Эйчар-девочки: теория и практика происхождения

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

Таки давно обещал написать, и вот — пишу.

Начнем с того, что при советах :) никакой настоящей кадровой работы не велось, велся учет кадров. И, конечно, членам профсоюза давали талоны на усиленное питание и путевки в «наш, советский колумбарий». Поэтому, когда в 90-х годах начался капитализм, всю кадровую работу для условий капитализма начали делать с нуля, и, в общем-то, двумя методами — либо олдскульные кадровики времен Очакова и покоренья Крыма, либо знакомые подруги-сестры-жены, которым просто нужна была какая-то работа. «Какую-то» работу им и давали — трудовые заполнить, объявления о вакансиях раскидать по газетам и сайтам, провести кандидата в приемную к начальнику, вывести кандидата из приемной. Как-то так.

По мере эволюции капитализма доступные HR девочкам технические методы разрастались — тут вам и компьютеры с интернетами, и конференции с пирами-пиарами, и даже специализированные вебсайты. Что не менялось — так это функционал типичного HR, описанный выше. Разве что, к нему добавилась задача информировать людей о великих достижениях фирмы, и доводить до сведения планы на следующую пятилетку, но и тут ничего нового со времен большевиков и эсеров нет.

Почему так вышло, что эволюция функционала не пошла? Потому, что, с одной стороны, в головах менеджмента сложился стереотип о том, что такое HR, сколько он стоит и для чего применяется, а с другой — потенциальные HR-ы, чтобы получить работу, в рамки стереотипа вкладываются.

Грубо говоря, нанимая HR-шу, начальник ожидает от нее выполнения узкого набора функций, и ничего другого ей не предлагается и не позволяется, за редким-редким исключением. И оплачивается, соответственно, согласно стереотипу.

Чтобы понять разницу между исключением и «неисключением», вот вам ответ на вопрос, что именно делает настоящий HR директор:

• формирование управленческой команды
• набор рядовых сотрудников
• организация обучения как первых, так и вторых
• различные социально-культ-массовые мероприятия
• создание системы мотивации
• разработка и поддержание соцпакета и компенсационного пакета в актуальном состоянии (ака отслеживание рынка)
• делопроизводство по кадрам
• участие в разработке стратегии развития компании с правом блокирующего голоса
• адаптация новых сотрудников и разбор полетов при возникновении проблем
• сбор и фильтрация информации, доставка ее руководству
• роль третейского судьи и, отчасти, профсоюза.

Разница, думаю, очевидна.

Стоит такой исключительный кадр на порядок дороже обычных кадров, требует самостоятельности, права голоса, не всегда и не во всем согласен с начальством, и так далее. Чаще всего работодатели банально не готовы иметь такого HR-а в штате. Не готовы финансово, не готовы с точки зрения бизнеса, и, главное, не готовы морально: постсоветские руководители, в т.ч. в ИТ, это чаще всего технари и технократы, и им трудно признать за HR роль одного из командиров, а не подносчика снарядов к передовой.

В итоге, получается замкнутый круг — низы не хотят, т.к. большинство HR банально не смогут осилить описанный выше расширенный функционал, и их надо гнать с работы, и верхи не могут — это ж придется властью делиться. Революционная ситуация пока не сложилась, а потому — в почту потенциальных кандидатов продолжат валиться написанные, как под копирку, описания вакансий, о каковых описаниях в следующей серии.

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU