Эйчар-девочки: теория и практика происхождения

Таки давно обещал написать, и вот — пишу.

Начнем с того, что при советах :) никакой настоящей кадровой работы не велось, велся учет кадров. И, конечно, членам профсоюза давали талоны на усиленное питание и путевки в «наш, советский колумбарий». Поэтому, когда в 90-х годах начался капитализм, всю кадровую работу для условий капитализма начали делать с нуля, и, в общем-то, двумя методами — либо олдскульные кадровики времен Очакова и покоренья Крыма, либо знакомые подруги-сестры-жены, которым просто нужна была какая-то работа. «Какую-то» работу им и давали — трудовые заполнить, объявления о вакансиях раскидать по газетам и сайтам, провести кандидата в приемную к начальнику, вывести кандидата из приемной. Как-то так.

По мере эволюции капитализма доступные HR девочкам технические методы разрастались — тут вам и компьютеры с интернетами, и конференции с пирами-пиарами, и даже специализированные вебсайты. Что не менялось — так это функционал типичного HR, описанный выше. Разве что, к нему добавилась задача информировать людей о великих достижениях фирмы, и доводить до сведения планы на следующую пятилетку, но и тут ничего нового со времен большевиков и эсеров нет.

Почему так вышло, что эволюция функционала не пошла? Потому, что, с одной стороны, в головах менеджмента сложился стереотип о том, что такое HR, сколько он стоит и для чего применяется, а с другой — потенциальные HR-ы, чтобы получить работу, в рамки стереотипа вкладываются.

Грубо говоря, нанимая HR-шу, начальник ожидает от нее выполнения узкого набора функций, и ничего другого ей не предлагается и не позволяется, за редким-редким исключением. И оплачивается, соответственно, согласно стереотипу.

Чтобы понять разницу между исключением и «неисключением», вот вам ответ на вопрос, что именно делает настоящий HR директор:

  • формирование управленческой команды
  • набор рядовых сотрудников
  • организация обучения как первых, так и вторых
  • различные социально-культ-массовые мероприятия
  • создание системы мотивации
  • разработка и поддержание соцпакета и компенсационного пакета в актуальном состоянии (ака отслеживание рынка)
  • делопроизводство по кадрам
  • участие в разработке стратегии развития компании с правом блокирующего голоса
  • адаптация новых сотрудников и разбор полетов при возникновении проблем
  • сбор и фильтрация информации, доставка ее руководству
  • роль третейского судьи и, отчасти, профсоюза.

Разница, думаю, очевидна.

Стоит такой исключительный кадр на порядок дороже обычных кадров, требует самостоятельности, права голоса, не всегда и не во всем согласен с начальством, и так далее. Чаще всего работодатели банально не готовы иметь такого HR-а в штате. Не готовы финансово, не готовы с точки зрения бизнеса, и, главное, не готовы морально: постсоветские руководители, в т.ч. в ИТ, это чаще всего технари и технократы, и им трудно признать за HR роль одного из командиров, а не подносчика снарядов к передовой.

В итоге, получается замкнутый круг — низы не хотят, т.к. большинство HR банально не смогут осилить описанный выше расширенный функционал, и их надо гнать с работы, и верхи не могут — это ж придется властью делиться. Революционная ситуация пока не сложилась, а потому — в почту потенциальных кандидатов продолжат валиться написанные, как под копирку, описания вакансий, о каковых описаниях в следующей серии.

👍НравитсяПонравилось0
В избранноеВ избранном0
Подписаться на автора
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube

Лучшие комментарии пропустить

недавно собеседовался с HR мальчиком из известного рекрутингового агенства(нашли меня через мой круг).
Он бывший программист. Может как психолог он не очень хороший, но зато сразу быстренько сортирует претендентов, не задает кучи глупых вопросов и не заставляет заполнять кучу анкет. За 20-30 минут собеседования он сказал на какой уровень зарплаты я могу рассчитывать и в каком секторе сейчас наиболее востребованы специалисты моего уровня. Ну и передал моё резюме сразу заказчику.

До этого пару раз меня собеседовали очаровательные девушки HR. После 30-40 минут собеседования я просто вставал и уходил. Стандартные вопросы из HR журналов просто выводят из себя. и 20 минут шел рассказ о том в какую крутую компанию они мне предлагают пойти, вешают лапше про карьерный рост и т.д. :-)

212 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Яка середня ЗП у HR в ІТ компаніях?

В Києві середня $1300, в решті країни $800...
Вінниця $500, Львів $600, Днепр $1000, Одеса $1000, Луцьк $300 :(
Донецьк $1500, Запоріжжя $2000, Ужгород $1450 %)
цифри шокують!

а чого це вас шокують цифри ?

Очень много комментариев, все не прочитал, не со всем согласен, но...
В этой статье нет пути решения данной проблемы. Что необходимо предпринять директорам IT компаний/HR директорам, чтоб вырастить из HR-девочки HR-специалиста, способного определять по резюме подходящего кандидата?
В моей практике тоже было много случаев «тупизма», когда на вопрос «А какая у вас используется технология для автоматизации?», мне присылали 2 страницы документа со словами «найдите ее тут».
Обсирать могут все и всех. Нужны конкретные действия, которые помогут решить проблему и изменить ситуацию.

Руководители, которые берут на работу девочек-эйчаров, не думают о будущем своей компании!

Результатом этого будет то, что большая часть хороших спецов будет просто отсеиваться такой девочкой, потому что она будет искать только сотрудников, у которых резюме полностью совпадает с требованиями к вакансии, дабы не получить нагоняй от руководства за то, что нашла неподходящего кандидата.

Второй момент заключается в том, что уважающие себя спецы, придя на собеседование и встретившись с такой девочкой, сразу составят мнение о компании и больше в нее не придут.

В результате, фирма очень долго искать себе сотрудников и будет переманивать сотрудников из других компаний, много переплачивая при этом, а руководители фирмы жаловаться на dou и на конференциях о том, что на рынке нет программистов.

Думаю, что к найму и обучению эйчаров нужно подходить не менее отвественно, чем к найму программистов, поскольку это лицо компании.

Хотите или нет, но революционная ситуация сложилась. Лично я в этом участвую, и по факту запуска катализатора — на доу зунают первыми :)

Поддерживаю автора. Ситуация достаточно унылая.
Разруха, она в головах. При всей развитости IT как отрасли и доступу к современным технологиям/методологиям HR слабейшее звено в цепи. С другой стороны на этом сером фоне есть возможность стать HRSuperStar, внедрять новое, интересное, эффективное. Сколько стен нужно проломить лбом для этого, даже не хочу думать.

В общем ждём героев в украинском IT HR.

Согласен на 900%! Работа с людьми НЕ ОСВОЕНА на постсоветском пространстве. Как кстати и в большинстве стран мира, так что ничего удивительного тут нет. Удивляться как раз стоит, изучая РЕАЛЬНЫЕ возможности РЕАЛЬНЫХ технологий тех, кто эту работу осилил.

Если где в HR просто РАЗРЕШАТ выполнять эту работу — я пойду туда работать и не спрошу какая зарплата. Потому что знаю — если я свою работу сделаю, зарплата там будет хорошая. Притом не только у менеджмента.

Мне в этом плане еврейское воспитание нравится: они не рвут когти стремясь в менеджмент, им достаточно войти в HR чтобы вся организация поменяла свои ориентиры и начала функционировать так, как задумано.

И только наши продолжают недооценивать человеческий фактор и HR вместе с ним. А весь фокус-то в том, что нужно ДВА HR-а. А именно — бюрократическо-карательный, который контролирует исполнение правил. И развивающий, который управляет человеческими ресурсами. Эти 2 подразделения несовместимы в одном — при попытке совместить бюрократия всегда выигрывает: близкие цели побеждают над долгосрочными.

К слову сказать, это тоже не «болезнь». Это природное течение, самотёк, эволюция. Через сотню-другую лет всё наладится само по себе. Но мне сложно назвать человеком разумным то существо, которое принимая управленческие решения надеется на эволюцию, вместо того чтобы взять готовую технологию и внедрить сегодня и сейчас.

Начнем с того, что при советах :) никакой настоящей кадровой работы не велось, велся учет кадров.

Откуда такая информация? При советах работа с кадрами как раз велась на всех этапах. ПТУ, техникумы курировали заводы - потом набирали себе молодых рабочих, их обучали мастера в цеху.
У завода были свои общаги, на субботниках рабочие строили себе новые дома. Детские сады, пионерские лагеря, базы отдыха, дворцы культуры (кружки, секции, самодеятельность), библиотеки, столовые, поликлиники, спортивные команды... Настоящее "государство в государстве".
Для мотивации были соцсоревнования, доска почета, грамоты, звания ветеранов и ударников, медали и даже ордена.

Это сейчас просто: деньги заменяют все, поэтому у HR одна работа - найти сотрудников подешевле.

Перечисленное нельзя назвать работой с кадрами. Мне 62, в современном ИТ проработал 12 лет и описанное автором с полным правом могу назвать соцмаразмом. Добавьте еще поездки в колхоз начиная со школы и заканчивая заводом

Для кого-то это маразм, а для кого-то удовольствие и польза от качественно проведенного времени в кругу коллег.

Значительное достоинство советской системы заключается в том, что молодой сотрудник приходил в коллектив, где его учили старшие товарищи. Чтобы стать руководителем, часто нужно было пройти весь путь в организации, начиная от самого низа.
Мне довелось поработать с такими руководителями — это уникальные люди, обладающие экспертным опытом и знаниями. Руководителей многих современных компаний близко нельзя сравнить с теми руководителями. Отсюда идет всеобщий бардак в нашем королевстве!

Грубо говоря, нанимая HR-шу, начальник ожидает от нее выполнения узкого набора функций, и ничего другого ей не предлагается и не позволяется, за редким-редким исключением.
Чтобы понять разницу между исключением и «неисключением», вот вам ответ на вопрос, что именно делает настоящий HR директор

О ком вообще статья? Об HR-директоре? О сотруднике HT-отдела?

Грубо говоря, нанимая HR-шу, начальник ожидает от нее выполнения узкого набора функций, и ничего другого ей не предлагается и не позволяется, за редким-редким исключением.
Категорически против всех комментариев.

Мнение автора не доказано ни одним примером «живой» организации, мне не понятно чем вызвано «пускание яков», но внимательный рассмотрит нехитрый способ манипуляции общественным мнением.

Не раз ходил на собеседования, и могу сказать что на нормальные грамотные собеседования практически не попадал. После 10 минут уже не хотелось работать. Во первых «девочки» и «мальчики» которые проводят собеседования, не могут объективно оценить знания человека, в виду того что у них специальность другая или поверхностные знания, особенно это важно в ИТ-компаниях. Во вторых 10 листовые анкеты, на которых должны написать, кем твоя мама и твой папа работает, как будто они это как-то относиться к делу, И ещё плюс какой-то тест пройти который покажет ровным счётом — ничего.

Собеседование должен проводить непосредственно будущий начальник который сразу нарисует фронт работы, сразу скажет что? почём? и поймёт нужен ли ему этот кандидат или нет. Всё остальное это лишняя трата времени и денег на бессмысленную бюрократию.

недавно собеседовался с HR мальчиком из известного рекрутингового агенства(нашли меня через мой круг).
Он бывший программист. Может как психолог он не очень хороший, но зато сразу быстренько сортирует претендентов, не задает кучи глупых вопросов и не заставляет заполнять кучу анкет. За 20-30 минут собеседования он сказал на какой уровень зарплаты я могу рассчитывать и в каком секторе сейчас наиболее востребованы специалисты моего уровня. Ну и передал моё резюме сразу заказчику.

До этого пару раз меня собеседовали очаровательные девушки HR. После 30-40 минут собеседования я просто вставал и уходил. Стандартные вопросы из HR журналов просто выводят из себя. и 20 минут шел рассказ о том в какую крутую компанию они мне предлагают пойти, вешают лапше про карьерный рост и т.д. :-)

/////// что именно делает настоящий HR директор:
Намешали в кучу что делает и за что отвечает.

Ну и если брать западные примеры, то я бы добавил оценку и саксешен

Устал повторять — не обязательно по всему функционалу выполняется закат солнца вручную, что-то делегируется и организуется.

Святослав, думаю, судя по активности аудитории к теме, революция рядом ☺ .
Исходя из рыночных правил, спрос все — таки диктует предложения, а судя по количеству открытых позиции HR Директоров наших ИТ компаний — эксперты тоже скоро появятся.

Чего же никак не договорятся? Попыталась отразить свое субъективное мнение в статье -HR и работодатель: где же место встречи?, следуя Макса призывам не захламлять эфир, i.e.длинные комментарии в статью☺

Посмотрел — с чем-то согласен, с чем-то — нет. Например, для типовых HR девочек места в природе, при должной организации работы нет.

Революция не рядом, она далеко оч оч, у меня пессимистические оценки на сей счет, открытые позиции — это еще не готовность менять технократическую систему управления.

Непрофессионализму вобще в рыночной среде места нет, но в реальности профессионалов в любой отрасли -меньшинство. По поводу вашего пессимизма- не то чтобы не согласна, скорее не хочу соглашаться чтобы не терять мотивацию что-то делать. Конечно, <

открытые позиции — это еще не готовность менять технократическую систему управления.
, но хоть принятие того что , что что-то надо менять.
А потом мой пессимизм всегда исчезает когда видишь толковых топов, HR-ов, проектных менеджеров — молодых думающих специалистов.

...но власть не у этих людей:) И механизма смены власти нет, ситуация с правами акционеров, с акционированием — пока что, в бывш.СССР, ужасна.

:) видать вам наболело. Да, но это реальность в которой нам жить и работать. Если я не могу поменять все, попробую поменять то что в силе поменять.

При всем уважении к автору и статье, все же хотел бы заметить следующее:

> при советах :) никакой настоящей кадровой работы не велось

На самом деле — велась, еще как. По пунктам — там где она действительно проводилась:

— набор рядовых сотрудников — где-то конечно относились к этому весьма небрежно, брали по принципу «лишь бы не алкаш», а во многих организациях, особенно на должности, требующие высшего образвания отбирали весьма внимательно, и на скиллы смотрели, и на прочие качества.
— организация обучения ... с этим слабовато было, но случались и курсы повышения квалификации
— различные социально-культ-массовые мероприятия — как раз этого было много, гораздо больше чем сейчас
— разработка и поддержание соцпакета и компенсационного пакета в актуальном состоянии (ака отслеживание рынка) — с этим было как раз хорошо, ибо не было нестабильности цен.
— делопроизводство по кадрам — очень даже хорошо велось
— адаптация новых сотрудников и разбор полетов при возникновении проблем — тоже было весьма распрастранено, хотя и не везде.

— сбор и фильтрация информации, доставка ее руководству — было

По неупомянутым пунктам, соответственно, согласен — не велась работа.

> И, конечно, членам профсоюза давали талоны на усиленное питание и путевки в «наш, советский колумбарий»

Далеко не только в путевки в колумбарий давали, а часто за смешную стоимость — путевки на курорты и в санатории, в турпоездки, в профилактории, которые были при большинстве крупных организаций. Как самим работникам, так и их детям.

Кстати, и еще. Часто даже квартиры давали бесплатно. Бывали конечно случаи, когда нуждающиеся не могли квартиры получить, но и получение квартиры за 2-10 лет работы на многих предприятиях было обычным явлением.

Хотелось бы пожелать автору поменьше слушать современной пропаганды, и лучше проверять информацию.

В остальном со статьей согласен, подобное в большинстве организаций творится.

Автор начинал грузчиком в советском продмаге, автору не надо рассказывать, как был устроен СССР, он его щупал сам:)

Квартиры давали арендовать, не бесплатно, а за регулируемую государством квартплату. И в бумажках значилось «ответственный квартиросъемщик».

Агу, только маааленькие такие нюансики: размер этой квартплаты был в разы ниже чем сейчас. И через 10 лет проживания можно было эту квартиру менять на другое жилье.

во многих организациях, особенно на должности, требующие высшего образвания отбирали весьма внимательно

вот только не надо на проверку наличия партбилета говорить «отбирали весьма внимательно».

поменьше слушать современной пропаганды

а это вообще бред. какая пропаганда? где вы её видете?

«вот только не надо на проверку наличия партбилета говорить „отбирали весьма внимательно“.»
Ага. Только смотрели далеко не только на наличие партбилета. Оно конечно играл большую роль, но и скиллы были весьма важны.

По поводу пропаганды — если бы ея не было — неточности, подобные тем, что есть в первом топике темы не имели бы место быть.

да? значит у нас антисоветская пропаганда? и кто её интересно финансирует? кому она выгодна? кто её осуществляет?
а довод тут один — дохлый и завонявшийся совок никому нафиг не нужен, а следовательно никто не будет тратить ресурсы на пропаганду.

так что включаем голову и не несем чепуху

1) пропаганда выгодна тем, кому не выгодно менять существующие порядки, и кто при этом обладает большими финансовыми возможностями. Догадаться кто это оставляю в качестве домашнего задания.
2) «дохлый и завалящий» — эпитеты, достойные блондинок-секретарш, а IT-спецам приличествует, как разведчикам, оперировать цифрами и фактами

3) включить голову советую также и вам.

Пропаганда уже не антисоветская, а антипрофсоюзная. Капиталисты опасаются, что какие-либо страны последуют примеру успешной КНР, Вьетнама, потому что как только уровень жизни выростает, рынок дешевой рабочей силы пропорционально сокращается и приходится открывать новые горизонты или же повышать заработную плату. А за лишний % прибыли вы сами знаете, что может сделать капиталист aka бизнесмен.

Я знал, что русский язык вырождается в СНГ. В частности, в IT. Словечки типа «стартаперы» и «хакатон» и так далее. Но слово «олдскульные» меня просто убило (см. ссылку). Это просто ппц, лол.

а ничего что в русский так же «вырождался» ещё сто лет назад и ещё тогда его засрали заимствоваными словами, но уже всякие «мники» эти слова воспринимают как «исконнорусские» и афишируют свои маразмы в отношении жаргонной спец-лексики

Это ваше оправдание, что ли? Бедно...

это объяснение, почему то, что вы пишите — надуманный бред. но вижу что ограниченность умственных способностей не позволяют понять мною сказанное.

а почему вас удивляет, что некая профессиональная группа использует свой жаргон? это вполне естественный процесс — территориальные диалекты, например :)

Вы живете в Украине, а не в Силиконовой долине, товарищи. Я просто не понимаю, если есть русские (украинские) слова, то почему не использовать их, или не придумать эквивалент?

Я объясню, почему прицепился. Я живу в Калифорнии и общаюсь с русскими, и американизмы в языке — дело привычное, но и вполне оправданное, когда живешь здесь годами. А когда ТО ЖЕ самое видишь в СНГ — думаешь, а у них какого хрена такой же самый испорченный язык? Жаль...

Квод лицет Йови? :)

Люди АйТи живущие здесь, тоже достаточно общаются с англоязычными товарищами, что не может не сказываться на языке.

Если вам можно, то почему другим нельзя? ;)

Не в наезд, но Silicon Valley — Кремниевая Долина. Называть её материалом для замазки и искусственных половых признаков — не вполне адекватно, мягко говоря, и явно противоречит высказанной позиции.
В остальном согласен.

Что поделаешь, сейчас весь мир попал под влияние западной цивилизации. А там основной язык — английский. Когда СССР рулил третьей частью планеты, во всяких чуркестанах учили русский. Сейчас везде учат английский и все больше английских слов проникает в другие языки.

Что-то не слышно жалобных голосов эйчаров тут в ветке. Пройдусь по перечисленному функционалу.

формирование управленческой команды

это вы о расширении штата топ-менеджеров? О потере предыдущих и поиске замены? Открытии стартапа?

Ну т.е. выбор правильного топ-менеджера, формирование требований, отбор, это безусловно задача для эйчар директора. Однако, так и крутится на языке вопрос: а куда дели предыдущую управленческую команду? Из кого компания вообще выросла? Чаще эйчар директору приходится работать с уже сложившимся управленческим составом, и заниматься поиском ну там финансового директора, но так чтобы прямо формировать всю команду...

набор рядовых сотрудников

ужас. только что формировали команду управленцев, думали о стратегии, создавали политики. Было бы круто, если бы на это хватало времени, и чтобы всю компанию набрал один и тот же человек, он же стратег прочая, но куда более ценно уметь построить процесс, в котором рекрутеры смогут эффективно подбирать правильных людей.

организация обучения как первых, так и вторых

хороший пункт. В крупных компаниях есть такие специальные эйчары, так и называются, специалисты по развитию и обучению. Их задача в рамках бюджета развивать коллектив, организовывать обучение, отслеживать прогресс сотрудников, а также отслеживать и развивать таланты. Задача эйчар директора все-таки выявить стратегическое направление для компании в развитии, (ну чтобы не учить всех подряд всему подряд, а все-таки следовать определенному курсу, который выгоден компании, ну и сотрудникам, которым нравится в этой компании), поставить специалисту по обучению задачу, выделить бюджет, обеспечить прозрачность результатов и отслеживать эти результаты.

различные социально-культ-массовые мероприятия

опять же — задача эйчар директора обозначить политику компании и рамки, которых нельзя переходить. Бюджет опять же. А выбрать и организовать — ну тут уже, извините, офис-менеджер или помощник должен делать. Конечно, если нужно провести переговоры с провайдерами каких-то сервисов и это трудно, то конечно, эйчар директор помогает. На то они и команда со всеми прочими.

создание системы мотивации

не поспоришь. как и других политик и систем компании.

разработка и поддержание соцпакета и компенсационного пакета в актуальном состоянии (ака отслеживание рынка)

обязательно

делопроизводство по кадрам

крутой такой себе стратегический партнер компании, делающий записи в трудовую. ура, товарищи

участие в разработке стратегии развития компании с правом блокирующего голоса

а как же? это же специалист по человеческим ресурсом вашей компании, со знанием рынка, цен, текущего ресурсного состояния компании и пр. полезных полезностей

адаптация новых сотрудников и разбор полетов при возникновении проблем

ну скорее разработка системы адаптации в компании, внедрение и поддержка работы этой системы. Но за недостачей ресурсов, что только не делают

сбор и фильтрация информации, доставка ее руководству

информация всегда обо всем и обо всех нужна. Очень размыто сформулировано, но получение обратной связи по всем возможным и невозможным вопросам — очень даже да.

роль третейского судьи и, отчасти, профсоюза.

Да, помощь в решении конфликтов самого разного уровня.

Много букавок получилось.

Чаще эйчар директору приходится работать с уже сложившимся управленческим составом, и заниматься поиском ну там финансового директора, но так чтобы прямо формировать всю команду...

Если под «сложившимся управленческим составом» понимаются совладельцы-учредители и испольнительные директора — то да, на этот уровень руководства HR-директор, как правило, влиять не может. Но вполне может иметь влияние на подбор финансового, технического директоров, руководителей отделов и менеджеров проектов. И это, на самом деле, гораздо важнее — так как, проводя аналогии с армией, от правильно подобранного «офицерского состава» успешность бизнеса зависит не меньше, чем от персоналий «генаралов» и «маршалов». К тому же, в IT-бизнесе, как правило, «офицерский состав» рискует максимум рабочим местом, в то время как ТОПы — своими деньгами и своим бизнесом.

да, сейчас одна из проблем, что между тобой и работодателем стоит HR. Человек неизвестной квалификации и неизвестно, по какому критерию ищет и отбирает людей. А ещё никто не контролирует их работу (а ведь современные HR — это просто исполнители, зачастую немотивированные), в результате они могут долго искать, коммуникации с потенциальными кандидатами могут быть слабыми. Сколько раз уже жаловались, что фирма не уведомляет кандидата о результатах собеседования. А ведь это совсем не сложно сделать.

Недавно попал в такую же ситуацию, мало того, что не уведомили, так еще и 2 писем в ящике не увидели, а потом типа «вы ничего не дали знать о себе». Кого только не наберут по объявлению)

Мне попадались HR, которые не могли прийти вовремя на собеседование, но это запущенный случай. К сожалению, часто «пробиться» хорошему кандидату сквозь HR бывает трудно, поскольку кандидат не проходит каких-то неведомых, одному HR-у известных условий. Но при этом, стоит любым способом кандидату выйти на менеджера или более технического (и более заинтересованного в кандидате человека), ситуация оказывается намного лучше, а препятствий меньше или их нет вообще. К неудовольствию HR, я видел случаи, когда в компанию попадали вопреки, а не благодаря HR-отделу. Простите, девушки, но это правда.

Реально сталкивался со случаем, когда HR не знали чем открыть резюме в формате pdf и на этом основании просто забивали на соискателя.

те для выявления такового предлагаете просто задать вопросы по теме, чем сам HR занимается в фирме?

девочкиHR — это зло которое надо искоренять. Не раз сталкивался с фактом когда тебе просто не могут ответить на 2а вопроса:
1. Опишите вакансию на которую вы ищете соискателя.

2. Какой уровень специалиста Вам нужен.

Можно только догадываться, сколько людей в этом случае, проходят мимо.

Руки прочь от HR!

Они просто великолепны, а Вы раз не можете переговорить напрямую с директорами будьте благодарны хоть такому диалогу ...

Знаете ли, это несерьёзный подход. Зачем же тогда HR вообще придумали в цивилизованных странах? Может нам с подарками и цветами ходить к директорам? Или в сауне попариться, как это делают многие политики при решении вопросов?

Разве сауна каким-либо образом может помочь запустить проэкт ? Тут все от Ваших тех. решений зависит а не от подарков ..

На моей памяти 2 собеседования в Европе — присутствовали либо главный инженер либо директор, а HR часто встречаются в аутсорсинговых фирмах где задачи шаблонные и жестко регламентированые.

Как же без них ? Кто-то должен тасовать колоду, выкидывать в отбой и набирать новые карты. Для этого не нужно особых сакральных познаний в программировании а нужен всего лишь стандартный набор требований к кандидату ... Согласны ?

в нормальной конторе для вас проведут как минимум 2 собеседования, в первом вы успеете поговорить и с HR, где о вас сложат мнение как о человеке, далее с технарями которым нужен спец. если повезет и вы попадете в шот лист, то на втором собеседовании вы уже увидите тех директора.

Очень неплохо, Святослав. Спасибо. Получше, чем некоторые предыдущие.
Но тема ейчар-девочки раскрыта не до конца.

С описанием идеального ейчар-директора согласен (а это управленческий уровень как минимум на один порядок выше, чем ейчар-девочек, поэтому не совсем заметил логику сравнения)... Прям как из жизни. Сталкивались?

Да, знаю пару человек:)

с описанием «идеального» HR директора по нескольким пунктам не согласен:

-набор рядовых сотрудников — для этого есть начинающие рекрутеры, ассистенты и пр., при отсутствии таковых — менеджер по персоналу ищет и отбирает всех и управленцев и ключевых специалистов и посудомоек в корпоративную столовую (как по мне, это неправильно).
-делопроизводство по кадрам — для этого есть инспектор по кадрам

-адаптация новых сотрудников и разбор полетов при возникновении проблем (только самые серьезные проблемы, и адаптация управленцев, остальным вполне может справится и просто опытный менеджер по персоналу)

HR-директор в средней/крупной компании отвечает за организацию соответствующих подразделений и управление всеми процессами в области HR.

В лучшем случае описанный в статье функционал подойдет для HR generalist’a, который находится в единственном лице в компании из 50-200 человек.

ЗЫ: а еще иногда попадаются и HR-мальчики...

Никто не говорит, что все делается в одиночку.

Хорошо написал! Повеселил!
Немного раздражают такие эйчар-девочки, которые по бумажке читают список требований к кандидату,
пытаясь так узнать у тебя соответствуешь ты этим требованиям или нет.
Понимаешь, однако, что это необходимое зло, иначе бы руководителю целый день пришлось бы

заниматься разбором резюме и размещением вакансий.

А правильные HR-ы тоже встречаются, но в крупных западных компаниях, на солидных должностях, и занимаются они подбором руководящего состава.

Единственные матерые HRши (в отличие от HR-девочек) живут в компаниях из AmCham и EBA, и считаются там топ-менеджерами, с соответствующими плюшками. Везде, конечно, не IT, и тем более не аутсорс.

Кстати, может не в тему, но вспомнилось просто — в AmCham и вроде в EBA тоже есть свои проекты по статистике з/п. Компании сливают з/п сотрудников по разным специальностям, в ответ получают обработанные данные. Таким образом все имеют актуальные данные по участникам торговой палаты, которые, так уж сложилось, представляли и иногда и сейчас представляют собой лучшие места работы в UA.

Описанных хров 2 или 3 на рынке. Лимонов в разы больше, чем апельсинов.

При чем с точки зрения технаря-директора ситуация вообще плачевна: если сеньора програмера он худо-бедно узнает, то хра — нет. И это усугубляется тем, что для програмера испытательный короткий — до первого кода, а для хра до первой команды? А если команда не срослась, то это хр налажал или лид неправильно их готовил?

Отсюда и ростут ноги вполне понятного недоверия к факту существования хра без страха и упрека к тому же со взором горящим.

Это одно из мнений, я с ним несогласен, хотя и признаю факт его существования.

c чем именно не согласен? с тем, что владельцы сомневаются в том, что можно без риска найти такого человека или с тем, почему они в этом сомневаются?

Я полагаю, что дело не в сомнениях, а в полномочиях и деньгах.

что причина, а что следствие? :) всё всегда упирается в деньги, но хру денег и полномочий дадут с меньшей вероятностью, чем програмеру-сеньёру именно потому, что это более рискованно с точки зрения топа.

ну и раз пошла такая пьянка — если не серкрет — как происходит/может происходить процесс найма такого ХРа? (от контакта, до утверждения в мысли, что этот человек — то, что надо)

а что тут уникального? Выросли до определенных размеров, прикинули планы на дальнейший рост, послали реквест в кадровое агентство и знакомым, и ищем.

ну вот приходит ответ от рекламного агенства — Петров Сидор Иванович. Работал там-то и там-то, ну позвонили туда, там сказали стандартную белиберду типа ендорсмента на линкедине «целеустремлённый, волевой, но чё-то уволился». (альтернативно — первый раз претендует на должность/скован актом о неразглашении)

и как дальше топ должен себя вести? как проводить собеседование? или верить на слово? как валидировать качество работы? как понять, что прибыли растут из-за, а не вопреки?

Приличное КА нанять для поиска или хедхантера, который бэкграунд малость вскопает.

Здесь мануал очень трудно написать пошаговый, и не факт, что вообще можно.

аб чём я и говорю — топ очень не уверен в том, что найдёт что-то хорошее.

отсюда и недоверие, т.к. никто не знает, как поймать такого загадочного зверька (а многие не знают даже, что такой зверёк вообще есть, кроме них самих, естетсвенно)

тут не просто бекграунд вскопать.
Описаннные выше идел хр-директора — это, имхо:
а) человек с сильным управленческим (внимание, УПРАВЛЕНЧЕСКИМ) опытом, который дорос до ТОП-менеджера по другим стезям (продажи, технарь, маркетинг, другое, НО НЕ ЕЙЧАР), в подчинение имел не менее 5 человек, не ейчаров ;
б) человекс с соотвествуюшими персональными харакетристиками — лидер, управленец, стратег, продавец (очень пригодится), разбирается в людях (желательно интуит), не обязательно эктраверт, но желательно; логик, тверд характером, и т.д.

Таких ребят изщет не просто КА, а конкретные рекрутеры/хантеры, которые «чуют» их, а не просто просеивают резюме кандидатов по заданным Вами критериям (а то обязательно пропустят, поверьте из опыта).

Кстати, заметили ли все, как зацепила-то всех тема с эйч-ар-ами. Наводит на размышления :) Интереснейшие статьи по BI не вызывают такого оживления, эх мы...

Как представитель БиАй сферы пока не увидел в тех статьях ничего интересного по крайней мере для себя.

Ну, для меня они тоже не откровение, а на большинстве конференций я скучаю. И что? Желание рассказать о реалиях своей предметной области — похвально и правильно, не так ли :) Обратная связь сообществу :)

Раз пошла такая пьянка — статьи о BI может и интересные, но многабукав и всё такое. А в сети у нас обычно есть пять минут на статью, не больше. Банально не успеваешь понять, а возвращаться обычно уже некогда.

Вот про HR за пять минут успеваешь не только прочесть, но и комментарий оставить :)

А почему в украинских компаниях отождествлены функции HR и рекрутера? Это же несколько разный пакет знаний — HR знает КЗоТ, особенности соцпакетов, легальные варианты разруливания конфликтов, т.д. Рекрутеры оптимизируют свою работу либо под фильтрацию резюме (если на компанию и так спрос велик), либо на поиск кандидатов. Динамика такова, что HR-сотрудники нужны как бы всегда (большинство компаний оперирует параметрами X сотрудников HR на сотню остальных сотрудников), а рекрутеры в период бурного роста, поэтому резонно рекрутинг сливать сторонним компаниям.

Не так уж и резонно, это отдельная и больная тема.

Это в статье отождествлены. Автор смешал в кучу тех и других. А в компаниях по-разному бывает.

рекрутинг подмножество HR

Где как. Оценка качества работы HR-отдела — это нередко скорость/количество закрытия запросов в багтрекере. Оценка работы рекрутинга — это количество новых сотрудников и соответствие этого количества установленной квоте. Обьединенный отдел — это что-то сродни «отделу программирования телевизионного контента, а также микроволновых печей» из 30 Rock.

HR и рекрутинг соприкасаются, бесспорно, но обычно только в тот день, когда рекрутер приносит в HR подписанный оффер и передает информацию о будущем новом сотруднике.

а обратная связь из HR получается рекрутингу не нужна? :)

А пример такой обратной связи?

По крайней мере из моего (прямо скажем, не очень богатого, но вроде как типичного) опыта человек сорсится рекрутером, после чего передается на рассмотрение лиду проекта либо менеджеру. Собеседование ведется будущими коллегами, после чего принимается решение о найме, после чего в игру вступает HR.

Какую полезную роль сыграет HR до подписания оффера? (За исключением сценария, где нанимающая команда — это собственно HR, где они вовлечены в собеседование)?

ну в більшості українських компаній, на жаль, змішують, та ще і додають функції загоспа і посудомойщиці.
і в маленьких компаніях, де навіть є розуміння, що це 2 різні функції, але ще не достатньо оборотів, щоб найняти 2ох працівників в HR-відділ, приходиться всеодно довго поєднувати 2 в 1му.

резонно, вот только внешние рекрутинговые услуги совсем не из дешевых

2Святослав. Толково, спасибо. Я бы добавил в обязанности ещё и участие в процессе продаж, хотя бы на уровне спектатора. Очень помогает. К сожалению, все, что вы описали, способны выполнять только топы компании, но они, как правило выключены продажами и проектной деятельностью. Фактически, ключевые позиции они набирают и сопровождают сами. Это и есть костяк компании. Большинство же HR директоров, как правило — компромисс в ключе «чтобы был» или «лучше такой, чем никакого», согласен на 100%. Вы описали некоего сферического HR-директора в вакууме, такие способные люди не остаются на таких позициях, имхо :) Поэтому, в большинстве случаев работодатели готовы, но таких людей просто нет на рынке :)

Есть, уверяю вас. Ценник ровно такой, как и на остальных топов компании.

Т.е. если есть понимание, что это примерно третий в компании по рангу человек, и бюджет — то такие люди есть. И им нет смысла «не оставаться на таких позициях», ибо и так под потолоком уже.

Как это нет смысла? Становиться первым при всех навыках продажника и управленца :)

От продаж очень многих тошнит.

Кхм... Как-то странно для топ-менеджера занимать позицию барыни, плачущую при виде убиваемого теленка, но с аппетитом поедающей бифштексы :)

Не странно, а нормально. Большинство людей таки едят бифштексы, но не убивают при этом рогатый скот самолично:)

Это была аллегория.

В нашей области продажа значительно ближе к HR-директору, чем теленок на пастбище к бифштексу на столе :)

В аутсорсинге? May be.

В ИТ в целом? Нет.

В продуктовой отрасли — практически всегда, в грамотном оутсорсинге — очень часто.
Извините, за ИТ в целом сказать не могу — я занимаюсь разработкой и внедрением софта :)

Если брать ИТ-инфрструктуру — заказчик или его целевая группа тоже достаточно близко к исполнителю :) Почитайте на баше истории админов про теток из бухгалтерии :)

Если такого директора правильно зарекрутить и озадачить, он будет отвечать у вас за самый главный ваш актив — за людей. Ставать выше (СЕО, СОО) не всегда есть смысл, так как это на порядок выше именно бизнес-отвественность, а если еще и де-юре директор — то плюс всякий админ-головняк.
Поверьте, ХР — это не паханное поле, но пока не видел компании, где ХР-директор — образ из данного поста.

Проблема — та, что описал Святослав + наши СЕО/СОО большей частью -самоучки/выскочки/владельцы бизнеса, сами не доросшие до 100%-понимания задач ХР-менеджмента.

В итоге, получается замкнутый круг — низы не хотят, т.к. большинство HR банально не смогут осилить описанный выше расширенный функционал, и их надо гнать с работы, и верхи не могут — это ж придется властью делиться.

если быть точным — выходит наоборот. Низы не могут, а верхи не хотят

Все бывает еще значительно хуже. Когда CEO думает, что нанял HR-директора, а там — под скорлупой пары тренингов — типичная HR-девочка.

Дико правильная статья, эйчар — это лицо фирмы. Соответственно, если встречаешь на собеседовании напыщенную дурочку практически на сто процентов в конторе работать не стоит. Если у начальства не хватает мозгов нанять на должность эйчары просто вменяемого человека, скорее всего с более сложными задачами полный швах.

Имхо, если контора отдает на съедениевыставляет на собеседование с серьезным спецом девочку HR-а, то для меня это признак, что конторе очень безразлично её лицо :)

Дело даже не в собеседовании! Девочка должна уметь встретить у двери, довести до места, где будет собеседование проходить, попутно показав уборную. Задать два — три вопроса, чтоб отсеять явных неадекватов и рассказать про контору, что знает.

Даже с этим у многих проблемы.

Ну, если кому-то из команды западло встретить у двери потенциального будущего брата по клаве и напоить его кофе — я не знаю даже :)

Неадекваты отсеиваются по почте/телефону :)

Дороговато получится гонять программеров встречать всеяких встречных-поперечных соискателей у дверей. Девочка эйчарша по-дешевле будет.

А представьте себе репутационные издержки? Вон мы их уже сколько обсуждаем :)

Товарищи, а вам не кажется, что вы малость о*хренели?
В вашем понимании разработчики — это боги всемогущии, а эйчары и рекрутеры обязаны вам прислуживать (кстати для себя советую уяснить разницу между эйчаром и рекрутером), или в вашем понимании рекрутеры это низший класс общества.?
И работают рекрутеры не от того что им так хочется найти того или иного человечка, а потому что он нужен именно вам в команду чтобы облегчить и оптимизировать ваш труд.
Если вас что-то не устраивает — откажитесь от услуг рекрутера для своего отдела — ищите себе сотрудников сами — посмотрим что у вас получиться.
Отдельно про «встречание у двери».
Если вам необходимо чтобы вас с радостью встречали у двери — заведите себе собаку.
У нас слишком много работы чтобы улыбаться всем приходящим в офис — это обязанность секретарши, или когда вы приходите в компанию, на вас так сияет корона и вы уверенны в своей исключительности и необходимости для данной компании что все должны бросить свои привычные дела, и встречать вас с хлебом -солью у дверей?
или от вашего сиятельства кандидата ослепит ?
или дверной ручкой пользоваться разучились, только по кнопкам стучать умеете?
По поводу общения в пути...
Если бы вы прочитали хоть одну книгу по эйчару то не несли бы полную хрень

по дороге можно максимум спросить как доехал, а разговор о компании, вакансии и опыте кандидата можно начинать только в спокойной офисной обстановке.

Мне растолковать вам еще какой-то пункт общения, или вам достаточно информации чтобы вы поняли что несете полную х-ню, господа разработчики?

Ничего личного. Просто текущие реалии рынка, где час работы разных специалистов оценивается в разное количество долларов. Это во-первых.
А во-вторых я пребываю в глубокой убежденности что каждый должен заниматься своим делом и тогда это будет эффективно для кармана компании.
Да, ни с кого корона не упадет, если для того чтоб помыть окна напротив своего рабочего места программист возьмет ведро, тряпку и будет его драить. Но тем самым он во-первых 3 часа будет выяснять где взять все необходимое, во-вторых перестанет выполнять свою работу.
То же самое могу сказать про эйчаров. Если у них не работает проэктор, когда они собираются делать презентацию, то они конечно могут час погуглить интернет и найти таки в чем дело. Но как по мне куда эффективнее позвать админа и починить все за 5 мин.

Каждый должен делать свою работу.

1. «У нас слишком много работы чтобы улыбаться всем приходящим в офис — это обязанность секретарши» — «Секретарша» тоже так считает? Поинтересуйтесь ее мнением по этой теме (и заодно, спросите нравится ли ей, когда коллеги называют ее «секретарша»).

У вас слишком много работы, чтобы делать ее качественно???

2. «Если вам необходимо чтобы вас с радостью встречали у двери — заведите себе собаку.»

Хорошее настроение — это скорее образ жизни, а одна их ключевых компетенций HR-профессионала — умение устанавливать контакт с новыми людьми, умение расположить к себе человека, даже если вы видите его первый раз в своей жизни. Это очень полезный навык, который можно развивать. Поставили неадекватное количество задач, что не хватает энергии на нормальное человеческое общение — меняйте работу (такое ведь тоже бывает...).

Все желание общаться дальше пропадает, если человек видит унылого либо слишком напыщенного менпопера/рекрутера на пороге, который даже не может показать, что он рад этой встрече, независимо от того, кто пришел на собеседование и примет ли он решение о переходе в вашу компанию.

«заведите собаку», «несете полную х-ню»... следующим высказыванием можно ожидать «управдом — друг человека!»))

Долой таких рекрутерш салом торговать на базарах! С нормальными людьми эта кукла общий язык точно не найдет, распугает всех стоящих кандидатов. Лучше уж без нее искать инженеров в сети, дело-то нехитрое.

«Долой таких рекрутерш салом торговать на базарах»

Не, ну это слишком сурово. Согласен, что в посте kassandra были высказывания на нелитературном языке, но это в большинстве случаев поддается коррекции.

А то, что чаще всего, встретить посетителя должно быть обязанностью секретаря, а проводить первичное собеседование эйчара — в общем где-то верно. По крайней мере, в компаниях, которые могут себе позволить держать в штате и секретаря и эйчара.

Суть в том что kassandra гнилой человек. Хоть с секретарем хоть без. На работе человек должен быть профессионалом. А когда из-за отсутствия секретаря рекрутер всем советует завести собаку — это уже не рекрутер, а привокзальная уборщица туалетов. Кстати, даже уборщица на работе вряд ли скажет столько слов сколько тут сказала kassandra.

А зачем тогда рекрутерша нужна, если она даже встретить у двери не может? Может просто не стоит в целях экономии девочек — припевочек набирать

Ребята, не путайте ХР и рекрутинг. Причем последнее — не менее сложная штука, чем программирование, поверьте.

все в жизни сложно делать пока не научишься.

И не поспоришь. Порой квалификация оставляет не то чтобы желать лучшего, скорее создает опасения по поводу будущего айти индустрии в этой стране. Зачастую из резюме выдергивают слово (не относящееся к позиции на которую ориентировано резюме), начинают звать на замещение совершенно левых вакансий. В отношении некоторых индивидуумов вообще возникают резонные сомнения в обладании ими среднего образования.

Из недавнего:
>>Скажите покамест заняты на каком-то проекте?

>>будет возможность полный рабочий день присвятить?

Печалька...

АААА, покамест:)

Яти и фиты были?:)

А вообще да, главное свойство ИТ-hr, если судить по их сетевой активности, это активность и есть. С другой стороны, это их отчетные показатели — перефигачено столько-то резюмов, просмотрено столько-то кандидатов, и так далее. Это так, помимо сарказма.

ржака еще та, такое часто встречается (но к счастью не везде), требуют отчеты типа «перефигачено столько-то резюмов» и пр., но смотрят редко и исключительно из праздного любопытства. Плюс, поскольку жмотятся на автоматизации отчетов, то и процесс занимает достаточное количество времени, за которое можно было бы достигать больших результатов. Правда, для собственного анализа, есть смысл вести более полезную статистику.

Это замечательно-действительно замечательно но не указана, ИМХО самая главная причина почему так не получается — такой подход косвенно сильно повышает расходы даже без учета оплаты HR директора, скажем правильный HRи его политика «притягивает» кандидатов из верхних 5% рынка а такие кандидаты по соотношению цена/качество очень редко эффективны (эффект уставшего гуру). Также такой HR-директор, вполне ожидаемо, сформирует под себя абсолютно-высококвалифицированную команду которая на себя оттянет львиную долю расходов и получится ситуация когда обеспечение ресурсами дороже самих ресурсов — процесс ради процесса а не результата.

Стас, на более-менее заметном масштабе задачи получается сплошная экономия в долгосрочном периоде — от нормального подхода-то.
Описанный в топике HR директор — это реальный человек вообще не из ИТшной конторы, там бэкофис вообще низкооплачиваемые саппортеры. И все работает, нет никаких 5%.
Разруха, в общем, не в туалетах, а в головах.

зы: а нету масштаба — так надо HR задачи аутсорснуть на парт-тайм годным людям, а не брать че попало в штат.

вот-вот, ключевое уточнение ты сделал, про реальный бекофис и индустрию — в IT на постсовке все дико перегрето и "немнога поде*ильному"© и потому классические правильные схему могут быть вредными

Я уже устал описывать, что классические схемы на перегретом рынке куда более востребованы, ибо рынок ошибок не прощает.

Целая культура управления в ИТ в постСССР кривая и косая, отсюда и меньшая отдача, в среднем, на фоне, скажем, США.

тут соглашусь, те твой подход хорош после глубоких «изменений в консерватории» но в наших реалиях может быть губителен

мені недавно в блогу доводили, що ефективність співбесіди — 20% і що тільки випробувальний термін — єдиний вихід. пост я якраз про співбесіди і писала, тут про не них писати хочу, а про інше: на практиці співбесіди проводять технарі, виключно по технічних моментах, після яких такі важливі речі, як конфліктність людини, вміння освоювати нову інформацію, швидко шукати потрібні рішення, працювати в команді, алгоритмічне і «ооп-паттернове» мислення і т.п. лишаються невідомими. тобто дійсно маєм 20% дієвості інтерв’ю. але на тій же практиці після випробувального терміну майже нікого не звільняють — це дорого: знову шукати нову людину, вже проведена і оплачена робота по введенні людини в проект, заведення екаунтів і роздача прав і т.д.

тобто маєм процес: неправильно поставлений (фактично HR-івський) процес з ефективністю в 20% і важке дороге розгрібання його наслідків, але всеодно повне небажання запровадити якийсь дієвіший підхід, бо він «в наших реалиях может быть губителен»

технарі не знають як робити HR-роботу, що логічно. але і не хочуть бачити, що цю роботу таки можна робити краще (що на співбесіді можна вияснити на багато більше інформації про працівника я вже не перший раз переконуюсь) — що вже не логічно. при чому робити це — не дорожче, ніж в них це відбувається зараз.

і так відбувається у всьому, що стосується HR в ІТ.

Exactly.

Макс, пора платить за качественный контент:)

(и фильтровать некачественный, я тебе говорил уже)

это точно, фильтровать может и не стоит (ну или как-то краудсорсить сее действо аля хабр) но вот мотивация таких топиков 100% нужна, чай не коммунизм :)

Сколько стоит авторитет в отраслевом коммюнити? Еще и деньги брать будем, за право вести колонку на ДОУ! :)

Как только появится схема «монетизации» авторитета:)

а пока есть схема монетизации аудитории:)

Никакого краудсорсинга. ДОУ — это вполне себе отраслевое СМИ. Журнал, если хотите. И принципы работы журналов изобретены пару веков назад:)

В таком случае корректура и ручное утверждение — без разницы

я завела свій блог по AS і його тепер рідко підтримую :(, мені ще на ДОУ закинутої колонки не вистачало )))) - собака без вигулів здохне )))))

та і, якщо чесно, бачення в мене часто десь занадто однобоке, можу писати і дурниці. тут народ часто розумніше і повніше пише :)

хм. Кстати вот да. Я считаю, что было бы неплохо иметь HR-колонку на ДОУ. Ну хотя бы для того чтобы проводить разъяснительную работу среди программистов про тяжелые будни HR. Ибо действительно, лично я, слишком много слышал фраз типа: а кто это вобще, зачем они нужны и почему компания платит им деньги.

Кхм... Какие-то интересные технари проводят собеседования :) Ладно, конфликтность, усваивание информации ещё куда ни шло, но алгоритмическое мышление и ООП — сам бог велел. На самом деле и все остальные названные требования толковый проман или тимлид выдергивают на раз. Может надо другими людьми собеседование попробовать провести?

Этих, толковых, единицы.

Ну да, такая точка зрения распространена — зачем отвлекать толковых, пусть они лучше денюжку зарабатывают.

Правда потом срабатывает обратная петля, что не участвовавший в найме толковый вместо зарабатывания денежков занимается пожаротушением :)

этих толковых единицы но в разы больше описанных тобой HR-суперменов

Угу, поэтому супермены дергают на нужные собеседования нужных людей и получают нужный результат. Организуют процесс.

в этом я согласен, человек понимающий кого нужно и можно в данную минуту в компании взять с собой на собеседование кандидата — это супер

Должен разочаровать вас. Мировая практика показывает, что лучшие позиции закрывают не HR-ы. И это понятно и объяснимо.

К тому же, квалифицированный HR — это как отборщик в олимпийскую сборную, его задача «унюхать успех». Таких в нашей отрасли практически нет. Семантика их работы такова, что они есть продолжение требований и ошибок работодателя, что оттягивает их на вторичный план. Лучшие HR-ы в нашей отрасли — заказчики HR-ов :)

Не надо усложнять. Хороший HR — это природный талант, да. Нюх, если хочется. Иногда он есть у топов технического плана, чаще — нет.

Скорее его нет у HR-ов :) У топов действующих и успешных компаний он все-таки есть :) Сам факт — существование и успех компании :)

Прочитайте начало Timeline Крайтона, там все описано верно.

Война за таланты, Мотивация в стиле экшн — тоже верно описывают :)

Имхо, чаще встречается толковый HR, совмещенный с топом компании, чем толковый HR в свободном виде. Но это имхо и личные наблюдения :)

но не принимать решение единолично

технічні люди часто бувають а) обмежені б) на співбесіді перелякані не менше кандидата в) з сильним бажанням самоствердитись — загрузити г) видьорнутими зі своїх проектних авралів на нецікаву їм діяльність д) не вміти розпитати розуміння ООП, а не його визначення (я от досі туплю, коли мене питають про поліморфізм і інкапсуляцію, і пів життя використовувала факторі метод, не знаючи про це))) )

дуже часто цикляться тільки на технічних нюансах, ледь не знанні конкретних методів конкретних класів (я тут не кажу про ключові речі типу управління потоками в джаві).

керівники часто ще більше цикляться тільки на вимогах конкретного проекту/замовника і їм взагалі пофіг весь процес, я і з таким стикалась.

кандидати — бувають на співбесіді заціпенівшими і не в стані відповісти на тупі питання типу що таке ООП, кандидата ще треба вміти розговорити і задавати питання відповідно його рівня.

співбесіди мають проводити люди, які хоч трохи розуміють, як і для чого вони це мають робити. і тут, до речі, теж виручає HR — він може сидіти на співбесіді разом з технарем і сікти, коли мпівбесідник обманює, коли реагує потенційно конфліктно, а коли інтерв’ювер занадто давить і перегинає палку. заодно HR може бути додатковою «моральною» підтримкою недосвідченого технаря, якому прийшлось проводити співбесіду.

Ну отлично, если вы все это понимаете — пусть вас привлекут к найму, научите коллег :)

в нас прекрасно поставлений процес співбесід (як і всі інші процеси), і багато чому я тут і навчилась (навіть за пару місяців роботи) так що тут хто кого має вчити )))))

А, понял, рассуждения про то как лажаются техспецы собеседователями — не относится к компании. Извините :)

на постсовку все «немнога поде*ильному», но ринок — це ринок, де б він не був, і його підігрітість, дибільність, навіть командність і т.п. — просто його властивості. ні одна схема не може бути правильною сама по собі, вона може бути правильно підібраною. кваліфікована людина на любій посаді — не та, яка застосовує правильні класичні підходи, а та, яка застосовує потрібні в даній ситуації підходи.

а підігрітість і динамічність ринку ІТ якраз приводить до того, що правильні чи неправильні дії в ньому зразу приводять до конкретних наслідків, хоча в інших галузях ті ж наслідки проявились би років за 10.

надо HR задачи аутсорснуть на парт-тайм годным людям, а не брать че попало в штат
Возможен и другой выход: потратить пару недель на дообучение своих эйчаров и/или на пересмотр их критериев непригодности кандидатов.

не погоджуюсь: кваліфіковані HR повинні притягувати тих кандидатів, які в кожен конкретний момент потрібні фірмі, розуміти/визначати ефективність тих чи інших кандидатів і знаходити, утримувати/розвивати ефективних. ви ж зараз описали дії такого собі HR-задрота, який дійсно займається процесом заради процесу.

а как они будут знать об этом? имею «понимать эффективность», я уже представил себе такого HR-монстра взглядом прожигающего сталь, это утопия

эээ, ну банального экономического образования достаточно, если человек не забивал на учебу.

Как говорил мой завкафедры, «мы учим вас экономически мыслить».

у вас стандартний підхід технаря до цього питання, вже не перший раз про це сперечаюсь зі знайомими ))

робота в них така — працювати з ефективністю людей не залежно від їх спеціальностей.

Это подход прагматика скорее, который не верит в существование серебряной пули :)

лікування зубів не зробить тебе щасливим-здоровим-сильним, але не ходити до зубного тільки тому, що він хоче лікувати не той зуб, який в тебе, як тобі здається, болить — дурість =)

платити зубному, який буде лікувати тобі той зуб, який ти скажеш — теж дурість )))

часто програмістам раніше на фірмах доводилось виконувати роль всіх, кого треба на проекті і в процесі — і самим тестувати свій же код, і організовувати офісний простір, і адмінити-ремонтувати залізо і прибирати, і в 3д моделі генерувати, і нових людей шукати, і дизайнити і ледь не бухгалтерію вести.

з часом, коли фірма виходила на обороти, приходило розуміння, що потрібно (для покращення ефективності) цю роботу розділяти і наймати окремих людей (по мірі росту прибутків і реальної потреби людини).

але от не завжди з цим розумінням приходить і розуміння того, що раз раніше ти цю роботу робив, ще не означає, що ти її освоїв і повністю розумієш. в тому числі — і що той, хто на неї вчився, має в ній досвід — такий же серйозний спец, а ти — не великий бог-програміст, єдиний мудрий спеціаліст на фірмі )))), в якого просто часу нема розриватись на все. дизайнери, тестери — та що там треба знати, дармоїди якісь )))))

залишається і шаблонне уявлення про HR, якими просто організаційні дири затикають, а не спеціалістів, які мають свої, вузькоспеціалізовані знання. а якщо чують, що є щось у діяльності, якою і вони самі займались, чого вони не знають — називають це ризикованим, ідеалізованим, неможливим, утопічним підходом (і тою ж срібною кулею).

автоматизація білдів — срібна куля? тестування — срібна куля? svn, jira... ні, це просто інструменти. без них переважно — ніяк, з ними — не факт, що теж не ніяк )))), якщо правильно ними не користуватись, і то може вийти ніяк)) — бо всеодно ще ж і кодати треба.

те саме і з ейчарами — треба розуміти, що це інша робота, і треба розширити своє мислення з просто технічного, коли виникають «ейчарні» потреби. і треба ті ж ейчарні потреби вміти бачити, бачити справжню причину проблем — текучки кадрів, великої кількості багів, неякісного коду, завалів і авралів. любий працівник в потоці роботи не бачить глобальної картини.

на моїх очах директори робили конфлікт з нуля там, де могли з працівників вижати терпеливу безвідмовну роботу в дешевих умовах. дуууже дурними кроками. дуже дешевими дрібницями втрачались серйозні люди. дуже деморалізовувались колективи, коли дирекція не прислуховувалась до HR (приклад — дівчата виявили, хто краде, але керівництво людину не звільнило, бо він працює на гарячому проекті). це не срібні кулі, це окремі нетехнічні нюанси, які стаються завжди і щодня, і їх теж треба вирішувати.

я правда не понял к чему вы К тому кто ее (пули) нет? так я вроде с это начал Последний пример про кражу это вообще хедшот, никто не говорит что HR это безмолвный земляной гном, более того, тут со Славой я абсолютно согласен относительно блокирующего голоса, а-б даже добавил «без объяснения причин при определенном уровне проф-доверия»

скажем так — я про те, що часто технарі називають любе можливе не-технічне покращення роботи, яка їм самим не вдається — чимось нереальним (той же «HR-монстр, взглядом прожигающий сталь» ;) )

замість визнати, що вони не все знають, і в чомусь можна або самому покращитись, або звернутись до спеціаліста

я это сказал только в контексте «нереально-крутой перец» я не верю в людей-суперменов будь-то технический специалист или обспечивающий. Случаи продажи души дьяволу не рассматриваем, верно? :)

У всех есть свои недостатки. Правда?

Святослав описал идеал — ищите близкого к нему. Если нуже Спец.

слава богу это не так, если-бы я думал что все можно решить техническим методом то все было-бы у нас очень пРискоРбно©

Романна, в мене є питання. Як ейчар визначить ефективність, наприклад, програміста, якщо має віддалене предаставлення о суті його роботи? і що таке взагалі «ефективність», в чому вона вимірюється? скажемо, якщо рахуємо ефективність працівника, що штампує деталі, то це к-ть деталей в од. часу. А програміста??? тут же не тільки справа в виконаних завчасно тасках, є ще інші показники якісної роботи, як їх визначатиме ейчар? І як, за якими ознаками ці «ефективні» люди мають себе виявити по резюме чи співбесіді, звідки вона знатиме що те ті самі «ефективні»? Дякую!

Экспертов по тематике привлечь можно и нужно, и, постепенно, от экспертов понабраться знаний.

Эффективность, ultimately, измеряется в деньгах. Как в случае штамповки деталей, так и в случае кода.

Святослав, это звучит красиво, но, чтобы нанять Специалиста (именно так, с большой буквы), желательно понимать пищевую цепочку компании. К сожалению, это очень далекая тема для 99% HR-ов.

Именно поэтому, хорошие команды собираются не HR-ами — их собирают те, кто этими командами будет рулить. HR-ы же наполняют места в опенспэйсе, что не может не огорчать :(

Я живой пример вашей неправоты:)

Далее, вот тот список в посте — это переработанный ответ моей знакомой на вопрос о том, что она делает на работе. Еще один оч.живой пример.

Супер, отлично. Вопрос — ваша компания продуктовая или оутсорсинговая?

Я свободный художник сейчас:)

А вообще поработал во всяких — сервисы, проекты, продукты.

Ок, какой процент повторных продаж был в сервисных и какие параметры РОИ в продуктовых? Что для вас управление проектами и управление рисками?

Собеседование в каментах?:)

Не слишком ли нагло?:)

А заявка на идеального HR-директора и съезд с пруфлинков своего заявления — не слишком ли нагло? ;)

Не, не слишком, в самый раз. Тем более я в Харьков не поеду, меня уже звали:)

А почему вы решили, что вас кто-то зовет? :) Я пытался выяснить, не графоманствуете ли вы :) Выснил.

Дмитрий, я слишком star для заходов «на слабо» и слишком давно в интернетах, чтобы их не узнать с первого взгляда.

Святослав, а я слишком стар для заявлений про живые воплощения наших мечт с последующим сваливанием уходом от темы и переводом общения в стиль луркморствующих подростков. Я предлагаю закрыть тему.

Для избежания стиля луркмора достаточно прикинуть, какой объем доброй воли предполагается для выполнения вашего реквеста по РОям и повторным продажам, и какова мотивация такое количество доброй воли собрать здесь и сейчас. Нулевая, ага.

Поэтому, правильным форматом подобного реквеста является, конечно же, крайне вежливая просьба в приват, с пониманием того, что в просьбе могут отказать, не имея в виду никакого личного оскорбления.

Ага, все понятно. Т.е. публично заявлять об идеализме вам этика позволяет, но базис этого — увольте, присутствующие тут недостойны его знать :) Я смотрю вы уважаете тех, кто читает DOU...

Касательно:

какой объем доброй воли предполагается для выполнения вашего реквеста по РОям и повторным продажам, и какова мотивация такое количество доброй воли собрать здесь и сейчас. Нулевая, ага.

мне все понятно. Достаточно типичный ответ :). Тому, кто в теме не понаслышке, хватило бы на все 3 вопроса всего пару строк в формате комментариев ДОУ ;) Спасибо вам за интересные статьи на тему HR-ва и рекрутинга, но лучше не лезть в тему, в которой вы не сильны. С уважением.

Ответ на ваш вопрос требует нормального такого описания бизнеса трех разных компаний, а не пары строк. Поэтому "

лучше не лезть в тему, в которой вы не сильны

".

ну раз мы такие коллеги, то позвольте заметить, что:

Ок, какой процент повторных продаж был в сервисных и какие параметры РОИ в продуктовых? Что для вас управление проектами и управление рисками?

ХХ,XX%, XX,XX%, управление проектами =/<>/⊂/∪/⋂/... управление рисками

вряд ли перегрузили бы вас. «Нормальное такое» описание бизнеса меня не интересует, я спрашивал о качественных показателях и личной позиции по управлению проектами.

Ну вот в департаменте под 90% повторные продажи были — это многое вам скажет? А если это с одного крупного клиента все (а так оно и было)?

Святослав, спасибо, но давайте признаем факт, что по данному конкретному вопросу у нас с вами эмпатии не возникло :) Так что закроем тему интегральных оценок, ок? А то уже час переминаем :)

Чтобы не быть невежливым, отвечу: сказало бы :) Как и любому человеку, кто хоть раз по-крупному встрял в управление. Естественно, что были бы уточняющие вопросы, но они требовали бы бинарных ответов.

Но предлагаю закрыть тему, чтобы не засорять целевую ветку нашей индивидуальной пикировкой с оттенками меряния линейками. Спасибо.

Дмитрий, а вот не понял из всего этого словесного поединка — Вы хотели что-то предложить, или прокомментировать — конкретно по статье? Например, про пищевую цепочку? Нанятый Вами С-пециалист (с большой буквы) ее Вам сам за две-три недели изучения компании намалюет, и расскажет, где у Вас есть возможные трудности, а где — явные узкие места...

Иль Вы хотели что-то другое рассказать?

от экспертов нельзя понабраться знаний в нашей отрасли, это получится именно девочка-HR с иллюзией что понабралась знаний — есть реальный пример, когда человек, занятый HR на функциях первичного хедхантинга (да немного другое но суть думаю понятна будет) откинул часть «интересных» резюме поскольку это не соответствовало его представлениям которых он «понабрался», более того часто неспособность отдельных людей формулировать мысли в резюме приводят к непробиваемости такими резюме формальной логики («по ключевым словам») таких понабравшихся HR. Когда только человек глубоко в теме по косвенным причинам может пригласить такого неудачливого соикателя «на поговорить»

Вспомни историю собственного найма, ок?:)

моего в смысле моей персоны? или моего участия в HRе? :)

Ага, персоны. Тебя сдал эксперт, далее понятно?:)

неа :) так меня сдал эксперт (чьему мнению доверились) или нашел некий HR

Ну кто-то сначала нашел эксперта...:)

это отлично и так и должно быть У меня просто сложилсь мнение что ты ратуешь за единоличное принятие определяющего решения HRом Видимо недопонял если нет то ок, я согласен с постом на 100% :)

ви знову підходите до процесу як технар. та щей, тепер, як спеціалізований технар.

ейчару взагалі не треба знати програмування — якщо б цими знаннями можна було вирішити всі організаційні питання — програмісти їх би вирішили самі. в тому і полягає роль ейчара — дивитись на ситуацію з додаткового боку.

є компанія. є успішні проекти, є хороші працівники. вот всі в компанії кажуть, що ці і ті працівники — хороші. і от частина з них постійно каже, що такий-то — талановитий, але ніколи не слухає інших, все робить по-своєму. знову — талановитий, але лінивий, шлангує. що в даній ситуації ейчару потрібно знати по програмуванні для того, щоб зробити висновки? чи людина просто не вписалась в цей конкретний колектив, який на неї жаліється, чи людина зі всіма не вписується — вияснити легко. що піем класно спілкується з клієнтами, а з працівниками працює погано — теж вияснити легко, ні психологом ні програмістом не треба бути. що в людей явний перегрів на проекті і треба б зробити розбір польотів — теж легко побачити. якщо людина за 2 тижні мала зробити енний об’єм роботи, а зробила 1/20 від нього — не має значення, яка технологія дирява і які патерни вміє заюзувати працівник. треба спитати піема, чому він за ці 2 тижні не поцікавився ходом виконання роботи і не зробив перепланування (чи через недооцінену складність роботи чи через переоцінку працівника).

якщо постійні прольоти по термінах — теж проаналізувати можна спочатку процес — як і ким ставляться завдання, ким вони оцінюються, ким виконуються і що виконавці кажуть, що кажуть оцінюючі (для вияснення неспівпадінь і обгрунтованості — задіяти експерта, знову подивитись на реакцію обох сторін), чи задіювалось тестування, чи була координація дій на проекті, чи легко зводилась робота різних людей в одне ціле, чи всі ясно бачили постановку задач, чи очікування замовника співпадають з тим, які задачі ставились виконавцям, чи мінялись умови замовником і чому пм це допускав, чому контракт підписали без регулювання цього питання... нічого особливо видатного. а там, де видатне починається — задіяти кількох авторитетних експертів по кожному моменту.

вы выдаете желаемое за действительное, у вас перед глазами картинка — подход у «среднестатистического технаря» и вы активно пытаетесь ее примерять на меня, я только не могу понять почему, в каком месте я показался таким узколобым? :) В общем, если уж обсуждаем меня то я на этапе чтения резюме уже могу составить примерный психологический портрет человека, примерно прикинуть в каком месте он приврал и представить его в команде — и только после этого принимаю решение о том звать на «поговорить» или нет смысла. Я понимаю что каждый пытается доказать свою проф-пригодность только вот это не то место ИМХО

я не чіпляюсь конкретно до вас =) я коментую конкретні ваші фрази. може я їх не так розумію і десь вже вириваю з контексту, вибачте.

просто мені це весь час кидається в очі, у всіх розмовах — «ейчар ніколи не буде розбиратись у...» і далі поїхало, на приклад, про 20% ефективності співбесід, неможливість у львові знайти толкових ейчарів і т.п.

ейчар не має набиратись знань технаря, він технаря має доповнювати. від технарів він має набратись відчуття невербальних і неспеціалізованих якостей, які характеризують хорошого спеціаліста, і моніторити загальну обстановку, емоційний клімат фірми, мотивованість працівників і т.п.

ну я почти согласен кроме "

технарів він має набратись відчуття невербальних і неспеціалізованих якостей

" может стоит все-же тратить время на совершенствование чисто проф-навыков, там в психологию активнее окунуться или еще что, те быть дополнять друг-друга а не пытаться перетягивать одеяло

ну так читання неварбалки і просікання якихось спільних, неявних рис, які виявляють хороших спеціалістів — це і є психологія в чистому вигляді.

хороший психолог взагалі на тіло, дихання більше звертає увагу — но це вже трохи не по темі ))

як судді виносять вирок у справах по економічних зловживаннях, робочих халатностях, медпомилках? і чому це всеодно роблять судді, а не експерти у даних галузях?

як журналісти умудряються проводити свої незалежні повноцінні розслідування різних інцидентів?

у працівників, в кінцевому підсумку, є один-єдиний критерій ефективності — прибуток, який вони приносять фірмі. задачі, з якими приходить на фірму клієнт і працівник їх вирішує.
але при тому прибуток — дуже комплексна і тонка річ, він не залежить напряму від працівника (його якостей), і навіть від його ефективності (його вміння застосувати ці якості). він взагалі напевно на половину залежить від сейлів і керівництва — як вони укладають угоди, яку взагалі стратегію вибирають, і тільки на половину від процесу виконання самого замовлення.
в процесі сама розробка теж займає не так багато, його ефективність більше залежить від його організованості і того, на скільки всюди, де можна, виключається «людський фактор» (автоматизовані білди, правильна комунікація з клієнтом, постійне тестування продукту, рев’ю, спільне володіння кодом, рефакторинги і т.п.).

от тут якраз робота HR — бачити всі ці фактори (навіть не розуміючи їх і не знаючи в деталях), розуміти/виясняти, на скільки кожен з них впливає на загальну ефективність, і вже на скільки в межах «свого фактору» ефективно працює конкретна людина. звучить це все дуже складно, але на практиці це значно простіше, і не потребує аж надто великих зусиль. просто іноді потрібен «погляд збоку», не технічний і глобальний. так само, як програміст не може (навіть при всьому чесному бажанні) ефективно тестувати свій продукт, так само технар не може глобально бачити ефективність роботи компанії.

і це окрема робота — старатись виявляти якісь тонкі характеристики людей, які потенційно можуть бути ефективними в роботі на даній конкретній фірмі (підкреслюю!).

я не бачила програміста, який вміє зразу зловити суть завдання, правильно розподілити свої сили, проектувати легкозмінювану архітектуру, нормально співпрацювати з іншими працівниками, писати чистий код без копіпастів і при тому бути тупим у звичайних побутових питаннях і спілкуванні. от десь тут і ключ при підборі людей.

мій рецепт співбесід (я не претендую на те, що я їх вмію проводити — тому і не хотіла про це тут писати) — розпитати, з чого почав програмувати, яку роботу робив, який прокт подобалось робити а які були провали проектів і з чиєї (на його думку) вини, що б він зробив по іншому, як би він ті задачі/проекти робив зараз — новими версіями фреймворків і технологіями, які помилки сам допускав, що цікавого виявляв. навіть якими IDE користувався (у флеші це вже багато говорить — про бажання працювати ефективніше, вміння шукати інформацію, готові рішення).

тут, по-перше, можна розговорити людину і зняти заціпеніння співбесіди: головне вийти на щось, про що людині подобається говорити, і дати їй про це поговорити )). по-друге — виявити, чи захоплює людину щось в роботі. по-третє — попутно виясняти всі технічні знання, необхідні для проекту, яка мат.база людини (напр. сішна навіть теоретична база хоч і не потрібна напряму, але на скільки поглиблює розуміння роботи з пам’яттю), на скільки глибоко спеціаліст вивчав технології, як розвивався, як співпрацював в командах, як вміє аналізувати.

і ще — давати задачки в стилі співбесід гугла (зважити 9 кульок, чи написати алгоритм об’єднання двох посортованих масивів і т.п.). це взагалі підхід моєї компанії, і по людях, які в ній працюють (тобто пройшли ці співбесіди) я можу впевнено сказати, що він працює. ці прості задачки виявляють і вміння логічно мислити, і конфліктність-комунікабельність, і розуміння поставленої задачі.

Оч.неплохо, но, замечу, судьи и журналисты экспертов привлекают=)

так ніхто ж не каже, що експертів немає бути, без них — взагалі ніяк. і, до речі, що суди — ідеальне рішення (навіть в ідеальній країні, гг), теж не стверджую. але чомусь же суддів задіюють для такого діла, а не виключно експертів — завжди потрібен виважений погляд збоку, який прийме до уваги всі фактори (яких в умовах суду, з адвокатами і експертами з обох сторін, випливе більше).

однозначно судьи решают в случаях формально-описанных: «украл, выпил — в тюрьму», как Слава написал ниже активно привлекаются специалисты, делаются заключения-экспертизы. Ну а очень спорная практика суда присяжных так и вообще подстверждает идею о несуществовании человека-супермена способного принимать судьбоносные решения в отсутвии формального описания и привязки к своду правил. Мое мнение — единственно правильная схема собеседований (если остановились на них) — трех-этапная принятая в китайском телекоме: 1) HR-психолог (общая адекватность, соответствие духу компании и тп) 2) технический специалист (понятно) 3) стратег (часто техдир или начальник департамента) — имея на руках результаты первых двух ступей и уточняя моменты составляет в голове картину позии человека в бизнес-процессе в перспективе

я не стараюсь переконати, що є людина-супермен. я, крім того, що, взагалі щось розтринділась сьогодні ))), стараюсь пояснити те, що спеціалізована діяльність не може регулюватись ТІЛЬКИ спеціалістами цієї спеціалізації (блін, я не спціально)) ). без них, звичайно ж, взагалі ніяк, на старті бізнесу вповні можна обійтись тільки ними, і бувають універсальні самородки, які можуть в собі поєднувати різні спеціалізації. але в середньостатистичній більшості при нарощуванні обертів виникає потреба в додатковому регулюванні діяльності, компетентному і кваліфікованому, яке може оцінювати процеси не вдаючись в спеціалізацію і може виявляти вплив різних факторів, особливо людського. спеціалізована діяльність звужує бачення загальної картини і зациклює на одних аспектах, тому повинен бути зовнішній «арбітр», який буде намагатись звернути увагу на всі фактори.

приклад — розбір одної з авіакатастроф. під час польоту вирвало вікно кабіни пілотів. спеціалісти-технарі докопались, що працівник, який недавно міняв це шкло, визначив «на око» розмір гвинтів і вибрав замалі. а далі перепад тиску на висоті зробив своє діло.
з точки зору технаря причину вияснено, винного знайдено.
інша ж, «зовнішня» інстанція вирішила продовжувати розбиратись глибше. ще не пред’являючи ніяких звинувачень, опитали працівника. вияснили, що це звична практика у них всіх — не дотримуватись протоколу — дивитись в документи за розмірами, а все робити «на око», він в принципі не розумів в чому такий підхід не правильний і чим небезпечний.

без технарів тут не обійшлись би ніяк. але якщо б рішення приймали тільки технарі — одну людину засудили б, але повторення проблеми не виключили. ширший погляд на ситуацію з іншого боку виявив системну диру «людського фактору» і привів до зміни всього процесу ремонту.

да

Дякую за цікаву та розгорнуту відповідь.

я не бачила програміста, який вміє зразу зловити суть завдання, правильно розподілити свої сили, проектувати легкозмінювану архітектуру, нормально співпрацювати з іншими працівниками, писати чистий код без копіпастів і при тому бути тупим у звичайних побутових питаннях і спілкуванні. от десь тут і ключ при підборі людей.

але тут можу посперечатися, бачила багато трохи дивакуватих, мовчазних програмістів, але те що вони робили — без сумніву, геніально, і в команді їх любили. А бачила і таких «компанійських -комунікабельних», з підвішеним язиком і вичитаними з гугла рішеннями задачок, що будь-кого на співбесіді прибовтають, а потім в команді будуть «гнилими»... і

ну теж треба розуміти, і що срібної кулі не існує, і що бувають винятки, і що дана теза — лише напрямок, в якому можна копати, щоб збільшити ймовірність відбору хороших кандидатів. і всеодно ймовірність, а не точність, і не у всіх випадках. і що я далеко не знаю всіх істин (і навіть їх третини) в цій галузі )))

і пам’ятати, що HR, все-таки, мають в своєму арсеналі психологічні знання, щоб бачити деякі з цих нюансів — і або читати по цій темі літературу, або кликати їх на допомогу, або розуміти, чому ефективність буде не завжди висока.

підвішаних язиків іноді теж можна виводити на чисту воду, і задачки не всі в гуглі найдеш =)

вміння читати по очах тут часто корисне — воно має бути у ейчара обов’язково, як математичні здібності у програміста чи слух у музиканта.

ще часом у людей тупо спрацьовє інтуїція — хочеться йому з цією людиною працювати, чи ні. а вона не на голому місці виникає.

взагалі, коли приходиться співбесідувати людей — корисно навчитись спостерігати за працівниками, з якими працюєш: прикидати, хто з них як би відповідав на питання на співбесіді, що тобі в людині подобається, а що — ні, яке питання виявило б його недолік, а яке він би легко відтарабанив, що б він розказав про проект, на якому ви працюєте, і що б його треба було спитати, щоб вияснити його приховані таланти чи недоліки, що спільного в характері і повадках працівників, які подобаються, і що — у працівників, які не подобаються...

Все, что вы описали — отличный здоровый подход, который практикуют здравомыслящие люди — берешь в команду бегуна, так дай ему пробежать сто метров, а потом — эстафету вместе с будущей командой. Отлично, но вы говорили о каких-то проблемах с техническими собеседователями. Т.е. это не общие для вашей компании практики, все-таки?

я працювала на багатьох фірмах — львівські DevCom, Lohika, BLStream, Elex (для справедливості скажу — в їх eDesign-і), київські Daxx і нарешті best company ever — Cognianсe =)

ну і багато говорила-спостерігала за друзями з інших компаній, багато коментів приходило від друзів/френдів у блогах, де я цю тему зачіпала (жж, гуглбуз) — і вони мене дивували своїми 20% ефективності)), та і багато проходила співбесіди сама (якось навіть мені порадили, після одної з них, піти на манікюр а не блог вести — бо я не змогла знайти відстань між двома точками ))))) - а потім я взнала, що в них звільнили 80% працівників)

окремо скажу про Daxx — це взагалі аутстафінгова фірма, все керівництво якої не має найменшого відношення і знання в ІТ, просто працівників (наймають сеніорів) кидає напряму на замовника (переважно там попадаються нормальні технічні замовники, які вміють менеджити працівників, але я попала на повноцінний проект, на якому неІТ замовниця нами рулила), свої функції зводить до мікроменеджменту (сеніорів, ага). там це діло (вузькі співбесіди по тому, що замовник попросив, без вияснення загального рівня кандидата і його основних якостей) особливо феєрично лізло.

дуже рідко де на фірмі є єдина база всіх працівників — потенційних (і проходивших співбесіду і просто контакт), минулих, теперішніх. мене недавно хедхантили на логіку, на якій я 3 роки пропрацювала, періодично хедхантили в софтсерв, хоча я вже їм не раз казала, що живу я в києві.

дуже рідко інформація, отримана на одному з етапів співбесіди, передається наступному співбесідуючому — і ти маєш розказувати і пояснювати одне і теж по колу.

в нас це діло більш-менш організоване, є база, з шаблонними відгуками. треба тобі людину проінтерв’ювати — зайшов, скачав всі матеріали, почитав про нього відгуки. провів співбесіду — накатай відгук (за простим шаблоном). вже тільки це піднімає якість співбесід і взагалі діяльності HR.

HR відділ, до речі, чітко розділені на HR і рекрутерів, а людина, яка відповідає за наше (нехардварне) матзабезпечення і побут — взагалі окремо.
за цим всім дуже класно спостерігати — як воно мудро організовано і як воно класно працює, особливо, коли маєш досвід фірм, де цього не робилось і вилазило дурними наслідками.

і смішно слухати ниття про те, як це дорого, важко і неможливо реалізувати.

мій попередній проект був переписаний відсотків на 90 бекенд і 150 — фронтенд, постійно мав дублюючі і взаємносуперечливі баги, бо замовниці задорого було оплачувати менеджера, писати ТЗ, малювати вайфрейми, оплачувати фул тайм тестера, виділити 1 день на автоматизацію білдів %)

Спасибо за такие подробные ответы :)
Касательно аутстаффинга — это типично.

Касательно отсутствия единой базы кандидатов — тоже. Руководство боится, что уволившийся рекрутер кладет в портфель всю историю рекрутинга, потому и дробят :)

базу можна завести так, що її буде важко злити — це раз (якась своя система, багтрекінгова система)

два — всі працівники вже давно є в лінкедіні, зливай-не-хочу хоч по технології, хоч по компанії )))

по-третє, база і так і сяк буде злита, треба мотивувати людей лишатись на фірмі =) - якщо умови на канторі погані, проект не цікавий, процеси не оптимальні, зарплати і соцпакети не конкурентні — працівники самі будуть шукати контакти ейчарів )))

базу можна завести так, що її буде важко злити — це раз (якась своя система, багтрекінгова система)

естественно, но инерцию мышления никто не отменял :) Святослав уже писал об этом :)

два — всі працівники вже давно є в лінкедіні, зливай-не-хочу хоч по технології, хоч по компанії )))

к сожалению, ЛинкедИн на Украине не сильно распространен и это факт, а даже если человек там есть, то профили часто актуализируются только при поиске работы :)

вот может быть Максим возьмется превратить ДОУ в украинский ЛинкедИн??

лікедін якраз, імхо, достатньо поширений — більшість моїх співробітників зі всіх фірм, на яких я працювала, там є. більшість пропозицій про роботу я отримала звідти. актуальність профіля — діло п’яте, там ж не може бути вказано зовсім неактуальної технології, а актуальні знання рекрутер виявить вже по контакту.

весьма распространен, кроме него есть достаточное количество других интернет-источников + хороший HR очень быстро «обрастает» сетью профессиональных знакомств, которые помогут в поиске нужных специалистов

Я думаю вы слишком переоцениваете его ценность. Не одим главным эйчаром жива компания, а значит не от одного него зависит сможет ли компания завлечь хороших людей. Продукт производимый компанией — вот что первично. Вы бы в гугл уж точно пошли бы работать не потому что у них толковая эйчарша.

Подписаться на комментарии