APPSFLYER DEVCONNECT. 26.07 Olympic Hall
×Закрыть

Исповедь охотницы за головами, или у хедхантеров тоже хантят

[Об авторе: Аня Стеценко — IT-рекрутер, предприниматель, блогер и просто счастливая женщина. C 2007 года управляет агентством IT-рекрутинга Indigo. В 2014 году попала в ТОП-10 рабочих мест Рунета по версии Lifehacker. Заводит в Украину новые IT-бизнесы. Воспитывает начинающих рекрутеров. Щедро обучает и просвещает HR-IT. Любит путешествовать и умеет закрывать вакансии от Японии до Антарктиды]

Эту статью меня сподвигнул написать недавний уход из команды ключевого сотрудника. Мы успешно проработали больше 3-х лет и собирались расти дальше вместе, но планы планами, а релокейт по расписанию :).

Хочу сразу оговориться, что я категорически против распространенных формулировок, типа «У нас захантили джависта» или «Меня захантил Пуксофт или Софт-Шмофт» (названия компаний выдуманы и все совпадения случайны). Как можно захватить человека? Вот объясните мне... Это же не лошадь, которую можно увести из стойла за узды. И не диван, который можно переставить из одной команды в другую. Это взрослый человек в трезвом уме и здравой памяти, который самостоятельно принимает решение о своей жизни.

Так вот, поскольку мы в Индиго ребята публичные, то перемены в команде не ускользнули от внимания общественности, и мне задавали много вопросов. Вот вам моя история и советы как хозяйки рекрутингового агентства, бизнес которой уже как 8 лет основан на охоте за IT-талантами.

С точки зрения бизнеса

1. Будьте всегда готовы к тому, что люди уходят

Все... Всегда... Даже самые лояльные, самые любимчики, которые работали с основания компании или выращены «со школьной скамьи». И почти никогда для такой ситуации нет подходящего момента.

Поверьте, это не повод перестать доверять своей команде. Наоборот, доверие — привилегия сильных. И что самое прекрасное и для меня немного магическое — если вы делаете правильные выводы, то следующий сотрудник всегда оказывается лучше своего предшественника.

Поэтому стройте умные процессы, формируйте кадровый резерв и не жадничайте на системе мотивации.

2. Выстраиваете доверительное общение с командой

Важно, чтобы команда могла прийти к вам со своими проблемами и еще более важно, чтобы вы были готовы их решать.

Недавно от меня ушел отличный рекрутер, потому что я провтыкала момент, когда надо было пересмотреть систему мотивации и загрузку. В правильное время я не задала всего лишь один, но правильный вопрос. И чья, спрашивается, это зона ответственности?

3. Отпускайте красиво

Это сложно. Очень сложно. Проще очернить человека, сказать что он плохой работник и вообще так себе. Всегда легче пережить разрыв с недостойными, чем с умными, сильными, успешными.

Ерунда! Не ведитесь. Искренне благодарите. Ведь если это был продуктивный специалист, значит сотрудничество было полезно и самому человеку, и вашему бизнесу. Если это был бездельник, то вы сами виноваты, что вовремя его не уволили.

Давайте честные и щедрые рекомендации. Придерживайтесь правила: «Об ушедших или хорошо, или никак».

С точки зрения человека

1. Будьте всегда готовы к тому, что вы уйдете

Все имеет свойство заканчиваться. Правда. Потому что хочется и нужно двигаться вперед, знакомиться с новыми людьми, делать крутые проекты, жить в новых странах, получать больше денег. Это же прекрасно!

Но пока вы здесь и сейчас в этой компании, делайте всё на 100%. Не отсиживайтесь до лучшего джоб оффера. Стройте процессы, документируйте свою работу, растите замену. Чтобы уходить с высоко поднятой головой и килограммами благодарностей от бизнеса и коллег.

2. Выстраивайте доверительные отношения с руководителем

Я до сих пор удивляюсь, что большинству наших кандидатов легче потратить десятки часов на собеседования и поменять работу, чем в течение 15 минут напрямую поговорить со своим тимлидом/HRом/директором и сказать, что хочет больше денег/полномочий/кресло помягче и что готов сделать ради этого.

Попробуйте хоть раз честно поговорить о своих целях, желаниях, сомнениях и недовольствах. Результаты превзойдут ваши самые смелые ожидания :)

3. Уходите красиво

Это сложно. Правда, сложно. Здесь действуют такие же законы, как я писала выше.

Не перечеркивайте все классное, что было на текущем месте работы. И не делайте лишней спешки, как бы привлекательно не выглядел новый кабинет. Максимально корректно завершите открытые задачи и передавайте дела. Обучайте замену. Согласуйте удобные для всех сторон сроки перехода. Поверьте мне, матерому хэдхантеру, новые работодатели вас дождутся и будут только приятно обрадованы, что их бизнес пополнится таким ответственным специалистом.

Ну и вдогонку. Прощайтесь, не прощаясь. У жизни такие причудливые изгибы, что вы никогда не знаете, на каком повороте встретитесь снова.

72 комментария

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

«Об ушедших или хорошо, или никак» — cмахивает на покойника.

Отличные рекомендации. Согласен на 99.9% )

Исповедь
Де?
Вот вам моя история
Де?
советы как хозяйки рекрутингового агентства, бизнес которой уже как 8 лет основан на охоте за IT-талантами.
Ці поради хороші, але настільки загальні що їх можна застосувати до будь-якого колективу або бізнесу.

То же верно для отношений мужчина-женщина :)

валідно для будь-яких менеджерів, не лише в рекрутингу.
дякую, Аня.

Так кто же ушёл от вас? Знаю одну девочку, подозрительно из США фотки постит, вроде в индиго работает(ла).

Из Таллина постит, скорей всего

))) скандалы-интриги-расследования

Полезно, коротко и по сути. Спасибо за статью!

А мене інколи дивує коли працівник знає проект від «а до я», а інша компанія готова запропонувати йому більше ніж теперішня, при цьому що перша повинна знайти нову людину (витрати на пошук) , а потім мінімум 2-3 місяці вводити його в курс справ. Притому, що обидві компанії один в одного перехантюють працівників, тобто грошей не бракує.

нет ничего удивительного, как в пословице про синицу и журавля, не повышаешь сейчас и экономишь сейчас, а «потом» может и не настать, а если настанет, то это будет потом

На самом деле у каждого, человека, компании есть рамки или видимый горизонт. Если работник, пусть даже лучший специалист, требует З/П которая выходит за рамки видимого горизонта компании, то он уходит. Таков закон природы.

2. Выстраивайте доверительные отношения с руководителем
Я до сих пор удивляюсь, что большинству наших кандидатов легче потратить десятки часов на собеседования и поменять работу, чем в течение 15 минут напрямую поговорить со своим тимлидом/HRом/директором и сказать, что хочет больше денег/полномочий/кресло помягче и что готов сделать ради этого.
Попробуйте хоть раз честно поговорить о своих целях, желаниях, сомнениях и недовольствах. Результаты превзойдут ваши самые смелые ожидания :)

когда-то давно давно, мой руководитель мне сказал — либо ты скажешь что не так, либо эта проблема будет с тобой пока ты не сможешь ее высказать. Тогда будучи еще 21о летним я совсем не понял тот совет который мне дали, потом, еще много лет, я боялся руководителей и боялся сказать что я на самом деле думаю и что является для меня мотиватором.
Лишь значительно позже я осознал — уйти можно всегда, до того как уйти скажи все что ты думаешь и возможно (ВОЗМОЖНО!!!) все изменится. И не нужно будет уходить Ведь уйти можно всегда, вот вернутся зачастую нет возможности...
Общайтесь, доносите свою мысль, иногда это очень полезно. Но, я считаю, доносить нужно в формате — мне не нравится — это, нужно изменить на это, с помощью этого. Не нужно приходить и говорить все плохо... Ищите пути как это изменить и Вас услышат.

Антон, спасибо огромное за такой комментарий. Это именно то, что я хотела донести!!!!

Я до сих пор удивляюсь, что большинству наших кандидатов легче потратить десятки часов на собеседования и поменять работу, чем в течение 15 минут напрямую поговорить со своим тимлидом/HRом/директором и сказать, что хочет больше денег/полномочий/кресло помягче и что готов сделать ради этого.
Попробуйте хоть раз честно поговорить о своих целях, желаниях, сомнениях и недовольствах. Результаты превзойдут ваши самые смелые ожидания :)
Очень сложный вопрос выбора человека с которым можно обсуждать те или иные вопросы. ЛПР и роли ответственности во всех компаниях разные и кто действительно может помочь не всегда очевидно. Поэтому такой разговор может оказаться бессмысленным.

имхо, твои проблемы на работе — это проблемы вышестоящего человека (лида, менеджера и прочее). Если меня что-то не устраивает — я всегда прежде всего обсуждаю этот вопрос со своим менеджером. Если менеджер не может помочь — то это какой-то хреновый менеджер. Нормальный либо поможет, либо скажет что, допустим, не может дать новый монитор, потому что в бюджете не заложено — а вот после НГ пожалуйста. Либо направит к тому, кто за данный вопрос отвечает.

Либо другие варианты более близкие к реальности.
ЗЫ: в частности случай с мониторами в реальности решается по факту каких-либо изменений например новый человек ему старый монитор тебе новый красивый (может быть потому что тоже бюджет извини можешь принести из дому свой). Или же телодвижения по дерибану мат.ценностей организовываются по факту ухода кого-либо из команды. В других случаях маловероятно с НГ включительно. И так же во всём. Причём обычно со всех сторон включая менеджера: как нормальный менеджер я понимаю что такое нормальный монитор и хреновый не дам но как хреновый дам какой дам по бюджету например и другой всё равно не дам таким образом «прецедента нормальности» в реальности реальной почти никогда «по случаю возникновения вопроса» не образуется потому как если нормальность есть то и вопроса нет не возникает изначально.
Опять таки возвращаясь к реальности я как «просто менеджер» дал нормальный по моему усмотрению монитор но «человеку» не нравится либо он хочет два либо ещё что-либо с перламутровыми пуговицами включая кодировать на ПХП хотя на самом деле ты джавист но ведь надо Федя надо. Таких нестыковок образуется в ходе реальной реальности целая туча и решаются они в основном как раз «уходом человека где лучше» — по его мнению на текущий момент. Причём это «лучше» может быть в т.ч. и не потому что «здесь плохо» но именно потому что «там лучше» и «попросить чтобы здесь было как там» тут уже для менеджера и самого бизнеса чаще всего малореально увы сделать. Что-то можно вроде кофе с молоком а что-то нет вроде эксклюзивных сортов чая. Это реальность.

Ваш приклад дещо прятинутий за вуха і не зовсім реалістичний.
Монітор, невже монітори коштують так дорого, що ІТ компанія не може дозволити спеціалісту новий монік? Навіть якщо це буде коштувати 30-50 тис. грн, це капіталізація компанії, яка збільшить перфоманс працівника, ну звісно, якщо вимога обгрунтована.
ІМХО менеджери мають розрулювати трабли інших типів, типу «В мене колеги мудаки, які блокують мою роботу» або «Замовник висунув ідіотську вимогу, яка суперечить його попереднім трьом вимогам» або «Хочу наступний тиждень працювати з дому» і т.д.

Монітор, невже монітори коштують так дорого, що ІТ компанія не може дозволити спеціалісту новий монік?
видимо ты не работал с дурным начальством никогда :)

Працював і звільнявся.

в твоих постах нет противоречия случайно?

Ні, все дуже чітко.
Якщо є проблема — йдеш вирішуєш, якщо проблеми такі як описував вище не вирішуються — звільняєшся.
P.S. Про моніки кажу на співбесіді, що це є необхідна умова, два моніка, один, бажано, широкоформатний.

Из личного опыта: не взападло купить второй монитор себе на работу (тогда он стоил 2К грн), коль действительно интересный проект. В случае чего, дома будет 2)

Власне так само тільки що нижче відповів)

новий монік? Навіть якщо це буде коштувати 30-50 тис. грн
в этом месте особенно не хватает розовых пони...
P.S. вспомнилось как у меня в ЦОД только стораджей было более чем на 1M USD, а монитор на рабочем месте не позволял ими управлять полноценно из-за низкого разрешения в 1366×768 (часть GUI банально не отображалась при таком разрешении)
зато кто-то на этом мониторе сэкономил целых 10 долларов...

Лол, ну і хто вам лікар в цій ситуації?
Якщо керівництво жлобилось в цьому, то, по логіці, вони були жлобами і у всьому іншому і треба йти від таких менеджерів або до більш вищого керівництва або з роботи.
А якщо вже так дорожили роботою, то чого не купили собі річ для комфортної роботи? Невже так важко купити монік аби щодня не страждати? Теж жлобство увімкнулось на

10 долларов...
)?

Нормальна тема, коли народ собі купує на роботу речі.
Колега в офісі приніс своє крісло, інший приніс власний ноут, я з мишкою власною прийшов, бо звик і зручно.

Чесне слово, деякі люди самі собі життя ускладнюють...

Нормальна тема, коли народ собі купує на роботу речі.
станки, ядерные реакторы? :-)
не во всяком офисе свое разрешат принести — добро пожаловать в реальный мир
P.S. коллеги в Израиле у одного заказчика, перед посещением ЦОД не только оставляли все личные вещи, включая документы, ключи и авторучки, но и переодевались в другую одежду перед проходом очередной “рамки”
станки, ядерные реакторы? :-)
А це тут до чого?

Хто хоче шукає можливості, хто не хоче — причини

добро пожаловать в реальный мир
P.S. коллеги в Израиле у одного заказчика, перед посещением ЦОД не только оставляли все личные вещи, включая документы, ключи и авторучки, но и переодевались в другую одежду перед проходом очередной “рамки”
І що, там теж проблема з якісним монітором)?
там теж проблема з якісним монітором)?
Таки да обычное дело. Могут и в кибуце поселить ну потому что дешевле и рядом с офисом. )) Всякое могут. Чисто бизнес ничего личного кроме личного отношения чисто к бизнесу. Честно.
станки, ядерные реакторы? :-)
Таки да. У верхних уровней по отношению к просто программистам та же история только оперируют они уже целыми программистами и «материальными интересами» целого проекта отдела а то и компании. Хочешь на проекте работать со станками и ядерными реакторами? Да в теории «идёшь к высшему начальству». На практике же «переговоры с высшим» по соотношению «эффективность затраты» существенно ниже например переговоров с инвестором потому как на этом уровне уже идёт оперирование миллионами во втором случае и сотнями тысяч а чаще десятками в первом. Это как будучи программистом тебе на новой работе сразу новый комп дают а на старой ты «идёшь договариваться за мышку и доходишь до совета директоров компании».

В результате таки да — хочешь станков и реакторов покупаешь станков и реакторов и работаешь со станками и реакторами вместо того чтобы строить то же самое из говна и палок да ещё и «в соответствии с вижином высшего руководства» техническим вижином Карл. Потом обрастаешь опытом покупки станков и реакторов и реальной работы с ними и такими же единомышленниками и в один прекрасный день за пивом вы решаете да ну них нафиг этих бюрократов у нас всё есть прямо сейчас до утра набрасываем план и строим свою компанию вот у меня и жена бухгалтер а сестра уборку может делать всё есть поехали чего мы ссым!

И становится так. Потом свои отдельные проблемы и драйв и рост и всякое такое а потом приходит какой-нибудь пусть будет Оракл и покупает вашу компанию целиком и два года встраивает её в свою корпоративную структуру и техническую структуру и через пару лет и ещё лет через 5 когда заканчивается выплата всех полагающихся опционов вы всей командой к тому времени уже поредевшей числом и дополненой новичками уже в рамках большой компании оказываетесь в том же самом месте откуда начинали в конце предыдущего абзаца. )) И так по кругу.

А вы думали как или жизнь проблем «менеджера» почему-то сразу отличается от таковых «простого программиста»?

А дальше ещё интереснее. На самом деле корпорация воспитывает отнюдь не «справедливых менеджеров». Она воспитывает таких какие как раз наоборот. Подобное притягивает подобное и его же «поднимает внутрикорпоративными социальными лифтами» с одной стороны и хантит из других компаний с другой. И среди те же «единомышленников» из позапрлошлого абзаца могут оказаться не только «светлые души» но и очень даже наоборот. Просто «корпоративная политика» она одинакова для всех и точно так же между собой могут «не сойтись во мнениях» и два одинаковых сорта просто разного пусть будет цвета простите говна. И уже новая компания может быть основана такими «успешными менеджерами» и более того даже инвесторы для неё найдутся.

Если вы думаете я выдумывают обратите внимание на свежий прецедент Пейментволл и не думайте якобы это уникальный прецедент. ))

Мораль сего не «договаривать не имеет смысла». Мораль сего такова что на сегодняшний день рынок и прочия так сложились что «договариваться извне» чаще выгоднее и эффективнее и просто действенее чем «договариваться внутри». Значит ли это что «договариваться внутри» не стоит и пытаться? Нет это не так.

«Договариваться вообще» — такой же скилл как и программирование и проектирование и управление и покупка станков и реакторов. Чем больше этим занимаешься тем больше скилл. Исходя из этого договариваться как процесс всегда полезно чисто технически для прокачки собственного скила. Прокачав скил будучи программистом договариваясь с начальником вы с большей вероятностью договоритесь с «новым начальником» на лучшие условия. Вместе с тем договариваться приходится всегда независимо от «начальников». Всегда есть что-нибудь вроде места у окна и места на проходе и место может занять только один а другому придётся занять другое и тем или иным путём надо договариваться между собой. Или идти «договариваться жаловаться» высшим. )) На деле это непрерывный скилл.

Только есть нюанс: таки да он не присущ программистам. Я сперва напишу следствие из него а потом обоснование.

Следствие: «договариваться» не работает (здесь: обобщение) и результатом может быть как остутствие результата так и результат не тот какой вы ожидаете в т.ч. и отрицательный. Когда у вас появится скилл в результате практики ещё раз замечу у вас появится умение предварительно оценивать окружение и компанию и видеть точки о чём можно договориться о чём нет. Или нащупывать их аккуратной разведкой и далее не тратить ресурсов на бессмыслицу. И начинать «покупать станки и реакторы» самостоятельно. )) См. выше.

Обоснование в том что «менеджерами» становятся «непрограммисты». Они есть «люди умеющие договариваться» что не есть программистским скиллом что говорит прямо они не есть программистами со всеми вытекающими. Если вы проследите их истории то в подавляющем случае заметите что реально программистами они никогда и не были и даже начало карьеры «я писал на бейсике и строил программы» вещь совершенно случайная и к самому техническому программированию слабо относящаяся. Человек умел себя продать изначально и он продал себя в качестве программиста и далее «тут-то карта и пошла». Это ни хорошо ни плохо так есть просто такова реальность.

Исходя из этого вам следует понимать что у вашего оппонента «скилл договариваться» существенно выше. Далее у него существенно выше понимание внутренней структуры компании и корпоративной интриги. Просто потому что он находится на своём месте а вы на вашем. И даже если у вас это понимание внезапно выше и так тоже бывает задумайтесь над нескромным моментом: почему в таком случае он находится на своём месте а не вы на его?

Потому что все эти «внутрикорпоративные договариваемости» — это процесс. Непрерывный и самовоспроизводящийся и устойчивый к внешним воздействиям. Если процесс изначально поставлен «хорошо к программистам» у всех хорошие мониторы и мышки и место у окна и молоко и плюшки — он такой и есть и даже «идти договариваться» не надо. На деле там менеджеры сверху и сами не дураки и всё прекрасно видят и всё понимают кому что надо.

Но это при условии что они не дураки. А в более общем случае следует предполагать что это не так со всеми вытекающими. И что свой «скилл договариваемости» они направляют на внутрикорпоративные интриги и на защиту и продвижение своего места в них а отнюдь не вашего. Реальность именно такова. Примеры вокруг вас.

Опять таки не значит что не надо пытаться договариваться. Значит что надо учиться это делать и учиться видеть как оно есть на самом деле. И не так уж расчитывать на результат. Скорее наоборот. Но заранее об этом вам никто не скажет — это именно ваш собственный скилл. Учиться не для результата но чтобы понимать и видеть. Пригодится именно скилл а не конкретные результаты. Как-то так.

Если человек хочет что-то «с перламутровыми пуговицами» — и это требование нихрена не обосновано, возникает вопрос — а нафига такой капризный в компании?
И я ж не говорил, что менеджеры всесильны и все могут решить. Я лишь утверждал, что в случае негараздов нужно обращаться сначала к менеджеру, а потом уже, если оказывается, что начальство дурное и не дает два монитора, не покупает лицуху на что-то там, не добавляет памяти на комп и прочее — вот тогда бегать по собеседованиям и искать где дадут.

Если человек хочет что-то «с перламутровыми пуговицами» — и это требование нихрена не обосновано, возникает вопрос — а нафига такой капризный в компании?
В реальности это сложная суперпозиция всего.
по дерибану мат.ценностей организовываются по факту ухода кого-либо из команды
Як казав мій минулий тімлід “Як з мертвого одяг зняти”)))

Реальность это то, что автор забил на запятые и какие либо знаки препинания. КАК это читать? =)

и хреновый не дам но как хреновый дам какой дам по бюджету например и другой всё равно не дам
О_о
как нормальный менеджер я понимаю что такое нормальный монитор и хреновый не дам но как хреновый дам какой дам по бюджету например и другой всё равно не дам

Виталька, вылогинься

Спасибо за статью, Аня. Увы, не все следуют правилу 3, которое значительно облегчает уход и тогда не надо будет прятать глаза при встрече с бывшим начальством.
Но не дает покоя вопрос — почему начальство не делает движений, чтобы остановить процесс ухода сотрудника еще до того, как он сам объявит об этом? Все же в большинстве случаев, когда человек начинает искать новое место работы, это заметно. Но начинает двигаться руководство только когда человек приходит и говорит «я ухожу», а в этот момент-то уже поздно. Какая-то начальственная инертность?

думаю посыл был не в том чтобы не говорить «я ухожу», а говорить об этом сразу, как человек принял решение.

Штой-то не тянет статья прям так чтобы на исповедь :) «грешна, батюшка» ни разу не заметил :)
Серьезно: советы простые, правильные, со всем согласен, кроме п. «2. Выстраивайте доверительные отношения с руководителем». Пардон, сие есть обязанность руководителя, а подчиненный может ему мешать или не мешать. Прямой 15-минутный разговор работает с одним боссом из десяти, если не реже, остальные следуют советам с курсов МВА: если планктон чего-то хочет — пообещай ему на перспективу, потом используй его по максимуму т.к. он будет мотивирован, а как только найдешь замену — увольняй нах.

Блин, ну как будто сборник цитат из ВК прочёл

Геннадий, где спалилась? :) группа «лучшие советы на день» ))))))

2. Выстраивайте доверительные отношения с руководителем

Я до сих пор удивляюсь, что большинству наших кандидатов легче потратить десятки часов на собеседования и поменять работу, чем в течение 15 минут напрямую поговорить со своим тимлидом/HRом/директором и сказать, что хочет больше денег/полномочий/кресло помягче и что готов сделать ради этого.

Попробуйте хоть раз честно поговорить о своих целях, желаниях, сомнениях и недовольствах. Результаты превзойдут ваши самые смелые ожидания :)

Заглавие абзаца не соответсвует тексту ниже.
Попробуйте хоть раз честно поговорить о своих целях, желаниях, сомнениях и недовольствах. Результаты превзойдут ваши самые смелые ожидания :)
Вероятнее всего вы будете уволены в самый неподходящий для вас момент (очень много людей действуют, основываясь на эмоциях —
Проще очернить человека, сказать что он плохой работник и вообще так себе. Всегда легче пережить разрыв с недостойными, чем с умными, сильными, успешными.
). Большинство каваших кандидатов просто учитывают эту человеческую особеннсть.
Посему просто разумнее и выгоднее сначала найти запасной аэродром и там уже выбирать (общаться с начальством). Просто запасной аэродром может оказаться на порядки лучше текущего.

смотря чего хочется. Если руководитель все делает на эмоциях — то это хреновастенький руководитель, и от такого действительно лучше уйти. Нормальный человек выслушает, поймет, сделает выводы... ну и там уже будет видно — развиваться ли здесь, или искать новое место.

Как по мне — это нормально, когда человек хочет большего. Значит, развивается. Другой вопрос — подкреплены ли его запросы чем-то?

картинка смешная

Почитав і наче знову повернувся на антиконференцію ТруКиїв, що була організована Анею і Андрієм Стеценко :) Легко про очевидне, але, як не дивно, про це постійно потрібно нагадувати, бо дуже часто ми забуваємо про ці, здавалося б, такі банальні речі, як довіра і вміння відпускати. Давно ж відомо, що коли до тебе прийшов підлеглий розмовляти про бажання піти, то намагаючись його втримати, ти будеш боротися не з причиною, а наслідком. А причиною була відсутність довіри до керівництва, що і не дозволило працівнику прийти до тебе з проблемою.

Роман, прям спасибо огроменное, что услышал в точности мою идею :) А то тут уже про розовых пони, брошенных женщин и еще какие-то дебри. Это про доверие, честность, открытость и умение отпускать :)

Та то в мені рекрутер заговорив. А от чоловік в мені одразу ж про поні, жінок і Коельо пробурчав )))

Так и я живу в таком постоянном диалоге женщина-рекрутер :)

А причиною була відсутність довіри до керівництва, що і не дозволило працівнику прийти до тебе з проблемою.
не всегда, может быть желание релокейта или отсутствие интересных проектов для человека в фирме или не согласие с корпоративной политикой.

Знову ж таки all depends: про ці речі керівництво може дізнатися вже по факту звільнення, а може і одразу, коли працівник тільки надумав переїхати чи знайти більш цікавий проект.

Антон, вы абсолютно правы. Все относительно. У меня не было целью этой статьей описать все причины ухода сотрудников из компаний. Я показала один из нескольких распространенных сценариев.

Но тут всё равно без доверия никуда. Если хочется релокейта или других проектов, то можно об этом честно поговорить с руководством (опять же если оно вменяемое) и рассказать о своих жизненных целях и сроках контракта, на которые на текущая компания может рассчитывать. И тогда увольнение будет запланированным и ожидаемым.

Лично в моей практике был случай, когда рекрутер сказал, что хочет поработать в Индиго, но через 7 месяцев собирается жить в другой город. Мы очень продуктивно проработали это время, нашли человеку замену и все остались довольны. Именно потому что было доверие и честность на старте.

понятно, что надо говорить, но есть случаи что говорить бесполезно, и такое часто встречается

>C точки зрения менеджера
>С точки зрения человека
:)

Какой вывод на языке крутится ? :>

Есть 10 типов людей. Те кто знает двоичную систему, и менеджеры.

ой, это мой ляп. у автора было «с точки зрения бизнеса», это я исправила на «компании/менеджера».
сейчас исправлю.

Валентина, исправляй :) Тут важно с точки зрения бизнеса — с точки зрения человека

Очень хорошая статья, понравилась, спасибо Аня!

— Тут бабу мужик бросил! Нужна цитата Коэльо, срочно!
— Иногда жизнь разводит двух людей, чтоб показать, как они важны друг другу.
— Всё, ей уже лучше!

Очень хорошо и правдиво написано! Особенно то, «У жизни такие причудливые изгибы, что вы никогда не знаете, на каком повороте встретитесь снова.» Это в точку.

Но до этой встречи за очередным поворот с таким же, будут встречи с иными. И причины расставания то же разные бывают. Пункты 2 в обеих частях у меня под сомнением. Показывать что готовы решать, как долго нужно/можно тянуть и показывать свою решимость решить решаемое — пока не уволятся !? А если действительно решать, то и показывать как бы ничего и не надо, и ни в чем уверять и убеждать не потребуется. Когда решение зависит от того кто над тобой, то тут уж между двух огней лавировать надо. Доверительные отношения, это как, по очереди и гурьбой ходить на верх доверяться, и за это ничего не будет, даже что-то дадут !? Если выстроены коммуникации, если работник при голове, знает и понимает, что он может и должен давать ответную реакцию, то понять его потребности, настроение текущего дня и помочь со сложностями не проблема, было бы желание и возможность их решить.

В статье определенно не хватает фото розовых пони...

Недостаточно мило.
Если это действительно «Исповедь охотницы за головами», то расскажите нам лучше зачем все девочки-HR делают себе «модельные» аватарки.
Среди HR действительно бытует убеждение что IT-задроты лучше клюют на смазливые фоточки?

А ты хочешь чтобы тебя жирные, страшные и старые эйчарши хайрили? Подожди лет этак 30 и теперешние эйчары-рекрутеры станут страшнючими кадровичками, как раз по твоему вкусу.

Мне без разницы как выглядит человек, который предлагает мне работу. Лишь бы джаву от джава скрипта отличал.

Бонус, если JavaScript пишет без пробела :)

Ну жирными допустим станут не все...

...другие станут очень стройными :)))

подожди лет 10-15 и юные рекрутерши тебе скажут, что ты слишком стар для их молодого и дружного коллектива)

Подписаться на комментарии