×Закрыть

Менеджер? Собеседуй! 7 советов по проведению технического интервью

Interview image via Shutterstock.

Каждый руководитель ответственен за свою команду, и хочет сколотить собственную «шайку головорезов» из толковых и надежных сотрудников. Для этого их надо найти и заинтересовать. Теоретически, есть люди, для которых найм — профессия. Я лично делаю это сам: в стартапе на услуги рекрутеров нет денег, да и качество их работы не всегда устраивает. И главное, аутсорсить то, в чем хорошо не разбираешься, — рискованно.

Чем больше собеседований ты проводишь, тем лучше проходит каждое следующее. Начинаешь понимать ситуацию на рынке труда, запросы и уровень доступных специалистов. Преображаются и собственные критерии отбора кандидатов. Кто из IT-менеджеров не ныл о том, что джуниоры «закушались» и требуют несусветных денег, не владея основами?

Проведение собеседования — особая, уличная магия, и каждый менеджер имеет свой стиль. Вот что я имею посоветовать, если кому предстоит:

1. Дайте шанс и не самым сильным резюме

Собесейдуйте и кандидатов с не самыми подходящими CV. Резюме — особый жанр, все стараются в нем выглядеть покруче. Интернеты полны руководствами по составлению, однако не все соискатели их читают, и потому составляют невзрачные и невыразительные жизнеписания. Все эти социальные ритуалы никогда не нравились программистам. Результат работы, сделаной с отвращением, соответствующий.

Впечатление от написанного может не совпадать с результатами живого общения. Причем как в хорошую сторону, так и в плохую: бывает, что за посредственными CV внезапно обнаруживаются интересные кандидаты.

Если у вас ограниченный запас времени, вы будете отсеивать претендентов именно по резюме — больше, в общем, не по чему. Но если есть возможность, не пожалейте часа на автора простого CV, в котором попалась любопытная деталь. Возможно, вы обнаружите хорошего специалиста. Или, как минимум, лучше узнаете рынок и ценность хороших кандидатов. И уж точно станете специалистом в деле обнаружения интересных кадров! :)

2. Не держите в себе

Делайте комментарии по ходу собеседования, а также изложите свои мысли о кандидате в виде записей сразу после интервью. Впечатления быстро улетучиваются, и через некоторое время вам будет тяжело восстановить в памяти цельный образ соискателя. Особенно если вы проводите несколько разных встреч в неделю.

Фиксируйте ключевые слова, тэги, комментарии, майндмэп, фотографию мобильным и другие «якоря». Установите себе правило записывать несколько строк сразу после интервью, — это занимает пять минут, а экономит кучу времени и усилий.

Вообще говоря, любой профессиональный рекрутер ведет базу данных кандидатов, которые через него проходят. Такие контакты добавляют долгосрочную ценность этому рекрутеру. И этому у них стоит поучиться. Не знаю, какой софт они используют. Наверное, есть какие-то профессиональные решения именно для этого. Я пользуюсь Trello: довольно удобно, совершенно бесплатно, не требует никаких спецусилий.

Почитайте вот эту статью: How to hire a lot of talented people, very quickly.

3. Составляйте план

Собеседования, при творческом подходе, бывают очень увлекательными. Вопросы переходят в обсуждения, темы сменяют друг друга. И если человек интересен, вы можете увлечься — и это хороший знак! — но потом обнаруживаете, что забыли выяснить что-то важное.

Заготовьте заранее список вопросов. Он структурирует беседу и помогает ничего не упустить. Это необходимо, чтобы не только оценивать кандидатов, но и сравнивать их между собой.

План не должен быть длинным и подробным, — скорее, простой набор тем, на которые надо поговорить, список технологий, знания в которых надо проверить.

4. Задавайте интересные вопросы

Собеседование — двусторонний процесс. Как вы присматриваетесь к кандидату, так и он — к вам. Вы по ответам кандидата понимаете, что он за специалист, он понимает, что вы за руководитель. Постарайтесь не разочаровать его.

Спрашивайте так, чтобы получить как можно более ценный ответ. Крайняя степень деградации — это тесты, когда вы сверяете выбранные соискателем варианты с правильными. Их может провести и обезьяна. Зачем тратить на это время менеджера? Если вы решили спрашивать сами, то не задавайте вопросов, ответы на которые знаете и ожидаете совпадения.

Интересно провоцировать открытое обсуждение: «Как вы думаете, почему некоторым программистам сложно решить, что использовать — абстрактные классы или интерфейсы? Какие паттерны проектирования вы считаете неудачными? Какие недостатки ООП вам мешают больше всего?»

Чем меньше предполагаемого «правильного» в вопросе, тем больше кандидат выражает себя, отвечая.

Еще интересней — что хочет знать о вас сам кандидат. Часто из этого можно понять больше, чем из всего остального собеседования. Какие темы ему интересны? Что волнует его в работе? Что для него важно?

5. Будте организованным

Если вы не специализируетесь на рекрутинге, то внезапно ваша жизнь может стать довольно суетной: нужно связываться с кандидатами, переписываться с ними, проводить интервью, перезванивать, отправлять задания, отвечать на вопросы. Все это требует достаточно высокой организованности. В такой ситуации легко забыть кому-то перезвонить, или ответить на письмо на пару дней позже.

Приготовьтесь: сделайте отдельную папку для почты, календарь, напоминалку, чеклист, заведите личного секретаря. На рынке уже достаточно «они мне даже не перезвонили» рекрутеров. Почему бы не вести себя лучше?

6. Пробейте по знакомым

Любая узкопрофессиональная «тусовка» немногочисленна даже в самых больших городах. Если кандидат не вчерашний студент и уже сменил два-три места работы, вероятность найти общих знакомых велика. Если при просмотре резюме вы встречаете знакомые названия компаний, где работают дружественные вам люди, то не поленитесь спросить, что они знают о кандидате. Времени много не потратите, но можете узнать много интересного.

Ну, и прогуглите кандидата, конечно. Вдруг он на ДОУ знатный тролль :)

7. Диверсифицируйте впечатления

Собеседование — это очень субъективный процесс: вы ищете специалиста себе в команду. Разумеется, он должен подходить лично вам. Из-за этого взгляд на претендента получается однобокий. Пригласите поприсутствовать кого-нибудь из вашей команды. Его впечатления будут дополнять ваши, а если они вам не покажутся ценными — все равно решение принимаете вы. No-regret move.

Хороших вам кандидатов!

15 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

а «знатный тролль» — єто хорошо, или же наоборот?

А вы их на немецком опрашиваете? Это больше опыт по нашим или по немецкому рынку? Oder allgemein?

Не пойму, какая разница?

Спасибо за интересную статью. Оч. понравился пункт 4.

Ключевой пункт 3. Он всё решает. И если его не выполнить — всё остальное не имеет значения.

Потому что это позволит решить ряд вопросов БЕЗ кандидата, заранее поставить нужную ЦЕЛЬ, и вести собеседование ЦЕЛЕСООБРАЗНО.

В противном случае собеседование будет бесполезно, и может иметь серьёзное последствие — создать у кандидата крайне неприятное первое впечатление. Которое станет краеугольным камнем, зарытым топором войны, если он будет принят. И вопрос времени, когда этот топор откопают. Могу сказать лишь что это случиться в самый неподходящий момент.

Все остальные пункты — требуются не всегда, а по ситуации. Эти решения принимаются либо на лету, либо планированием. Нельзя просто поставить шаблон «диверсифицировать впечатления». Либо чётко запланировать получить впечатление от конкретных источников, либо дать этому случиться как случится.

Поверь мне на слово (и опыт это подтвердит) — все люди разные. Притом разные они как раз в тех аспектах, которые наиболее тебе ценны. А одинаковые — в том что тебе не важно. Конечно, тебе может быть любопытно, изменяет ли кандидат жене, имеет ли татуировку в интимном месте, и был ли поклонником Толкиена в 16 лет. Вот только к делу это не имеет отношения ровно никакого. А что имеет? Вот для выяснения этого и нужно составить план. А иначе — перед кандидатом встанет барьер, которого не должно было случиться.

Думаешь, неправильные ответы на неправильные вопросы — лишь потеря времени? Как бы ни так. Ты не сможешь уйти от личной, предвзятой оценки человека, как ни старайся. Больше того, ты будешь сравнивать с теми людьми, которых уже хорошо знаешь. А задача найма — нанять человека который будет отличаться от тех что ты уже нанял, иначе его польза будет существенно меньше уже нанятых людей, и ты сразу берёшь «второй сорт».

Вот к примеру, ты возьмёшь кандидата, если он гей? А если женщина? А если ей 45? И она еврейка? Если ответ на любой вопрос «нет» — боюсь тебе рано нанимать людей, ибо это всё не важно. Но согласись, когда составишь ПЛАН — этих вопросов там не будет.

Чисто для уточнения, мы же говорим о списке технических вопросов? Ибо если в плане будут вопросы о татуировках и гействе, то как -то совсем странно... Хотя степень социальности кандидата тоже весьма важна.
А по теме да, был недавно на двух собеседованиях, на одном специалист сидел, и после каждого нового вопроса был период в секунд 20, когда человек сидел и в слух говорил: «так, чего бы ещё спросить, что же я ещё не спросил, чего бы не забыть и т.д.».
А в другой конторе человек пришел со списком вопросов, и мы прошлись по ним, угадайте где собеседование проходило более продуктивно.

Я так понимаю что в третьей, где большинство этих вопросы были отправлены тебе на email. Там ты просто пришёл на собеседование, задали вопросы которые нужно задавать лично — и ты получил оффер не отходя от кассы.

От второй тебе через пару недель перезвонили. От первой — через два месяца.

Практически) С первой отзвонились через неделю, а со второй прислали тестовое задание.

Оппа... Я женщина, мне 43, похожа на еврейку... Навскидку, насколько это снижает мои шансы?

Иди в израильскую компанию :)
Только одной похожести мало будет. Надо ещё и быть профессионалом. А если ещё твою репутацию подтвердят пару человек похожих на директора...

Згоден. Більше того, план інтерв’ю відправляйте кандидату для того щоб він міг підготуватися і не було розмови глухого з сліпим. (Звичайно що ваш власний план може бути більш деталізований, ніж той який ви відправлятимете кандидату.)

А в чем проявляется «заточенность» на технические интервью данных семи советов?

Имеется в виду, что это советы не профессиональным hr’ам, а техническим специалистам (менеджерам проектов, тимлидам, СТО), которым тоже иногда приходится проводить собеседования, как правило, технические, а не «hr’ные».

Подписаться на комментарии