×Закрыть

Ми хотіли найняти штат програмістів в продукт. З бюджетом це виявилось не так вже й складно

[Роман Сенів — CTO в CopeCart GmbH, Founder у e-freight.eu. Спеціалізується на теоретичних і практичних сторонах моделювання процесів розробки програмного забезпечення, включаючи Lean Software Development і Agile Software.]

Кілька тижнів тому було опубліковано статтю одного колеги, і хоч я здебільшого погоджуюся з ним, та вирішив написати про свій досвід побудови команди з нуля. Зізнаюся, я спеціально вибрав таку назву статті, щоб зіграти на контрастах. Не маю на меті ані критикувати, ані захищати, а лише розповісти про власний досвід, який, можливо, буде вам корисний.

Нині я CTO компанії CopeCart GmbH. До цього займався власним стартапом, а ще раніше багато років працював в аутсорсі чи не на всіх фронтах: починав як Junior Java developer, а потім був технологічний і процесний консалтинг, різні рівні менеджменту й продаж. Досвід великий і широкий, але в жодному з аспектів назвати себе експертом уже язик не повернеться :)

Замість передмови, або Просто/складно

«Просто» й «складно» — це суб’єктивні оцінювальні судження, і кінцевий вердикт здебільшого залежить від початкових очікувань. Мені добре відомі реалії нашої сфери, де на 5 розробників — 6 вакансій, тож не було ілюзій, що до нас, як метелики на квіти, позлітаються найкращі програмісти й битимуться за місце в нашій команді. Тож, набравшись терпіння, приготувався, що це буде тривалий процес (хоча зізнаюся, я не очікував, що він буде аж таким тривалим).

Контекст

Був собі стартап, який жив і розвивався за типовою специфікою стартапів: усе й на вчора, користувачі чекають — потім переробимо. Розробку вела одна аутсорсингова компанія. Стартап заснували одні з найкращих німецьких маркетологів, тож із продажем проблем не виникло, і вже на сьомий місяць оборот сягнув понад 400 тис. євро на місяць. Тут засновники й зрозуміли, що вони вже не зовсім стартап, і потрібно думати про розвиток і побудову власної організації. Девцентром вибрали Львів, оскільки тут перебувала більшість команди, а тому ми могли бути принаймні в одному географічному місці. До того ж тут їх доля звела зі мною.

Уже за місяць після мого приходу валовий оборот «стартапу» подолав позначку 1 млн євро на місяць (хоч я до цього зовсім не причетний 😊) і ми зіткнулися з низкою проблем, які були значною мірою наслідком стартапного поспіху перших місяців. Ми зупинили розробку нових фіч, і почалося плато стабілізації, що здебільшого вплинуло на вимоги до команди.

Технічні вимоги прості: Ruby, Rails і Vue.js — доволі типова комбінація — хостимося на AWS: EC2, RDS та Redis, але цього не вимагали. Проте, оскільки наш проект — це фінансова система + пам’ятаємо про плато стабілізації, то до списку додали й інші вимоги: увага до деталей і розуміння шаблонів проектування, рефакторинг і тестування, девпрактики й робота в команді (не плутати з парним програмуванням). Досвід роботи у фінансових проектах, звісно, — велика перевага.

Водночас низка інших стандартних вимог, наприклад англійська або презентації, були не в пріоритеті. Навіщо ускладнювати й без того нелегкі пошуки...

Як знайшли людей

Розмірковуючи за принципом Force Field Analysis, я розумів, що в нас високі вимоги, не так багато «за» й досить сильні «проти». І вірите чи ні, але доволі класним людям доволі класно там, де вони є зараз. Тому не завадило б, щоб і зірки трохи зійшлися, і тоді ваші «за» переважали б ваші «проти». Почнемо з останніх.

Проти

Стабільність

Я всім говорив, що мій горизонт планування — два роки, отже, якщо ми хочемо стабільности від кандидата, то було б справедливо запропонувати йому це навзамін. У мене вже був гіркий досвід відкриття офісу для однієї ірландської компанії, коли зі мною не розрахувалися (ледве забрав свої гроші, якими розраховувався за ремонт, столи тощо). До речі, за рік ще й людям припинили платити, і вони там ледь не компи продавали, щоб хоч чимось розплатитися.

Навчений гірким досвідом, я ввів правило, що того дня, коли кандидат приймає офер, німецька компанія переказує до Львова депозит у розмірі 2 місячних зарплат, щоб у разі форс-мажору ми могли розрахуватися з людьми й забезпечити їм комфортний місяць на пошуки нової роботи.

Також важливо було розказати й за потреби показати на співбесіді графік revenue в часі, щоб кандидат міг особисто переконатися, що ми вже не зовсім стартап.
Індивідуальні зростання й розвиток

Тут доводиться чесно зізнаватися, що зростання й розвиток у нас дуже обмежені. На цьому етапі ми будуємо команду на 15 людей, тому немає потреби кимось керувати.

Я говорив відверто: слово tech-lead має дві частини tech і lead, і якщо ви (кандидат) хочете розвиватися за вертикаллю tech, то в нас для цього будуть і можливості, і час. Проте якщо кандидат хоче розвиватися за вертикаллю lead і відходити від роботи руками, то ми не можемо цього обіцяти, принаймні в найближчі два роки.

Соцпакет

У нас невелика команда, і ми орендуємо маленький офіс у центрі міста. Тому не можемо зробити ані спортзалу, ані кабінету масажу, корпоративних тренінгів та інших схожих плюшок у нас теж немає, бо розміри не ті. Тож ми вирішили зосередитися на тому, що можемо зробити. Правило просте: якщо ми щось не робимо, то не робимо, але якщо ми щось робимо, то в нас повинно бути краще, ніж в аутсорсі: якщо холодильник, то переповнений, якщо страховання, то на сім’ю, якщо спортзал, то преміум. (Забігаючи наперед скажу, що це виявилося далеко не основним чинником у прийнятті рішення, але коштує воно недорого, а команда це цінує, тож ми продовжуємо).

Відпустки й лікарняні

Кілька разів мене запитували й про таке. Також комусь потрібно було формально підтвердити, що в нас відпустки, вихідні та лікарняні згідно із законодавством України, попри те, що ми ФОПи й без будь-яких медичних довідок. Останнє є результатом наших цінностей. У нас немає звітування часу: якщо людина працює, то байдуже, скільки часу вона працювала, а якщо людина не працює, то байдуже, скільки б вона не працювала.

За

Спочатку я собі цього взагалі не уявляв, бо ми типовий девцентр типової іноземної компанії зі ще однією крутою системою... Проте вже перші співбесіди засвідчили, що саме стало однією з основних точок вибору кандидатів — це сам підхід до пошуку людей, а точніше вимоги. Знайшлося достатньо (для мене) охочих працювати в сильній команді, з високими стандартами коду й девпроцесу та без зайвої бюрократії. Прикладом цього є один з наших хлопців, який після співбесіди показав у мобільному свій профіль на джині й вимоги до роботодавця, що чи не слово в слово дублювали наші вимоги до кандидатів (оце так зірки зійшлися!).

Як проти перетворили на за

Ця галузь динамічно розвивається, до того ж паралельно Євросоюз зі свого, а Штати зі свого боку пригвинчують гайки. Тож нам доводиться інтегруватися з багатьма системами й досліджувати (а часом і вигадувати) речі, яких ще наразі немає (або ми про них ще не знаємо). Але практика свідчить, що кандидати, у кожного з яких, мабуть, у душі живе дослідник, навпаки, розцінювали це як велику перевагу. Тож ми облишили соромитися та розпочали з гордістю про це розказувати, не забуваючи й про ложку дьогтю: про те, що у всякому разі все колись перетворюється на рутину, а також із першого разу рідко коли що вдається.

Мої помилки

Система

Це для мене абсолютно нова галузь, тому спочатку я не розумів, що то за бізнес і що то за система. Це тепер я такий прошарений, а спочатку чи не двох кандидатів утратив через те, що вони неправильно зрозуміли, що то за система. Хоча як згадаю, як я пояснював, то дивно, що люди тоді взагалі хоч щось розуміли :)

Remote

Тоді, коли я згодився на remote + relocate, у мене абсолютно зникли кандидати зі Львова. «Пострілявши» трохи в інших містах і провівши чимало співбесід через скайп, я повернувся туди, де й починав: досить класним кандидатам досить класно там, де вони є, і за моїх хитких позицій переїзд (навіть на місяць рампапу) виявився рівнянням без розв’язку. Тож ми забули про ремоут і сфокусувалися на Львові.

Ruby

Я не рубіст і до Ruby ніколи не належав, тож вимоги рекрутерам дав досить поверхневі. Як наслідок, спочатку було багато нерелевантних резюмешок. Але ми швидко навчилися їх фільтрувати, здебільшого зважаючи на те, чи досвід кандидата був у більших проектах з Rails, чи менших проектах на якійсь із CMS.

Процес співбесіди

Спочатку ми проводили співбесіди в три етапи: я, хтось із команди й офер. Одного разу через проблеми з «логістикою» це затягнулося на кілька тижнів. І я втратив одного цікавого кандидата. Надалі в нас усе проходило за 90 хвилин. Якщо людина прийшла й нам сподобалася, то вона виходила від нас із усним офером.

Літо

Це, мабуть, не помилка, а об’єктивна ситуація, що пошуки проводили у весняно-літній період. Усі кандидати, крім одного, приймали офер, попереджаючи нас про планову відпустку. Хтось переходив, а тоді йшов у відпустку. Інший ішов у відпустку, а тоді вже переходив. Гадаю, у середньому ми б упоралися на місяць швидше, якби почали восени. Хоча хто його знає, бо там Новий рік і Різдво не за горами...

Результати

Через рекрутерів перебрали приблизно 150 резюме. Провели майже 25 співбесід. Зробили 8 оферів, з яких прийняли 5, а на роботу вийшло 4. Решту людей найняли за рекомендаціями.

Середній час від оферу до виходу на роботу — 6 тижнів. Максимальний — 9.

Важливою умовою було зробити умови праці не гіршими, а подекуди й значно кращими, ніж деінде. Достатньою умовою виявився й сам підхід до пошуків, а точніше вимоги до системи та коду, які транслювали у вимоги до команди.

У результаті ми вийшли з 0 до 13 за 6 місяців. Двох-трьох людей я б ще найняв, але вважаю, що вже маю досить укомплектовану гарну команду, у якій кожен учасник бодай у чомусь розумніший за мене!!

LinkedIn

75 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Скажу чесно: стаття — ні про що. Загально-відомі проблеми і їх рішення, ніяких нових підходів. Все таки би хотілось на ДОУ бачити більш практичний і професійніший матеріал.
Що саме мені тут не вистачає:
— як будується корпоративна культура починаючи з тієї маленької команди.
— згідно яких цінностей підбирали людей. Адже всі розуміють принцип, що просто набравши пачку девелоперів все одно зафейлите весь проект, якщо не має культурного/корпоративного стержня навколо якого будується офіс
— набираючи нових людей в нову для міста компанію, як переборювали бар’єр впізнаваності бренду
— як будували модель костів
ну хоча би й так:)

Скажу чесно: «Пиз..іти — не мішки носити».
Якщо забрати лишній пафос з 2 і 3 питання, то на них є відповідь. А 1 і 4 взагалі не відноситься до теми статті, то ж у вас є шанс написати про це самотужки ;)

Прекрасный и толковый материал, есть о чем подумать.
Большое спасибо !

Главный вывод из статьи — рекомендации рулят и поиск человека занимает кучу времени.
Где эти рекомендации брать? Вот как можно узнать, что кто-то из читающих эту статью сейчас ищет к себе на «нескучный» проект людей?
Чтоб это были не рекрутеры, а непосредственно люди, которые ищут к себе. Джин уже не может этим похвастаться, к сожалению, или я не умею его юзать?

Он самый. Как его развить не выходя из дома? Линкедин уже не торт

писать письма? ))

Вот и пишу сюда

так ты не сюда пиши ты письма пиши конкретно кому нетворкинг развивать хочешь ))

Дякую за гарні і критичні коменти. Був у відпустці то ж не міг (чи не хотів:)) відповісти.

Відписався під коментами, де були запитання. Окремо хотів би підкреслити один з аспектів, який хотів висвітлити, проте надмірною кількістю деталей мабуть відвів від нього увагу. А саме це «Управління очікуваннями», своїми в тому числі.

Кандидати попадались різні. Відоме кліше, що всі девелопери круті, а всі роботодавці скупі. Але в моєму випадку відсутність верхньої планки ніяк не допомогла. І один з кандидатів по моїх підрахункам був десь на 5тому курсі, в резюме було 2 роки релевантного досвіду за які він поміняв три компанії з очікуваннями 4к. Я вірю в самородки і мав щастя працювати з такими, однак цього кандидата я відхилив.

То ж вірите чи ні, а пошуки були такими ж тяжкими і довгими як і в попередній статті. Часом голяк, а часом сюрпризи, деколи навіть приємні :).

Різниця лиш в очікуваннях, які ми будували собі на старті. Все решта здебільшого одне і те ж.

Якщо відділ рекрутингу великої компанії мав SLA 45 бізнес днів на «прості» вакансії, то наївно очікувати, що я вийду на таку ж саму цифру з нуля та ще й з пакетом додаткових «обтяжуючих обставин».

З завидною періодичністю, раз на два місяці в мене відбувалась напружена розмова з власником на тему як нам рекрутити швидше. І мені неодноразово доводилось пояснювати, що це норм, і т.д.

То ж окрім інших «тейкаутів», візьміть собі на замітку і про «управління очікуваннями», особливо своїми.

А можна детальніше про рекомендації? 9 з 13 — досить суттєво. Чи не можна було обійтися тоді без пошуку через рекрутерів? Чи ці рекомендації були від перших 4 з 13, які через «стандартний рекрутинг»?

З рекомендаціями звісно набагато легше, але і рекрутинг я б не відкидав. Чи вартувало воно потрачених зусиль і грошей я не берусь судити, але коли в тебе голий зад, то за любу соломинку хапаєшся. І так, одна з рекомендацій була від дева який прийшов через рекрутинг.

Якби довелось ще раз таке пережити, то я би мабуть хотів мати 2-3 агенції рекрутингові і влаштувати між ними батл, щоб мотивація в них була, але цього разу я по контракту так не дуже міг зробити.

Я все ще не зрозуміла звідки були рекомендації. Тобто 4 з 13 — «з вулиці», 1 — від одного з тих 4. А ще 8? Рекомендації від інших співробітників? Чи від друзів? Чи клич у фейсбуку? Чи звідки?

Від співробітників і від друзів. Я ніде не оголошував,про пошуки, лиш між друзями, знайомими і знайомими знайомих

Через рекрутерів перебрали приблизно 150 резюме. Провели майже 25 співбесід. Зробили 8 оферів, з яких прийняли 5, а на роботу вийшло 4. Решту людей найняли за рекомендаціями.

Отсюда выводы: связавшись с рекрутёром, вероятность получить офер от отдельно взятой компании чуть выше 5% (8/150).
А вот личные связи решают: 69% (9/13).

Сдается мне, что на вероятность получения офера влияет скил и общая адекватность, а не то, скольким кандидатам из 100 компания раздает оферы. Это же не лотерея.

Мабуть в першу чергу щоб пройти первинний фільтр треба почати писати резюме під вакансію. І так резюме з LinkedIn в 99% не підходять.

Важливою умовою було зробити умови праці не гіршими, а подекуди й значно кращими, ніж деінде.

Всьо геніальноє просто :) Вітаю, Романе!

Відчуваєте звук заведених тракторів?

продукт трактором не возят

зато тушки — еще как

так и не понял что там не срослось у автора с ремоут.

Це у ремоуту не зрослось з автором. Їм не підходили умови.

Абсолютно вірно. Сильним ремоутним чувакам було не цікаво до нас їхати навіть на місяць рампапу.

Так на то он и ремоут, чтобы никуда не ездить.

Я мав негативний досвід, коли кандидат продавав себе як ремоут, а на практиці під його ключами сиділа батарея джунів кодала. То ж як превентивні міри, я хотів познайомитись. Плюс продукт трохи специфічний, плюс з командою подружитись. Але результати ви вже знаєте.

А в чем проблема кто на другом конце? Я не думаю что вас сильно интересовало бы кто там работает работу если бы всё было выполнено хорошо и в оговоренные сроки. В остальных случаях с человекм прекращают сотрудничество незавивисимо от того сам он набокопорил или отдал свою часть на аутсорс.

не ну а как жи ж мараль!

ЗЫ: довольно интересный прикол не так давно я слышал это «как же ж ты будешь работать удалённо посадишь вместо себя кого-то...» именно от отечественного читай каждого первого признаю первых 3-4 раза лично я был даже озадачен такой «позицией»

ЗЫ: справедливости ради это «работает» не только в «отечественном»

Ну по такій логіці, навіщо взагалі запарюватись. Треба було просто найняти 15 перших ж ліпших і звільнити їх за місяць-два

Мені якраз дуже залежить на тому з ким я працюю. Я стараюся наймати найкращих людей яких можна, розумніших за себе, досвідченіших за себе, кращих за себе. Я вірю, що ера керівників-самодурів відходить в минуле. і 100% правду кажуть — краще з мудрим загубити ніж з дурним знайти

дивно як можна було сплутати описану людину зі стадом джунів) але буває) тим не менш не ставив би на ремоуті хрест.

Так а ежедневные митинги и прочие незапланированные коллы, всегда ж можно понять, кто работает на самом деле

Так. Шило в мішку не сховаєш. Схемка розсипеться і в кандидата відвалиться «клієнт», а от я втрачаю гроші, і особливо час свій і інших членів команди

Абсолютно вірно. Сильним ремоутним чувакам було не цікаво до нас їхати навіть на місяць рампапу.

Сужу по себе: месяц — ну очень дофига, особенно, если это Украина -> Украина, то для удалёнщика звучит как издевательство). Сам на прошлой неделе был на онбординге, уже дома — так ещё терпимо. В общем, с месяцем в офисе ремоут можно даже и не пробовать предлагать.

От і ми до того дійшли. Спочатку пробували релокейт — ноль. Потім три місяці онбординг — ноль. Потім місяць онбордінг — ноль. Останньому пропонував здається два тижня через два (чи через тиждень) — і туда ж... Причому тут і не в грошах справа чи в бюджеті, про який мене там нижче випитують. Просто коли ти вже троха досвідченіший (читай старший), маєш якісь корені і зп перевалила за 5 нулів (в гривні :)), то речі оцінюєш трохи по іншому.

Тому і збилися з того, бо зрозуміли, що така схема не комфортна мінімум одній зі сторін, а можливо і двом. І поки ми фокусуємось на тому без результатів, то зовсім не працюємо там де результати можуть бути.

Подскажите, Роман, рекрутеры были «свои» или агенство?

Своїх рекрутерів у нас нема. Була агенція

Середній час від оферу до виходу на роботу — 6 тижнів.

Мабуть, від моменту відкриття вакансії до виходу на роботу?

Ні. Саме від оферу. Табличка з командою в мене була ще в кінці лютого. Перший дев вийшов 1го травня. Ще один дев вийде через тиждень, то ж рахуйте самі :)

Знаю Автора давно, з ним не страшно в любий стартап! Успіхів в реалізації задуманого, настафити команду з 13 спеціалістів за пів року з 0 маркетингу — крутий результа.

Оказывается, чтобы нанять людей на работу им надо просто платить! Не рассказывать сказки, не жаловаться, не выдумывать опционы-шмопционы, не искать «своего кандидата». Автору и его фирме лучей добра, стартаперам-жуликам пытающимся нанять канарейку за копейку, чтобы пела и не ела лучи позора

Миллион евро в Германии — это стартап, а в Украине — олигархия.

Єп, в продуктові компанії зараз досить часто є багато наймів через рекомендації. Тому варто давати за ці рекомендації $ плюшки, щоб заохочувати їх ;)

тут палиця з двома кінцями. Коли є бонуси, то можуть появлятись нерелевантні рекомендації. А коли нема бонусів, то думають, а чи справді той чувак класний, чи не піді..руть, чи хочемо з ним працювати... Я наприклад часто чув фразу: «на попередньому проекті було 10 рубістів але я би всіх не порекомендував, або не зі всіма хочу працювати». То ж я особисто проти бонусів.

так, нерелеванті рекомендації будуть, та їх % в порвнянні з тим що буде приходити від рекрутерів чи просто резюмешками буде не до порівняння меншим. Ну і рекомендація — це не приймати людину відразу, слід йти по стандартному сценарію співбесіди з усіма перевірками що й без неї, лише так можна зберегти неупередженість.

«на попередньому проекті було 10 рубістів але я би всіх не порекомендував, або не зі всіма хочу працювати».

ну так це ж прекрасно, в тому і фішка, за бонус в пів зп відвертого мудака до себе в команду ніхто не братиме, бо розусітиме що це йому дорожче. Та й бонус цей слід виплачувати після 3-ьох місяців продуктивної роботи кандидата. Таким чином якщо невідповідна людина все ж пройде — ніяких зайвих витрат не буде.
Після того як дана схема була запроваджена у нас в компанії — відгуки виключно позитивні. Час і вартість найму суттєво знизились, рекомендую ;)

Цікава думка. Я про то не думав. Зізнаюсь чесно бонуси то троха не мій стиль. Я вважаю краще зарплату підняти або премію дати але нормальну премію і за вагомі заслуги, ніж бонуси придумувати за всякі штуки.

гарна стаття і відчувається такий собі німецький підхід, без всіх цих розповідей про місію та зміни світу :)

То есть ни бюджета, ни времени затраченного на рекрутинг, ни условного уровня оплаты в процентном соотношении от среднего по больнице (доу виджета) вы приводить не стали, но как ниже заметили — Заголовок Агонь! © В лучших традициях быдло СМИ.

ну значить з маркетингом у них все окей, бо ви зайшли та відреаугвали на це

компанія використала факап іншої компанії та звернула увагу програмівстів на свою адекватність

Ви шось плутаєте, доу ще раз обісрався із гучним маніпулятиваним заголовком який не відповідає суті (доу бо тут є редактура). Так я на це відреагував. А хто використовував чий факап я так і не зрозумів.

Останнє є результатом наших цінностей.

мабуть тут хотіли розповісти про круті цінності — але форма подачі все спаплюжила (не обов’язково було найо..вати таким заголовком читачів — можно було лишити текст без змін — й придумати правдивий заголовок — не маніпулятивний).

ви попередню статтю читали? коментарі там читали?

в цій статті відсутня вся та неадекватність, яка була в минулій статті.

Я читав попередню статтю, я читав цю статтю, ця стаття непогана, текст подача й все таке — проте заголовок маніпулятивний, крапка. Автору й редакції доу нічого не заважало зробити правдивий не маніпулятивний заголовок. Без жодних змін у самій статті. Але ні.

без маніпулятивного заголовку ви можливо б навіть не зайшли прочитати про yet another company

а ще коли і стаття виявилась окей, то які питання до редакції?

маніпулятивний заголовок

Якщо ви не розумієте чому це погано — я вам не зможу пояснити.

стаття виявилась окей

стаття не окей бо стаття це стаття і заголовок — а якщо заголовок маніпулятивний то це ложка не дьогтю а гі..на — і ця ложка все портить.

Зізнаюся, я спеціально вибрав таку назву статті, щоб зіграти на контрастах.

прошлая статья — бочка Г и ложка М
текущая статья — бочка М и ложка Г
сыграл на контрастах, молодец

дивіться, у вас зараз є шанс написати ще одну статтю, чому статті в стилі «як ми шукали...» це треш і минулий день, а ще до речі наша команда шукає до себе :)

Розумієте, коли ви спокійно сприймаєте маніпуляцію та навіть виправдовуєте її тим що ну хлопець же гарний й компанія норм то рано чи піздно вам будуть сцяти в очі як от тут dou.ua/...​ime-minister/?from=slider тобто замінять не чипати й зменшити податки на збільшення. Цей ланцюжок довгий — одразу в очі не кидається — проте він дуже міцний та незворотній.

Олександр, бюджету на людину в мене нема, тільки на весь офіс. «Вилки» теж нема, тільки суб’єктивне відчуття балансу ціна/якість. На решту питань відповідь є в останній секції статті.

А от щодо заголовку, то хочу заступитись за доу, бо це я сам написав, і зробив це намірено. Як ви думаєте, на яких контрастах я хотів зіграти і яку з «практик» менеджменту цим висвітлити?

Ну наприклад ви могли написати весь час найму а не з моменту отримання оферу — бо незрозуміло скільки ви шукали людину щоб дати їй офер.
Тобто привести весь час (зі старту пошуків й до завершення можна з мітками коли хто виходив — наприклад закрили всі позиції за 6 місяців — через місяц пошуків вийшов перший Лид далі друга QA і так далі з урахуванням позицій). Це по часу.
По бюджету — якщо ви вже вказали це слово у заголовку статті — то треба тим чи іншим чином його привести (я розумію що ви не маєте можливість надати усі цифри) й не просто привести а привести бюджет на найм чи на загальну зарплатню всього офіса після того як він був укомплектований — бо у статті йдеться не про ефективність й прибутковість вашої компанії — а саме про найм фахівців. Окремо можна описати витрати саме на рекрутинг якщо фони були.
Зіграти з практиками у вас вийшло — проте ви грали не чесно — ви заявили гучний заголовок — а ні бюджету — ні абсолютного часу — ви не вказали. Я не знаю які цифри ви можете приводити а які ні — тому не вказую вам що робити — я просто кажу що ви зіграли маніпулятивно. І це поганий знак як на мене. Проте я тут в меншості, причому в тотальній — так що не зважайте.

Олександре, я спеціально не приводжу цифр, бо вони не важливі. Важливо, що бюджет був. Стільки скільки треба. А коли попався цікавий кандидат, і забракло бюджету, то він з’явився.
З меншим бюджетом, я би таку класну команду не мав, факт. Але більший бюджет жодним чином не допоміг би нам застафитись швидше!

Якщо по виходу на роботу, то:
березень: PM, BA — по знайомству
квітень: 2 QA — через рекрутинг
травень: 1 Dev — рекрутинг
червень: 2 Dev — Рекрутинг + знайомства
липень: (здається 0)
серпень: 2 Dev + TW — знайомства
вересень: 1 Dev — знайомства

Чото в мене контрольна сума не сходиться, десь когось провтикав. Ну але суть ви вловили.

суб’єктивне відчуття балансу ціна/якість.

теж не важливе?

от це якраз і важливе, але воно в моїй карті світу ніяк не корелює з бюджетом. В моєму розумінні бюджет це Xk на місяць, а не Yk на людину. Тому в кожному конкретному випадку окрім останнього цифра в бюджеті не мала значення, в мене він просто був.

В цьому вашому коментарі — слово бюджет зустрічається 4 рази.
В Вашій статті — слово бюдже зустрічається 1 раз лише у заголовку.
Я був обурений не відсутністю цифр — а маніпуляцією заголовком.
Але обурений був лише я всім іншим стаття дуже сподобалася, тому просто не звертайте уваги.
Половина читачів вважає що маніпуляції не було, друга половина не бачить нічого поганого в маніпуляції. Я лише статистична похибка.

Олександр, маніпуляція була, і була намірена :). І я чесно в цьому зізнався. І якби ж то в мене був єдиний гріх... я ше той засранець :)

Согласен, тоже ожидал увидеть в статье пункт про зп. Ибо непонятно, чем же таки заманивали тех крутых ребят, которым было комфортно на старом месте. В итоге получается, что интересом к проекту, что мне кажется довольно сомнительным.

Вот если бы автор написал конкретно «денег давали как все, но продукт интересный и к нам шли» или «денег давали больше, чем другие и продукт интересный, потому к нам шли» было бы понятнее.

Ну и 4 нанятых человека за такое время это, конечно, очень небольшая выборка, имхо

Володимир, заманювали всім чим могли, з шкури лізли бо дуже треба. Але переважно без толку.
Підкріпили свої позиції зарплатою, такою яку мало хто у Львові платить (по версії першого девелопера), спортзалом і страхівкою. Але визначальним був проект (технологічні вимоги а не бізнесові), команда сильна і вимоги які ставились перед кандидатом.

Наприклад сьогодні до мене заходив девопс. Я йому на шклі розмалював що в нас є і які з того будуть проблеми через рік, якщо нічого не робити. Розказав, що я хочу (саме «що», бо як то робити я хз). Розказав які вимоги до нас від бізнесу. Він сказав що йому цікаво і він би таке потягнув. Домовились що наступного тижня прийде на співбесіду. А про зарплату було одне питання і одна відповідь. Для мене це просто один з багатьох аргументів в рівнянні і далеко не найважливіший — якщо він потягне то зробити і зробить, то пох яка там цифра, а якщо не зробить, то яка різниця яка там цифра? я ж не перепродаю його з націнкою, мені результат треба!

заманювали всім чим могли, з шкури лізли бо дуже треба. Але переважно без толку.
Підкріпили свої позиції зарплатою, такою яку мало хто у Львові платить

Ну вот и ответ на вопрос зп — она была предложена хорошая, возможно выше рынка. Значит трудности были в другом.
Это вполне раскрывает вопрос о компенсации, если бы вы добавили несколько этих предложений в оригинальную статью, то всем было бы ясно.

Всего вам хорошего, статью было приятно читать, в отличии от той, на которую ссылается заголовок. Но по популярности она явно не дотягивает, толпа любит больше драмы

Дякую!! Єдина поправка, що ми зарплату не пропонували, її називав кандидат, і багато хто перейшов просто на таку ж саму зп (яка в очевидь вже і до нас була висока). Тому я принципово не погоджуюсь, що вона вирішувала. Відсутність зп — так, але наявність — ні. Як в теоремах: необхідна умова і достатня. В моєму випадку зп — одна з необхідних умов, але не достатня.

Стосовно драми, то я спойлерну: в мере зараз один судовий процес відкритий, але я його опишу в кінці і мабуть на йо....му айті, хоча потягатися з драмою навколо збільшення податків в паралельному потоці думаю ще не скоро хтось зможе :).

суб’єктивне відчуття балансу ціна/якість.

 це теж норм — якщо ще й розкласти по позиціях — шось накшалт ми платимо в середньому по ринку, чи трохи більше чи, чи якісь додаткові бонуси акції обіцянки, якось так...проте немає навіть цього (я розумію що цифри частіше за все закриті)

хочу заступитись за доу

не треба заступатись — ви самі написали статтю це зрозуміло — проте доу не побачило в ній маніпуляції — тому можна вважати що вони розділяють ваші міркування. В іншому випадку — вони б порадили вам змінити заголовок чи доповнити статтю.

Якщо чесно, то я хз як ми платимо. Тобто я знаю як ми платимо, але що брати за базу для порівняння. Якщо опитувалку ДОУ, то виходить в півтора раза більше, але в нас 6 девелоперів а на доу 8 анкет, то ж такий собі ринок. Якщо питати в хлопців то у Львові є ще пару компаній, які можуть дозволити собі такі зарплати. Але то знову ж суб’єктивне.

Ринок дуже фрагментований, тому ціна не надто еластична (хз чи я в правильному контексті це поняття вжив).

Як приклад. Недавно говорив з другом про NodeJS. Сказав цікаву штуку, що попит дуже сезонний, людей багато нема. І виходить, що в тебе або 10 оферів на руках на любу суму, або можеш 3 місяці роботу шукати і нічого цікавого. То так з слів третьої особи, для прикладу.

про загальний час затрачений на рекрутинг я не побачив (6 місяців) вибачаюсь

Заголовок Агонь

Подписаться на комментарии