только вайтишники младше 20 лет.

Якщо відкинути лірику, є одна причина для підвищення зарплати: у певний момент розробник починає приносити компанії більше цінності.

Є одна причина — у конкурента почали платити більше таким людям і співробітник про це знає. Все інше — вологі фантазії менеджерів, щоб на галері гребли сильніше.

Це якраз умови ринку) І вони само-собою враховуються, без цього нікуди. Компанія не може найняти чи утримати хорошого працівника, якщо вибивається з цього ринку по рейтах. Це само-собою зрозуміло.
Питання більше по цінностях, за якими можна визначити, за кого потрібно боротися, і пропонувати рейт відповідний чи навіть вищий за ринковий, а з ким не вийде побудувати хороший продукт, і ніяка економія на хайрінг нової людини не зможе цього компенсувати.

если бы) у нас до сих пор думают что есть некий рыной ИТ Украины)

Якщо відкинути лірику, є одна причина для підвищення зарплати: у певний момент розробник починає приносити компанії більше цінності.

Это единственная причина повышать зарплату только в идеальном сферическом в вакууме полностью детерминированном мире. В нашей реальности пока не придумали модели, которая бы позволяла точно оценить влияние отдельно взятого сотрудника на результаты работы компании. Попытки были (а-ля activity based cost), но ничем выдающимся не закончились. Так что в общем случае менеджер руководствуется не «ростом ценности», а либо субъективными критериями, либо какими-то метриками и процедурами разной степени высосанности из пальца, а основным движущим мотивом является прозаическое: в большинстве случаев удержание хорошего специалиста обойдется дешевле, чем поиск ему замены (и потому что сам поиск стоит денег, и по причине инфляции зарплат в отрасли).

Впринципі, частково згоден.
Ідеальної моделі немає.
Але зменшувати к-сть суб"єктивщини потрібно і можливо.
Це досить комплексна і широка задача. І починати потрібно із цілей, стратегії компанії, її культури і цінностей (що насправді теж набір принципів, які повинні виникати щоб поправити існуючі проблеми, а не процес заради процесу).

метриками и процедурами разной степени высосанности из пальца

понравилось выражение :) - степень высосанности из пальца.

Но как бы смешно это ни звучало, я сам тоже иногда пользуюсь этим методом, причем в степени близкой к 100%

Хорошая статья в тему про связь уровня счастья и уровня дохода.

Если кому лень читать, то основные поинты такие:
— после дохода 75000$/год на 1 члена семьи, дальнейшее увеличение дохода оказывает практические нулевое влияние на уровень счастья, даже если вы начнете зарабатывать миллионы и миллиарды
— для того, чтобы реально ощутить качественное изменение жизни и существенно повысить уровень счастья/удовлетворенности, увеличение дохода должно быть минимум х2

То есть, чтобы джун почувствовал себя «намного счастливее», ему достаточно перейти с зп 500$ на 1000. А для сеньора с зп 4-5к все уже не так просто, ведь ему для ощутимого изменения уровня счастья нужно перейти на зп 8-10к, а не на +500.

— после дохода 75000$/год на 1 члена семьи

Стаття — муйня, бо не можна вказувати абсолютні суми без контексту (принаймні географії)

Нє, ну ашо, 75 к$ на члена родини в Україні це дійсно солідняк ;-)
Шкода, що мова про США :-D

Учитывая, что средняя семья в Украине 4 человека и второй редко зарабатывает сравнимые цифры, это 300к в год.
Ну может тысяча в Украине таких, если не 100.

Навіть офіційно на 100-му місці такий собі Олександр Петров зі статками $71 мільйон.
А 300к/рік це суттєво більше тисячі, ще й з тіньовими.
Ну і не чотири. Навіть не три, на жаль. 3.2 — то було ще півстоліття тому.

с такой зп вы даже квартиру для этой семьи в норм месте позволить не сможете, не гвооря уже о норм образовании, отдыхе и прочем. а про цену рисков вообще молчу.

о том что за 75к в год норм хату не купить и семью норм не обеспечить.

а зачем её покупать? шобы потом продавать когда на лучшую работу переезжаешь?

так а зачем детей заводить, питаться хоршо, отдыхать и прочее? можно и в коробке возле метро жить и типа ок..
Если ты не можешь позволить себе хату то ты даже не средний класс. а если ты не средний класс то твоя жизнь это не комфорт.

вывези деревню из себя, кончай дрочить на недвижымость ;)

ну учитывая что все миллиардеры тоже с деревни то я лучше останусь при своих)

ну и мы вроде бы говорили о достатке а не об экономии))

ринат леонидычь из данецка, игорь валерьичь из днепра(петровска), та даже наше всё илон эрролович — и тот из претории, а єто не хухрымухры, а самая шонинаесть столица. такшо нащод всех я бы б не спешил обобобобщать ;)

Чувак, в тебе якийсь набір слів про своє наболіле, який до мого приколу має трохи менше ніж жодного стосунку.
Якщо цікава моя думка, то в тебе підхід «все й одразу, інакше це не життя». Такий собі підхід...

У меня подход, не обесценивать людей и их работу и тем более не закрывать глаза на мировой рынок цен.
А вот всякие «с любимым и в шалаше счастье», «будет ребеночек будет и счастье», «копейка рубль бережет» и прочий булшит который говорит — нафиг думать, будь нищебродом и рабом, мне искренне не импонирует.

Если вы считаете что закопейки можно хорошо жить — живите, но не стоит это пропагандировать

А у вас подход — зачем мне трактор если и руками копать можно

Как будто люди стараются больше заработать чтобы быть счастливее.
Нет, бывает и и так, но чаще нет.

люди зарабатывают больше что бы позволить себе больше а это уже делает их счасливыми.
вот плывешь ты на своей яхте и тебе заебись. а кто то пишоком по святошино гуляет.

у меня уже какое-то время есть любимая цитата на эту тему из классика

Я сидел и смотрел на книжные полки, протянувшиеся вдоль двух стен кабинета от пола и до самого потолка. Тут было немало каких-то многотомных собраний и комплектов, почти все, насколько я мог разглядеть, в дорогих переплетах.

Наверно, это очень здорово — быть не то что богачом, но человеком с достатком, не маяться и не раздумывать, если тебе понадобилась какая-то мелочь, не выгадывать каждый грош, а спокойно взять и купить, что хочешь. Жить в таком вот доме, с книгами по стенам, с тяжелыми занавесями на окнах, и чтобы, когда хочется выпить, было из чего выбрать и не приходилось держать единственную бутылку дрянного виски в кухне на полке...

(к)

в общем когда я сам до этого дошёл я точно выразил вот это очень довольно близко к тексту ощущениями и словами в т.ч. в отношении спиртного

Эта статья ***ня, что было доказано в этом году. Рост удовлетворения жизни растет паралельно с ростом прибыли.

Очень «научный комментарий», особенно забавно видеть такое от «ML Magician».
Я вам статью с конкретными цифрами привел, а вы мне что? Личный опыт и слово «доказано» для большего веса?

Я даже не прошу более-менее сопоставимое исследование привести, как контр-аргумент. Можете хотя бы тот самый личный опыт перевести в цифры — какая прибыль была, какая стала и на сколько это изменило уровень удовлетворенности жизнью, по личным ощущениям.

Удивляют люди которые не понимают что обычно люди не записывают тонны ссылок гдето для споров с кем то в иниернет.

Но так и быть потратил 15 мин что бы найти ту статью(хотя вроде бы тема и так понятна без статьи, бо я еще не видел людей кого лям баксов делал бы гпустным)

www.pnas.org/...​DjfUnkeNE6TQOotTZqQQckPoI

Большое спасибо за ссылку)
Вот теперь я с вами соглашусь, что та статья, ссылку на которую привел я —

статья ***ня

По личным ощущениям, у меня фонд помощи животным. Больше денег — большему числу могу помочь.большему числу помогаю больше радости это приносит.

Ну а ели грубо то я себя лучше чувствую на своей яхте чем в запорожце.

Ну и как ктото писал «рыдать на своей яхте в разы приятнее чем на бровке у сильпо»

Рост удовлетворения жизни растет паралельно с ростом прибыли.

там интересная фишка что каждый следующий уровень считай на порядок дороже )) скажем дорогая машина да круто реально круто но дальше за ней уже ничего во-первых машины просто заканчиваются если разве что ставить цель покупать машину только чтобы «было за дорого» но скажем простым умножением там уже не работает 2 машины уже не купишь потому что это просто глупо можно конечно коллекционировать но это уже другая история а после машин дальше лодки и самолёты и тут сразу уже другой порядок сумм

т.е. там рост не столько «параллельно» сколько «положительная зависимость с кумулятивным эффектом»

ЗЫ: такой же ж интересный эффект я наблюдал на относительной стоимости жизни скажем в хайфе продукты грубо в 2 раза дороже чем в киеве и это кажется ужас ужас ужас пока не начинаешь соображать что обычная порция продуктов это скажем $300 в месяц и больше просто не съешь и «в 2 раза дороже» это на самом деле всего +$300 а вовсе не такой ужас ужас ужас каким он кажется «в абсолютных значениях» так как другой хороший пример с транспортом та же ж история скажем поезд с аэропорта до хайфы стоил что-то 42 шекеля примерно $12.50 в эквиваленте правда если подумать то это довольно далеко каждый день не наездишься туда сюда но грубо чтобы прикинуть цифру итого $25 в обе стороны $125 в неделю грубо $500 в месяц это в общей сумме 1.5 часа на дорогу в одну сторону и у кого нет этих $500 и кто ездил на метро по 8 гривен в одну сторону 80 гривен в неделю 320 гривен в месяц не считая скидок на проездных итого $11.50 в эквиваленте то сумма в $500 чисто технически баснословна но у кого уже есть этих $500 то это $500 это «просто +$500»

т.е. скажем грубо раньше ты тратил на метро $11.50 а теперь у тебя есть $500 но потратить её на метро просто бессмысленно хоть укатайся на смерть но это всё равно надоест и оппачки с одной стороны «рост прибыли» на лицо но с другой «удовлетворение жизни» почему-то за стопорилось ну селяви ))

тут уже зависит от того какие себе цали ставишь и что вообще хочешь. просто покупка впринципе не делает счасливым, счасливым делают эмоции которые ты можешь получить.
+ безопасность и снижение гемора.

ты не понял тему )) ладно я по пробую ещё раз но это последний

просто покупка впринципе не делает счасливым, счасливым делают эмоции которые ты можешь получить.
+ безопасность и снижение гемора.

это бред это мантра для бедных а фишка темы в том что если у тебя уже есть $500 то ещё +$500 тебе мало что дают просто потому что купить на них особо такого нечего чего ещё не куплено на тех $500 которых уже есть и соотв. никаких «делать эмоций» на этих +$500 не выйдет

т.е. тема

Рост удовлетворения жизни растет паралельно с ростом прибыли.

работает не совсем так и даже совсем не так однозначно и прямолинейно

просто бедные об этом не знают )) и не узнают никогда что в свою очередь уже отдельная история

снова таки повторю это хум хау. Вот я помогают животным и мне каждый доллар, это + еще пачка корма + еще одна прививка или стерилизация. И поверь это имеет огромное значение так как за акими мелочами жизни.
Если же у людей фантазия сводиться к купить бентли и ***ть там шлюх, то там помимо денег есть еще проблемы с уровнем развития впринципе.. и тут уже деньгами да сильно не поможешь.

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, держи мужик

люди не хочуть бути багатими — люди хочуть бути багатшими за інших.

И на это есть причины. Представьте, что освоение космоса продвинулось до стадии, когда на Землю спокойно завозят астероиды из золота/платины и государства, продавая эти материалы другим, менее развитым странам, получают огромные деньги, так что могут всем своим гражданам обеспечить безусловный доход в размере, скажем, 50 000$ в месяц.

Имея такой доход — будет ли человек работать официантом, дворником, уборщиком за 300-500, пускай даже за пару тысяч $ в месяц? Думаю, ответ очевиден и похожую ситуацию мы наблюдаем в ОАЭ, когда для обычной работы приходится привлекать множество эмигрантов.

В итоге, для того, чтобы «покупать» труд других людей, от которых тебе что-то нужно (врач, парикмахер, сантехник, строитель и т.д.) и при этом не тратить все свои деньги, а лишь малую их часть, их доход должен быть существенно ниже, на порядки.
Вот и получается то самое — «не просто богатым, а богаче остальных».

А люди, которые хотят себе 5-10-20 авто, когда у всех вокруг есть 1-2 — это, мне кажется, уже избыточная жадность, выходящая за рамки разумного.

Я на такі перспективи дивлюся як на потенційний перехід до цінностей комунізму без марксистсько-ленінського ламання технологічно та ментально не готового до цього суспільства об коліно. Бо особисто я комуняків ненавиджу саме за це, а не за високу ідею, в ім’я якої вони так чинили.

коммунизм (если конечно откинуть мысль о том, что он работает только у муравьев) будет работать только тогда, когда возможность производства качественного ВСЕГО будет в разы превышать любой потенциальный спрос, и вообще когда такое явление будет восприниматься как явление природы.

Про що і мова. Якщо матеріальні цінності будуть наче повітря, то...

Наприклад, продуктовим компаніям дуже важливо, щоб людина горіла сферою. Тоді вона сама закопується в нюанси, пропонує свої ідеї без поштовхів продакта. Звичайно, будь-який HR скаже, що заряджені інтересом люди потрібні всюди. Проте для продуктових вони критичні.

Не обязательно. Во многих продуктах (особенно если это не компания из Васи, Коли и Колиной жены в качестве QA) есть специально обученные люди — аналитики, маркетологи и прочие исследователи рынка, которые решают, каким должен быть продукт и которые детально представляют фичи\изменения, цели этих изменений, составляют планы и задачи. От программиста требуется только заимплементить хотелки плюс уточнить детали, если описание хотелок неоднозначно, есть противоречия либо технические сложности, сообщить о возможных проблемах и последствиях изменений, эстимейт. Зачем «генерировать идеи» всем, начиная от офис-менеджера, заканчивая ночным охранником, непонятно. Кто-то и работать должен.

Плюсую, що не обов"язково. Кожна компанія сама вправі встановлювати свої принципі, цінності і інженерну культуру, і сліпо наслідувати чужому прикладу — дуже часто шкідливо.
Це як з умовним SCRUM у вакуумі) ні в кого його немає, і насправді мало кому він потрібен в сферичній форму)

Це як з умовним SCRUM у вакуумі) ні в кого його немає

Дуже шкода, що ви так вважаєте.
Дослідження, якщо не помиляюсь від NASA, показують, що в деяких випадках скрам дає просто таки кратний приріст по перфомансу, якості і т.д., а в більшості випадків не дає нічого порівняно з тим самим вотерфолом.
І в результаті копань чому так вияснили, що там де є чистий скрам, там він працює і перформить, а там де беруть окремі елементи і НЕ міняють структуру компанії та проекту під це, там дійсно бенефітів нема.

Допоки люди на посаді Хед оф інжинірінг вважатимуть, що скрам це дурниця, він дійсно не буде приносити користі, принаймні в тих компаніях, де такі люди працюють.

дуже шкода що є люди які вірять в «золоту пігулку» і не розуміють що не все , а точніше все не можна побудувати по підручнику, а заточування під якусь методу не приносить користі. пробачте але спробуйте сексом по підручнику займатись (ще раз пардон за таке грубе порівняння але інакше навряд зрозуміло), можливо тоді зрозумієте.
всі ці скруми, агілє, канбани — це добре і вони мають місто бути але питання де і наскільки. є мільйони прикладів успішних хто не використовує це новомодне і такий самий мільйон тих кто використовував і «в хопрі» (ц) реклама. Бездумні твердження які прирівнюються до догми нажаль як раз приносят саме найменьше користі.

Ну ок, якщо ви так вважаєте, когось переконувати не моя задача.
Лишу посилання на комент, а далі думайте самі.
dou.ua/...​n=digest-comments#2075611

дякую за ще одне переконання що дуже багато тих хто не думає та не вмикає свою голову а підлаштовується під якусь систему (завтра буде ще щось нове і _модне_ і якщо джинси не підвернуті то все не так). ось так айті, який повинен приносити користь людині і підлаштовуватись під задачі людей став рзповідати як жити і став айті заради айті. переконувати можна тільки маючи аргументи і реальні приклади та багаторічний досвід і тоді можна про щось говорити.

А можна Вас попросити, будь ласка, поділитися посиланням на дослідження?
А то люди так часто люблять плутати причину і наслідок. Например, может оказаться, что это не Скрам делает хорошие команды, а хорошие команды просто прилежно делают скрам.

продуктовим компаніям дуже важливо, щоб людина горіла сферою.

Я би так сформулював: продуктові компанії дозволяють девелоперам «горіти сферою», в той час як 99% замовників в аутсорсі і аутстаффі за таке бьють по пальчиках :8)

Прочитал только заголовок, посмотрел в календарь, сразу пошел за попкорном. Теперь можно и статью почитать :)

В качестве нематериальной мотивации в офисе могу порекомендовать массаж. Но только не 15 минут ни о чём, а хороший такой настоящий массаж, сеанс которого длится около часа. Курс из 10 сеансов и повторять его каждое полугодие или чаще. И не один массажист на толпу из 200 человек, а так чтобы всем желающим хватило, и чтобы не было очередей на запись и всяких подтасовок, с этим связаных :) по стоимости это как плейстейшен и прочая лабуда, а вот по своей пользе — сильно лучше. Кстати, синьоры это заценят, а плейстейшен — это больше для джунов ;)

В качестве нематериальной мотивации в офисе могу порекомендовать массаж.

В качестве нематериальной мотивации в офисе могу порекомендовать отсутствие офиса :)

Вы сами себе противоречите. Нелогично вышло. А если по сути, то — да, времена изменились и те компании, которые требуют присутствия в офисе как раньше — однозначно в пролёте. Иногда туда приехать и что-то обсудить — можно и нужно, а вот отбывать там каторгу каждый день — ну уж нет!

У нас ещё не все дошли до понимания необходимости «нормального железа», а вы про то как корабли бороздят космические просторы.

Опять двадцать пять. Ни от какой ценности не зависит зарплата, только лишь от того согласны мне дать +500 через дорогу и если согласны за что. Если согласны, я конечно попробую поговорить, мол смотри через дорогу +500, но это риски. Поэтому могу остаться здесь-же, на те же +500, но как правило начинают вешать лапшу на уши.

Мне плевать на команду, плевать на домен, плевать на всё кроме себя и своей семьи — на работе я для неё зарабатываю деньги.

Звичайно, думка має право на життя, і так і є в більшості випадків.
Я розказую про конкретний кейс нашої компанії.
Коли будуєш продукт, намагаєшся знайти людей, для яких цікава НЕ ТІЛЬКИ фінансова мотивація.
Це не означає, що люди повинні працювати на ідеї за ЗП нижчу ринккової. Це значить, що якщо для людини цікава ТІЛЬКИ фінансова складова, і при цьому вона не цікавиться продуктом, то ми просто не зробимо їй офер. І з іншої сторони, якщо людина проактивна, ініціативна, і хоче розвивати продукт разом з нами, то я зроблю все можливе зі своєї сторони, щоб її не змогли перехопити на ринку.

надто жирно)
якщо задоволення від свого домену, бажання в ньому розвиватися, інтерес до своєї роботи — це рабський менталітет — то звиняйте)
в моїй голові рабський менталітет — це навпаки робити будь-що, тільки б платили. але останнє речення — суто моя суб"єктивщина

Мой домен это хорошая жизнь: женщины, спорт, оружие, книги, задачки по математике. На остальное болт положить

так це ж прекрасно!)
реально, зараз взагалі без сарказму.

ми просто намагаємося знайти людину, в якої в цьому списку із жінок, спорту, зброї і тд є ще й сфера, якою вона займається (це не тільки девів стосується просто, якщо що) і в ідеалі домен компанії.
тому якщо будуть два кандидати, обоє будуть хорошими спеціалістами, зі схожим набором хард скілів, але один з них буде цікавитися нашим доменом, припустим, буде фанатом кіберспорту (у нас більшість продуктів так чи інакше з цим пов"язана), або навіть фанатом своєї спеціальності, то і він буде отримувати більше задоволення від роботи в компанії, і нам простіше буде з ним побудувати продукт.
само-собою, це ускладнює хайрінг, але в результаті всі у виграші.

Таких людей называют «мальчики с моторчиками». Они быстро загораются и быстро остывают. Вот влюбится он, к примеру и поедет со своей пассией на Бали, на год денег хватит. Чем ты удержишь его?
А я человек стабильный, денег больше дай и буду дальше работать. Пусть не в стахановском режиме, зато прогнозируемо.

С Носа Дуа можно работать и удаленно. Проверено на практике ещё до карантина, когда надо было одного нашего тестировщика срочно вернуть из отпуска. Две недели фигачил по удалёнке.

Ага... Вот что называется «горящие глаза»: человек согласен работать в отпуске

Отлично в отпуск сходил человек: заплатил за весь банкет, а сам сидел работал :)

Я так понял — у него вообще не было претензий, кроме как к менеджменту по организации процесса. Зато большой такой вопрос у всех кто остался конюшне опенспейса. Буквально — «а почему нам так нельзя».

Це значить, що якщо для людини цікава ТІЛЬКИ фінансова складова, і при цьому вона не цікавиться продуктом, то ми просто не зробимо їй офер.

Я не совсем понимаю... Вот есть человек, подходящий вам по скиллам, адекватный, по зарплате тоже друг друга устраиваете. Будет сидеть, старательно делать свою работу в срок. Не возьмете из-за того, что плохо изобразил горящие глаза, что ли?

работает хорошо, но без огонька в глазах. Поэтому откажут

«Огонек в глазах может быть признаком тлеющих опилок в голове»

скорее горящих крылышек у тараканов.

ахах, работа что девушка которую я хочу что бы я на нее с огоньком смотрел или что?)

ну не треба гіперболізувати) "

изобразил горящие глаза

" — це дуже легко визначається)
є більш діючі методи. наприклад у нас є окремий степ інтерв"ю, баррейзінг. на ньому якраз визначається, як людина підходить до вирішення проблем, що її драйвить, з якими проблемами стикалася до цього, і як з них виходила і тд.
Ну і крім цього завжди є випробувальний період.

наприклад у нас є окремий степ інтерв"ю, баррейзінг. на ньому якраз визначається, як людина підходить до вирішення проблем, що її драйвить, з якими проблемами стикалася до цього, і як з них виходила

Так это обычные вопросы на техническом интервью — какие типы задач интересны, была ли у вас <%problem_name%> и как ее решали. А у вас оно прям в какое-то ноу-хау возведено :)

гг) ну ноу-хау — це голосно сказано)
грубо кажучи так, це ті ж питання.
Єдине що, ми трохи попрацювали над формою, + практика показала, що краще, коли його проводить хтось, хто не зацікавлений у наймі людини (не хайрінг менеджер і не HR/рекрутер), і кому ми довіряємо у відповідності і трансляції наших цінностей.
Загалом, нічого нового в цьому немає. Але саме для нас цей крок є дуже важливим.

що краще, коли його проводить хтось, хто не зацікавлений у наймі людини (не хайрінг менеджер і не HR/рекрутер)

Вы прям опять удивили — внезапно технические вопросы задает не HR, не рекрутер, а технический специалист :)

так в цій формі вони якраз не технічні. з технічну сторону визначають на тех співбесіді із хайрінг менеджером і тех спеціалістом.
тут же більше справа в майндсеті.
якщо взяти для прикладу вирішення проблеми із попереднього досвіду, то на тех співбесіді більший акцент робиться на тому, як саме вирішувалася проблема, а на баррейзінгу — який підхід, як відреагував, які висновки зробив, яка була при цьому комунікація в команді, з менеджментом і тд.
звучить дуже абстрактно, але тема співбесід досить широка) її в коменті не помістиш)

який підхід, як відреагував, які висновки зробив, яка була при цьому комунікація в команді, з менеджментом і тд.

Это, честно говоря, очень странно. Потому что подход зависит полностью от того, как принято в компании. Ну, вот например, была у меня работа, где надо было адаптировать уже выпущенные десктопные проекты под мобайл. Десктопный проект отдавался мне и проблемные для адаптации места можно было дописывать\переписывать\выкидывать по своему усмотрению. Абы было играбельно и не было критичных багов. И другая работа, где подвинуть условное окошко на пять пикселей и прочая мелочь — только с разрешения дизайнера, надо идти, договариваться, обсуждать и т.д.

вибачте за невелику пораду але всі ці «драйвить», «смузі» і т.д. це рівень дитячого садочка.
Знаєте нагадує анекдот коли людина в віці телефонує на вакансію а йому відмовляють бо він старий а шукають «молодих, комунікабельних, ініціативних» на що він відповідає: «добре, коли вам треба буде результати і робота то мені зателефонуєте після ваших ініціативних і т.д.»
Подивіться фільм «Стажер» з Робертом Де Ніро.
Тепер що до «очі горіли» — Вам правильно відповіли що то опілки догорають або таргани салют влаштували або... Для того щоб був натяк на горіли очі людина повинна бути співвласником бізнеса, ви всім робітникам роздаєте акції вашої компанії? так от не вимагайте у них пожежі в очах. Як раз Ви, як той хто винаймає робітників повинні цю пожежу загасити в очах і в животі. В очах — щоб ненакосячили а робили роботу якісно, а для цього організовуйте красиво робочий процес. Друга пожежа — це в животі. Людина повинна на роботу пересуватись з радістю і на роботі не думати де взяти 20 грн на шматок хліба (це пожежа в животі) , а тут все просто — платіть людям відповідну зп і моя порада платіть не дивлячісь на середню температуру по ринку. не треба розповідати мені про рентабельність і т.д. повірте знаю про це не гірше за Вас :)
і ще те що Ви пишите про налаштованих і не налаштованих (очі і таке інше) — є основні три групи робітників за лояльністю до компанії так от так звані латентні вороги чи скриті вороги це ваша проблема вони ваш вимірювач зп/керівництва/умов праці і т.д.
Стаття хороша але, як на мене, не можна її публікувати відірвано від інших багатьох факторів.

Это все про engagement (вовлечённость). Разного рода исследователями замечено — если людям нравится то что они делают то работают с результатом намного выше среднего — что крайне позитивно влияет на прибыль компании. Правда совсем не обязательно сотрудников :)

Якщо людина не цікавиться продуктом — вона апріорі не може бути такою ж корисною, як працівник з живим інтересом, який можливо навіть сам юзає цей продукт і відповідно знає юз кейси користувачів.

да. именно по этому человек с интересом стоит дороже)

человек с интересом стоит дороже в основном потому что он накапливает и соотв. привносит свою собственную экспертизу и соотв. продаёт уже её а не просто «средние жопочасы» простите

конечно в этом месте этих два важных момента важно не путать иначе легко сделать подмену понятий да ещё и с финансовой составляющей ))

оба дают экспертиизу. просто один останавливается на «и так сойдет», а второй хочет создать произведение искусства из своей работы.

ну он же клятву квровью в верности не дал — все шлак.

Подскажите, пожалуйста, вы даёте какой-то опцион?

Правильно, человек для себя должен жить, а не для работы. А не хотят подымать зп до свидания, следующая компания и вообще пофиг на то сколько я там какой то ценности кому то приношу

А ты уверен что ты не рептилоид?

Подписаться на комментарии