×Закрыть

9 способов повлиять на мотивацию сотрудников

[Катя Осадчук — СEO IT-рекрутингового агентства Indigo, экономист, профессиональный психолог и HR с более чем 10-летним опытом, 6 из них в качестве директора по персоналу].

Странно начинать статью с того, что мотивировать кого-либо невозможно. Но это так. Мотивация человека всегда внутренняя и зависит от его целей и ценностей. И мы можем либо понять их и поддержать, либо демотивировать. Как же избежать демотивации сотрудников? В статье мы рассмотрим способы, которые используем в Indigo.

1. Ставьте драйвовые цели и сообщайте о них людям

Сотрудникам всегда проще двигаться, когда каждый из них понимает вектор движения — куда, почему туда и что за это будет.

Если вы считаете, что сотрудникам достаточно знать исключительно свои задачи и не обязательно видеть картину целиком, вспомните притчу о трех каменотесах. Помните? Все они делали одну и ту же работу. Только для одного это было невыносимое бремя, для другого — возможность прокормить семью, и только для третьего — удовольствие. Только третий каменотес понимал, зачем он трудится и был счастлив оттого, что строил храм.

Если сотрудник не знает глобальной цели, он не может правильно расставлять приоритеты в задачах — усилия его расфокусированы и, в лучшем случае, происходит имитация бурной деятельности.

Даже очень результативный сотрудник, не зная целей, а значит и ценности своей работы, начинает терять к ней интерес. Если же каждый сотрудник понимает, куда движется компания, ему нравится эта цель и он ощущает собственный вклад в развитие общего дела — это дает ему необходимую энергию и фокусирует на результате.

Хаотичное движение, отсутствие вовлеченности и понимания перспектив развития компании (а значит и своих личных перспектив) — одна из частых причин демотивации и увольнения зрелых эффективных сотрудников.

Что же делать, как же быть?

Сформулируйте миссию и ключевые цели компании

Миссия должна быть глобальной, иметь ценность и вдохновлять сотрудников, а значит совпадать с их целями и ценностями (да здравствует правильный подбор команды). Например, миссия Intel: «Создавать и улучшать компьютерные технологии для соединения и улучшения жизни каждого человека на земле». А вот Facebook: «Предоставить людям возможность поделиться своей жизнью с другими и сделать мир более открытым и объединенным».

Цели же конкретные и измеримые. К примеру, «выпустить Х новых продуктов, выйти на Y рынков, получить Z прибыли».

Поясните сотрудникам, как конкретно их работа влияет на достижение общей цели

Выделите время и определите долгосрочные цели сотрудника — его влияние на создание продукта или услуги, его роль в компании, его личную зону ответственности в достижении общей миссии и целей.

Определите также краткосрочные цели. Слишком глобальные цели не позволяют получать удовольствие от результата здесь и сейчас, поэтому важно очертить ближайшие перспективы. Например, в проектной работе это прохождение определенных этапов, где можно почувствовать кайф от проделанной работы, а потом двигаться дальше. У нас в Indigo, есть, так называемые пятничные стендапы, на которых каждая команды делится результатами за неделю и 1-2-1 встречи по понедельникам, когда обсуждаются результаты за прошлую неделю и планы на следующую индивидуально с каждым сотрудником.

Вы должны обязательно фиксировать достижения сотрудников. Пресловутая система оценки нужна не просто для того, чтобы вознаградить сотрудников, но и для того, чтобы прозрачно и понятно показать, насколько успешно сотрудник справляется с работой и дать обратную связь в виде признания или рекомендаций по развитию. Лучшая мотивация для зрелого сотрудника — это осознание, что ему удалось достичь нужного результата и сделать свой вклад в работу команды.

2. Поддерживайте

Амбициозные цели обычно связаны с задачами нового уровня и требуют обучения и развития сотрудников.

Помните, чтобы выйти на новый уровень и справиться с задачами, требуется время. Переход будет проходить через страх и сопротивление. Не забывайте постоянно поддерживать сотрудников, давать им необходимые инструменты, советы, знания и будьте терпеливы. Взрослые люди учатся на практике, а значит, будут задавать вопросы, обращаться за помощью и иногда ошибаться. Ваша раздражительность может только демотивировать сотрудников и отбить желание осваивать новые задачи.

3. Доверяйте

Темпы, с которыми развивается бизнес, несовместимы с низким доверием к сотрудникам. Низкое доверие ведет к бюрократии и микро-менеджменту. Это самая большая статья расходов бизнеса и сдерживающий фактор в развитии.

Доверие — это уверенность. Когда вы доверяете сотрудникам, вы чувствуете уверенность в их порядочности, профессионализме, способностях. Это вдохновляет и дает энергию на лучшие результаты. Недоверие сильно демотивирует людей.

Например, как CEO Indigo, скажу, что без доверия невозможно сохранить команду в условиях удаленной работы, свободного графика и распределения труда. Холократия невозможна без искренности.

Если вы не готовы доверять сотрудникам — значит, как минимум, вы набрали не тех людей в команду. Срочно меняйте подход к подбору людей. Либо ищите причину в себе. Обычно мы не доверяем, если сами сомневаемся в своем профессионализме, порядочности или способностях. В психологии это называется проекция.

4. Делегируйте

Этот пункт невозможен без доверия. Зачастую делегирование дается руководителю очень сложно. Однако делегирование задач (пусть даже с правом на ошибку) — непременное условие и самый эффективный драйвер развития потенциала.

Не давайте распоряжений. Интересуйтесь мнением команды. Если задача слишком сложна и/или крайне важна для бизнеса — это не значит, что вы должны обязательно сделать ее сами. Это значит, что вам нужно: а) оказывать больше поддержки, б) сделать больше точек контроля и в) чаще давать обратную связь.

5. Предоставляйте развивающую обратную связь и признавайте заслуги

Давайте оперативную обратную связь по результатам. Если сотрудники не получают регулярную обратную связь в отношении своей работы, они теряют энтузиазм и не ощущают своей ценности.

Кроме того, обратная связь:

  • уменьшает вероятность возникновения ошибки при выполнении новых задач;
  • поднимает авторитет руководителя в глазах подчиненных, т.к. демонстрирует заинтересованность руководителя в развитии сотрудников, повышении эффективности их работы;
  • побуждает сотрудника к развитию.

Когда есть заслуженный результат — хвалите. Все хорошее признавайте прилюдно. О плохом — только за закрытыми дверями и согласно принципам предоставления обратной связи.

Общий чат, корпоративные газеты, стендапы, митинги по результатам месяца/квартала/года — самое подходящее место, чтобы выразить признательность всем сотрудникам вместе и отдельным коллегам.

6. Развивайте

Всегда ожидайте лучшего. Когда ставите амбициозные цели, помните также о постоянном повышении планки качества.

Да, будет страшно и вам, и команде, но именно через выход из зоны комфорта происходит рост. Это идеальная почва для мотивации. Сотрудники, которые разделяют цели и ценности компании, — всегда останутся с вами и будут стремиться к лучшему, другие — ретируются, но кому от этого хуже.

Внедрите в культуру компании обмен знаниями и лояльное отношение к ошибкам. Начните с себя — делитесь тем, что знаете, просите обращаться с вопросами, проявляйте терпение, не драматизируйте ошибки. Штрафы — ни в коем случае, иначе появится страх делать что-то новое, а с ним и ступор в инновациях и развитии.

7. Вознаграждайте

Может быть вы удивитесь, но сотрудники не стремятся к тому, чтобы их труд оплачивался высоко. Они стремятся к тому, чтобы он оплачивался справедливо. Что значит справедливо? Есть 3 вида справедливости в оплате труда, на которые сознательно или бессознательно ориентируется сотрудник: внешняя, внутренняя и индивидуальная.

  • Внешняя справедливость. Это когда я понимаю, что в соседней компании с похожим продуктом у такого же Senior FrontEnd зарплата, как и у меня — 3500$.
  • Внутренняя справедливость. Это о принципе «равная оплата за равноценную должность». Соответственно, если 2 сотрудника работают в одной компании на одинаковых должностях, то они ожидают одинаковой оплаты.
  • Индивидуальная справедливость. Это когда есть сотрудники с одинаковыми должностями, одинаковыми компетенциями, но с разной продуктивностью. Один делает все в 2 раза быстрее и с минимальным количеством ошибок, а второй — медленно и с ошибками. И тут вопрос решается бонусами, переменной частью к зарплате и другими видами поощрений.

8. Создавайте атмосферу

Пресловутая корпоративная культура таки имеет значение, когда речь идет о мотивации или демотивации.

Мы уже писали в статье об экономном рекрутинге, что корпоративная культура помогает экономить бюджет компании на найм и заработные платы. Как раз за счет того, что счастливый сотрудник, который доволен атмосферой в команде, ценит это выше, чем прибавку к з/п в долларах. Тем более, в IT-сфере, где зарплаты вполне покрывают потребности в достойном уровне жизни.

Когда в компании есть атмосфера доверия, уважения, открытости, когда пропагандируется важность отношений в команде и ценность каждого сотрудника — тогда мотивация и продуктивность сотрудников будут на высоте.

И здесь особенно важен сам процесс подбора сотрудников, потому как нужно найти не просто профессионала, но и человека, чьи персональные качества, ценности соответствуют культуре компании. Это отдельная тема рекрутерской компетенции и ориентиров в подборе команды.

9. Устраняйте помехи

Уменьшение количества отвлекающих и раздражающих факторов увеличит продуктивность и мотивацию ваших сотрудников.

Кому-то мешают сквозняки, у кого-то барахлит ноутбук — не отмахивайтесь от этих проблем как от назойливых мух. Будьте неравнодушны — найдите решение. Да, иногда это требует дополнительных ресурсов, в том числе материальных — но цена доверительных отношений и комфортных продуктивных процессов в команде не идет в сравнение ни с какими цифрами.


Мы в Indigo считаем, что момент мотивации находится наравне с профессиональными компетенциями сотрудника. Причем, работает это на всех этапах — от момента, когда человек пробуется на позицию в команду, до настоящих результатов в проекте и карьерного роста.

Лучшие комментарии пропустить

Как же бесят эти разговоры про миссии... Понятно, что в бизнесе много лжи, но это — одна из самых больших. Очевидно же, что настоящая миссия — это всегда заработать больше денег и потратить меньше (в т.ч. на сотрудников, которые думают, что работают на высокую идею). Соответственно, личная миссия сотрудника — увеличивать прибыль и уменьшать убытки. Холакратия — опять же, новомодная методология с теми же потенциальными целями.
Не знаю, есть ли исключения, действительно идейные компании, очень хотел бы хоть раз увидеть или даже поработать там.

корпоративная культура помогает экономить бюджет компании на найм и заработные платы

Nuff said

Вот мне интересно, вы действительно считаете сотрудников настолько хомячками, что их мотивацию повысят мифические миссии (не подскажите, какие миссии у дева на галере?) и поглаживания по шерстке? Чтобы мотивировать сотрудника работать на 80% от лично его теоретической производительности дайте ему то что нужно ВСЕМ: платите адекватные деньги, давайте время жить/деньгитратить... и не е...те мозг. Это минимум, без которого остальные манипуляции — просто танцы с бубном и прикладывание подорожника. Если вы дали сотруднику этот необходимый минимум, а производительность ниже чем ожидалось — смиритесь... или расстаньтесь. Производительность норм, но хотите отдачи в 90%, тогда нужно дать то, что хочет КОНКРЕТНЫЙ сотрудник: "Братюнь, чет ты приуныл, че тя мучает?"...и если какие-то из ишью можете помочь решить — предложите, а нет — наслаждайтесь 80%. 100% производительности можно выбить только через "насилие"(и не важно будет ли оно физическое, экономическое или психологическое). Хотя если ваши сотрудники — упоротые идиоты, то помогут и прикладывания подорожников.

9. Устраняйте помехи
Цей пункт треба ставити одним з перших.
Особливо не садити співробітниками лицем в стінку і спиною до дверей, а то задовбують постоянні імпровізіровані мітінгі за спиной і постоянна беготня непонятно кого. І ставити компи з з ССД шоб не доводилось чекать по пів години поки прогрузиться якись великий проект з відключеним інтелісенсом, шоб нелагало.

Умирающий колхоз. Его покидает исхудавшая корова, с узелком пожиток. На встречу бежит, радостно, насвистывая, Бобик. Корова ему:

— Бобик, ты, что такой довольный, колхозу конец настал, я сваливаю в город, здесь голодно, денег нет и вообще трендец...

— Ну, ты сваливай, а у меня тут ПЕРСПЕКТИВА!

— Какая перспектива, всё развалилось...

— Я вчера сидел под окнами правления, слышал, как бухгалтер председателю докладывал, говорит ещё месяц такого положения, и все мы у Бобика сос@ть будем!

По-моему это зашквар и вторжение в личную жизнь человека с вашей стороны, некорректные вопросы — личное дело каждого для чего и зачем ему деньги.А вот с вашей стороны это прямой способ снизить операционные издержки методом тончайшего психологического давления, это же в два счета лущится. Базис отношений с работодателем это деньги, нечего тут придумывать.

169 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Зачастую когда компания не хочет платить нормально денег то в ход идут разные «уловки» или по-научному не материальный методы мотивации.

см. нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотруднику нужно платить нормальную зп и все.

Если сотрудник не знает глобальной цели, он не может правильно расставлять приоритеты в задачах — усилия его расфокусированы и, в лучшем случае, происходит имитация бурной деятельности.
Если честно не понимаю, как понимание «глобальной цели компании» помогает кому-то «правильно расставлять приоритеты в задачах», особенно учитывая занятость большинства местной публики на отдельных проектах. Приоритеты в задачах девелоперов расставляются не из-за какой-то там глобальной цели компании, а исходя из текущих потребностей текущего проекта, «сделать мир лучше» и прочий мотивационный буллшит вообще к этому не имеет отношения.

Наверняка автор имел ввиду специфику работы их компании.

Ну, например компания разрабатывает новое медицинское оборудование или тот же полет на Марс у Маска.

Почему же, миссия очень поможет с расстановкой приоритетов. В аутсорсинге с отдельными проектами глобальная цель — это максимум billable hours и кастомер сатисфекшн. И только потом — аджайл, паттерны и рефакторинг.

Менделееву тоже было трудно объяснить жене, что на первом месте должен стоять водород, а не семья и дети )

Вообще-то наемным работникам насрать на эту цель владельца:

В аутсорсинге с отдельными проектами глобальная цель — это максимум billable hours и кастомер сатисфекшн.
".

Тут фишка не в том «как помогает» а в том как «незнание не освобождает от ответственности». (к) (тм)

Вставлю свои пять копеек. Разговор про «миссии» возможен в западной модели менеджмента, т.к. то общество живет уже в достатке, и работа в компании А с миссией более интересна, нежели в компании Б с унылой культурой и без мисси. В нашей стране это обман и работать не будет т.к. объективно всем нужны деньги и побольше. И второе эта самая миссия — это миссия владельца компании, даже не наемного CEO, а внушение такого своим сотрудникам это промывание мозгов. Реальными факторами мотивации могут быть реально интересные проекты, повышение своей стоимости на рынке, повышение условий труда, зп и так далее. Не стоит пытаться быть умней своих сотрудников, в айти это не работает, хотя я понимаю что вы скорей о своей компании говорите, но это сфера рекрутинга.

На сколько я вижу, в СФе многие компании имеют сформулированную «миссию», но это больше похоже на соблюдения безнесс этики. Это как здороваться при «eye contact» даже с незнокомцем, улыбаться или спрашивать «как дела» вместо «добрый день» — это не значит что тобой интересуются или тебе реально рады, это просто этика.
А мотивируют народ выдачей акций компаний

больше похоже на соблюдения безнесс этики
В общем да «оттуда» это бизнес-культура а в Родине чистый карго-культ.

Насчет миссии и ценностей. С одной стороны, удивительно читать, что это неважно и не спасет, если сотруднику в другом месте предложат больше. С другой стороны, мне кажется, трудно найти успешную коммерческую компанию, которая при этом действительно делала бы что-то крутое, чем можно гордиться. Ну Гугл там, СпейсХ. В остальном же коммерчески успешные компании это те, кто работает на культуру потребления, на стимулирование дополнительного потребления. Попытка натянуть на них какие-то человеческие ценности выглядит лицемерно, возможно, отсюда такой негатив к этим понятиям.

работает на культуру потребления, на стимулирование дополнительного потребления

Это, при желании, можно увидеть в абсолютно любой коммерческой компании. Если кто-то что-то покупает — все, потребление, зашквар. В то же время, прибыль и потребление вовсе не обязаны являться целью деятельности, но способом реализации совершенно другой цели.

Согласна. Плюс у всех свое понимание, какое потребление «плохое», а какое «хорошее». Мне кажется, тут есть еще корреляция с размером компании: чем компания крупнее, тем труднее ей сохранять ориентацию на «другую цель» (принятие решений передается от лидеров к исполнителям, нужно учитывать интересы акционеров, и т.п.)

удивительно читать, что это неважно и не спасет, если сотруднику в другом месте предложат больше
Удалось найти людей, которым «миссия» важнее денег?

Таких запросто найти среди тех, кто выбрался с нижнего уровня пирамиды Маслоу. Правда в странах третьего или хер поймешь какого мира таких единицы.

неа не работает «миссия» работает исключительно там где «надо бы потратить меньше денег но в то же время внести регулируемый фактор мотивации» и направлена она в первую (и последнюю) очередь на «низших» то что они «в первых странах» получают $55k вместо $2k никакой роли не играет.

«Тем кто выбрался» меняется только масштаб и возможности сум же ж «фактор денег» не меняется точнее же ж всё равно «вопрос денег остаётся» единственное что он превращается в «вопрос ещё больших денег» и например таки да просто «скакать (здесь прыгать по работам) ради +$500» уже нет такого интереса каким он был «на низкой базе» но это никак не означает якобы «вопрос денег исчерпан» более того он становится уже чисто техническим мерилом успеха тот же ж Маск пускает свои ракеты не просто так но во вполне конкретно прикладном направлении да он двигает прогресс но и деньги принннём принннём.

ЗЫ: с другой стороны фактор современного социализма также не следует исключать и то что простые работяги могут и не иметь каких-либо амбиций равно как и необходимости в оных в виду более чем достаточности для простой нормальной гарантированной и безопасной жизни уже «базового рабочего дохода» плюс опираться таки на базовую общую инфраструктуру но здесь уже другой интересный фактор что «выскочить за эти пределы» становится а) сильно много труднее б) сама система никак специально не предполагает и не предлагает вариантов «выскакивания» именно «на системном уровне». Хочешь ищи сам напрягайся сам не хочешь нормальная жизнь есть и так. Единственная разница с коммунизмом разве что в том что последний «высших уровней» не предполагает вообще чисто идеологически а «капиталистический социализм» (кстати это именно в такой формулировке это таки не «социалистический капитализм») наличие «высших» полагает и оправдывает но вот как-либо именно системных социальных лифтов уже не даёт.

Но дело всё равно в деньгах.

Никто и никогда не выбирается с этого уровня благодаря доходам. Примеры людей с миллиардными доходами об этом говорят очень красноречиво. Даже миллиард долларов в год — это мало. Да, хватает на жрать, на недвижимость во всех странах мира, на машины, хобби. Но достаточно часто покупать личные самолёты и вертолёты будет сложно, не будешь успевать до выхода новых моделей. Бабло всегда есть куда потратить и это всегда «необходимо», лишних денег нет абсолютно ни у кого.
Всякие высшие цели интересуют независимо от того, есть деньги, или нет денег. Если, предположим, человек нищий, но любит вытачивать фигурки из дерева, он будет их вытачивать даже живя в подвале и питаясь дошираком. И будет думать больше о своих фигурках, чем о заработать на пожрать. Это одинаково редко встречается и среди нищих, и среди богатых, и среди среднего класса.

Вы оба идеально подтвердили то, что я сказал про страны хрен поймешь какого мира.
Но и Маслоу не из воздуха свою пирамиду придумал.
Просто для нас в задницах мира, даже если и бабло появляется мы сами себя будем держать на нижнем уровне. Мы просто не знаем и не представляем, что может быть по другому и чтобы это увидеть нужно себя сильно поломать в нужную сторону.
В развитых странах с этим проще, уже пару поколений многих живут в достатке и у них появляются потребности с других уровней.

Все, кто так ретиво упирает на бабло+бабло+бабло+фан нужно хоть самих себя вспомнить: не уже ли только бабло мотивирует по жизни? Цинизм бывает полезен, но он не является средой, пригодной для обитания. Деньги хороший стимул, но не единственный. Вспомните хотя бы поговорку «лучше с умным потерять, чем с дураком найти». Куча факторов определяет то, чем занят ваш сотрудник и на сколько ему легко психологически заняться тем, что нужно фирме.

Не грешите, циники! ))) Утопнете в своем цинизме! )))

бабло+бабло+бабло+фан
Вспоминаем товарища Маслоу.
Просто эти люди еще не удовлетворили свои минимальные потребности для жизни, отсюда и такая установка. И такое восприятие жизни на просторах постсовка меня не удивляет — по сути здесь 90% людей на грани бедности и голода живут.
не уже ли только бабло мотивирует
Да. На работе да. Для неформальных отношений у меня есть семья/друзья/любимая собака
любимая собака
как у Панина? :)

Я не знаю что у Панина и кто это вообще?

Ух, сколько разных комментариев! Только добралась, чтобы посмотреть. Рада, что статья не оставила равнодушными. Спасибо за ваши мнения. Постараюсь успеть ответить на некоторые комментарии. Прошу меня простить, если не успею на все. Всегда рада живому общению — на мероприятиях или просто за чашкой кофе в Киеве.

Подивіться краще доповідь від Єгора256:
www.youtube.com/watch?v=biE86esgFAE
www.slideshare.net/…​enemies-of-our-motivation

Якщо коротко, співробітикам потрібні
— чіткі та максимально зрозумілі задачі
— грамотне проектне керівництво
— чіткі правила гри і розуміння за що у нас дають печеньки а за що — кнутом

Всілякі корпоративні культури, місії, цінності та інша туфта будуть працювати тільки для С/B-гравців. А-гравці — розумні люди та грають виключно за себе і цінності в них відповідні.

Точно не спорю с этим. Четкие правила игры, понятные задачи и грамотное руководство — must have.

Не погоджусь з Вашим коментарем.

Працювати з А спеціалістами з одної сторони легко, а з іншої — важко. Якщо кожен з них має своє на думці, то у Вас механізм який складається із кучи маленьких деталей. Чим більше деталей, які працюють як хочуть, тим більша ймовірність, що механізм поламається.

Групі людей потрібна культура, потрібні цілі (не кожен вміє їх ставити). Саме на базі культурних і етнічних розбіжнестой колись формувались країни. Те саме тут.

Команда/компанія створюється лише тоді коли люди рухаються у напрямку однієї цілі.

А якщо і це Вас не задовільняє, то рекомендую почитати Крилова «Лебідь, рак і щука» і сказати хто з них А гравець, а хто В і С :)

Успішного вам тімбілдінгу на корпоративах в футболочках с логотипами компанії :)

мотивация — одна из главных составляющих успешного бизнеса. Культура понятие немножко размытое но все топовые компании о ней говорят и развивают, потому что понимают что без нее далеко не уйдешь.

2 классные книги на эту тему есть у Slap: Under the Hood и Slap: Bury my heart in conference room B.

У нас конечно все сразу скептики со словами «экономия» и «главные мотиватор это деньги». Но практика показывает что а) экономия не связана с корпоративной культурой. Этим вопросом занимается другой отдел и другое направление. б) деньги уже давно не главный мотиватор потому что люди уходять из фирм даже когда им предлагают миллионные бонусы и тонны акций. И с таким же успехом люди делают 10% от своей работы и просиживают штаны когда у них нету мотивации но большая ЗП.

А если человеку на вашу мотивацию болт положить(вот бывают такие)? Мол платите мне деньги за оговоренную работу и получайте за что заплатили

а если мы на самом деле живем в симуляции и это все не имеет смысла?

У каждого человека есть свои ценности и вещи которые его мотивируют. Угодить всем — невозможно. Но возможно создать такую «культуру» когда для человека фактор А вытеснит или заменит фактор Б. Или когда отдельные аспекты А и Б создадут что-то новое что станет важней для человека чем обе вещи по отдельности.

Даже если мы возьмем фрилансера, к примеру, можно дать ему рейт 20$ в час за работу над дизайном. Но это будет не просто дизайн, а дизайн для дизайн студии на которую он дергает еще с университета. И в тот-же момент будет предложение на 40$ от другого заказчика на типичный проект которых он сделал уже не один десяток. При прочих равных, он уйдет работать на первую фирму. Он будет мотивирован не столько деньгами сколько возможностью поработать на своих кумиров. Это очень грубый пример, но для того и пример. И главное тут понять что человеческий мозг — иррационален и не работает в вакууме.

Теория, теория. Но те книги что я привел как пример вверху — дают названия реальных фирм что практикуют создание культуры и пожинают плоды. Еще можно прочитать Maps of Meaning и Thinking Fast and Slow — но это больше в набросок как работает наша голова и психика и как люди принимают решения. Так чтобы понятие «культуры» и «мотивации» несло фундамент, груз определенный.

дать ему рейт 20$ в час за работу над дизайном. Но это будет не просто дизайн, а дизайн для дизайн студии на которую он дергает еще с университета. И в тот-же момент будет предложение на 40$ от другого заказчика на типичный проект которых он сделал уже не один десяток. При прочих равных, он уйдет работать на первую фирму.

Бедный дизайнер, возраст увеличился а мозг — нет.

если человек не разделяет ваши ценности, вы всегда судите с позиции снобизма?
или только по четвергам?

Мои ценности разделяют только жена и мама. Остальные могут идти свои ценности разделять, иначе кара будет скорой и по морде

Вы сами себе противоречите, и у вам явно пора к психиатру, если все так как вы описали. С вашим уровнем снобизма и эгоцентричности вам должно быть пофиг на форумы, у вас есть друзья семья и собака. Но нет вы тут строчите.
Так что или красная или синяя. А то вы декларируете синюю а едите красную

Я имел ввиду материальные ценности, ву компрене

Даже если мы возьмем фрилансера, к примеру, можно дать ему рейт 20$ в час за работу над дизайном. Но это будет не просто дизайн, а дизайн для дизайн студии на которую он дергает еще с университета. И в тот-же момент будет предложение на 40$ от другого заказчика на типичный проект которых он сделал уже не один десяток. При прочих равных, он уйдет работать на первую фирму.

А можно реальный, а не фантастический пример?
На сколько вижу, компании с интересными проектами и ЗП имеют выше рынка. Тот же Google/Facebok/Apple/... хоть и имеют лушчие R&D, конкуренцию 100 человек на 1 вакансию, что-то не платят на 50% меньше чем EPAM, а даже очень наоборот.
Знаю арт направления где действительно могут ничего не платить, а народ все равно мечтает туда попасть, но чаще всего, потому что засветившись там, они получат уже десятки предложений не за $40/час, а $100-1000

Конечно бывают и исключения: когда народ готов работать в гос НИИ за 1000грн или даже самим доплачивать, но это исключения и там своя специфика

Я согласна, что это преувеличение — если з.п. в два раза выше всё-таки уйдут туда, где платят больше. Но тем не менее зарплата не всегда играет решающую роль и в Силиконовой Долине полным полно таких примеров. Иногда люди выбирают меньшую зарплату и менее «громкую» компанию, потому что проекты и обязанности интереснее (в больших компаниях они часто сужаются, а маленькой big fish in a small pond), отличная корпоративная культура... и зарплата с бенефитами меньше.
Еще есть вариант, когда человек готов на любую должность и зарплату, если это действительно компания его мечты в надежде, что в итоге покажет свой потенциал и пробъётся.

в Силиконовой Долине полным полно таких примеров
Полно — это 1% или 99% ?

Мы обсуждаем как у большинства происходит или исключения из правил?

Я спрашивал о реальном примере, а получил снова общие слова:

Иногда люди выбирают меньшую зарплату и менее «громкую» компанию, потому что проекты и обязанности интереснее (в больших компаниях они часто сужаются, а маленькой big fish in a small pond), отличная корпоративная культура... и зарплата с бенефитами меньше.
Можете назвать имя этой компании и количество сотрудников у них?

А Вам не кажется, что с моей стороны это не будет этично? Могу сказать, что на всех семинарах по компенсации малых и средних предприятий в Силиконовой Долине это наболевшая тем — всегда речь идет о том, что эти компании никогда не смогут соревноваться в зарплатах и perks с гигантами. Ваше дело верить или нет. Могу добавить, что с нашей компании были те, кто перешел в Майкрософт и Эппл и там они получают больше. Но это были не самые сильные таланты. Самые сильные почему-то выбирают оставаться с нами. Количество сотрудников — 130. Опять же, Ваше дело верить или нет, но все малые и средние компании в СД в этом положении. Открывайте Glassdoor. По идее там можно эту информацию тоже найти.

Если без эмоций:
Google — 72,000 сотрудников (www.statista.com/…​ll-time-google-employees)
FB — 17,000 (www.statista.com/…​er-of-facebook-employees)
У вас — 130 сотрудников

Да, вы наверное правы, деньши — ничто, миссия — все (сарказм)

Я б с удовольствием пообщался с человеком которому FB предложил > 250К, но он отказался ради менее денежного, но более интересного проекта.
А пока я вижу людей которые рассказывают как плохо в Google/FB/..., но при этом их туда и не звали

Именно из ФБ не знаю. Знаю из Оракла 10 лет назад, правда, где карьера застряла в свое время. Предложили повышение по карьерной лестнице и зарплату немного урезали. Опять же — точно не на 50%

> 10 назад, Оракл, карьера застряла ...

не звучит как релевантный пример что б делать экстраполяцию на весь ИТ рынок

Когда привожу тренды, Вы просите конкретные примеры. Когда могу поделиться конкретными примерами с названиями компаний, просите статистики. Алексей, я просто поделилась информацией. Выводы делайте какие хотите по большому счёту. Статья же толково написана и так, как есть на самом деле. IMHO

Когда привожу тренды, Вы просите конкретные примеры.
Пожалуйста, процитируйте где вы описали в чем тренд заключается
Когда могу поделиться конкретными примерами с названиями компаний, просите статистики.
Привести 10летней давности пример к сегодняшней дискусии, вы это называете серьезным аргументом?

А сколько семинаров по вопросам компенсации в Силиконовой долине посетили? Они были в Силиконовой долине?
По своему опыту скажу, что не боьшие компании могут в краткосрочной перскпективе соревноватся с гигантами интудстрии и как по мне так это может и к лучшему ибо, так или иначе задерживаться на одном месте на долго , то можно и товарный вид потерять, а так то если кочевтаь из конторы в кнтору каждыйе 1.5 −2 года то можно и зарптау получать всегда по верней вилке на рынке и быть на острие технологий, а уже по ближе к пенсиононому возрасту осесть где нить в гиггантах и споконо ждать старческой деменции)

Речь шла о среднестатистических девах. Поделитесь опытом — сколько и какие небольшие компании соревнуются с гигантами за середнячков в такой степени? Правда профессионально интересно. Коллегам тоже будет интересно узнать.

каждый суслик в поле агроном))) ктож признается что он среднестатистический) хотя я видел откровенно слабых разработчиков и в стартапах тоже) не долго, но видел.

Из моего опыта они не задерживаются, если толковая компания. Хотя когда экономика перегрета, иногда хватают кого могут.

Алекс, я так поняла Вы хорошо знакомы с Сантой Кларой? SVCA встречается раз в месяц недалеко от нового стадиона. Кроме этого Рэдфорд проводит семинары (одна из самых популярных консалтинговых компаний в этой области в СВ). Брокеры бенефитов как правило те, что специализируются SME рынке, огранизовывают семинары для клиентов. Там вообще отличный нетворкинг, чтобы понять, что твоего размера компании делают и что у них за челленджи. Они же дают и бенчмаркинг по сфере и размеру компании. Продолжать?

платите мне деньги за оговоренную работу и получайте за что заплатили
Так это и есть его мотивация. И кстате если это так и представление о «получайте за что заплатили» ± одинаковое с обеих сторон, то работать с таким человеком «лехко и просто»: менеджер просто не обращает на него внимания :(
Другое дело, что я крайне редко встречаю таких людей; соответственно и не очень верю в озвученную позицию в чистом виде. В конце концов, чел не просто коллекционирует денежные знаки, он их очевидно и потратить хочет с пользой для себя [а компания скажем предлагает пропуски и скидки], и пирамиду Маслоу тоже никто не отменял, поскольку человек — существо социальное.

Согласен с точкой за деньги. Они просто инструмент + никто не говорил что нужно\можно платить ментше. Имелось ввиду что человек потратит деньги на определенные вещи и если компания сможет их предоставить (даже частично) — работник будет более счастлив и продуктивен.

Я хочу чаще видеть свою семью, к примеру. Значит что ЗП не самое главное, а вот работать с дома или лишняя неделя выходных мне больше нравиться.

Я хочу путешествовать, к примеру. Значит если фирма предлагает рабочие путевки или делает корпоративы заграницей (Valve Corporation, как первое что вспомнил из реальных фирм), то для меня важней работать на них чем получать +лишнего бабла но без возможности нормально путешествовать.

Платите мне деньги за оговоренную работу — это тоже мотивация. Но я люблю заглядывать буквально на шаг дальше. Мне сложно представить человека, которого не интересует хоть что-нибудь еще, кроме денег. И руководителю это важно знать. В конце концов, он же на что-то эти деньги тратит? Деньги нужны для чего-то, а не сами по себе. Как вариант, узнать зачем человеку деньги. Может он их копит на крутое путешествие или последний iPhone или ему важно поражать размером своего заработка любимого человека, друзей или родителей — это про удовольствия, статус, признание, любовь. Тогда почему бы не придумать варианты дать возможность человеку получить все это еще и альтернативными способами. Необходимость достойного заработка я не умаляю.

Тогда почему бы не придумать варианты дать возможность человеку получить все это еще и альтернативными способами.
Это про секс? Нет уж, я его найду за пределами работы. Остальное куплю за деньги
Мне сложно представить человека, которого не интересует хоть что-нибудь еще, кроме денег. И руководителю это важно знать. В конце концов, он же на что-то эти деньги тратит? Деньги нужны для чего-то, а не сами по себе. Как вариант, узнать зачем человеку деньги.
Как вариант можно предложить человеку потратить его деньги на долю в компании но тут начинается ой...

И самое интересное «руководителю важно знать куда работник тратить деньги» (к) (тм) а вот обратное уже как-то «а ты кто такой не твоё дело сперва добейся». (к) (тм)

можно предложить человеку потратить его деньги на долю в компании
В украинских реалиях, да? Ты много знаешь людей, которых не кинули?

Твоя крыша должна быть круче его крыши.

По-моему это зашквар и вторжение в личную жизнь человека с вашей стороны, некорректные вопросы — личное дело каждого для чего и зачем ему деньги.А вот с вашей стороны это прямой способ снизить операционные издержки методом тончайшего психологического давления, это же в два счета лущится. Базис отношений с работодателем это деньги, нечего тут придумывать.

Мне сложно представить человека, которого не интересует хоть что-нибудь еще, кроме денег. И руководителю это важно знать.
Та ну.
Всё, что может интересовать человека, упирается в деньги.
Что важно для обычного человека?
Семья, если есть, или если нет, но нужна.
Она требует денег. Без денег невозможно растить детей. Невозможно жить вместе с любимой. Без денег семьи не бывает.

Хобби. Это настоящие пожиратели свободного времени. И денег...
Даже если хобби — рыбалка. Поинтересуйтесь ценами на приличные спиннинги. И на приличную лодку. Или на приличный лодочный мотор. Лодочный мотор может стоить больше авто. И да, надо хорошее, проходимое, грузоподъёмное авто.
У меня вот хобби — мотоциклы. Там с потребностью в деньгах вообще всё печально. Они требуют вложений больше, чем авто. И никогда и никому не бывает достаточно одного мотоцикла.

Возможность путешествовать. Тут без денег вообще никак. Пешком далеко не уйдёшь.

Здоровье. Очень важно. Увы, и его поддержание (спорт), и его поправка (медицина) — это безумно дорого. Дешёвый спорт — это только бег. И то, приличные кроссовки, которых хватает дольше, чем на пару мес тренировок — это почти половина средней по Украине зарплаты. А если бегать в прохладную погоду — это термобельё.

Развлечения. Ну тут без денег вообще ловить нечего.

По поводу «хороших» и «плохих» проектов. Они бывают только у ментально незрелых разработчиков. У меня все проекты проходят стадию отвращения, пренебрежения, скептицизма, прозрения, озарения, обожания, фанатизма, завершённости, забвения. Если проект не нравится — это не более, чем стадия его жизненного цикла, это надо понимать. И да, то, что видит разработчик, то что видит кастомер и то, что видит конечный пользователь — это три совершенно разных измерения. И каждом из этих трёх измерений проект может быть одновременно прорывным, мёртвым и скучным, но перспективным. На любом проекте нужно в конечном итоге писать код. Если человек любит этот процесс, не так важно, поддерживает он разваливающийся, мёртвый проект, пишет никому ненужную поделку для «корзины», фиксит срочные баги, или имплементит жутко прорывные фичи. Главное — он пишет код. И получает деньги. Вовремя и в полном объёме. Тогда всё в порядке.

Один проект повышает твой уровень и ценность на рынке, другой нет, какой хороший какой плохой ?

Я не помню ни одного проекта, в котором бы я ничему новому не научился. Или научился бы тому, что мне потом ни разу не пригодилось. Даже самые бестолковые и тухлые проекты в стиле «поищите почему у нас там не работает старая функциональность, только ничего не трогайте» (а как оказалось, старая функциональность базировалась на давно вышедшем из употребления стороннем апи) в итоге довольно много мне дали. Если ты думаешь, что раз в проекте вместо новомодного фреймворка заставляют поддерживать древнюю легаси, то это сильно роняет твою ценность на рынке, разочарую. Конечно, если не ковырять эту легаси десятилетиями, когда весь остальной мир уже и языком-то этим давно не пользуется.

функциональность базировалась на давно вышедшем из употребления стороннем апи) в итоге довольно много мне дали
некромант-амоучка называется такое, с старье разбираться есть смысл только тогда, когда собираешься все время со старьем возиться, это мечта доалеко не каждого программиста
с старье разбираться есть смысл только тогда, когда собираешься все время со старьем возиться
Причём тут? Я попутно много узнал о модулях СДК, с которыми раньше не работал, но которые в этом проекте использовались. В них пришлось разобраться, чтобы понять, почему не работает старьё.

А вот у меня за плечами есть проекты, которые ничему новому не учат. Складывется впечетление что
— у вас небольшой опты работы, поэтому даже в проектах с поддержкой вы получаете новые знания. В этом случаи да, можете получить хороший опыт при саппорте старого г., например, применив рефактринг и улучшив код.
— вы не умеете самообучаться, т.е. вы используете шаблонный подход к разработке (ака стэковерфлоу) и не вникаете в концепции, которые потом можно применить в различных задачах. Из профиля — вы android разработчик. Принципы разработки толстого гуи были заожены еще в 70-годах ( en.wikipedia.org/…​l–view–controller#History ). Фаулер доработал mvc еще 2006 ( martinfowler.com/eaaDev/uiArchs.html ). MVVM был впервые представлен в 2005. Для разработчика, который это все уже использовал в проектах толстого клиента на десктопе не составит большого труда применить, в андроиде.
— вы сторонник пихать в проект все новое, типа изучил новый фреймворк, который, парвда, ничего особо нового не привносит и завтра уже будет забыт всеми, кроме саппортера вашего приложения. Ну, тут уже дело совести по отношению к заказчику.

который это все уже использовал в проектах толстого клиента на десктопе не составит большого труда применить, в андроиде.

Вот это самое распространённое заблуждение не-мобайл разработчиков. Что он знает джаву, знает паттерны и легко уже завтра сможет пилить андроидные проекты любого масштаба. А хрен. Там 90% работы связано со знанием СДК. И ни на одном проекте не используется и 5% возможностей оси. Именно поэтому каждый проект чему-то учит, каким бы убогим он ни был. А все эти MVC, MVP и MVVM — это просто каркас проекта, не более того. Не зная особенностей платформы, ты даже не сможешь корректно применить тот же MVP на Андроиде. Главное — это ось.

Вот это самое распространённое заблуждение не-мобайл разработчиков. Что он знает джаву, знает паттерны и легко уже завтра сможет пилить андроидные проекты любого масштаба. А хрен ...
А вот это ваше заблуждение, что все не-мобайл разработчик — знают только джаву. Например, с хорошим опытом работы толстого клиента на .net (winforms, wpf, silverlight) и/или на QT, не-мобайл разработчик сможет за котороткий период освоить этот sdk. И поверте, подходы разработки те жи. За последние несколько лет из нового — rx*, который осваивается очень быстро.
А все эти MVC, MVP и MVVM
Это архитектура приложения, если вам на нее забить, ну что, бог в помощь в больших проектах.
И ни на одном проекте не используется и 5% возможностей оси.
Это ваш опыт, который не стоит обобщать на всех.
Именно поэтому каждый проект чему-то учит, каким бы убогим он ни был.
У вас есть опыт разработки хотябы 10 убогих проектов? Если да, то приведите хотябы 10 «чего-то нового», что вы изучили в каждом из этих убогих проектах.
Например, с хорошим опытом работы толстого клиента на .net (winforms, wpf, silverlight) и/или на QT, не-мобайл разработчик сможет за котороткий период освоить этот sdk.
Не-мобайл разработчик с опытом дотнета и QT знает, что такое сервисы, чем они отличаются от интентсервиосв, что такое активити, что такое интент, какие у него флаги, как паковать данные в парселейбл, как работать с акселерометрами, блютусом в контексте именно андроида?
Понимает стратегии определения местоположения исходя из критериев точности и экономии заряда батареи и может реализовать подходящую стратегию в каждом конкретном случае?
Это архитектура приложения,
Разницу между необходимым и достаточным проходили?
Архитектура — штука необходимая. Но это мизер от достаточного.
Если да, то приведите хотябы 10 «чего-то нового», что вы изучили в каждом из этих убогих проектах.
1) В далёкие времена приложения строились полностью на активити. Пришлось изучить навигацию по ним и способы передачи данных между ними, восстановления их состояние, жизненный цикл.
2) Во многих других использовались шэред преференсы, чтение/запись из/в файлы.
3) В некоторых (20% от всех) данные кэшировались в базу. Пришлось изучить стандартные способы работы с базой.
4) В некоторых, где нужна база, взаимодействие с ней писал уже я с нуля. В результате, изучил пару фреймворков, позволяющих писать автогенерацию кода работы с этими базами.
5) Был период, когда весь юай строился на фрагментах, общающихся между собой через бродкасты. Пришлось изучать ресиверы.
6) В паре проектов вся логика строилась на считывании системных событий. Статические бродкаст ресиверы с системными фильтрами.
7) Ещё в одном нужно было следить за другими приложениями, которые запускает пользователь. Пришлось осовить соответствующий пакет СДК.
8) Ещё в другом пришлось работать с акселерометром. Есть свои нюансы в виде экономии заряда батареи (акселерометр жрёт её как свинья помои) и нахождением компромисса между чувствительностью и экономией.
9) Ещё в паре проектов была связка определения местоположения средствами телефона (вайфай, сеть, гпс) в связке с картой, зонами на ней, обображением кастомных оверлэев.
10) В одном приходилось заниматься рисованием и анимацией движения вьюх.
11) Недавно приходилось реализовывать свайпы в списке в виде нескольких сильно разных между собой вариантов. Приходилось выбирать между стандартными средствами и библиотеками (с допиливанием исходников последних).
12) Ну недавно на одном проекте эрикс попробовал. Да интересная штука, но я пока не увидел принципиальной разницы между эриксом и стандартными бродкаст ивентами. Тот же паттерн наблюдателя, только в профиль. Так там ещё и возможностей больше — можно подписываться не на конкретный датасорс, а вообще на класс событий и получать их из разных источников. По-моему, эрикс для андроида — немного шаг назад.

Это так, обзор самых запомнившихся, были сотни более мелких нюансов,которые возникали только на одних проектах и не возникали на других ввиду специфики этих проектов.

Сильно поможет опыт десктопного формошлёпства в освоении даже этих, названных сходу пунктов?
Без андроидного опыта написание более-менее серьёзного проекта упрётся в первую же непонятную трудность.

Зароботок должен быть достойным, но это скорее базовое условие, как в пирамиде Маслоу. Когда мотивация именно деньги, да еще большие, к хорошему это редко приводит. Сильный упор в мотвации сотрудников именно на внешние стимулы, как зарплата, как правило, наоборот приводит к плачевным результатам. В США по этой теме сразу упоминают Еnron.

зачем тогда FB, Google, Amazon, ... платать по 250К своим сотрудникам? И почему тогда народ на их скучных проектах мучается?

Сильный упор в мотвации сотрудников именно на внешние стимулы, как зарплата, как правило, наоборот приводит к плачевным результатам. В США по этой теме сразу упоминают Еnron.
Какое отношение махинации владельцев на милиарды $ имеют к ЗП среднестатистического дева?

Пример с Энрон это вишенка на торте. Среднестатистический сотрудник с главной мотивацией в деньгах не будет приносить такую же отдачу предприятию, как сотрудник, у которого ведущая мотивация внутренняя (извините, если коряво. сложно об этом писать на русском). Кстати о 250К, откуда такие цифры? Мне правда интересно. Насколько я знаю такие деньги среднестатистическим девам не платят. Платят за «скиллы», которые непросто найти. И тогда их именно «покупают» той зарплатой, от которой тяжело уйти. Но середнячкам такую не предложат. Здесь могу прямой пример бывшего сотрудника привести. Компанию купил Гугл. До этого человек был Вице Президент, теперь директор. Работа не особо интересная, но зарплата такая, что тяжело уйти, особенно когда это даёт комфортабельную жизнь семье. У человека PhD и он ко-основатель компании, которую Гугл купил.Согласитесь, что не среднестатистический спец. Из той же компании более молодой сотрдуник — в Гугле после покупки ему дали должность старшего инженера и соответственную зарплату. Он поработал и ушел в Слэк, где он обычный инженер. Слэк не маленькая компания ( на тот момент была еще и не такая большая), но не Гугл. Просто работа интересней и видит большую перспективу. Это конкретный примеры

Пример с Энрон это вишенка на торте.
Это как-то отвечает на вопрос «Какое отношение махинации владельцев на милиарды $ имеют к ЗП среднестатистического дева?»
У человека PhD и он ко-основатель компании, которую Гугл купил.
Вы приводите в пример человека, который уже заработал себе на всю жизнь и нескольким своим будущим поколениям. Понятное дело для него деньги уже не в главном приоритете.
Кстати о 250К, откуда такие цифры?
Есть два знакомых дева с чуть большей и чуть меньшей ЗП, в среднем у них 250К получается
деньги уже давно не главный мотиватор потому что люди уходять из фирм даже когда им предлагают миллионные бонусы и тонны акций.

Я думал это статья для украинских реалий где большинство сотрудников недовольны ЗП и условиями работы, а не про далекий неизведанный мир, где обычный дев получает милионы $ и тонны акций

для наших реалий нужно писать статьи про веревку и мыло, зачастую. Я больше в глобальном плане рассуждал, но, у нас на фирмах тоже такие вопросы часто возникают и будут возникать только чаще (имхо). Так что посмотреть на опыт других компаний не будет лишним.

Вам уже приходилось отказываться от $1M или есть такие знакомые? Или хотя б получать предложение в $1M?

тут сумма не имеет значения. Механизмы принятия решения остаются теже. Я лично знаю 2х человек у которых были ситуации когда а) одному предлагали прыжок с 1.3 до 3к $ и переход на новое место работы (отказался) и когда б) человек с 3.5к $ и возможностью еще в районе 12 месяцев ее получать, просто взял и ушел в никуда. И у меня таких личных примеров еще есть парочка.

Теперь поставьте себя на место человека который хочет удержать парня с 1.3к (потому что его все таки удержали), думаете все очень просто? Конечно можно накинуть ему ЗП до 3к и сказать «оставайся тут на старом месте», но где гарантия что он не уйдет через месяц на фирму где ему дадут 3.5к — ее нету. А они сделали так что она появилась и без особых проблем.

Или еще хуже, поставьте себя на место когда вам нужно удержать парня с 3.5к и вы знаете что деньги для него не главное. А вот работник он важный для всего проекта и фирмы. Текучесть кадров страшная вещь, но под большими (или маленькими) цифрами — людьми не особо разные вещи двигают, просто нужно больше 1 причины в голове держать, а не только деньги. С чем у многих тут я вижу проблемы.

а) одному предлагали прыжок с 1.3 до 3к $ и переход на новое место работы (отказался)
А чем его удержали?

Без лишних деталей, потому что то не мое право тут светить рабочими\личными вещами других людей.

1. Его (работа от имени всей фирмы с топовыми клиентами) 2. Развитие\Власть (работа с крутыми и сложными проектами так как он видит нужным).

В то время как другая фирма предложила работать на себя в роли еще одного винтика. Да, статус фирмы был крутой, но в этом случае он был для него не интересен. И да, ему в конце увеличили ЗП, но сумма все равно была меньше и + ко всему она была растянута на пол года или год, я уже точно не припомню.

Универсальный подход не только в Украине. В Силиконовой долине это, можно сказать, правда жизни, когда небольшим компаниям приходится конкурировать с Фейсбуком, Гуглом, и т.д. Деньгами не удержишь.

когда небольшим компаниям приходится конкурировать с Фейсбуком, Гуглом, и т.д. Деньгами не удержишь.

Какой процент народу уходит из FB, Google на существенное понижение ЗП ради Мисии, а не ради возможности озолотиться став СТО стартапа?

Интересный вопрос. Поищу есть ли статистика. Я сомневаюсь, что такие данные раскрываются. Показательно, что сколько выбирает не уходить из небольших компаний. Иначе они просто перестали бы существовать. Критический персонал еще стараются удержать опционами, profit sharing, и зарплату стараются дать насколько возможно лучше. Но опять же — на уровне большой компании не получится. Кстати, один и активных лидеров местной украинской коммьюнити раньше работал в Фейсбуке. Потом ушел в стартап и был в числе команды основателей ( то есть самые первые сотрудники). Поищите его интервью — Ник Белогорский.

Критический персонал еще стараются удержать опционами, profit sharing, и зарплату стараются дать насколько возможно лучше
Звучит как подтверждение что у народа деньги стоят на первом месте.
Потом ушел в стартап и был в числе команды основателей ( то есть самые первые сотрудники).
И? Он там работает за 50% от прежней ЗП и отказался от всех акций? И вслучаи если стартап взлетить, то не получит ни цента?

У меня сложилось впечатление что в SF большинство помешано на стартапах, но не из-за мисии нести добро, а из-за возможности быстро обогатиться. Очень напоминает фильмы о золотой лихорадки

Есть такое насчёт лихорадки, но не все такие наивные. Многие в ФБ, кто вовремя присоединился, сделали очень хорошие деньги. И тем не менее — могли бы продолжать сидеть в комфортном гнезде, но есть же, кто выбрал уйти. Акции нужно все использовать (exercise) за 30 дней после увольнения или они пропадут. А это означает из своего кармана их выкупить. Если цена со дня гранта хорошо подросла, это здорово. Иногда бывает наоборот особенно когда маркет качает. Ну на 50% понижение в США это только если не сам ушёл, а тебя ушли. Или если очень верить в идею стартапа и тебе дают ну очень хороший пакет options.

Многие в ФБ, кто вовремя присоединился, сделали очень хорошие деньги. И тем не менее — могли бы продолжать сидеть в комфортном гнезде, но есть же, кто выбрал уйти.
Давайте определимся, мы сейчас говорим о мотивации людей у которых $хххM в кармане или о тех у кого перспектива 20 лет выплачивать ипотеку, если повезет?

Ну тогда давайте еще добавим говорим ли мы о среднестатистическом деве или тех, кому компания готова по 250 выкладывать.

Ок. Давай об обычном:
— 0 лет опыта работы в америке
— проживание MOUNTAIN VIEW
— средняя ЗП 130К (без учета бонусов и акций)
h1bdata.info/…​y=MOUNTAIN VIEW&year=2016

Мне сложно представить как они уходят на 65К что б работать на интересных проектах, а не в мрачном ентерпрайзе

130К не такая высокая зарплата для МВ. 65К платят разве что ресепшн в маленьких компаниях. Повторюсь — я согласна, что на 50% понижение базовой зарплаты никто не пойдет. На 65К здесь будет существование более нищенское, чем любого дева в Украине

Ок. Не хочу играть в игру «Угадай какую я загадала цифру».

У меня 3 вопроса к тем кто считает что Миссия важнее чем ЗП для большей части разработчиков:
1) Компания с Миссией на сколько процентов может платить меньше сотруднику, чем компания без миссии?
2) Какой % разработчиков имея X от Гугла согласится перейти на эту пониженную ЗП?
3) Какой % компаний действительно имеют Миссию, а не очередной чат бот или игру «ферма»?

Тут совсем забыли про коллег с которыми работаешь. Рядом с некоторыми из моего опыта даже на улице рядом стоять не хочется, а не то что пилить проект. И количество денег или мега-опыт тут мало имеет значение. Окружающие люди, их мысли и эмоции и создают ту самую атмосферу в которой либо здорово творить, либо много промежуточных вариантов, часто очень печальных.
За последние пару лет, работал некоторое время в Женевском офисе с перерывами. Поверьте — это две большие разницы, как в культуре людей, так и в их мотивации.

Поверьте — это две большие разницы, как в культуре людей, так и в их мотивации.
А можете рассказать по подробнее?

А что тут рассказывать. Когда вокруг вас вдохновленные люди увлеченные своей работой и все на волне, тогда и вас легче загребает (в Женеве было именно так). А когда вокруг люди, которым как минимум «все равно», а видал и такие проекты где реальный саботаж — (вроде «все вокруг „кал“» ) и так далее, то чтобы пробиться к волне нужно быть гением абстрагирования. Хотя и это не спасает проект в целом, если часть команды в постоянном жестком негативе (неважно по какой причине).
ИМХО в Европе никто не выберет работу программиста из-за денег. Их там нет, просто рядовая работа. Поэтому занимаются ею те, кому действительно нравиться. А у нас бывает по разному.

В Украине работал в 5ти разных компаниях и ни разу не сталкивался с «всем все равно». Безразличных видел, но не больше 15% от коллектива. Поэтому мне не понять этого «вот у них работают, а у нас нет ...». Но я не работал в крупных аутсорсинговых компаниях (Luxsoft, Ciklum, ..).
Кстати в США встречал тем кому «все равно» и наверное их процент такой же

«вот у них работают, а у нас нет ...».
в аутсорсе не работал. все время работал в продуктах. Мой индивидуальный опыт — не статистика. Нужен опрос на тему, чтобы разглядеть закономерности.
Every milage can vary.
Я лишь указал на важный для меня (из опыта) фактор мотивации. Предпочту -Х у.е. в месяц, но когда вокруг люди на позитиве.

Отрефлексировал, почему для меня это так. Команда продвигается вперед если баланс эмоций хотя бы чуть-чуть в плюс. Под продвижением, я понимаю улучшение кода или архитектуры коллеги на код-ревью, взаимный обмен инфой и опытом. Желание реально провести это код-ревью не на «отъе.:%сь».

А где так бывает? На другой планете? На этой планете зарплаты обычных девов можно посмотреть на Salary.com и PayScale.com (примерно). А потом еще зайти на другие сайты и посмотреть стоимость жизни на той самой части планеты (квартир, медицины, еды). И жизнь там уже не будет казаться такой уж с молочными реками и кисельными берегами. Я не говорю, что не лучше, чем в Украине, но миллионы обычные девы не делают нигде.

Я не говорю, что не лучше, чем в Украине, но миллионы обычные девы не делают нигде.
А я где-то говорил что где-то дают?

Значит я неправильно поняла вот этот комментарий "

Я думал это статья для украинских реалий где большинство сотрудников недовольны ЗП и условиями работы, а не про далекий неизведанный мир, где обычный дев получает милионы $ и тонны акций

А как вы его поняли?

Это был ответ на комментарий:

деньги уже давно не главный мотиватор потому что люди уходять из фирм даже когда им предлагают миллионные бонусы и тонны акций.

Спасибо. Теперь понятно. От миллионных бонусов и тонн акций никто не уйдет это 100%. Но... если это не подкрепить другими стимулами, работник не будет highly engaged и тогда его уже «уйдут». Незря же все эти ведущие компании вкладывают очень большие деньги во внутренние программы по развитию лидеров, созданию корпоративной культуры, и т.д. Деньги просто так никогда не вкладываются, если нет отдачи.

Спасибо за мнение и рекомендации книг. Взяла на заметку.

им предлагают миллионные бонусы
Это ты про Яценюка или про местных программистов?

Как же бесят эти разговоры про миссии... Понятно, что в бизнесе много лжи, но это — одна из самых больших. Очевидно же, что настоящая миссия — это всегда заработать больше денег и потратить меньше (в т.ч. на сотрудников, которые думают, что работают на высокую идею). Соответственно, личная миссия сотрудника — увеличивать прибыль и уменьшать убытки. Холакратия — опять же, новомодная методология с теми же потенциальными целями.
Не знаю, есть ли исключения, действительно идейные компании, очень хотел бы хоть раз увидеть или даже поработать там.

корпоративная культура помогает экономить бюджет компании на найм и заработные платы

Nuff said
Не знаю, есть ли исключения, действительно идейные компании, очень хотел бы хоть раз увидеть или даже поработать там.
Как же вы туда попадете, когда у вас в голове такое:
Очевидно же, что настоящая миссия — это всегда заработать больше денег и потратить меньше (в т.ч. на сотрудников, которые думают, что работают на высокую идею). Соответственно, личная миссия сотрудника — увеличивать прибыль и уменьшать убытки.
?

Замкнутый круг, правда?

Очевидно же, что настоящая миссия — это всегда заработать больше денег и потратить меньше
Рассматривать компании с точки зрения такой «настоящей миссии» смысла не имеет, так как тогда они будут неотличимы друг от друга — «настоящая миссия» что у Гугла, что у пирожковой будет одинаковая. У профессионалов тоже «настоящая миссия» — заработать больше бабла, если уж на то пошло :)
Не знаю, есть ли исключения, действительно идейные компании
Что вы понимаете под «действительно идейными компаниями»?
Рассматривать компании с точки зрения такой «настоящей миссии» смысла не имеет
Дык то-то и оно... Поэтому имхо тру мотивация должна строиться на:
1. бабле
2. бабле
3. решении интересных технических задач (которых всегда будет мало, но кое-где они стремятся к нулю вообще)
4. комфортных сопутствующих факторах (последний пункт статьи)
Что вы понимаете под «действительно идейными компаниями»?
Я имею в виду компании, которые:
— производят достаточно качественный продукт, необходимый и доступный широким народным массам (понятно что айти само по себе такого особо не производит, но это может быть промышленная автоматизация, софт для проектирования и т.п.).
— либо же делающие какие-то социальные проекты (например, в нашем и во многих других городах есть сайт на котором можно взять очередь онлайн на получение разных документов, заказать карточку для пользования общественными велосипедами, найти гос.вакансии и т.д.)
— создают привлекательные рабочие места
Т.е. иными словами в которых на первом месте стоит качественный продукт для людей, а прибыль от него на втором месте. Скорее всего, в основном это госзаказы (госконторы) в высокоразвитых странах.

есть цель — увеличение прибыли для заинтересованных сторон. Это как держатели акций, CEO, финансовый директор, или ваш партнер по логистике. Может быть много.

есть методы достижения цели — политика, культура, методы разработки, и тому подобное. Но они все связанны.

Тот же качественный продукт не производится в вакууме. Если у вас нету этики и культуры, ваша фирма никогда не сможет сделать качественный продукт потому что вся ваша метрика, все ваши фреймворки, все ваши подходы будут ломаться о непонимание людей и их нежелание следовать им. Никто не говорит что нужно строить идеалистическую систему, просто откидывать такие факторы как внутренние драйверы людей — идиотизм.

Илья, точно не умаляю значение денег — и как СЕО, чья задача обеспечить прибыльность бизнеса и как человека, чья задача обеспечить комфортный уровень жизни семьи.
Часто замечаю, что разногласия могут быть не в сути вопроса, а в разном понимании, что человек имеет в виду под тем или иным словом.
Попытаюсь коротко пояснить, что имеется в виду под миссией, без патетики (сама не люблю высокопарные логунги, за которыми мало что стоит — обычно я человек дела). Под миссией имею в виду, что у компании не просто цель — выпустить что-нибудь, чтобы быстренько получить прибыль, выжав при этом всех сотрудников как ресурс и не заботясь о том, а доволен ли клиент тем, что он получил. Для меня миссия — это выпуск какого-то качественный продукта или услуги, который действительно удовлятворяет потребности человека и делает его жизнь хоть немного, но лучше, интереснее, проще. При этом, есть отношение к сотрудникам не просто как к ресурсу, а как к людям. А если еще есть какая-то социальная составляющая всего этого — браво. И я бы работала в этой компании и покупала ее продукты/услуги. И даже если мне в такой компании предлагают заплату меньше (в рамках разумного), чем в компании, где мы просто что-то делаем, чтобы получить прибыль, то я пойду в первую. У меня был такой выбор не единожды. И я никогда об этом не жалела.

ИМХО, в самом слове «миссия» много патетики, манипуляции. Для меня понятие «миссия» больше звучит как: «чужое благополучие/счастье/успех/... ставлю выше своего и я его добиваюсь таким то путем (лечу болезни, произвожу продукты, строю дома, ....), не зависимо от того приносит ли мне это доход и удовольствие». А на это способны единицы и чаще всего как раз они не сильно ее афишируют, молча работают, а кто кричит, скорее всего манипулирует.

Я б использовал слова «задача», «цель» или даже «способ» вместо МИССИЯ

И мне кажется по честному вместо «моя миссия выпускать качественный продукт» стоит «моя цель зарабатывать деньги, получать удовольствие от процесса, удовлетворить свою потребность быть выжной/значимой я вижу что это сейчас возможно, выпуская качественный продукт». В принципе, проверяется это МИССИЯ или нет честным ответом на вопрос: «готов ли я производить качественный продукт ради счатья других, живя в бедности, непризнаности, ...»

Для меня разговор о миссии компании сродни с речами украинских политиков

Миссия = назначение
Цель = ориентир и критерий соответствия предпринятия назначению
Задача = контрольная точка на пути к цели

А как по вашему, человек и компания следуют Назначению, если это не приносит ни денег ни удовольствия, но задчи и цели выполняются?

Значит, либо они врут сами себе на предмет того, что есть их действительное назначение. Либо же люди верующие исполняют свою миссию (назначение) служения своему божеству. Ну секта мазохистов, например.
В чем кайф полезности, которую потребитель пользует, но платит за неї недостаточно для комфорта и развития ее создателя? Не понимаю. Пример приведите?

Значит, либо они врут сами себе на предмет того, что есть их действительное назначение. Либо же люди верующие исполняют свою миссию (назначение) служения своему божеству. Ну секта мазохистов, например.

Не понял что вы имеете в виду — оплата важнее Назначения или Назначение важнее оплаты?

Полезность людям и есть назначение. Полезности настолько разнолики, насколько мир бесконечно разнообразен. Оплата есть мера полезности. Суть предпринимательства — создать полезность так, чтоб люди, оплачивая ее, считали сделку выгодной для себя, но вместе с тем заработать больше, чем потратил на ее создание. Иначе получится благотворительность, потом банкротство. Хотя... есть немало благотворительных организаций, весьма profitable финансово.

SpaceX.

И да, таки переработки и зарплата ниже рынка (по слухам). Зато возможность сказать «я посадил гребаную ракету на долбаную баржу». Fair enough.

существуют методы управления, это управление через культуру, может быть в силу компетенции наши управленцы не все адекватно используют эти методы.

И, кстати, если можно личный вопрос автору — вы в школе комсоргом не были, или не застали по возрасту?

Сформулируйте миссию и ключевые цели компании

Миссия должна быть глобальной, иметь ценность и вдохновлять сотрудников, а значит совпадать с их целями и ценностями (да здравствует правильный подбор команды).

Если у коммерческой компании цель отличается от «Заработать денег» — там работают либо идиоты, либо фарисействующие лжецы

Цель у коммерческой компании точно не должна отличаться от обеспечения определенного уровня маржинальности и доходности в кратскосрочной и долгосрочной перспективе. Тут не о чем спорить. А вот как эту прибыль получать — вопрос миссии. Выше описала свое мнение. Не буду копипастить.

То есть, согласно пункту 8, обман и недоплачивание работникам, по вашему мнению, является непременным признаком успешность (простите, я не буду тут цитировать наукообразности про маржинальность) компании, не так ли?

Деньги есть мера полезности людям.
Если у предпринятия есть доход — полезность предпринятия тем, кто ему платит, доказана by definition.
Твои деньги = мера ТВОЕЙ полезности. Если принес пользу — тебе заплатят.

ИМХО есть 2 случая когда человек замотивирован:
1. Хорошая ЗП (я не знаю ни одного идейного человека в здравом уме, никто же не ищет новую работу с меньшей ЗП)
2. Возможность получить новый опыт

я не знаю ни одного идейного человека в здравом уме, никто же не ищет новую работу с меньшей ЗП
Вы же сами подчеркиваете: этот человек НЕ мотивирован искать новую работу. Но он и никак не мотивирован работать лучше и развиваться на старой.
По моим наблюдениям, мотивирует не «хорошая ЗП», а «хорошие перспективы» (в т.ч. «возможность получить новый опыт»). В т.ч. известие о повышении ЗП :) Но недолго :), месяц-полтора максимум.

Умирающий колхоз. Его покидает исхудавшая корова, с узелком пожиток. На встречу бежит, радостно, насвистывая, Бобик. Корова ему:

— Бобик, ты, что такой довольный, колхозу конец настал, я сваливаю в город, здесь голодно, денег нет и вообще трендец...

— Ну, ты сваливай, а у меня тут ПЕРСПЕКТИВА!

— Какая перспектива, всё развалилось...

— Я вчера сидел под окнами правления, слышал, как бухгалтер председателю докладывал, говорит ещё месяц такого положения, и все мы у Бобика сос@ть будем!

Это характеризует систему ценностей Бобика.

Анекдот не про бобика, а про перспективы. Рассказы про перспективы — это как 5-тилетки при коммунистах. Вот 5 лет повкалываем и заживем. А деньги и опыт — это сдесь и сейчас.

Александр, а «Возможность получить новый опыт» из Вашего первого поста — это здесь и сейчас, или все-таки перспектива?
В том и м-м-м странность, что «здесь и сейчас» никак не мотивирует потому, что Вы это уже имеете в кармане. А вот рискнуть и поставить на зеро ;) а потом всему что от колхоза осталось рассказывать как главбух и председатель причмокивали — это для некоторых Бобиков таки мотивация.

Не для меня. Новый опыт — это здесь и сейчас. Всё остальное рассцениваю как пустой трёп. Не надо мне ничего обещать, оставьте это для студентов. И не вижу смысла в этой дисскусии, я свое мнение сформировал много лет назад и не собираюсь его менять.

Что значит работать лучше ?! Если человек работает хорошо — отлично, если человек работает плохо, то надо его гнать в шею.

Что значит работать лучше ?!
хмы :( Ну, бывает надо освоить asp.net, перейти с .net платформы на джавишную, «по совместительству» писать SQL-ные запросы или странички на html ... как обычно у программеров.
если человек работает плохо, то надо его гнать в шею.
Статья вопщем-то о том, что гнать в шею всегда успеем, есть и другие возможности, аж целых девять :8)

Спасибо, очень понравилась статья. Вспомнил несколько случаев собственного временного выгорания и внезапно понял, что во всех этих случаях провалы были минимум по 6 пунктам из 9. Проблематичнее всего в данных пунктах то, что в нашей корпоративной культуре в общем-то жаловаться особо не принято. За имплементацию каждого пункта этой статьи кто-то да отвечает. Пожалуешься — начнутся разборки, кто-то огребет, отношения внутри команды/с менеджментом/другими командами ухудшатся, продуктивность рискует упасть еще ниже. Так что скорее всего вы узнаете о проблеме лишь тогда, когда невооруженным взглядом станет видно, что человек догорает. Мне пока что не доводилось видеть, чтобы в компании работал специально обученный шнырь (извините, другого слова не подобрать), который бы наблюдал за всем и всеми и делал объективные выводы о том, как помочь каждому человеку. Куда чаще все это пускается на самотек либо вешается на человека, который абсолютно не в восторге от таких обязанностей и хотел бы просто заниматься своей работой.

Спасибо за отзыв. С одной стороны, это задача руководителя понимать чем живут его люди (команда) и в каком они состоянии (hr в помощь). С другой стороны, я за то, чтобы человек сам отстаивал свои границы и свои потребности. Не требовал, а аргументированно о них говорил. Я, как руководитель, могу быть счастлива, что сотрудник работает по 12 часов в сутки и выдает мега-результаты и думать, что ему в кайф (хотя, честно говоря, я точно буду пытаться отправить его на выходные и в отпуск, так как понимаю как происходит выгорание), если он не говорит об обратном. А человек может делает это из какого-то своего страха неудачи или неодобрения и медленно, но верно выгорает и тихо ненавидит все и всех. Задача руководителя — создавать доверительную открытую атмосферу — я не хочу, чтобы моя команда боялась мне сказать, что они устали или что я что-то делаю неправильно.

Во-первых, спасибо за статью; не часто наступаешь на «голую» правду черным по белому:
«Мотивация человека всегда внутренняя и зависит от его целей и ценностей. И мы можем либо понять их и поддержать, либо демотивировать.»:) +1.

1. Ставьте драйвовые цели и сообщайте о них людям
Позволю себе пересказать в вольном пересказе содержимое этого пункта. Да, ессно «сотрудникам всегда проще двигаться, когда каждый из них понимает вектор движения». Но не только понимает. Он же ж, зараза, в т.ч. сравнивает «вектор движения» компании, отдела, всего бизнеса — со своим сопсным, желательным именно ему вектором развития. Ведь кто-то строит персональный колхоз «Смерть капіталізму», кто-то — «Смерть імперіалізму», а кто-то — «Тихе життя»... а кто-то и отечественную классику м-м-м не ценит :8) То есть, далеко не все из сотрудников мыслят глобальными категориями типа «предоставить людям возможность поделиться своей жизнью с другими и сделать мир более открытым и объединенным». Придумать красивый слоган, миссию и визию — это по большому счету выделить компанию из сотни таких же, а еще больше — для внутреннего самоуспокоения топ-манагеров :8) Дальше задача топов, ага, — «пояснить сотрудникам, как конкретно их работа влияет на достижение общей цели». То есть, по хорошему, каждому, индивидуально, надо навешать :), что «более открытый мир» или «прирост ревеню на 15.6% за 2017 год» даст этому «каждому» персонально... другими словами, доказать, что вектор развития компании (отдела) максимально совпадает, по величине и направлению, с вектором персональных желаний человека. Массовая ошибка — рассказать об этом всем сразу на собрании трудового колектива :( и в результате недооценить исключительную важность «персонального подхода». ИМХО.
Лучшая мотивация для зрелого сотрудника — это осознание, что ему удалось достичь нужного результата и сделать свой вклад в работу команды.
Чуть-чуть подкорректирую: «именно ему удалось...» и в результате именно его вклад оценен; почему? Считаю потому, что в таком случае человек автоматически приходит к выводу, что «раз это сделал я, тем более так классно», то ессно интересы мои и того (той компании) для которой я это сделал, максимально совпадают".

Остальные пункты — не сопрю, отдельный решпект за лаконичность :8)

Евгений, спасибо за отзыв. Возможно, не до конца раскрыла тему важности персонального подхода и индивидуальных целей. В абзаце ниже имела в виду как раз то, о чем Вы говорите. Касательно — озвучивать или не озвучивать общие цели компании всем — я за то, чтобы озвучивать. Просто потому что в моем опыте — это работает. Но, действительно, дальше важно показать как задачи конкретного человека влияют на эту большую цель.

Поясните сотрудникам, как конкретно их работа влияет на достижение общей цели
Выделите время и определите долгосрочные цели сотрудника — его влияние на создание продукта или услуги, его роль в компании, его личную зону ответственности в достижении общей миссии и целей.
Определите также краткосрочные цели. Слишком глобальные цели не позволяют получать удовольствие от результата здесь и сейчас, поэтому важно очертить ближайшие перспективы. Например, в проектной работе это прохождение определенных этапов, где можно почувствовать кайф от проделанной работы, а потом двигаться дальше. У нас в Indigo, есть, так называемые пятничные стендапы, на которых каждая команды делится результатами за неделю и 1-2-1 встречи по понедельникам, когда обсуждаются результаты за прошлую неделю и планы на следующую индивидуально с каждым сотрудником.
Касательно — озвучивать или не озвучивать...
Ессно озвучивать, я не возражал; это пиар и без него никак. Я как раз про то, что «дальше важно показать» — или впарить :) - индивидуально.
Кстате, отдельный вопрос — насколько фирма придерживается своих обещаний. Поправьте если неправ, но у меня стойкое ощущение, что в наше IT успешно привносится модель работы МакДональдса: взяли новенького, научили по минимуму (или вообще обошлись его старым багажом) — навешали человеку лапши на уши — на год-два в среднем это проканало — проект кончился, чел ушол, а за весло посадили следующего. Отсюда и множество комментов в стиле «дайте мне все, здесь и сейчас». То есть, оно-то — все и сейчас — хорошо, но плюс к тому человеческие отношения с работодателем, где Вас не кинут и Вы не кинете — это очень приятно и далеко не мелочь.
Кому-то мешают сквозняки
Скоро лето и 35 градусов в 80% бодишопских офисов я гарантирую. Зато никто не мерзнет.

GG, эйчары как обычно пишут умные статьи, делают тренинги друг для друга, а по факту IRL либо не делают этого, либо делают так, что лучше бы ничего не делали.

Просто те, кто пишут статьи, и те, кто менеджит бодишоп — это скорее всего разные люди.

Жаль, что об HR/рекрутерах складывается такое мнение. Понимаю, что не на пустом месте такое мнение возникает и еще есть резерв для повышения профессионализма HR сообщества.

Я пишу статьи исключительно из своего опыта, а не теории. Управляла разными командами. Была HRD в компаниях 100+ человек, в том числе в IT. Сейчас управляю командой из 20 человек, 7 из которых в прямом подчинении. Пишу и выступаю, как раз с целью сделать свой вклад в развитие HR сообщества и поделиться тем, что мне кажется важным.

Дело не в том, как именно вы себя ведете. Дело в том, что мы живем в реальном мире и средний HR обладает посредственным умом, так же как и средний разработчик, дизайнер и так далее. Не может каждому достаться Мать Тереза и Крестный Отец в одном флаконе, по крайней мере на данном этапе развития общества. Вы пишете статью для других HR, но суть этой статьи находится внутри вас, вы понимаете, о чем говорите. Чтобы использовать материалы вашей статьи, мало их прочитать. Человек должен дорасти до понимания.

Всё верно. Нужно только еще добавить, что в топ менеджменте тоже не все Мать Терезы. Иногда в качестве HR команды виновато руководство. Даже если нанять отличную HR команду, она сбежит, если инициативы будут зарубаться на корню, потому что бывший инженер в менеджменте «лучше знает».

Спасибо за статью. Возник такой вопрос. Часто бывает, что вакансия «горит», и закрывают ее первым, кто подходит по опыту/ навыкам, не глядя особо, вписывается ли человек в коллектив и какие там у него ценности. Какой оптимальный выход в этой ситуации? Понятно, что хорошо бы думать об этом изначально и строить правильную систему управления персоналом, но если исходить из реалий жизни? :)

не глядя особо, вписывается ли человек в коллектив и какие там у него ценности
Вы это не определите «на глаз» на этапе интервью никак. Поэтому ответ — никак. Разве что, надо совсем уж фриков фильтровать.

Но-но, фриков оставьте. Или где там заканчивается ваше «совсем уж»? А то для некоторых отсутствие галстука является верхом вседозволенности.

Какой оптимальный выход в этой ситуации?
Если нужно срочно сделать работу, которая горит почему бы не нанять контрактора? Он будет чётко знать, что взяли его решить проблему и другие будут знать об этом тоже. Мол человек выполняет конечный объём работ и когда пожар будет потушен, он пойдёт дальше. Поэтому работает на особых условиях и никакого «вписывания в коллектив» от него не надо

А что сложного? Закрываете первым кто подходит, а потом (скажем по итогам испытательного срока) ищете того, кто вписывается ... осталась мелочь: убедить шефа, что поиск (Вашу работу) в данном случае целесообразно делать дважды.

Оля, понимаю Вас. В таком случае, стоит взвешивать все за и против. — Нередки случаи, что человек нужен «здесь и сейчас», потому что проект горит. Но при этом, нужно быть готовым работать с риском несоответствия человека должности и культуре и тем, что самому человеку будет со временем некомфортно в команде. Хотя можно честно договариваться с человеком, что есть определенные сомнения (грамотный hr и руководитель смогут высказать их корректно) и нужно больше времени на то, чтобы понять подходим ли мы друг другу, то можно говорить о проектной работе или пролонгированном испытательном сроке и для компании и для человека. В моем опыте, когда я сомневалась брать или не брать человека, но вот очень нужно было — давили обстоятельства, горящие задачи и т.д., потом я всегда работала с печальными следствиями такого решения и, обычно, прощалась с человеком. Это сформировало мое убеждение, что идти на компромиссы в выборе сотрудника, который будет подходить и по профессиональным навыкам и по личным качествам — нельзя. В конечном итоге, это сделать несчастным и себя и человека. Или опять же быть готовым принять на себя риски по работе с последствиями.

Вот мне интересно, вы действительно считаете сотрудников настолько хомячками, что их мотивацию повысят мифические миссии (не подскажите, какие миссии у дева на галере?) и поглаживания по шерстке? Чтобы мотивировать сотрудника работать на 80% от лично его теоретической производительности дайте ему то что нужно ВСЕМ: платите адекватные деньги, давайте время жить/деньгитратить... и не е...те мозг. Это минимум, без которого остальные манипуляции — просто танцы с бубном и прикладывание подорожника. Если вы дали сотруднику этот необходимый минимум, а производительность ниже чем ожидалось — смиритесь... или расстаньтесь. Производительность норм, но хотите отдачи в 90%, тогда нужно дать то, что хочет КОНКРЕТНЫЙ сотрудник: "Братюнь, чет ты приуныл, че тя мучает?"...и если какие-то из ишью можете помочь решить — предложите, а нет — наслаждайтесь 80%. 100% производительности можно выбить только через "насилие"(и не важно будет ли оно физическое, экономическое или психологическое). Хотя если ваши сотрудники — упоротые идиоты, то помогут и прикладывания подорожников.

что их мотивацию повысят мифические миссии (не подскажите, какие миссии у дева на галере?) и поглаживания по шерстке?
вы, наверное, не заметили, но это о своей компании говорит CEO рекрутингового агентства. Думаю, с небольшой командой рекрутеров — вполне реально ставить стратегические цели и даже провозглашать миссии(например, «100% совпадение, шоб в идеале люди минимум год работали»).
это практически мелкая продуктовая контора(если под продуктом понимать бренд).
«Братюнь, чет ты приуныл, че тя мучает?»
эээээ. я знаю людей, которые теряются сделать выбор блюда из меню, не то, чтоб причину дискомфорта выразить словами.
(например, «100% совпадение, шоб в идеале люди минимум год работали»
Открою тебе маленькую тайну: рекрутер получает деньги, если работник прошёл испытательный срок. Остальное уже по банану, никаких дополнительных платежей за срок работы на одном месте нет. С другой стороны, рекрутеры практически все сидят на проценте с очень маленькой ставкой и их мотивация — деньги. Это не разработчик, который может работать год, получать зарплату а потом проект над которым он работал решено приостановить по бизнес причинам и код откладывается в долгий ящик.
Открою тебе маленькую тайну: рекрутер получает деньги, если работник прошёл испытательный срок. Остальное уже по банану, никаких дополнительных платежей за срок работы на одном месте нет.
не понял, к чему ты это написал. какая тайна? где я писал про дополнительные платежи?

так как сам не рекрутер, какую «миссию» выдумал — такую и озвучил. Наивно? Вполне, допускаю.
Что понимает под миссией топик-стартер — можно спросить её напрямую, я не в курсе.

Я хотел сказать, что когда твой заработок на прямую зависит от количества выполненной работы с минимально допустимым качеством(количество нанятых и чтоб прошли испытательный срок) никакой другой мотивации не надо.

Евгений, я работала в разных компаниях от 100+ человек (в том числе в IT), и пишу из своего реального опыта. Сейчас управляю командой 20 человек (что для рекрутингового агенства достаточно масштабно), которые находятся в разных городах Украины и в Штатах. Да, при такой команде мне проще лично услышать каждого сотрудника. Но я не призываю генерального директора компании с количеством сотрудников 100+, 1000+ персонально общаться с каждым сотрудником — для этого есть прямые руководители. Но не вижу сложности в том, чтобы в таких компаниях были стратегические цели и миссия, которые доступны сотрудникам. Возьмите, Google, Facebook, Volvo, можно перечислять долго — у всех они есть. Касательно, что имеется в виду под миссией описала выше.

Не соглашусь. Передо мной, например, ставят только индивидуальные задачи, и то — хз, с какого потолка берутся цифры для них. Какой-то конкретной цели за два года работы я не слышала ни разу, и ситуация эта не нравится мне с каждым днем все больше. Лично для меня этот пункт важен, но не каждый работодатель способен выдавить из себя вразумительные цели, основанные не на мечтах СЕО, а на реальных показателях рынка, квалификации своих сотрудников и наличии конкурентов с зубами. Может, у мужчин и женщин разный подход к этому, конечно)

И чем это противоречит тому что я написал про КОНРЕТНОГО сотрудника? Если уберут первый пункт, но расскажут глобальные цели будет лучше?

зачем убирать первый пункт? не надо, пусть будет и первый, и второй

Миссия — это термин, взятый из буклетов PR, немного поюзаный на собрании акционеров, спущеный вниз менеджерами на очередном собрании по случаю текучки кадров.
Цели — это реальность и основа.
Возможно, у компании, подобной Тесла, есть миссия. Но у IT-компании без кривляний могут быть только цели: увеличить долю рынка, чтобы не бегали, найти заказчика, чтобы другие не нашли, отремонтировать офис, чтобы ДоУ показал, и т.д.
В конце-концов перестаньте хитрить-мутить с маржой и оставьте джунов-мидлов небольшим студиям. Если нужно произвести продукт, нужно набирать людей, которые умеют делать продукт. Тогда не нужно будет организовывать собрания про представлению миссии компании... Приехал, СЕО сдернул, на билеты потратился, ресторан ему найди, согнал всех на час, потеряли суммарно два часа _полностью_, всей компании, вещанул про просторы Вселенной и свалил. Все воодушевлены.

Роман, ни в коем случае не считаю. Если бы относилась к сотрудникам, как к ресурсам, которыми можно манипулировать, не тратила бы время на такое количество строчек о важности не убивать мотивацию сотрудников.

платите адекватные деньги, давайте время жить/деньгитратить.

Если помотреть на статью, там как раз об этом. Я точно не пыталась противопоставить потребности человека в комфортном уровне жизни благодаря достойной оплате высокопарным фразам о добром и вечном.

Выше написала, что понимаю под миссией. Позволю себе сделать копипаст себя же, так как уже заканчивается время на комментарии и нужно приступать к задачам бизнеса.

Часто замечаю, что разногласия могут быть не в сути вопроса, а в разном понимании, что человек имеет в виду под тем или иным словом.
Попытаюсь коротко пояснить, что имеется в виду под миссией, без патетики (сама не люблю высокопарные логунги, за которыми мало что стоит — обычно я человек дела). Под миссией имею в виду, что у компании не просто цель — выпустить что-нибудь, чтобы быстренько получить прибыль, выжав при этом всех сотрудников как ресурс и не заботясь о том, а доволен ли клиент тем, что он получил. Для меня миссия — это выпуск какого-то качественный продукта или услуги, который действительно удовлятворяет потребности человека и делает его жизнь хоть немного, но лучше, интереснее, проще. При этом, есть отношение к сотрудникам не просто как к ресурсу, а как к людям. А если еще есть какая-то социальная составляющая всего этого — браво. И я бы работала в этой компании и покупала ее продукты/услуги. И даже если мне в такой компании предлагают заплату меньше (в рамках разумного), чем в компании, где мы просто что-то делаем, чтобы получить прибыль, то я пойду в первую. У меня был такой выбор не единожды. И я никогда об этом не жалела.

И опыт мне подсказывает, что разработчиков мотивирует делать классный продукт и получать за это достойные деньги, а не просто пилить что-нибудь «на галере».

"Братюнь, чет ты приуныл, че тя мучает?«...и если какие-то из ишью можете помочь решить — предложите, а нет — наслаждайтесь

Об этом я писала выше (пункты «Поддерживайте» и «устраняйте помехи», хотя и в других тем или иным образом об этом говорится).

Кажись кто-то прочитал Drive

Сергей, несколько лет назад действительно читала. Думаю, ее стоит прочитать каждому HR и руководителю. Не помню уже всех подробностей, но, наверняка, как и каждая хорошая книга или интересный проект или новая должность она повлияла на мое мировозрение и опыт. Статью написала как раз из своего опыта работы HRD и CEO.

Всем бы не мешало прочесть, кстати, он же отличный.

9. Устраняйте помехи
Цей пункт треба ставити одним з перших.
Особливо не садити співробітниками лицем в стінку і спиною до дверей, а то задовбують постоянні імпровізіровані мітінгі за спиной і постоянна беготня непонятно кого. І ставити компи з з ССД шоб не доводилось чекать по пів години поки прогрузиться якись великий проект з відключеним інтелісенсом, шоб нелагало.

Може вам ще й оупен-спейс не подобається? Тег sarcasm про всяк випадок

Неподобається, але впринципі його можна щей порізному організувати, щоб не так на голову тисло. І дуже важливо якісна вентиляція.

Як на мене не самий комфортний варіант, але принаймні за спиной не так багато простору шоб хтось бродив тому і не найгірший як на мене.
Як на мене адовий варіант, коли всі сидять в кімнаті по колу лицем в стінку і заспиною постійно хтось бродить і балаганить.

Подписаться на комментарии