Прийшов час осідлати справжнього Буцефала🏇🏻Приборкай норовливого коня разом з Newxel🏇🏻Умови на сайті
×Закрыть

Молчание ягнят. О чем вам не расскажут на собеседованиях в токсичную IT-компанию

Апдейт 05.11.2020: статья обновлена («Этап третий — работа» и «Этап четвертый — повышение и увольнение»).

[Богдан Харчиков — специалист с 12-летним опытом работы на различных должностях — программист, аналитик, руководитель отдела. Сторонник подходов постоянного улучшения (Continuous Improvement) и бережливого стартапа (Lean Startup). В поиске работы, которая станет призванием.]

Всем привет. Меня зовут Богдан. Хочу поделиться своим недавним опытом прохождения собеседований и удаленной работы в американской продуктово-сервисной компании, обслуживающей клиентов уровня FAAMG.

Допускаю, что все предыдущие 12 лет в отрасли мне невероятно везло и что те события и условия работы, с которыми я столкнулся в этой компании, на самом деле обычная история. Хотелось бы верить, что это не так. Пишите в комментариях, был ли у вас подобный опыт.

Немного о себе. В IT с 3-го курса ХНУРЭ. Работал программистом, аналитиком (BA, PO), проектным менеджером, руководил разработкой продукта американского стартапа, ставшего трудами многих талантливых людей успешной компанией.

Добился определенного количественного роста зарплаты, можете почитать «Как Junior Java Developer за 11 лет стал PM c $8000», и в какой-то момент осознал, что не в деньгах счастье, а в их количестве :) Шутка. Осознал, что не только в деньгах счастье. Хотелось ощущать себя частью чего-то большего — хотелось больше «силы сцепления» (англ. cohesion) с компанией и продуктом — и параллельно возникла боязнь засидеться на одном месте, где тебе платят больше за то, что ты делаешь именно для них.

Хочу рассказать в этой статье настолько подробно, насколько позволит договор о неразглашении и мой внутренний этический барометр, о следующем:

  • как неверные предположения об условиях работы в компании только на основании списка клиентов привели к невероятному диссонансу «ожидание — реальность»;
  • как мне не повезло собеседоваться на должность, которую пытаются заполнить восьмой раз за три года, и на какие «странности» мне стоило обратить большее внимание еще до подписания контракта;
  • как сделать правильный выбор, когда предлагают повышение через две недели работы в условиях полного хаоса.

Интересно? Мне было тоже интересно разобраться, как такие компании в принципе существуют и работают.

Иллюстрация Марии Рыбак

Работа мечты

«Чтобы избежать разочарования,
надо уменьшить ожидания».
Неизвестный автор

Аккурат перед началом пандемии, в ноябре 2019 года, я уволился со своей работы, чтобы сделать небольшой, как я думал, перерыв, переосмыслить жизненные приоритеты, пройти наконец те 15 онлайн-курсов и прочитать те 25 книг, на которые никогда не хватало времени (и узнать, что, пока я строил карьеру, JavaScript стал наконец полноценным языком программирования).

Мой саббатикал затянулся. В разгар пандемии, в марте и апреле 2020 года, я еще пытался высылать резюме и собеседоваться в различные американские компании. Проработав последние пять лет полностью удаленно, я с удивлением понял, что ремоут не стал стандартом в отрасли, даже несмотря на локдаун, в большинстве вакансий указывалось: «Удаленно на время локдауна, потом в офисе» (в Харькове, Киеве, Нью-Джерси, Сан-Франциско).

Из тех компаний и проектов, которые были мне интересны, удалось лишь пройти несколько этапов собеседования в стартап из Кремниевой долины. Однако в итоге предпочтение отдали другому кандидату, у которого было больше конкретного опыта (мне рассказывали потом, что они даже думали взять двоих, но небольшой бюджет молодой компании и разгар пандемии сделали свое дело).

Это был сильный удар. Процесс длился больше двух месяцев. Мне очень понравился тот стартап, их команда и продукт, и я понимал, что если и найдется что-то похожее, то как минимум нужно подождать. Все компании сейчас переживают шок, сокращают расходы, увольняют сотрудников, не лучшее я выбрал время для поиска работы мечты.

Ждать пришлось до осени, когда появились первые сигналы оживления западных экономик, когда снова начали активно нанимать сотрудников и стало больше предложений на удаленку. По моему плану, поиск компании занял бы три-четыре месяца, поэтому я начал не спеша просматривать вакансии на «Джинне» и зарубежных бордах...

Я не знаю, в какой именно момент в моем плане что-то пошло не так. Возможно, накопившийся страх, что пандемия и кризис могут затянуться, а моя «копилка» — не бездонная, а возможно, привычка доводить начатое дело до конца, каких бы усилий это ни стоило. Или и то, и другое...

Мое внимание привлекла одна вакансия на «Джинне», я сам написал рекрутеру. И за следующие восемь недель прошел все круги собеседования (HR — аналитик — архитектор — CTO — CEO), мне выслали офер, я приступил к работе, уже через две недели мне предложили повышение, а еще через 10 дней я уволился.

Оглядываясь назад, понимаю, что мне даже не стоило подписывать контракт, тревожных звоночков уже во время собеседования я проигнорировал достаточно. Или, может, этот вывод — всего лишь ошибка хайндсайта?

Этап первый — подготовка к собеседованиям

«Главный враг знания — не невежество, а иллюзия знания».
Стивен Хокинг

Итак, в описании вакансии значилось:

  • ищем начальника отдела в удаленную команду;
  • физического офиса нет и не планируется;
  • аджайльный практик;
  • работа со сложными техническими решениями уровня enterprise;
  • 8-10 лет опыта работы.

И еще 24 пункта с требованиями, типичный список из серии «нам нужен менеджер-аналитик-архитектор-скрам-мастер-тимлид-технический-писатель-на-сдачу».

«Кто этим сейчас не грешит», — подумал я и начал гуглить компанию. На этом этапе я совершил свои первые ошибки. Посмотрев список клиентов на их сайте и найдя там «громкие» имена, я сделал два неправильных предположения:

  • Чтобы обслуживать клиентов уровня Google/Apple, нужно самому великолепно организовать технические процессы, обеспечить высокий уровень контроля качества, идеальный Agile-процесс. Я уже хотел поучиться у этих ребят разрабатывать продукты так, как никогда раньше!
  • Когда работаешь с клиентами уровня Google/Apple, не экономишь на мелочах. Такие клиенты — это престиж и гордость компании, и есть дополнительный бюджет лишь для того, чтобы их можно было «услаждать» (англ. delight). Я уже представлял, как эти клиенты восхищаются фичами, сделанными лучше всех их ожиданий.

Вывод первый: не зная структуры компании, ее истории, состава текущих команд, на основании лишь списка клиентов не стоит делать никаких выводов о том, как на самом деле они разрабатывают продукт.

В моем случае, увы, учиться было нечему. Более того, компания искала человека, который бы масштабировал разработку с уровня «стартап на коленке» уже после того, как сейлзы напродавали проектов в разы больше, чем команда, работающая в условиях хаоса, была в состоянии качественно выполнить. CEO хотел, чтобы этот «апгрейд процессов» происходил параллельно с успешным закрытием всех текущих проектов :) И рыбку съесть, и... косточкой не подавиться.

Идем дальше, на сайте компании значилось, что она сертифицирована по стандартам HIPAA, FedRAMP, SOC 2. Стандарты — отличный знак того, что компания достигла определенного уровня зрелости, имеет налаженные процессы, системы обеспечения безопасности и качества.

И снова мои неверные предположения... Стандарты в этой компании не распространялись на тот отдел, в который меня нанимали. Это была «компания в компании» — без стандартов, процессов, четких правил игры.

Вывод второй: не зная структуры компании, ее истории, состава текущих команд, на основании лишь списка стандартов не стоит делать никаких выводов о том, как на самом деле они разрабатывают продукт.

Вывод третий: в случае с удаленной работой за пределами Штатов, эти самые стандарты являются для карьеры «стеклянным потолком» — у вас никогда не будет достаточного уровня доступа, чтобы работать ни в правительственных, ни в здравоохранительных, ни в военных проектах на каком-либо высоком уровне.

Этап второй — собеседования

«Если можете притворяться искренним,
сможете притворяться практически кем угодно».
Доктор Хаус

Итак, вооружившись этими неправильными допущениями, я решил написать рекрутеру. Были озвучены следующие условия:

  • График работы: мое раннее утро, позже большой перерыв днем и несколько часов вечером. «Иногда вечерние митинги», — говорили они. В итоге вечерние митинги были каждый день по два-три часа.
  • Клиент ищет целенаправленно (в полностью распределенную команду?) только людей из Украины. Такой у клиента пунктик.
  • Зарплата — средняя по рынку, но есть возможность поработать с теми самыми Google/Apple.

Общение с архитектором вызвало первые подозрения об «аджайльности» процессов: он все время ссылался на то, сколько «стори-поинтов» они закрыли три года назад, два года назад и планируют закрыть в этом году — число, как мы знаем, само по себе относительное и ничего не говорит постороннему ни об объемах работ, ни об абсолютной производительности команд.

Сейчас я понимаю, что достаточно было попросить показать их burndown chart или бэклог, чтобы увидеть: скрам-атрибутами в компании прикрывался хаотический процесс уровня стартапа в первый год его жизни. А если дейли-митинг длится 45-60 минут каждый день, нужно срочно вызывать скрам-полицию и арестовывать скрам-мастера :)

Типичная ошибка № 2 — вопрос «У вас же есть документация?» и типичный ответ: «Да, конечно, не идеальная, но она есть», и мой ответ: «Как я вас понимаю, идеально не бывает, но нужно к этому хотя бы стремиться». Не нужно на этом было заканчивать расспрос! Достаточно было открыть страницу со списком недавних изменений в Confluence, чтобы увидеть 5-сантиметровый слой пыли на тех немногих документах, которые там присутствовали.

Вывод четвертый: если вам не повезет, как и мне, и ради спасения прибыли и клиентов компании менеджмент будет открыто врать и о том, почему ушел предыдущий менеджер, и о процессах разработки, и о качестве документации, то все, о чем вы спросите, будет нацелено на то, чтобы выдать желаемое за действительное и чтобы подписали контракт. Как только заметили какую-то «странность» из серии «мы крутая компания, в прошлом году сделали 1000 стори-поинтов», задайте пару уточняющих вопросов и попросите показать задокументированную историю ретроспектив последних трех спринтов. Эффект присутствия скрама рассеется моментально.

Вывод пятый: если после четырех официальных этапов собеседования, когда вы потратили около пяти часов времени, клиент просит вас как бы невзначай позвонить ему, чтобы обсудить эстимейт одного проекта, потом другого, и в итоге вы потратили, кроме тех пяти часов, еще пять, а офера и в глаза не видели, это не «хороший знак», как я думал. Это значит, что клиент не ценит ваше личное время и пространство и вряд ли будет его ценить после того, как подпишете контракт.

Вывод шестой: если потенциальный работодатель регулярно высылает вам фотографии своих детей и интересуется, как прошел день, это не обязательно значит, что он с вами хочет установить особую связь. Он делает так со всеми кандидатами для того, чтобы получить их расположение. Как только контракт будет подписан, тон общения поменяется.

Вывод седьмой: если вы заметили на LinkedIn, что сотрудник компании, который заявлен как ваш будущий коллега, ищет работу, просите с ним собеседования до подписания контракта.

Этап третий — работа

«Богдан, здесь у каждого сотрудника своя повестка дня.
Хочешь здесь работать — составь свою адженду и следуй ей».
Анонимный сотрудник

К выполнению своих обязанностей я подошел очень серьезно. Выписал все задачи из контракта, формальных имейлов и неформального общения с CEO и CTO, составил план своего онбординга на ближайшие два месяца (формальный онбординг в компании длился 15 минут с парнем из Operations, который дает доступ в Outlook и Jira). Мне предстояло среди прочего:

  • познакомиться с каждым членом команды, изучить их сильные стороны и уровень мотивации;
  • проанализировать портфолио проектов и клиентов, особенности каждого из них;
  • изучить текущий процесс, все его «узкие места», и предложить способы улучшения производительности и скорости разработки продуктов.

Что мне было известно о продуктах и команде из собеседований и первых бесед с топ-менеджментом:

  • есть внутренний продукт, который кастомизируется под клиента за пару месяцев трудами 1-2 программистов + дизайн и тестирование;
  • есть пять параллельных проектов кастомизации, большинство из них уже подходит к концу;
  • на очереди множество проектов, готовые к старту разработки, не стартуют, потому что ждут меня;
  • есть одна большая команда, состоящая по большей части из сеньоров, которая разрабатывает все эти кастомизации параллельно «по скраму»;
  • есть нерадивый менеджер, который почему-то просит восемь человеко-ресурсов к уже имеющимся девяти — следует разобраться, сколько на самом деле нужно людей и можно ли вообще обойтись без них. Главному архитектору кажется, что людей достаточно.

Задача усложнилась в первый же рабочий день: уволился тот самый менеджер и мне нужно было срочно перенимать все его проекты. Как оказалось, проектов не пять, а девять — в документе, который представляли мне на собеседованиях, половина проектов «вот-вот уже почти законченных» была скрыта. Один менеджер не мог физически вести девять проектов, три из них были им оставлены и велись, как брошенные, сами по себе.

Далее следовало разочарование скрам-командой. Скрама не было, был только его «душок». Скрам-мастером был тот же горе-менеджер, а настоящий скрам-мастер уволился еще в начале года. Руководство не понимало, зачем он вообще был нужен и дейли стал проводить менеджер. Мучительные утренние митинги длились по часу каждый день, у них даже было расписание, во сколько должны к звонку подключаться отдельные личности, ответственные за конкретный проект. Ребята засыпали, отваливались, отходили — и этот ритуал повторялся каждый день. Не стоит даже упоминать, что первая и последняя ретроспективы проводились полгода назад.

К сожалению, быстро стало ясно, что портфолио является проблематичным. Только два проекта из девяти укладывались в сроки. По многим проектам задержки исчислялись неделями и месяцами. Здесь, однако, скрывалась одна интересная особенность этой предметной области: так как продукт не был критичным для бизнеса клиентов (грубая аналогия: обновление сайта школьной библиотеки не влияет на то, пойдут ли дети 1 сентября в школу), поставку можно было задержать или разделить на несколько частей. И благодаря усилиям аккаунт менеджеров удавалось поддерживать отношения с клиентами на «достаточном» уровне.

Такой искусный «мы вам даем абсолютный минимум, лишь бы вы оставались с нами». Как вы понимаете, это создавало огромный overhead для команды: постоянные созвоны с клиентами, микропоставки, «экстренные совещания». К сожалению, для ребят это было не исключением, а нормой работы.

Далее следовало еще одно открытие — катастрофически не хватало бизнес-аналитиков. Руководство впечатлилось первыми успехами поставок типичных кастомизаций с прошлого года и решило, что они имеют экспертизу любого рода кастомизаций. Однако, как это часто бывает, буквально 2-3 серьезные с точки зрения глубины анализа «фичи» при отсутствии бизнес-аналитиков практически остановили некоторые проекты — проект-рекордсмен задерживался на 9 месяцев.

Моя задача была перенять все эти проблематичные проекты и через максимум две недели (когда уйдет старый менеджер) продолжать продавать «минимум» клиенту. Он мне так и говорил: «Есть проекты, которые я просто бросил — надоело позориться перед клиентами».

По ходу выяснилось, что «команды», к сожалению, нет. Есть отдельные личности, которые работают не на компанию, а либо на свое резюме, либо на ипотеку, либо съедены синдромом самозванца (извините за ярлыки, но я не представляю, что еще может мотивировать к работе в таких условиях). Мне говорили, что не видят ни себя в компании, ни компании. Я слышал много интересных примеров и обмана, и самообмана, когда задавал каждому вопрос «Что тебя мотивирует работать в этой компании?».

По моим оценкам, не хватало минимум 5 специалистов «на вчера» (8 — это для «комфортного уровня разработки»). Когда я спросил, почему никого не взяли, ведь предыдущий менеджер просил 8 человек, был дан ответ, который я запомню надолго: «Слишком много людей просил, решили никого вообще не давать». То, что аналитик работал по 12-14 часов в день, их не впечатляло. Они говорили: «Ай какой молодец — и здесь, и там, и тут — все успевает». Ему дали QA-специалиста в помощь, которого «запромоутили» на полставки как джуниор бизнес-аналитика — справились (у QA тоже не хватало несколько человек).

К слову, никаких уникальных проблем в этой компании не было, я наблюдал все из них ранее. Однако такого клондайка, когда все собрано в одном месте, как в музее, со мной еще не приключалось. Можно ли было все это разрулить? Да, у меня хватило бы на это сил и опыта. Однако нужно ли было?

Вывод восьмой: не нужно поддаваться на «до тебя было уже семь таких, а тебе слабо взять и все починить?». Скорее всего, проблема не в том, что не могут найти подходящего человека, а в том, что невыносимые условия работы мидл-менеджмента созданы высшим руководством. И от вас мало что будет зависеть, каким бы вы ни были трудягой или талантом, CEO вы не замените.

Вывод девятый: сохранять хорошую мину при очень плохой игре перед клиентом возможно, однако за это будут платить «простые» сотрудники своими овертаймами и работой в постоянном хаосе. Итоговый долларовый счет будет также высок — такие игры дорого обходятся.

Этап четвертый — повышение и увольнение

— Мама, пожарьте рыбу.
— Сёма, таки рыбы ж нет!
— Мама, вы жарьте! Рыба будет...
Одесский анекдот

Собрав всю информацию о состоянии портфолио, команды и процессов, я презентовал их CEO и CTO. На митинге я так и сказал: «Ребята, вы зас*ались, так работу не работают. Домучивайте свои проекты до конца, я помогу, чем смогу, но чудес не обещаю. Потому что структура, которую вы построили, настолько шаткая, что ее тронь в любом месте — развалится. Я не представляю, как здесь можно что-либо „оптимизировать“ и „улучшать“, при этом сохраняя темпы разработки, „красивую мину“ с клиентами и прибыльность проектов при факте катастрофического отсутствия ресурсов». Мной был предложен план создания нового отдела с нуля, который будет работать по модификации скрама под особенности клиентов и продуктов. При выделении достаточного количества ресурсов он начнет работу уже через полтора месяца и через несколько месяцев полностью переберет на себя все проекты и всех клиентов.

Мой план выслушали, но в ответ предложили «повышение» с должности менеджера (который уволился и для которого еще нет замены) до начальника отдела. Повышение в кавычках, потому что на эту должность меня изначально собеседовали, а потом в процессе молча перебросили вниз. Потому что уволилось сразу два человека — текущий менеджер и и. о. начальника отдела (на самом деле четыре — два менеджера из соседнего отдела уволились уже при мне). Как вы понимаете, им нужен был человек, который закоммитился бы на несколько месяцев менеджерского ада, разгреб созданные завалы, выстроил новую структуру, настроил процессы, увеличил производительность — и все параллельно. О том, чтобы кто-то «в сторонке» готовил новый отдел, CEO слышать не хотел. И мне предстояло сделать выбор...

Я мысленно сделал один шаг назад, и решение стало очевидным. Мои предположения о работе в этой компании были неверны: то, за чем я приходил, здесь нет, и факт того, что я сам смогу это сделать, на этот раз меня не замотивировал. Ведь даже на имиджевых клиентах в компании экономят — ни о каком «delight» не может быть и речи. И «звоночек» зазвенел в последний раз...

Вывод десятый и последний: не всегда нужно браться за дело, даже если есть уверенность, что это осилишь. Задай себе вопрос — это мне нужно, зачем? Я в безвыходном положении? Это последняя компания на Земле? Несколько человек мне рассказывали, как они до сих пор не уходят, потому что хотят «победить» нерадивое руководство и научиться все делать правильно, несмотря на все проблемы. Для меня это пример компании, в которой я не хочу работать ни за какие плюшки (уволившегося менеджера убедили остаться за +50% к зарплате, но мне его откровенно жаль).

Финал

«Этот Василий мне не подходит — несите следующего».
Владимир Кожаев, автор на ДОУ

Мне было сложно писать эту статью, переписывал ее несколько раз. С одной стороны, хотелось, чтобы все мои выводы звучали убедительнее, с другой — для этого нужно было бы показать все «грязное белье», которого было так много, что у меня в какой-то момент работы наступил stack overflow.

Несмотря на конечный результат (увольнение и неполная месячная зарплата), я рассматриваю этот период как очень крутой тренинг личностного роста (не путать с фильмом «Тренинг личностного роста»), за который мне еще и немного денег заплатили :)

Разработка продуктов для крутых клиентов в режиме хаоса, психологические трюки менеджмента, чтобы удержать вечно увольняющихся сотрудников, предложение о повышении, презентации «как правильно разрабатывать продукты по скраму» на уровне «C» (CTO, CEO), опыт быстрого проведения аудита процессов и портфолио проектов компании, который позволил мне трезво оценить ситуацию и сделать соответствующие выводы — все это, надеюсь, хоть немного приблизило меня к работе мечты.

Желаю каждому оставаться верным своим ценностям и идеалам и never settle for less.

P.S. Сотрудники/аутсорс-партнеры этой компании, если вы это прочитали, не судите строго, это всего лишь субъективный, эмоционально приукрашенный опыт одного человека, чьи ожидания резко отличались от реальности. Пожалуйста, объясняйте следующему Василию, в какие условия его приглашают работать — для некоторых людей жизнь слишком коротка, чтобы тратить ее на работу в вечных стартапах.

LinkedIn

Похожие статьи

Лучшие комментарии пропустить

Начало прямо таки интригующее. Ровно до начала описания этапа 3. Дальше, где ожидается кульминация — пустота. Статья не раскрывает ровным счетом ничего.
Всю статью можно описать одним предложениями «Я хотел поработать в крутой компании, но попал в не крутую и уволился».
Тема не раскрыта. Время, потраченное на чтение статьи — потрачено зря.

Якби приблизно такий текст написав технічний спеціаліст, я б принаймні зрозумів про що йде мова. Якщо мене наймають робити суто технічну роботу в існуючому проекті, я зазвичай не очікую отримати ідеально спроектовану та написану строго відповідно до всіх п’яти принципів SOLID базу коду, ще й покриту на 99% відсотків автоматичними тестами. Якби все було так ідеально, це означало б що існуюча команда досить непогано порається з завданнями. Зазвичай, якщо компанія шукає технічного спеціаліста рівня Senior в існуючий проект, варто очікувати (принаймні не виключати можливості), що в цьому проекті існують досить серйозні технічні проблеми, або принаймні з’явилися деякі технічні виклики. В такому разі технічний спеціаліст високого рівня має право очікувати (або принаймні сподіватись), що якщо рівень його кваліфікації (тобто здатність вирішувати існуючи технічні челенджі) влаштовує компанію, має бути певне підлаштування менеджмента, тобто певний діалог що до зручної для нього організаці робочого процесу.
Але якщо компанія наймає саме менеджера, саме високого рівня в існуючий(і) проект(и)... Емм... Чи не варто в такому разі очікувати, що така компанія має певні issues (скажімо максимально м’яко), пов’язані саме з правильною організацією роботи команд(и)? Невже досі ще є люди, які вважають, що типова компанія може шукати висококваліфікованого спеціаліста та сплачувати йому чималі гроші саме з ціллю його чомусь там навчити? Весь мій майже тридцятирічний досвід роботи в IT каже (насправді, не каже, арьот как патєрпєвший), що зазвичай все відбувається vice versa. Тобто, якщо ти не Junior, а хоча б Middle, а тим більше Senior, це ти маєш чомусь вчити оточуючих, а не вони тебе. Хтось має інший досвід? Поділіться будь ласка. Дякую.

Автор, ты слишком прикрутил свой внутренний этичейкий барометр. Статья напоминает каркас хорошей статьи о том, как не надо. Но, без конкретных примеров — как я написал, она похожа на каркас хорошей статьи. Пока незачёт — аудитория ДОУ любит подобные статьи, но только если есть примеры конкретных зашкваров, скандалов, интриг, и побольше.

Не в обиду, но статья не информативна. Можно было скоратить до конкретных пунктов, а вышла баснь. Жаль потраченного времени на прочтение.

До «вывода восьмого» идет вступление и звоночки, а сразу после — финал. В этом эссе не хватает собственно сути, то чего я так ждал — что же произошло? Что было не так? Почему уволился? Как можно уволиться если контракт? Как можно понять за 10 дней что нужно уходить?

Я даже залогинился чтобы это написать! :))

Все что до вывода восьмого — вступление. Оно нагнетает, туманно намекает и тд. А сути, развязки — ее нет. Нет «тела текста». То есть автор о чем-то догадывался-догадывался и ... в общем уволился. Нету «как все было на самом деле».
Я например могу о чем-то догадываться, но мне как читателю нужна развязка блин! Даже если она очевидна. У меня осталось ощущение что чего-то недосказали. Я так и не понял в чем проблема компании (кстати все стартапы работают в мыле, хаосе и тд).

Например — звоночек про то что руководитель (или кто) не ценит личное время. Так в чем это выражалось и насколько серьезно? Нет, автор не расскажет тебе, «учись читать между строк», подмигивает он ;)

Звоночек почему сторипоинты не важны — а как было на самом деле? Сторипоинты ничего не значили? Команда не работала? Что?
«Ну сам должен понимать» — намекает автор и опять подмигивает...

Короче хотелось бы описания рабочего дня с примерами или чего-то такого конкретного. Причин — почему ушел, а не звоночков.

88 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Ну міг би і написати, що компанія каліфорнійська, що дядю-тенісиста в кепці звати Майк, що серед топових клієнтів — Майкрософт та ЛінкедІн, що хед оф девелопмент у них змінюється практично щомісяця, ну і ще багато чого, що не заборонено NDA :)
І так, 8 тижнів — це щось занадто. Рік тому офер було отримано за 8 хвилин. Хоча, вагова категорія інша, то правда. Ну і так, після реджекта офера ще 8 тижнів тенісист бомбив різноманітними варіантами :)

ПС і взагалі, відгук про це диво індустрії варто на трошки іншому ресурсі опублікувати (назва якого на наступну літеру абетки)

О да, стоило, но прошел момент, я уже не злой на них) Понял что пока есть спрос на такую работу, будет и Майк, и кепка, и весь его трэш. Это мы — приходящие. Есть личности которые работают себе там годами и просто наблюдают проплывающие «трупы» с берега)

Там на сайті в розділі Leaders якщо глянути галерею, одразу відпадає бажання офер приймати :)

Супер. А после на очередном собеседовании вас спрашивают что вы героического сделали на предыдущем месте работы и почему ушли.))

АйТи, которое мы заслужили:)
Я думаю, у каждого более-менее опытного инженера найдется похожая история:).
У меня в закрома есть история и про то, как СЕО небольшой шлюпки с аналогичным п$%~м в процессах, плотно подсадил всю команду на тяжёлые наркотики для «поддержание командного духа», и увольнение через неделю после оффера, много всего интересного. Бессмысленное и беспощадное украинское АйТи. За редким исключением.

«Тяжелые наркотики» это фигура речи?

Нет, буквально. Перечислять не буду))

О! Теперь нормуль! Зашквары и экономия на всём, на чём только можно. А митинги по пару часов в день — хм, прям дежавю у меня :) Я так летом попал :)

Не думаю, что теперь статья вызовет очень бурное обсуждение, хотя, впереди пятница — всё возможно.

Я так летом попал :)

Німці які-небудь? )

Я взагалі вже давно в цьому плані послав під три чорти софт-скіли і чи не прямим текстом запитую на інтерв’ю, наскільки там вони любителі побалакати про усе підряд.

Німці які-небудь? )

Они самые :)

Апдейт. Кому не хватало сути — обновил третью и четвёртую часть. Спасибо редактору за оперативность.

О, спасибо! Так намного понятнее :)

Всем спасибо за отзывы и критику, пишу апдейт, скоро выйдет расширенная версия.

Расширенная версия в виде новой статьи или в виде обновления этой статьи?

Обновление этой.

было б хорошо в тексте отметить обновления. Это напряжно перечитывать все, чтоб понять, что обновилось (что я не буду делать :) ).

спасибо за статью :)

Аааа, опять всë перечитывать???!!!??!

не надо все перечитывать)) полностью переписал часть три и четыре.

До «вывода восьмого» идет вступление и звоночки, а сразу после — финал. В этом эссе не хватает собственно сути, то чего я так ждал — что же произошло? Что было не так? Почему уволился? Как можно уволиться если контракт? Как можно понять за 10 дней что нужно уходить?

Я даже залогинился чтобы это написать! :))

Все что до вывода восьмого — вступление. Оно нагнетает, туманно намекает и тд. А сути, развязки — ее нет. Нет «тела текста». То есть автор о чем-то догадывался-догадывался и ... в общем уволился. Нету «как все было на самом деле».
Я например могу о чем-то догадываться, но мне как читателю нужна развязка блин! Даже если она очевидна. У меня осталось ощущение что чего-то недосказали. Я так и не понял в чем проблема компании (кстати все стартапы работают в мыле, хаосе и тд).

Например — звоночек про то что руководитель (или кто) не ценит личное время. Так в чем это выражалось и насколько серьезно? Нет, автор не расскажет тебе, «учись читать между строк», подмигивает он ;)

Звоночек почему сторипоинты не важны — а как было на самом деле? Сторипоинты ничего не значили? Команда не работала? Что?
«Ну сам должен понимать» — намекает автор и опять подмигивает...

Короче хотелось бы описания рабочего дня с примерами или чего-то такого конкретного. Причин — почему ушел, а не звоночков.

скоро будет :) не судите строго

Спасибо! Судить не хотел, читать было очень интересно и наверное просто эмоционально вовлёкся и не хватило :) Спасибо за труд!

Це опис типового українського аутсорсу з ТОР-100?
Брали на посаду CTO чи CIO?

Хм... Может, я чего-то не понимаю, но задача менеджера как раз и состоит в том, чтобы налаживать процессы. Если они все отлажены — менеджер не нужен, команда и сама справится :)
В чём, собссно, проблема? Я так и не понял этого из статьи.
Процессы кривые? Оки, постройте правильные. Брали-то Вас на позицию менеджера, вот и управляйте. Я бы понял, если связывали руки и не давали воплощать правильные решения — но в статье об этом ни слова.
Зачем C-level’у все вот эти Ваши скрамы и борды? Их деньги волнуют и сроки. Вот и говорите с ними на этом языке. Масштабирование компании и процессов — задача нелёгкая, но Вы не первый в мире, кто с ней сталкивается. Наверняка есть best practices по этому процессу.
Если C-level компании некомпетентен в вопросах построения процессов — ладно. Ненавязчиво построить прокси-коммуникацию с командой через себя, чтобы C-level не мешали претворять правильные решения в жизнь. То есть, с 1 стороны — Вы отчитываетесь менеджменту о проделанной командой работе, с другой — работаете с командой по нормально построенным процессам. Win-Win, все довольны.
А скраму обучать нужно команду. Им ставите задачу именно Вы и дедлайны определяете именно Вы, а не CTO. Значит, именно их Вы и должны обучать работе по скраму, чтобы Вы и команда могли двигаться к общей цели, разделяя общие методы и усилия, а не тянуть каждый в свою сторону. А можно ещё подумать, годится ли скрам для выбранных целей компании? Может быть, лучше канбан? Или SAFE? Или ещё что-нить?
Документация не обновлялась годами — ладно. Попросите лида команды составить план по её обновлению (если это действительно необходимо проекту), установите чекпоинты и т.д.

Вы мораль статьи не уловили, а вместо этого начали менеджера учить менеджерить...

Я писал комент по предыдущему варианту статьи :)

а ще в Україні полюбляють показувати контракт «в перший робочий день», який може стати першим тижнем

если вы заметили на LinkedIn, что сотрудник компании, который заявлен как ваш будущий коллега, ищет работу, просите с ним собеседования до подписания контракта

можна самостійно написати в лінкедін

найцікавіше було, коли на новому місці зустрів людину, яка співбесідувала мене тиждень тому в іншій компанії

ще було «у нас эджайл, но мы оцениваем в часах»

гм и что? как метод оценки задач соотносится или противоречит аджайлу?

вопрос «У вас же есть документация?» и типичный ответ: «Да, конечно, не идеальная, но она есть»

ось це точно було, але показати Confluence не пробував просити тоді, на жаль

Хаос и недомолвки — так знакомо. Почему то это является визитной карточкой немалого числа молодых компаний. Своеобразной их корпоративной культурой. Но зато теперь вы можете гораздо больше, стрессоустойчивость повысилась, цели на будущее стали точнее 🦾

Ви дали відповідь на те запитання, яке в мене виникло.
Свій startup чи корпорація?
Чому так мало ІТ в Україні відкривають власні компанії?
t.co/RghVqLQp7Z

Вот да.

Я как-то спросил на входе, есть ли в компании svn (тогда гита не было). Да, сказали мне. Отсюда я сделал вывод, что ии пользуются, все дела. Умный был, епт. Все додумывал.

На деле им пользовались только менеджеры проектов — хранили там версии своих прожектпланов в doc.

А программисты делали всë, что хотели у себя на машинах, вечером скидывали тимлиду наработанный за день код в zip-файлах, и чувак до трех ночи ежедневно сводил это всë воедино, чтобы утром показать закащщику рабочий проект. Ну, как рабочий. Баг на баге. Вот сделаем проект на другом языке/фреймворке и все эти баги закроются сами. У нас ад и жайл, не мешай.

Уходил оттуда с крупным, осязаемым удовольствием.

Компания, где ПМы пользуются контролем версий, а программисты кидаются друг в друга zip-ками? Это было где-то в Зазеркалье?

примерно до середины двухтысячных это было распостранено.

примерно до середины двухтысячных это было распостранено

zip-ки меня не удивляют — с этим всё понятно. Меня удивляет комбинация из прошаренных в контроле версий менеджеров и таких погромистов. Обычно в IT-притонах, где кидаются zip-ками, менеджмент выглядит как-то так.

Есть вероятность, что там и сегодня такое может быть. Представьте, что весь стафф — юные фрилансята, наученные жизнью быстро-быстро работать в одиночку, удовлетворяя изменчивые хотелки каждого клиента. Им не нужны инструменты для взаимодействия, не нужна версионность, всякие таски в джирах этих ваших и всякие соглашения об именовании переменных или как делать отступы — табами или пробелами. Они отвечают только за свой код, который у каждого работает. Вот они и в группе продолжают так работать. Томкат у себя на компе запустил, и рабочее окружение готово. Нужно что-то поменять — меняй, это никого не заденет.

А если даже внедрить всю эту версионность... я сейчас на проекте с гитом и девопсами, все модно-молодëжно. Главный девопëс только и делает, что собирает коммиты для обновления окружений, автоматом это не работает. Дженкинс есть, но каждый выпуск требует ручной сборки. Вообще, на планете в офисах этой компании есть три крупные рабочие группы, каждая из которых придерживается своего подхода к организации бранчей и названия коммитов. Все друг друга ненавидят, бо они и внутри по-разному всë организуют.

Самый свежий пример: есть две версии продукта, одна полноценная, другая усеченная. Одни девы просто вынесли код отдельно, поудаляли из него всë, что делает продукт полноценным, и нате вам «облегченную версию», пусть юзер заходит или туда, или сюда (европейская школа, чо). Другие девы остались в той же ветке, но внутри понатыкали ифов и новых методов и делают различия кода тэгами в гите. Мол, если юзер заходит в полноценный продукт, то выполняется все как обычно, а если он заходит в усеченный (там кагбэ другой урл), то пусть выполняется тот же код, но по другим условиям. Шанти-шанти, короче. До поры до времени это работало, особенно если придерживаться только официально покрытого сторями воркфлоу. Но чем дальше в лес, тем сумашедшее были баги по любому другому чиху. Теперь, вроде бы, всë свели воедино. И ведь ЧСХ, работает, пока не трогают.

Каждый программист, чтобы более-менее сохранять рабочее пространство, делал форки (там third-party систем понатыкано немеряно), именовал их кто по номерам тикетов, кто по смыслу, кто просто как-то. Буквально сегодня меня занесло на них посмотреть — ну, посмотрел и ушëл, ну их в пень. Написал в тикете, что ждем новых е-билдов на UAT, мол, свистните, когда деплойните, бо я не понимаю, есть ли там уже фичушка в статусе ready for testing или мне только кажется. Один делает код, другой собирает сделанное в один большой пакет, третий обновляет весь список сервисов, которые надо обновить.

На уровне менеджмента все норм, таски в джире закрываются, караван лает, собаки идут. Пекуния нон олет.

Но гит в компании есть и им пользуются каждый день, да. 2020-й год уже на дворе, а программирование как было на уровне борьбы за огонь, так и продолжается.

знаю одну компанию где github, jenkins, CI CD, все дела...
на github вручную копируют бэкапы исходников, просто для хранения
всё деплоят с внутреннего ftp-сервера
для каждого нового релиза дивупс переписывает свой скрипт на bash, меняя пути

Якби приблизно такий текст написав технічний спеціаліст, я б принаймні зрозумів про що йде мова. Якщо мене наймають робити суто технічну роботу в існуючому проекті, я зазвичай не очікую отримати ідеально спроектовану та написану строго відповідно до всіх п’яти принципів SOLID базу коду, ще й покриту на 99% відсотків автоматичними тестами. Якби все було так ідеально, це означало б що існуюча команда досить непогано порається з завданнями. Зазвичай, якщо компанія шукає технічного спеціаліста рівня Senior в існуючий проект, варто очікувати (принаймні не виключати можливості), що в цьому проекті існують досить серйозні технічні проблеми, або принаймні з’явилися деякі технічні виклики. В такому разі технічний спеціаліст високого рівня має право очікувати (або принаймні сподіватись), що якщо рівень його кваліфікації (тобто здатність вирішувати існуючи технічні челенджі) влаштовує компанію, має бути певне підлаштування менеджмента, тобто певний діалог що до зручної для нього організаці робочого процесу.
Але якщо компанія наймає саме менеджера, саме високого рівня в існуючий(і) проект(и)... Емм... Чи не варто в такому разі очікувати, що така компанія має певні issues (скажімо максимально м’яко), пов’язані саме з правильною організацією роботи команд(и)? Невже досі ще є люди, які вважають, що типова компанія може шукати висококваліфікованого спеціаліста та сплачувати йому чималі гроші саме з ціллю його чомусь там навчити? Весь мій майже тридцятирічний досвід роботи в IT каже (насправді, не каже, арьот как патєрпєвший), що зазвичай все відбувається vice versa. Тобто, якщо ти не Junior, а хоча б Middle, а тим більше Senior, це ти маєш чомусь вчити оточуючих, а не вони тебе. Хтось має інший досвід? Поділіться будь ласка. Дякую.

Стаття про те що компанія і не усвідомлює що в неї взагалі є проблеми і нічого навіть і не збирається змінювати. З позиції топ менеджменту все просто — звільнився менеджер знайдемо йому заміну, крапка. Щоб вийняти відповідно кваліфікованого спеціаліста — на співбесіді йому збрехали що наймають його на позицію керівника підрозділу (але ніякого підрозділу взагалі не існує). Коли новоприбулий менеджер вирішив почати необхідні з його точки зору зміни, йому сказали — «добре — добре, і разом з тим треба так щоб нічого не змінювалось» .Правда в тому — вище керівництво компанії нічого не хоче змінювати і не збирається це робити, бо вважає що все і так собі добре (певно грощі йдуть — і все ок) . І разом з тим несе «мотиваційну» пургу кандидатам і співробітникам для того щоб їх заманити до себе, або втримати. Як результат — люди розбігаются хто куди, бо з брехунами далеко не заїдеш. Разом з людьми йде і експертиза — тому з висновка автора скоро підуть і клієнти бо в компанії дуже швидко експертизи не залишиться.

Дуже дякую за поясення. Справа по-перше в тому, що цей коментар був написаний до попереднього варіанту статті де третій та четвертий пункти були майже відсутні. Пояснення що до деталей ситуації з’явилися значно пізніше. По-друге справа в тому, що якщо людина достатньо високої кваліфікації, яку наймають в існуючий проект не очікує певних викликів, а очікує тільки чомусь навчитись від колег, це все одно дивно. Ну, принаймні мені дивно. З часом звикаєш коли тебе наймають ставити більше питань работодавцю та не погоджуватись на офер доки не будуть з’ясовані певні деталі. Таке...

Правда в тому — вище керівництво компанії нічого не хоче змінювати і не збирається це робити

Не буду з цим сперечатися, тільки зауважу, що нам невідомо достовірно, правда це чи ні. Це — точка зору автора статті. Автор — людина, а всі люди є в тій чи іншій мірі суб’єктивними, та взагалі можуть помилятися. Я навіть зустрічав людей, які здатні відверто брехати. Я зараз звісно не про автора статті, просто перераховую всі можливості. Тому мені невідомо, чи правда керівництво компанії не здатно вести бізнес, чи можливо автор не второпав якихось суттєвих деталей. Я стикався в своїй практиці з подібними речами, але стикався й з випадками, коли подібні проблеми виникали суто з всзаємонепорозуміння. Буває так, що дві людини домовилися про щось і обидві впевнені, що розуміють про що саме. Але насправді вони розуміють домовленності суттєво по-різному. Тому все ж таки не правда, а точка зору. Вибачте.

«Этот Василий мне не подходит — несите следующего».
Владимир Кожаев, автор на ДОУ

Шикарно!

Скоро выйдет статья от меня: «как найти хорошую работу». Ждите-ждите.

статья от меня: «как найти хорошую работу»

Піти в качалочку, налагодити там контакт із братками, а ойті послати під три чорти? ))

в ней наконец-то будет хоть что-то про ножи и рукопашку?

Приходи ко мне на тренировку. Там тебе и про ножи, и про рукопашку. На работе я не дерусь — зарабатываю деньги

Интригует. Собрать лайки с остроумной критикой обычно проще, чем с конструктивной статьей. Потому что под любой конструктивной статьей будет остроумная и не очень критика )

Для тех, кто хочет чтива по рили токсичной конторы: — booksonline.com.ua/view.php?book=38062

Написано чересчур много, с не вполне воплотившейся в жизнь попыткой структурировать, но... близко мне. Мне, дозревшей до уровня поиска работы не только ради денег, но и по душе. И в этом самом поиске снять все слои с компании-работодателя (помните, как в «Шреке»: «Великаны не так просты, как кажутся. Великаны похожи на луковицы. Лук многослоен, я тоже — слой за слоем. Мы многослойные!»?) практически невозможно. Увы, отсюда и «большие надежды» на входе и «развод и девичья фамилия» на выходе. В идеале, конечно, нужно прислушиваться к интуиции, мозгам, опыту, по возможности мониторить компании не только снаружи, а желательно изнутри, но всё равно риск присутствовать будет.

а робота завжди має бути по душі

якщо убрати підводні течі — то взагалі кайф

дописал ещё больше :)

Брали на посаду CIO чи CTO?

Не в обиду, но статья не информативна. Можно было скоратить до конкретных пунктов, а вышла баснь. Жаль потраченного времени на прочтение.

я б вбила (звільнила) ягнят

Спасибо за статью, было интересно почитать.

Увидел только один конкретный минус то что работать приходилось по 10-12 часов в сутки, про остальное вообще не понятно, что там было. Хаос это понятие относительное. У меня в одной из предыдущих контор СС. был менеджер который мог позвонить в 22.00 с вопросом типа тут пришло письмо от кастомера а не могли бы мы с тобой придумать ответ. На мое замечание что работать надо в рабочее время, он искренне понимал как так. А я зато все понял несколько позже, он просто не шарил от слова совсем.

Спрашивают, на каких сайтах искать удаленную работу за рубежом

Angellist (в основном стартапы) — angel.co/jobs
LinkedIn добавли локейшн Remote — www.linkedin.com
We Work Remotely — weworkremotely.com
remote OK — remoteok.io
remote.co — remote.co/remote-jobs

stackoverflow

ЗЫ: этому боянистому списку 100500 лет в обед особо в нём доставляет анжеллист )) по опыту непосредственной работы тот же ж линкедин вышел на более или менее ремоте только в этом году в связи с пандемией но и даже там предлагают либо «опцию удалёно до конца пандемии потом в офис» либо вот сейчас уже просто начали сразу писать «в офис» (есть гео привязка) а затем такие «не всё ок удалёно not an issue» но что именно это означает они сами пока не знают ))

скажем сейчас на всех тех же ж сайтах вроже ремотеок народ никак не может определиться что же ж такое ремоте это типа фриланс? или это типа таки full time job? ну и потом я быстро пробежался и таки да там всё ещё больше ориентация именно на «аля фриланс» вроде accountant и т.п. временные работы требующиеся чтобы сделать что-то конкретное вроде заполнить форму и не требующих ни постоянного присутствия и контакта ни тем более постоянного присутствия в офисе «заказчика»

т.е. я бы б не сказал бы б чтобы на сегодня что-то существенно изменилось с тех пор как впервые этот лист «где искать за рубежом» вообще появился ))

список составил на лету, по вопросу в личку, не знал что он «боянистый»

Мария, спасибо за иллюстрацию, агонь!

хтось із анонімів )) догадався вже назву компанії? напишіть в коментах

Если я правильно помню, то delight customers — одна из ценностей то ли глобала, то ли люкса. Хотя с гуглом, в основном, работает епам.
В любом случае, речь не о целой галере, имхо, а о каком-то ипанутом отделе.

речь вообще не об украинской галере.

Ніби в світі галери інакше влаштовані :)
Не у всіх зорельоти ;(

Ну картинка сейчас про любую компанию)))

Автор, ты слишком прикрутил свой внутренний этичейкий барометр. Статья напоминает каркас хорошей статьи о том, как не надо. Но, без конкретных примеров — как я написал, она похожа на каркас хорошей статьи. Пока незачёт — аудитория ДОУ любит подобные статьи, но только если есть примеры конкретных зашкваров, скандалов, интриг, и побольше.

Спасибо за конструктивный фидбек. Учусь. Зашквары ведь есть на *banoe, предостаточно.

Зашквары ведь разные бывают, и описать их можно по-разному. Там где больше матов, и больше батхертов — отправляют на итальянский сайт. А те, которые уже осмыслены и разобраны — публикуют на ДОУ. Как пример — упомянутая тобой статья Вовы Кожаева — зашкваров, как и выводов с них, там хватает, и в целом статья на пятёрочку. У тебя же — только выводы, без зашкваров, поэтому, пока в правильном направлении движешься, но бери пример у того же Кожаева — сначало зашквар потом выводы с него. По другому это работает плохо.

АПД. Заметь, Кожаев тоже не описывал конкретную компанию, просто обезличенные истории.

покрутил немного в обратную сторону, что-то получилось..

Начало прямо таки интригующее. Ровно до начала описания этапа 3. Дальше, где ожидается кульминация — пустота. Статья не раскрывает ровным счетом ничего.
Всю статью можно описать одним предложениями «Я хотел поработать в крутой компании, но попал в не крутую и уволился».
Тема не раскрыта. Время, потраченное на чтение статьи — потрачено зря.

мне очень жаль вашего времени.

То есть настроить процессы в этом отделе было невозможно? Почему нужно погружаться именно туда, где эти процессы уже настроены до Вас?

тому шо життя одне?

Проблема была не в «настроить процессы», а в том, что автору бардак выдавали за настроенные процессы. Ожидание vs действительность.

А мне интересно, если бы Богдану прямо сказали — у нас бардак и нам нужен профи-менеджер, который этот бардак превратит в нормально работающий механизм (при полном содействии вышестоящего руководства) — согласился бы он или нет.

у нас бардак и нам нужен профи-менеджер, который этот бардак превратит в нормально работающий механизм (при полном содействии вышестоящего руководства)

... и в итоге бардак сводится именно к стилю и подходам вышестоящего руководства.

Если бы меньше врали, и CEO и CTO, то сложилась бы другая история. Я первое время очень проникся их ситуацией и проблемами и реально хотел помочь.

Не можу згадати жодного випадку в своїй практиці, коли б мої очікування (точніше, — обіцянки з боку роботодавця, очікування я навчився з часом прикручувати) від роботи хоч як співпадали з тим, що насправді відбувається. Хочеш певні процеси, або певні правила — організуй, або принаймні започаткуй. Хочеш зробити щось гарно — зроби це сам. Хіба колись було інакше? На мій погляд, єдиний варіант, коли треба негайно тікати, — це коли тобі не дають робити те, що ти вмієш робити доволі гарно.

Тому що коли йде лінивий пошук, і є з чого обирати, то порхуа свідомо міняти шило на мило? Із альтруїстичних міркувань? Мазохістичних? Ще якихось? Вибачаюсь, але перевиховувати говноєдів — задача не з простих, крім того, вона не завжди економічно доцільна.

Ярослав, поясніть будь ласка про яких гівноєдів ваш коментар — не можу зрозуміти.

Подписаться на комментарии