Как сделать интернатуру полезной. Советы менторам и интернам

Меня зовут Татьяна Голуб, я руководитель программ в Luxoft. В анамнезе есть немаленький опыт работы скрам-мастером и кризис-менеджером.

Уже который год изучаю особенности работы человеческого мозга, и мне кажется, что эти знания помогают лучше понимать команды, поддерживать их в работе с заказчиками и развивать молодые таланты.

В этой статье я делюсь исключительно своим опытом, который описан сквозь призму моего восприятия роли осознанного лидера. Полагаю, материал будет интересен как молодым талантам, которые хотели бы знать больше про интернатуру в IТ-компании, так и менеджерам, у которых пока нет опыта работы с интернами.

Иллюстрация Алины Самолюк

Пролог

Когда я в 2009 году окончила университет, мне пришлось полгода искать работу. На дворе был тот самый экономический кризис, который добрался к нам из США. Меня сильно расстраивало то, что, имея красный диплом не самого худшего университета, две стажировки за границей, устроиться куда-то без практического опыта в то время было почти невозможно.

Уверена, что за 12 лет изменилось немногое. Наличие «корочки» не дает возможности сразу начать блестящую карьеру в любой сфере. И хотя Luxoft обычно ассоциируется с уже опытными специалистами и не имеет массовых образовательных программ для джуниоров, компания с удовольствием привлекает талантливых интернов. Поэтому я очень радуюсь, когда в наши команды приходят молодые ребята на позиции интернов и у них получается быстро расти.

Первый блин комом

Стоит отметить, что мой первый опыт с привлечением интерна в один из проектов два года назад был не очень успешным. Причиной тому были не особенности молодого бойца, а отсутствие тогда системного подхода к развитию таких ребят.

Что было сделано на тот момент не так (мое мнение):

  1. Парень сидел и читал теорию 3–4 месяца.
  2. Менторами было сразу три человека: коллективная ответственность, то есть безответственность.
  3. Не было доступов к системе заказчика, поэтому «игры в теоретические РОС» не дали результатов.
  4. Интерн не работал с представителями заказчика и не видел полной картины.

Никто никогда не делал ничего идеально со старта. Но теперь уроки вынесены, и сейчас мы знаем, как сделать программу интернатуры более продуктивной.

Рецепт успеха: что следует делать компании

Что же позволяет сегодня компании привлекать молодых талантов в интернатуру и удерживать после ее окончания в реальных проектах?

1. Мы не записываем ребят на теоретические курсы.

2. Молодого таланта погружают с первых дней в реальный проект по согласованию с заказчиком, предоставляя ему реальные доступы к системам клиента.

Чтобы стать интерном, необходимо иметь минимальную техническую базу. Например, для интерна Angular-разработчика требуются базовые знания TypeScript и Angular. В то же время для дата-аналитика важно иметь теоретические знания по Machine Learning, Python и разбираться в статистическом анализе. То есть одинаковых требований ко всем интернам нет, все зависит от направления и специфики проекта.

3. Для каждого новенького мы выбираем ментора, который заинтересован делиться знаниями и получает удовольствие от того, что помогает. То есть на роль наставника у нас не будет привлечен эксперт, которому обучать новичка в тягость.

4. У интерна есть план развития, который по необходимости корректируется.

5. Заказчики заинтересованы в развитии молодых талантов, они имеют позитивный предыдущий опыт работы с интернами Luxoft.

6. Мы постоянно работаем с обратной связью клиентов относительно молодого специалиста. Спрашиваем, насколько он двигается в правильном направлении с ожидаемой скоростью.

Поэтому по истечению испытательного срока интерна у нас уже есть наработанный позитивный опыт работы с ним и легче вести переговоры о переводе его в core team.

7. Вступительные тренинги сокращены до минимума. Поскольку их интерфейс постоянно меняется, мы ввели следующую практику: последний пришедший на проект член команды помогает интерну разобраться с тренингами. Почему последний? Он знает все нюансы и подводные камни по настройке окружения. Например, коллеги, которые в компании давно, могут многое делать неосознанно или принимать что-то как данность.

За последний год только в мои команды пришло около 10 интернов, которых мы растим по разным технологиям: от Golang, Angular + Node.js до Data Science и автоматизации тестирования. Уже половина из них работают в тех же командах, но на позиции Junior-специалистов. Например, пока я пишу эту статью, к одной из моих команд присоединился интерн-DevOps, а вскоре мы с заказчиком будем искать кандидатов на востребованную роль Data Engineer.

Обычно кандидаты не ожидают слишком многого от интернатуры и удивляются, когда им дают возможность активно поучаствовать в проекте и изучить новые технологии. При этом с ними постоянно общаются, помогают, а не игнорят, мол, интерн, что с него взять.

Как стать хорошим интерном

Хочется поделиться личными наблюдениями, у кого из ребят получается особенно стремительно расти (на примере нескольких случаев, когда заказчики сами просили перевести человека в core-команду после 3–4 месяцев интернатуры, то есть до окончания программы). Им однозначно помогает:

Интерес и желание пробовать себя в разных задачах. Совсем недавно был яркий пример, когда через месяц после старта в проекте интерн-тестировщик не только сам протестировал несколько задач в спринте, но и продемонстрировал их на демо с заказчиком. Он рассказал, в чем была User Story, какая ценность ее для бизнеса, и, собственно, показал результат реализации. Заказчик был рад и каждое последующее демо подчеркивал достижения интерна. Команда также была довольна, и уже через три месяца специалист стал членом core-команды.

Отсутствие перфекционизма. Нередко молодые специалисты беспокоятся о том, что покажут себя не с самой лучшей стороны, поэтому пытаются довести каждую задачу до идеала.

Как показывает практика с нашими заказчиками, намного полезней для бизнеса сделать проект (POC) задачи в рамках одного спринта, чем не сделать, потому что не хватило времени, чтобы довести его до идеального состояния. Один из самых требовательных клиентов часто просит всю команду: «Не говорите, что это невозможно выполнить, возьмите паузу и создайте минимальный РОС, чтобы я мог визуально увидеть, что мы двигаемся в правильном направлении».

Сейчас в меня полетят гнилые помидоры из-за того, что я якобы выступаю за то, чтобы молодые специалисты делали все как попало. Неправда, я призываю к тому, чтобы ребята не боялись делать ошибки. Иногда интерн в стремлении достичь идеального результата кажется заказчику медленным и непроизводительным. Очевидно, что никто не ожидает от него такой скорости, как от эксперта с годами опыта. Однако, как правило, заказчики пристально наблюдают за интернами первые три месяца, и это самое лучшее время, чтобы продать себя и показать результат, который может быть не идеальным.

Умение просить о помощи вовремя (не по каждой мелочи, но и не когда ты «заблочен» две недели уже). Это полезный навык для специалиста любого уровня сеньорности. Ребятам, которые присоединяются в мои команды, я всегда говорю, что стоит выработать принцип «внутреннего компаса». Когда до какого-то момента ты ищешь решение сам (например, максимум один рабочий день), а если не получается — обращаешься за помощью к ментору или другим коллегам, у которых есть опыт работы с такими задачами. Намного лучше попросить совета в решении специфической проблемы, чем потратить на размышление неоправданно большое количество времени.

Отсутствие языкового барьера. Никто не ожидает, что у кандидата на позицию интерна будет уровень английского Advanced. При этом самому специалисту намного проще выстраивать отношения с заказчиком и командой на стороне клиента, когда языковой барьер отсутствует.

Если технический английский или специфический для проекта глоссарий интерн может выучить или подтянуть в процессе работы над проектом, то с разговорным языком все немного сложнее.

Главное, наверное, не бояться говорить. Исходя из моего опыта, минимальный уровень английского, необходимый в работе, — Intermediate.

Эпилог

Мы будем и дальше наблюдать, что у нас получается хорошо, а что стоит изменить в программе интернатуры. С приходом новых ребят мы готовы принимать обратную связь и работать над улучшениями.

Верю, что в нашей стране есть много талантов, которым нужно всего лишь немножечко помочь.

👍НравитсяПонравилось12
В избранноеВ избранном1
Подписаться на автора
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube


1 комментарий

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.
на роль наставника у нас не будет привлечен эксперт, которому обучать новичка в тягость

А вы хороши...

Подписаться на комментарии