×Закрыть

Проблема текучки кадров, или Как удержать тех, кого обучил

[Об авторе: Николай Лотоцкий — более 15 лет занимается разработкой программного обеспечения. Знаком со всеми этапами работы на проекте и развил карьеру от должности QA Engineer до Technology Expert. Несколько лет был JavaScript Software Architect и принимал активное участие в разработке сложных масштабируемых приложений. Кроме того, есть опыт работы с PHP, .NET, Python. Более трех лет проводит различные курсы и тренинги]

Мы его, можно сказать, на помойке нашли, отмыли, очистили — а он нам фигвамы рисует!
Э. Успенский «Зима в Простоквашино»

После первой статьи о переквалификации специалистов в Dev-Pro ко мне поступил ряд вопросов в личные сообщения. Хочу ответить на некоторые из них. Возможно, эта информация будет полезна многим компаниям, готовым перенять наш опыт.

Любопытно, что я получил сообщения одобрения. Мол, классная инициатива, повышает лояльность ребят, которые внутри компании перешли из одной технологии в другую: мы не просто поменяли им проект, если он им надоел или утомил, но и язык! Но тут же проскочило несколько негативных комментариев о том, что это непрактично. Переучивать людей за счет компании, давать им не рыбу, а новую навороченную удочку — опасно. Ведь они уходят на другое озеро/реку, а лучший улов, то есть классные решения, приносят другой компании.

Очень часто я слышу от руководителей возгласы о неблагодарности людей, которые решили прекратить сотрудничество с компанией. Так как я напрямую занимаюсь переобучением, то прекрасно понимаю это чувство обиды — ты вкладываешь в человека время, деньги и свою энергию, а он потом говорит тебе: «Прости, прощай». Как раз об удержании специалистов и страхе потерять «инвестиции» в их образование я и расскажу сегодня.

Радикальный метод

Один из самых радикальных методов, ну, наверное, кроме «цепью к батарее», — использовать на проектах устаревающие или уже устаревшие технологии. Подумайте, разве не замечательно? Кому сейчас нужен программист с экспертизой в Delphi? Да никому! Минус этого подхода: такой специалист и вам-то будет скоро не нужен, потому что клиенты требуют «стильные, молодежные» технологии. В итоге придется выходить на рынок и выстраиваться в очередь за «модными» специалистами, пытаться заманить их к себе.

Неосознанно вы выгоните преданных, но «устаревших» на задворки офиса, новичкам дадите захватить свеженький опенспейс. Так можете потерять обе группы: лояльные растеряют преданность, завидев ваших новых «любимчиков», а «молодняк» может не прижиться, потому что хотя новые люди — это отлично, но для вас они станут котом в мешке. Даже если вы получили о них 100 500 позитивных отзывов.

Это, конечно, из категории «вредных советов». А как же на самом деле выйти из ситуации? Как избежать текучки и расставаний с ценными кадрами?

Обучайте специалистов новым технологиям

Первый настоящий совет — обучить специалистов, которые хотят с вами работать и развиваться, новым технологиям! Но снова возвращаемся к вопросу рисков: специалисты станут гораздо востребованней, появится больше конкурентоспособных предложений, они уйдут. Есть на этот случай пагубная, на мой взгляд, практика подписывать кабальные контракты, в которых «нижеподписавшийся обязуется быть благодарным компании» и не расторгать соглашение, скажем, год, два, три (нужное подчеркнуть). Это плохо работает в наших реалиях. Во-первых, репутация пострадает: о компании может пойти дурная слава. Во-вторых, в любом, даже самом продуманном контракте можно найти лазейку. Да и в-третьих, насильно мил не будешь. Специалист, который пишет для вас код только по принуждению «ценной бумаги», вряд ли будет искренне болеть за качество предоставляемой услуги.

Хочу сделать акцент — риск обучения оправдан! Если люди уходят — это не повод их не учить. Если вы не вкладываете в обучение своей команды, то закрываете миллион окон бесчисленных возможностей для себя и для них. Вы просто потеряете людей, которые стремятся развиваться и двигаться вперед, оставаясь с теми, кого «все устраивает». Последние не будут сидеть по вечерам в свободное время, чтобы получить знания новых технологий, использование которых заказал клиент. Даже повторяющиеся случаи ухода не должны вас останавливать! Возможно, проблема не в обучении, а в других условиях, которые вы предоставляете или не предоставляете своей команде. Кроме того, помните, что вы в любом случае приносите себе пользу: чем больше специалистов с новой технологией на рынке, тем справедливее цена на их услуги.

Поддерживайте оптимальные условия сотрудничества

Второй метод удержания — то, о чем я вскользь упомянул, — условия сотрудничества. Может быть, дело не в новой удочке, а в озере, где рыбачит ваш программист. Создавайте в вашей компании такие условия, при которых человеку не придет в голову уйти от вас! Мониторьте его состояние, чем он живет, что он хочет. Не тяните до последнего момента, говорите с ним, давайте и получайте фидбэк. Да, это трудно, так как большинство людей в нашей отрасли интроверты. Не стоит полностью перекладывать ответственность за общение с людьми на people partners. Это входит в их обязанности, но вы также должны быть внимательны к коллегам.

Запомните: есть люди, которые говорят о своих желания, а есть и молчаливые — они не готовы озвучить недовольство. Повышение компенсации по вашей инициативе — гораздо предпочтительнее, чем ответить на запрос. Скажу больше, для некоторых гораздо легче сменить компанию, чем подойти к собственному менеджеру и попросить о повышении. Важно помнить, что деньги — это хорошо, но опять же не единственный мотиватор и «удержатель». Самое страшное для людей — это стеклянный потолок, отсутствие перспектив. Им приходится ждать полгода или год до следующего перформанс-ревью, чтобы высказаться или получить ответ на запрос... Старайтесь реагировать на пожелания оперативно. Не откладывайте решение до следующей «официальной встречи».

Ведите переговоры

Третий вариант — самое дипломатичное решение проблемы «прощаний» — переговоры. Если человек решил прекратить с вами сотрудничать, то ничего еще не потеряно. Часто можно убедить его. Вступая в переговоры со специалистом, помните, что он приходит к вам с «законными», рациональными требованиями или применяет шантаж.

Шантаж отличается от требований тем, что в ультимативной форме вымогают исключения из общепринятых правил компании. Шантаж в нашей отрасли практически всегда основан на осознании собственной незаменимости, чаще всего, если человек занимает ключевой пост. Если к вам пришли с таким кейсом, то ответ должен быть один — «нет». Поймите, люди общаются друг с другом. Если сделали поблажку для одного, даже на ключевой позиции, кто-то еще захочет повторить успешный эксперимент. Если приходится часто делать исключения, стоит задуматься, а не с процессом ли в целом у вас проблема? Возможно, из исключения нужно сделать правило.

Расставайтесь с людьми красиво

Четвертая опция — самая сложная, на мой взгляд, — научиться расставаться с людьми красиво. Всегда обидно, когда «яркие птицы» улетают в теплые края, но это закон природы. Птица не выдержит зимы, или же будет, как Серая шейка из сказки Мамина-Сибиряка, сидеть в сужающейся день от дня лужице. Поэтому, как бы ни жалко было расставаться с теми, в кого были вложены силы и деньги, сделайте это не на эмоциях, а руководствуясь здравым смыслом. Когда очередной мой студент говорит мне, что уходит — я всегда вежливо отшучиваюсь, иду пить чай, дабы не наговорить или не наобещать чего лишнего. Когда эмоции схлынули — спокойно поговорить, понять, чего именно не хватало человеку. Запомните, хорошие родители — те, которые вовремя отпускают свое дитя во внешний мир. Иначе есть риск обломать крылья, испортить отношения, терпеть скандалы и вообще закрыть его от всех возможностей и перспектив, испортив будущее.

Отпускайте человека без «hard feelings». В этот раз не удалось — но все равно надейтесь на дальнейшее сотрудничество, не закрывайте перед ним двери, будьте рады снова видеть его в своих рядах или просто на ивентах и корпоративах.

Найдите замену незаменимым

Пятый вариант — исключительно о работе с незаменимыми людьми. Если вы столкнулись именно с таким специалистом, — на котором замкнуты многие процессы и решения, — осознаете, что быстро закрыть его позицию не удастся. А удастся ли вообще — кажется вам резонным вопросом. Вы паникуете и делаете все, чтобы сохранить этот кадр, но на самом деле вам стоит сменить фокус. Замена такому человеку, скорее всего, есть. У вас под боком скрывается этот резерв. Кто-то, кто при должной поддержке и мотивации сможет взять на себя очень много. Научитесь распознавать таких личностей и давать им шанс. Тогда незаменимые перестанут вас страшить.

Вообще, замкнуть проект на одном специалисте — сверхбольшой риск, который подставит под удар как компанию, так и этого человека. Скорее всего, без «бэкапа» он лишится полноценной личной жизни, хобби, может быть, даже здоровья. Да, люди увольняются, да, у них случаются жизненные неурядицы, болезни. Будьте готовы к этому.

Развивайте внутренний институт people partners

People partners беседуют с людьми, выясняют, что тех тревожит, какие они видят для себя перспективы в рамках компании. Стремитесь максимально быстро реагировать на эту информацию, старайтесь опережать просьбы, дабы не ставить человека в положение просящего. Но, конечно, любой человек может в любое время инициировать перформанс-ревью, чтобы рассказать о наболевшем, о потребностях или похвастаться успехами, чтобы перейти на следующий уровень в карьере.

Не стоит недооценивать и роль проектного менеджера (ПМ) в этом процессе. ПМ просто обязан знать, чем живет его команда. Кто и почему недоволен. У кого что-то случилось в семье или дома, поэтому тот непродуктивен — ведь его надо поддержать. Кто-то стал опаздывать чаще, чем раньше? Заметил ли это ПМ? Нашел ли способ поинтересоваться, в чем же причина? Может, ваш коллега решил заняться углубленно английским языком, а другого времени у репетитора не нашлось. Ну что же, можно потерпеть. Например, перепланировать standup, если это не создает сложности остальным.

Часто так бывает, что мы не хотим по-настоящему погружаться в происходящее и копаться в деталях, чтобы ненароком не обнаружить там проблемы, не создать себе дополнительную работу. Но опыт (сын ошибок трудных) доказывает, что «оно» само собой не рассосется, а решать проблему придется в самый сложный и неподходящий момент. И тогда эмоций не избежать. Лучше не доводить до этого. Хорошо, когда в компании можно получить поддержку. От старших товарищей, от руководства (которое может и поворчит, но поможет). Тогда проблемы переходят из плоскости «как-нибудь будет» — в планирование, реализацию и так далее.

Подведем итоги

Не стоит бояться учить людей чему-то новому. Наша отрасль — это беспрерывное и стремительное движение. Без инвестиций в образование вы рискуете отстать от рынка и клиентов.

Создавайте человеку условия, при которых 90% предложений из других фирм он отвергнет даже не задумываясь. Если ему попались 10% заманчивых вариантов — переходим к активному удержанию. Действуйте в рамках правил, принятых в компании, или меняйте процессы в целом. Если это не помогло — расставайтесь с человеком «красиво»: максимально корректно, с возможностью вернуться. Помните, что потенциальные кандидаты скорее поверят отзыву знакомого, который уже с вами работал, чем словам рекрутера. Если от вас уходят в хорошем настроении, с приятными воспоминаниями — это приведет вам несколько новых человек, которые дополнят и усилят вашу команду. У нас были случаи, когда наши коллеги возвращались в компанию, и Dev-Pro этому несказанно рады.


Images via Pierre Kleinhouse, Nezzon Aerts.

LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

Или просто докидывайте ЗП до рыночного уровня, вот и все.

Развивайте внутренний институт people partners

Ничего не решает, он работает как обратный осмос в стиральной машине. Решения руководства доносит до гребцов, плач гребцов до руководства — нет. Максимум что делают hr-ы и эти ваши партнеры это служат передаточным звеном в цепочке: ЛПР — низший менеджер — гребец

Найдите замену незаменимым

Для этого в конторе должны быть идеально поставлены процессы документирования, knowledge transfer и много компетентных людей на ключевых должностях. Например 1 ключевой и 2-3-4 у него на подхвате в случае чего, учатся и перенимают знания, то есть эти 2-3-4 должны меньше работать, чтобы больше учиться у ключевого. Все это должно быть синхронизировано, документировано, на виду и все время на движении. Гораздо проще дать ключевому 6-8-10к и забыть об этом и не додать бабок кому-то еще, чем городить подобный огород.

Что я предлагаю:
1) Платите рыночную зарплату, сами повышайте ее, не ленитесь и не сваливайте этот процесс на гребца: Тебе надо, ты нас и убеди дать тебе жалкие +100, побегай и тд. Он подумает, да ну нафиг, вон через дорогу +500-1000 сами предлагают и зазывают, а тут я должен унижаться.
2) Дайте все необходимое для работы и оставьте в покое

На эту тему есть классический анекдот:
— Что если мы обучим сотрудников, а они уйдут?
— А что если мы их не обучим, а они останутся?

Интересно было бы сравнить доходы те, кто считает, что «важна только зарплата» и тех, кто считает, что важно, когда компания вкладывает в обучение сотрудников. И их компетентность (но это сложно).

Как много букв — как мало смысла.

Регулярные пересмотры ЗП

удержат в разы больше людей, чем все вышеизложенное словоблудие вместе.

Как удержать тех, кого обучил? Да точно так же, как и любого другого работника — быть конкурентоспособным работодателем.

А пока будет практиковаться формула «нет, мы тебе з/п на 100$ не повысим, а если ты все-таки уйдешь, на твое место возьмем человека с рейтом +200$» — текучка будет продолжаться.

90 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Ирония заключается в том что автора статьи все же не смогли удержать в конторе. Тут либо начальство не читало статьи или методы оказались не шибко действенны.

Это жизнь. Люди уходят — не всегда совпадают цели, есть разногласия. Я очень благодарен Dev-Pro, потому что именно тут я состоялся как специалист. Но приходит время идти дальше. И дальше мы будем идти прознь. И опять же — внимательно читайте статью, расставание это нормальный процесс для жизни в которой все течет и меняется

Все правильно, это как с фктболом, ты имеешь свою школу и выращиваешь игроков сам или занимаешься селекцией и покупаешь у тех кто выращивает. Только если в футболе на этом можно зпработать, то а ИТ просто перекупят. А ИТшники ребята такие что уходят на +100-200$ даже не зпдумываясь.

а о чем задумываться? везде примерно одно и тоже. только вот 100-200 это слишком мало чтобы столько активности проявлять

Проблема в том, что большинство компаний пытаются придумать единые правила для мотивации сотрудников и компенсации их труда. Это очевидно тупиковый путь. Должны быть разные программы нацеленные на конкретные социальные группы, которые в рамках компании существуют.
В общем же виде — компания должна расти и развиваться быстрее чем большинство ее сотрудников (почти утопия, потому и не работают универсальные мотивационные программы), тогда большинству будет интересно, будет видна перспектива и отличие такой компании от других ̶б̶о̶д̶и̶ш̶о̶п̶о̶в̶.

конкретные социальные группы, которые в рамках компании существуют.

Это как вообще? Лично я полагал что компания уже сама по себе достаточно однородная и вообще единая социальная группа.

Как удержать тех, кого обучил? Да точно так же, как и любого другого работника — быть конкурентоспособным работодателем.

А пока будет практиковаться формула «нет, мы тебе з/п на 100$ не повысим, а если ты все-таки уйдешь, на твое место возьмем человека с рейтом +200$» — текучка будет продолжаться.

Я думаю основная проблема статьи в том, что автор свято верит что он может кого-то чему-то научить!! Это невероятная глупость !! Никто, никогда не учился чем-то на уроках или курсах. Или человек может и хочет учиться САМ и тогда его проф уровень растет вне зависимости от кол-ва курсов, или человек просто получает бабло и плевать ему на развитие.
Если за основу принять эту идею, то все получается немного интереснее )) Надо платить за опыт и знания, проявлять лояльность и заинтересованность. Если Вы не сможете этого обеспечить — хорошие специ от вас уйдут и начнется стагнация.

Я думаю основная проблема статьи в том, что автор свято верит что он может кого-то чему-то научить!! Это невероятная глупость !! Никто, никогда не учился чем-то на уроках или курсах.

Вот вы как раз и говорите глупости. Понятно, на чём они основаны, но от этого правильнее не становятся — потому что раздувание маргинальных проблем до слоновости всеобщего закона.

Это невероятная глупость !!
Или человек может и хочет учиться САМ и тогда его проф уровень растет вне зависимости от кол-ва курсов, или человек просто получает бабло и плевать ему на развитие.

В яку гілку входять люди, готові працювати за досвід (безкоштовно)?

Входить надо не в ветку, все ищут как бы войти. Надо учиться, читать книги, анализировать.... А потом уже «ветка» сама вас найдет

Спасибо за статью, не скажу что много нового узнал, но согласен со всем, с многими вещами из опыта.

Хочу еще добавить, казалось бы, очевидную вещь, что не стоит переучивать людей, которые переучиваться не хотят. Мне известен случай массового увольнения сотрудником из фирмы, которым внезапно решили сообщить, что их профиль работы мало кого интересует и им вменяется в обязанность изучить ряд новых технологий, по которым они впредь и будут работать. Зарплату мы пересматривать, конечно, не будем.

Смотря что за технология, я может бы и подучился в боевых условиях с прицелом на +500

а за что +500? за то что новичок без опыта в новой технологии?

Почему без? Год на боевом проекте лучше, чем голый сертификат с курсеры

конечно лучше, но какие +500 за это? это должно быть что-то очень популярное и обязательно надо получать мало и тогда можно с 500 на 1к выйти, сменив место работы, все остальные случаи на зп только отрицательно могут повлиять

Ну раз вы так говорите

Ну мне так кажется, как на самом деле хз

Гарно написано. По суті. Описані всі пункти, які впливають на прийняття рішення про перехід в іншу компанію (особливо підкреслю нові технології). Автору респект. Так тримати!

Что бы удержать любого сотрудника, надо создавать такие условия работы при которых человек сам не захочет уходить, а это складывается из многих факторов не только уровень з/п.

На эту тему есть классический анекдот:
— Что если мы обучим сотрудников, а они уйдут?
— А что если мы их не обучим, а они останутся?

Интересно было бы сравнить доходы те, кто считает, что «важна только зарплата» и тех, кто считает, что важно, когда компания вкладывает в обучение сотрудников. И их компетентность (но это сложно).

компетентность растечется ровным слоем, потому что к мотивации отношения не имеет, человек или дурак, или нет

с доходами сначала подумал таже фигня, но нет, те у кого зп в приоритете будут получать больше банально из-за того что будут менять место работы чаще

Развивайте внутренний институт people partners

Ничего не решает, он работает как обратный осмос в стиральной машине. Решения руководства доносит до гребцов, плач гребцов до руководства — нет. Максимум что делают hr-ы и эти ваши партнеры это служат передаточным звеном в цепочке: ЛПР — низший менеджер — гребец

Найдите замену незаменимым

Для этого в конторе должны быть идеально поставлены процессы документирования, knowledge transfer и много компетентных людей на ключевых должностях. Например 1 ключевой и 2-3-4 у него на подхвате в случае чего, учатся и перенимают знания, то есть эти 2-3-4 должны меньше работать, чтобы больше учиться у ключевого. Все это должно быть синхронизировано, документировано, на виду и все время на движении. Гораздо проще дать ключевому 6-8-10к и забыть об этом и не додать бабок кому-то еще, чем городить подобный огород.

Что я предлагаю:
1) Платите рыночную зарплату, сами повышайте ее, не ленитесь и не сваливайте этот процесс на гребца: Тебе надо, ты нас и убеди дать тебе жалкие +100, побегай и тд. Он подумает, да ну нафиг, вон через дорогу +500-1000 сами предлагают и зазывают, а тут я должен унижаться.
2) Дайте все необходимое для работы и оставьте в покое

Ну не все так однозначно, по поводу понимания чем живут члены комманды, кроме работы их мотивации и удовлетворенности/неудовлетворенности

Не стоит недооценивать и роль проектного менеджера (ПМ)

Я бы сказал еще и тимлида(там где они есть)
И очень-очень много проблем, которые могут впоследствии привести к уходу хороших специалистов, решаются на зачаточном уровне и легко и быстро

Если вы столкнулись именно с таким специалистом, — на котором замкнуты многие процессы и решения, — осознаете, что быстро закрыть его позицию не удастся.

Вместо использования незаменимых людей, попробуйте шире использовать консультантов с почасовой оплатой. У меня в практике было несколько случаев: вроде и проект подходит, и я подхожу, и нужен на ограниченное время. Но начинаешь договариваться о удалёнке с почасовой оплатой и слышишь:"нет-нет-нет, нам надо только в офис". Пригорюнился заяц, да делать нечего — соглашаюсь. Работа сделана, осталось поддерживать проект и начинается плач Ярославны. Дескать вот, плохо когда человек незаменим. Другими словами, это означает:"мы хотим такого же, но дешевле и не такого независимого — чтоб был послушен и внушаем«. Находят «мальчика», которому дают наказ «быренько разобраться» в том что я делаю. Он фиксит несколько несложных багов и меня в итоге увольняют найдя благовидный предлог. Далее происходит следующее: проект выходит на новый виток. Ко мне обращаются, мол не хочешь ли обратно? Я вполне предсказуемо посылаю на хер.

А договорились бы мы о работе с оплатой за час, всем было бы хорошо. И они бы платили специалисту в узкой области только, когда он реально нужен и я бы не ездил чёрт знает куда каждый день

Ко мне обращаются, мол не хочешь ли обратно? Я вполне предсказуемо посылаю на хер.

Это на тебя не похоже. А как же деньги?

Ну так я ж не буду ждать пока они позовут — нахожу другую работу. Какой смысл менять?

Сэр, не пишите безграмотных вещей. Кто ж после хука с левой Маваши бьёт?

У нас так получается что есть конторы где все плохо, денег мало, проекты скучные и текучка ужасная — поэтому они берут много интернов на обучение, которым пока наплевать на такие мелочи.
А те где все хорошо — те обычно хотят людей поопытнее

Удержание обучившихся базируется на всём том же, на чем и удержание нанятых готовых специалистов. Ценности те же, ожидания те же.

Как много букв — как мало смысла.

Регулярные пересмотры ЗП

удержат в разы больше людей, чем все вышеизложенное словоблудие вместе.

На чем основывается ваш смысл без словоблудия о регулярных пересмотрах ЗП?

На истории СССР.
Страна удерживала людей как могла:
— «приковывала к батарее»;
— рассказывала о светлом будущем данного проекта, о причастности каждого сотрудника;
— создала корпоративную культуру;
— мониторила «состояние сотрудника, чем он живет, что он хочет».
Но, поскольку ели сотрудники при этом преимущественно сено, однажды весь персонал уволился.

У нас нет такого понятия как СССР, единственные воспоминания о былом прошлом это приняли в пионэры и через месяц сняли в силу свержения советской власти. Так вот всй эти эмоции давайте упустим.
Меня интересует прежде всего здравый смысл, -— конкретика. За что мне повышать ЗП персоналу, если в корпорации удержание прибыли на аренду / коммунальные и прочие расходы на чай/кофе/печенки/потанцуем уходить ⅓ бюджета. Сюда еще не успел включить бесплатный транспорт «доставка / развозка» сотрудника. И дальше по пунктам, от выше изложенной публикации сюда включает корпоративный тренинг удовольствие не дешевое ×на кол-во персонала которые теоретически один год отработал получил свой скилл и свалил заграницу.

За что мне повышать ЗП персоналу, если в корпорации удержание прибыли на аренду / коммунальные и прочие расходы на чай/кофе/печенки/потанцуем уходить ⅓ бюджета.

Ну, можно не повышать. Только если через дорогу предложат на 500 баксов больше не обессудьте — это рынок

Ничего против продовольственного и не продовольственного рынка не имею, если программист и ИТ-шник решил торговать на рынках своего города, это его выбор / ответственность. Значит сам поднял юридический скилл, оформил ФЛП — удачи мессир

Рынок труда — это тоже рынок. Люди, которые решили, что «ему и этого хватят» пропадают с этого рынка, порой навсегда. В отдельных случаях приходится перебазироваться с рынка труда на продуктовых

ну так и не спорю, продуктовый рынок нужен. Иногда утилизируют порченные продукты «апельсины, мандарины, арбузы», гниль убрать возможно и кое чего надкусить достаточно. Только проблема в другом, если кадры гниют, они переходят загнивать в другие конторы — таким образом переносят заразу.

Кадры в твоём понимании сгнили году эдак в 80-м

У нас нет такого понятия как СССР

Понятия нет — люди то остались.

За что мне повышать ЗП персоналу

В общем случае, чем дольше человек работает, тем более качественно он выполняет свою работу.
Вот за это и повышать.

⅓ бюджета

Но это же проблемы шерифа, а не индейцев. Ваш работник не обязан страдать от неэффективности вашего бизнеса.

Понятия нет — люди то остались.

зачем с людьми бороться, остались то идеи в мыслях.

Ваш работник не обязан страдать от неэффективности вашего бизнеса.

Неэффективность моего бизнеса прямо пропорционально поведению не эффективности сотрудника.
Я готов нанимать людей, если бы мне нужны были индейцы, то поехал бы в солнечную Калифорнию за ними, но особо в резервации засовывать свой нос не стоит, толк от индейца ни какой.

Неэффективность моего бизнеса прямо пропорционально поведению не эффективности сотрудника.

Ну так без проблем, они пойдут туда где их навыки будут приложены лучшим образом

Неэффективность моего бизнеса прямо пропорционально поведению не эффективности сотрудника.

Горе от ума. Типичный «успешный манагер» от деятельности которых квалифицированные кадры бегут в контору через дорогу даже без +500.

в корпорации удержание прибыли на аренду / коммунальные и прочие расходы на чай/кофе/печенки/потанцуем уходить ⅓ бюджета.

Это ваши личные проблемы. Нет повышения зп — человек уходит. Уходят старые кадры — молодые видят что что-то не так. Растет текучка кадров. Менеджмент чувствует, что что-то не так, но по тупости не понимает что. Растет маразматичность процессов. В конце жизненного цикла ойти конторка всплывает в топ любомого.ит. Вот примерный жизненный цикл компании, которую вы тут виртуально строите.

Уходят старые кадры — молодые видят что что-то не так. Растет текучка кадров. Менеджмент чувствует, что что-то не так, но по тупости не понимает что. Растет маразматичность процессов.

Вот это реально тру.

ну не все так просто. По пунктам:

— «приковывала к батарее»;

Херово приковывала. Те кого надо садить на свободе, а в тюрьме невинные люди. Из страны постоянно бежали с сверхсекретными данными.

— рассказывала о светлом будущем данного проекта, о причастности каждого сотрудника;

так то да, но по моему каждому ясно что нельзя только рассказывать, нужно еще и делать что-то периодически. А страна на россказнях 70 лет простояла, что немало, большинству компаний хватит)

создала корпоративную культуру;

Корп. культура про которую все знают что она фигня — фиговая корп. культура.

мониторила «состояние сотрудника, чем он живет, что он хочет».

Мало знать о желаниях, надо исполнять желания. Большинство власти знало что народ хочет капитализм, гласность, и уровень жизни. И что? Хоть что-то из этого было сделано? (85-90 не в счет, ремонтировать корабль когда он пошел ко дну, поздновато)

ну не все так просто.

Тем не менее это была типичная хреновая корпорация, но растянутая на всю страну. (В брежневский период и после. Более ранние — отдельная тема.)
Поэтому и получается, что когда видишь толстую корпорацию изнутри — в ней с ходу те же проблемы, что в СССР были у всех.

— мониторила «состояние сотрудника, чем он живет, что он хочет».

youtu.be/I8kDVn8HYog

Александр, а где было сказано что зарплата не пересматривается? Конечно пересматривается, но поверте мне люди хотят не только зарплату

Только. Наш коллега про это даже песню написал.
www.youtube.com/watch?v=fKhqvrdpZS8

но поверте мне люди хотят не только зарплату

 По моему субъективному опыту так говорят те, которые не доплачивают до рынка. В других конторах, где зп на уровне рынка или выше и офис лучше и проекты более-менее и печеньки и все это вместе уровнем выше.

Я из тех кто платит, и платят вполне по рынку, и предлагают и больше, но я туда где больше не хочу, мне и тут очень даже хорошо
Сказанное не отменяет того факта, что ниже рынка платить не нужно, это путь в никуда, но после определенного уровня решают не только деньги

Или просто докидывайте ЗП до рыночного уровня, вот и все.

Ну вот да, почему бы за красивыми словами о поддержании озера в чистоте прямо не сказать «вовремя и без напоминаний держите зарплату на уровне рынка».

Різниця в ЗП не завжди вирішує, є люди, які віддані проекту і працюють там за «пів ціни»... Як на мене, головне щоб всі були на своїх місцях, тобто на тому проекті який тебе цікавить, із тим стеком який тебе цікавить і в той же час із незаниженою винагородою. І все, для більшості людей буде щастя)

віддані проекту і працюють там за «пів ціни»

Это мифические существа. Легедны о них используются для того, чтобы убедить работника, что в его работе есть что-то более важное чем деньги, и соответственно заплатить меньше денег.
Есть целый ряд причин работать годами в «пол цены»:
— неконкурентоспособность навыков;
— боязнь искать работу или вливаться в новый коллектив;
— возможность на текущей работе работать «в пол цены» но при этом в «четверть силы».
Но вот «преданным проекту» является только его заказчик, которому проект приносит (сейчас будет неожиданно) деньги.

Різні бувають, але Вашу думку цілком підтримую. Просто знаю таких, яких я описав у першому реченні і напевно для кожного з них Ваші слова нагадують щось) Але попри те моя персональна позиція описана після)

є люди, які віддані проекту і працюють там за «пів ціни»...

Позволь процитировать себя же:"лохов мало, на всех не хватит"

Різниця в ЗП не завжди вирішує, є люди, які віддані проекту і працюють там за «пів ціни»...

А колбасу такому человеку продают тоже за полцены, ведь продавец колбасы предан своему делу и деньги не главное. Таксисты его возят за полцены, как только узнают что он предан своему проекту. И тд.

Но ведь преданный своему проекту человек может и потерпеть не покупать колбасу не ездить на такси разве колбаса в жизни главное?

Но ведь преданный своему проекту человек может и потерпеть не покупать колбасу не ездить на такси разве колбаса в жизни главное?

своему — да. Когда ты собственник или партнер в бизнесе и думаешь куда вложить деньги — в развитие собственного бизнеса или в покупку чего-то себе.

Но подобная логика не касается наемных сотрудников.

Если ценность-это лояльность к компании и у человека полностью удовлетворены по Маслоу все потребности.

может и потерпеть не покупать колбасу не ездить на такси разве колбаса в жизни главное?

Колбаса в жизни не главное, когда ты её уже съел

Вопрос простой а насколько хватит?

Ну так проголодался и опять она главное. Посыл в том, что о деньгах можно не думать когда они есть

Опять же не все — зарплаты как рыночная, хочется плюшек на столах, плюшки на столах — роста и интересный проект, рост и интересный проект — хbox в лаундж зону. Статья о том как удерживать — пересмотр заработной платы один из моментов удержания

Соглашусь,что пересмотр ЗП-один из моментов.Более того, эйфория от новой ЗП проходит чз 3 месяца.Мотивация у человека тоже меняется в ходе работы.Поэтому, смотреть по каждому индивидуально.

Эйфория быстро сменяется предвкушением, и все опять становится хорошо.

Если повышения ЗП происходят регулярно и со стороны конторы про-активно, а не одноразово и после долгих уговоров со стороны сотрудника, конечно же.

Пфф. Как буд-то рыночная зп может кого-то удержать. Всегда найдется кто-то другой кто даста больше рыночной или столько же но больше «плюшек». Поддержание на рыночном уровне это скорее базовая составляющая.

Рыночная зп может быть на говно-проекте, с фиговым менеджментом, в офисе в неудобном месте и т. д. Так что таки it depends. Что ты выберешь за те же деньги — ремоут на шри-ланке или опен-стойло, зато возле метро? Овертаймы 2х или возможность свалить в 3 домой, когда работа выполнена?
Хотя да, я не особо верю, что переговорами с PP можно все решить, по крайней мере, я никогда не могла с ними секретничать.

Рыночная зп может быть на говно-проекте, с фиговым менеджментом, в офисе в неудобном месте и т. д.

За такое зарплата должна быть выше рынка

Наоборот это же ж челленж!!!

Странные люди: хотеть делать сложные задачи за меньше денег

Сэлфрост же ж икпиренса!!!

Не сложные, а тупые + ИБД. Это гораздо тяжелее.

Ну ты ж понимаешь, о таком ни одна компания на собеседовании не признается))))
Ну и ок, ты пишешь «выше», на сколько выше? Менеджер-мудак +500, проект спагетти +1000?

Откуда такая наивность, как будто 1-й месяц работаешь? 90% всего украинского ИТ — говно в той или иной степени, зависит лишь от концентрации в одном флаконе. В одной и той же конторе (ты понимаешь о чем я), были овертаймы х2, было жирно, но в той же самой конторе ходил начальник отдела и жестко проверял наличие на рабочем месте с 10 до 19, то есть уйти в 3 — это видимо что-то другое.

возможность свалить в 3 домой, когда работа выполнена?

Отсиживать заставят если не 8 часов в день, то 40 часов в неделю. Ок, ты ушла в четверг в 3, отработай в субботу еще 4 часа. Браво! Схема прекрасна. Если скажешь что работа выполнена — лид или менеджер навесит тебе еще и домой не отпустят без веской причины.

Что ты выберешь за те же деньги — ремоут на шри-ланке или опен-стойло, зато возле метро?

Я бы выбрал стойло. Потому что на шри-ланке фиг знает какой интернет и особенно питание. Но это скорее субьективно. Если есть 1 фрукт в день и на этом жить — то да, можно жить и в Азии.

К чему я веду, чем ниже зарплата в конторе, тем больше говна всякого творится. Это своеобразный уровень планки. В мою выборку конторы с зп ниже рынка просто не попадают.

Отсиживать заставят если не 8 часов в день, то 40 часов в неделю. Ок, ты ушла в четверг в 3, отработай в субботу еще 4 часа. Браво! Схема прекрасна.

ну тут хоть и формально все честно, но очень недальновидно так делать со стороны компании

Если скажешь что работа выполнена — лид или менеджер навесит тебе еще и домой не отпустят без веской причины.

здесь не так однозначно все, задача могла тебя ждать, просто ты про нее не знал. ну если, конечно, задача явно высосана из пальца абы хоть чем тебя занять, то лид однозначно мудель, либо его начальник мудель, а он тряпка

К чему я веду, чем ниже зарплата в конторе, тем больше говна всякого творится. Это своеобразный уровень планки. В мою выборку конторы с зп ниже рынка просто не попадают.

по-мому это так не работает :( я когда-то тоже вывел «идеальную схему» как найти хорошую фирму: просишь денег значительно выше рынка и если дают, то там должны быть все крутые и супер условия во всем, как же иначе? вобщем эффект оказался обратным

В целом согласен, да, недальновидно, да мудели, но это реалии

просишь денег значительно выше рынка и если дают, то там должны быть все крутые и супер условия во всем, как же иначе? вобщем эффект оказался обратным

Здесь чистый субъективизм каждого человека. По моему опыту в украинских конторах где зп занижают и офис хуже и мозговыноса больше и всего остального. Я, к сожалению, не могу раскрывать всех деталей и примеров.

Ты вообще не понял, о чем мой поинт. О том, что когда зп УЖЕ рыночная или выше, то критерии выбора места работы меняются. Вот предлагают, например 5к, все норм, только кондер шумный. И все... Принят другой офер.
ЗЫ. Насчёт проблем в тех самых компаниях (ну ты понял о чем я) все так, все тру, поэтому могу посоветовать обходить стороной наши топ галеры и поискать что-то ламповое и для души и для кошелька.

5к, все норм, только кондер шумный. И все... Принят другой офер.

Это если у тебя в данный момент 4999.

В этом случае согласен.

Зп хорошо, но иногда просто банально надоедает работать в той или другой фирме. Когда задания каждый раз похожие, нового толком ничего нету, в таком случаи поднятие зп удержит сотрудника, но не на долго.

Подписаться на комментарии