×Закрыть

Помогает ли HR зарабатывать бизнесу или только тратит деньги компании? Vol.2

[Катя Осадчук — СEO IT-рекрутингового агентства Indigo, экономист, профессиональный психолог и HR с более чем 10-летним опытом, 6 из них в качестве директора по персоналу].

Эта колонка о том, как HR может помогать компании зарабатывать и экономить. Статья будет полезна как для HR, так и для CEO, собственников компаний, директоров по персоналу и тех, кто хочет ими стать. Как сделать HR главным помощником в развитии компании? И может ли HR прямиком влиять на увеличение прибыли и экономию ресурсов?

В первой части статьи мы говорили о том, как планирование, найм, увольнение и удержание сотрудников влияет на стоимость компании. В этой статье я затрону тему формирования корпоративной культуры и бренда компании, а также рассмотрю вопрос вознаграждения сотрудников.

Почему важно формировать правильную культуру и корпоративную репутацию?

Сначала немного цифр из международных исследований, которые покажут значимость правильной культуры и корпоративной репутации. По сути, задача HR- сформировать бренд работодателя.

Вы никогда не построите привлекательный бренд работодателя без формирования правильной культуры. Именно сотрудники должны стать адвокатами бренда. В прошлой статье я говорила о топ-перформерах в компании. Правильная культура привлекает, удерживает таких людей и помогает реализовать стратегию компании. Еще и еще раз — поговорите с вашими талантливыми сотрудниками, чтобы понять, какие они. Это ядро вашей целевой аудитории — и для формирования правильной культуры внутри компании, и для формирования бренда работодателя, а также привлечения подходящих сотрудников.

Корпоративная репутация — это ценный нематериальный актив, который влияет на решение:

  • покупателя — покупать товары той или иной компании;
  • инвесторов — вкладывать деньги в ту или иную компанию;
  • профессионалов — в какую компанию идти работать;
  • сотрудников — оставаться ли работать в этой компании.

Корпоративная репутация включает в себя 2 направления работы.

Практически на все эти направления влияет HR. И ему также стоит плотно сотрудничать с PR-отделом, если он есть в компании.

Что поможет сформировать правильную культуру и корпоративную репутацию?

1. Проведите простой опрос, позволяющий определить уровень лояльности сотрудников к компании и болевые точки — то, чем недовольно большинство в команде. А также соберите идеи по улучшению условий работы — не из своих предположений, а из реальных потребностей.

Нужно задать всего 5 вопросов:

  1. С какой вероятностью ты бы рекомендовал своим друзьям/знакомым работу в нашей компании? Шкала от 1 до 10 баллов.
  2. Почему ты дал такой ответ? (Опиши 1-2 причины, чтобы мы понимали, над чем нам работать).
  3. На твой взгляд, что наша компания может предложить и чем привлечь лучших сотрудников всего рынка IT-индустрии? Какими благами, выгодами, проектами, задачами наша компания может привлекать специалистов? (Напиши, пожалуйста, 3 идеи. Особенно ценны нестандартные решения, которые можно реализовать на практике разумным количеством ресурсов (людей, времени, денег).
  4. С каким баллом ты бы рекомендовал продукты компании своим друзьям и знакомым? Шкала от 1 до 10 баллов.
  5. Почему ты дал такой ответ? (Опиши 1-2 причины, чтобы мы понимали, над чем работать).

Если средний балл будет 6 и ниже — значит сотрудники не удовлетворены работой в компании, вероятно, скоро уволятся и передадут свой негативный опыт потенциальным кандидатам.

Выделите первостепенные пункты, с которыми нужно работать, — это те причины негативной оценки, которые назвали большинство сотрудников.

После опроса обязательно поблагодарите всех участников и скажите, какие шаги вы сделаете в первую очередь, какие позже, а какие пока не сделаете и почему. Это позволит команде понять, что время на опрос было потрачено не зря и что компания заинтересована в улучшении условий и открыта к диалогу.

Таким образом, HR повлияет на уровень текучести в компании и на повышение мотивации сотрудников.

2. Когда-то я была сильно озадачена тем, что у компании, в которой я работала HRD есть очень сильный конкурент за человеческие ресурсы. Не просто конкурент, а с иностранными инвестициями, которые позволяли разгуляться и давать сотрудникам столько плюшек, сколько было нереально дать украинскому бизнесу с собственными инвестициями.

HR и рекрутинг в IT не для слабаков, так что нужно было придумать, как привлекать и удерживать сотрудников.

Мы собрались командой, составили список сотрудников, которые показывали отличные результаты и соответствовали духу компании, чтобы рассмотреть подробнее: какие черты их объединяют? Что для них важно в компании? Что мотивирует и демотивирует?

И такое простое упражнение нам очень помогло. Мы поняли, что при одинаковых технологиях и сферах портрет нашего сотрудника абсолютно не совпадает с портретом сотрудника конкурента! У конкурентов довольно дерзкие индивидуалисты, тусовщики, активные пользователи социальных сетей, постоянно пополняющие свой инстаграм фотографиями крутого офиса или корпоративных ивентов. В качестве мотивации на первом месте — уровень оплаты.

В свою очередь, наши лучшие сотрудники — семейные люди и командные игроки, которым нравится домашняя атмосфера в компании. Они практически не используют социальные сети и не выкладывают фотографий. Оплата для них, безусловно, важна, но отношение в команде важнее.

Это 10 % от того, что было описано в портрете нашего идеального сотрудника. Но смысл в том, что это помогло нам понять многое: кого искать, как искать (точно не с помощью социальных сетей), как мотивировать (создавая и поддерживая семейную, дружественную атмосферу в компании, даже когда нас было около 150 человек), какую культуру создавать внутри и как позиционировать себя на рынке для привлечения правильных кандидатов.

Это помогло сэкономить на ненужных активностях для сотрудников и позволило направить свои усилия на то, что важно для команды.

HR должен понимать, как и на что тратить деньги

HR не может считаться профессионалом без грамотного подхода к управлению Compensation & Benefit.

Нельзя просто прийти к СЕО и собственнику и сказать, что сотрудникам нужно поднять зарплату или купить PlayStation.

Предлагая какую-либо инициативу, связанную с финансовыми затратами, HR должен задать себе вопрос: как эта инициатива повлияет на доход компании или ее стоимость на рынке, как она поможет конкурировать за людей на рынке или мотивирует сотрудников реализовывать стратегию компании?

С чего начать?

Провести бенчмаркинг рынка. Составьте список компаний, в которые могут уйти ваши сотрудники или из которых вам нужно хантить кандидатов. Составьте список компенсаций и льгот, которые вас интересуют. Например: условия предоставления больничных, отпуска, декрета; компенсация овертаймов; рабочий график и отношение к удаленной работе; медицинское страхование; премии, бонусы, штрафы; оплата занятий спортом; бюджет на обучение; подарки от компании и т. д.

Включите в работу свой нетворкинг и харизму — запустите опрос в чате с HR или узнайте у знакомых сотрудников, которые работают в этих компаниях об условиях работы и т. д.

Проанализируйте данные: что есть у вас и что предоставляет большинство ваших конкурентов; где ваши самые слабые места; сколько будет стоить внедрение изменений. При этом важно прибегнуть к опросу сотрудников, о котором я говорила выше, — посмотрите, что им больше всего болит. И пронаблюдайте статистику: какие причины увольнения большинства сотрудников (вы же делаете Exit-интервью, правда? Об этом даже писать отдельно не стоит, это must). Если сотрудники жалуются на негибкий график или постоянные овертаймы, а у конкурентов по этим пунктом прекрасные условия, то ждите беды.

Именно такой анализ — с четкими цифрами и фактами — позволяет обосновать СЕО и собственнику необходимость изменений и размер бюджета.

Проверьте, работают ли у вас 3 вида справедливости в оплате труда, на которые сознательно или бессознательно ориентируется сотрудник: внешняя, внутренняя и индивидуальная.

  • Внешняя справедливость. Это когда я понимаю, что в соседней компании с похожим продуктом у такого же Senior Front-End зарплата, как и у меня — 3500$.
  • Внутренняя справедливость. Это о принципе «равная оплата за равноценную должность». Соответственно, если 2 сотрудника работают в одной компании на одинаковых должностях, то они ожидают одинаковой оплаты.
  • Индивидуальная справедливость. Это когда есть сотрудники с одинаковыми должностями, одинаковыми компетенциями, но с разной продуктивностью. Один делает все в 2 раза быстрее и с минимальным количеством ошибок, а второй — медленно и с ошибками. И тут вопрос решается бонусами, переменной частью к зарплате и другими видами поощрений.

Конечно, если вы обнаружите, что у 50 % сотрудников зарплата ниже рыночной, это не значит, что руководство срочно должно поднять всем зарплаты. Это огромная нагрузка на бюджет и компания не может так резко увеличивать свои затраты.

Вместе с анализом рынка HR должен провести 1-2-1 со всеми сотрудниками компании и составить карту рисков.

Определяйте приоритеты по следующим критериям:

  • Ценность сотрудника для компании.
  • Риск потери сотрудника по результатам 1-2-1.
  • % недоплаты по рынку — чуть-чуть ниже рынка или в 2 раза, например.

Конечно, первый приоритет по повышению зарплаты отдайте ценным сотрудникам (результативным и соответствующим корпоративной культуре). Особенно, если результаты 1-2-1 показали низкий уровень мотивации из-за недовольства зарплатой, и зарплата при этом значительно ниже средней на рынке.

Таким образом, вы можете сгруппировать всех сотрудников по категориям критичности повышения заработной платы. Кому-то нужно поднять уже со следующего месяца, кто-то может подождать полгода, а кто-то и год.

Это позволит компании сохранить таланты и при этом не потерять прибыль за счет значительного увеличения фонда оплаты труда.

Как измерить, что все идет по плану?

  • доходы в расчете на одного сотрудника;
  • прибыль в расчете на одного сотрудника;
  • ROI на персонал;
  • расходы на одного сотрудника;
  • отклонения от бюджета;
  • уровень текучести персонала;
  • уровень удовлетворенности персонала (5 вопросов, которые описаны в статье).

Если соблюдать вышеперечисленные пункты в работе, очень скоро вы заметите, что HR помогает повышать эффективность команды и минимизирует расходы, что напрямую сказывается на прибыльности компании.

Желаю вам правильных стратегий и грамотных взаимодействий во благо команды и бизнеса. И, конечно, если у вас остались вопросы о том, как эффективно выстроить работу HR, — всегда рада оказать помощь и поделиться опытом.

LinkedIn

43 комментария

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Есть три вида лжи: ложь, наглая ложь, и статистика. На этих трёх китах религия HR в Украине и держит свою воображаемую вселенную.

В реале, как измерить что всё идёт по плану? Да по плану, bloody, и измерить! На то он и план, чтобы предсказывать будущее и не иметь проблем в настоящем. Кто планирует, тот и измеряет. И это риск-менеджмент, а совсем не HR. Риск-менеджмент главнее HR по полномочиям, а HR имеет власть. Соответственно, HR должны на пятках прыгать перед риск-менеджментом, каждый раз когда хотят получить делегирование полномочий. А риск-менеджмент в свою очередь должен сношать HR-отдел за знание мат.части процесса производства, только понимающим спускать полномочия, а за каждую попытку употребления власти без полномочий — менять голову отдела, столько раз сколько потребуется.

У любой проблемы есть решение — простое, элегантное и неверное.

ну, вообще, всю статью можно сократить к типа девизу хр-а: «спроси рабочего, что не нравится, и попроси менеджера поправить».
но, рабочий не всегда говорит правду, не всегда сам осознает, что ему не нравится, меняет свои хотелки, когда ему захочется.
и менеджмент не способен и не намерен удовлетворить все хотелки рабочих, нацелен выдавить максимум за минимум, и на крайняк «незаменимых не существует».
поэтому, такой подход имеет место быть только в нищебродской стране, куда приплыли галеоны с полными палубами забугорного золота и могут себе позволить уступить рабочим: пооплачивать полные соц пакеты по $100, потому что по их меркам это мелочь и махать этим корешком перед каждым носом и еще за +500 переманивать нищих и голодных к зеленым бумажкам...
в канторах поменьше такое уже не прокатит. тут нужно больше чем безграничный запас зелени и жирные проекты забугорья на расстоянии скайп-колла, тут нужно настоящее умение строить отношения и команду в направлении единой цели. вот в таких компаниях и строятся настоящие здоровые отношения без корпоративной шелухи и продажных «псевдо-ценностей» от которых нормальных зрелых людей тошнит и менеджеры проявляют настоящее мастерство и в хр и во всем остальном (иначе они сразу развалятся и растянутся), вот у таких людей есть чему поучится. а на галере распределять фин. потоки с штатов на плейстейшены, футбольные столы и абонементы в зал много ума не нужно, главное что бы дядя Сем там за океаном никуда не делся )

рабочий не всегда говорит правду

Хитрі HR тут застосовують методології проективного опитування та іншого НЛП. Не проведеш!

«Хитрі» HR де-факто застосовують методику гадання на кавовій гущі, щоб жіночою логікою та релігійними мареннями вигадати те, чого нема і близько.

Якщо так хочеться вміти дізнаватися в людей правду — нехай вчать криміналістику, це не заборонено! Я серйозно. Це не про злочинців, а про звичайну мотивацію людей, як коли і чому звичайні люди підкорюються правилам, або їх порушують.

А що до НЛП — треба знати його природу, а не лише «міфи». В першу чергу, чому воно саме «лінгвістичне», до чого тут лінгвістика, і власне чому англомовні практики НЛП не можуть бути застосовані до наших. Я маю на увазі власне саме НЛП, а не методики інформаційного впливу PR, не гіпноз, і не норми поведінкової психології — цим добром щедро розбавляють «експерти» усіляких лох-тренінгів, лох-підручників і т.п.

Удивляюсь как после очень толковой первой статьи появились эти сказки для старшего децкого возраста в идеальном мире без злых и добрых людей :(

Проведите простой опрос

Не надо их «проводить», опросы. Эта деятельность для галочки и до фенечки. Все равно там спрячется вопросик «год рождения», «проект», «специальность», наконец логин в куках :8), типо для статистики. И все равно работник не даст правдивого ответа, а напишет тот, которого хотят старшие пацаны. Надо просто говорить с людьми с глазу на глаз, ПМ-ам в первую очередь, и ХР-ам — тоже, в первую :8)

Проверьте, работают ли у вас 3 вида справедливости в оплате труда... : внешняя, внутренняя и индивидуальная.

Опять удивительно и афигительно, особенно словосочетание «справедливость в оплате труда». Нет такой справедливости, и она невозможна в принципе. Ибо ИМХО никакому ХРу невозможно обЪяснить деву, что он справедливо получает 50% внешнего рейта, потому что за остальные содержится офис, секретарши, и получают з-п топы и ХР-ы (это кстати какой вид справедливости?). А как насчет самой простой «справедливости», зафиксированной в договоре или job offer-е, где прописано, что человек идет на такую-то з-п на такой-то срок, далее — по результатам. Никакое внешнее-внутреннее чувство не есть достаточным оправданием, если чел просит прибавку через две недели «патамушо я не знал что у вас такие большие з-п». И наоборот, компания должна выполнить свои обязательства, зафиксированные в договоре.

Таким образом, вы можете сгруппировать всех сотрудников по категориям...
Это позволит компании сохранить таланты

Очень странно :( По моим наблюдениям, утечка талантов как раз и идет полным ходом с попытки «посортировать» людей. Все просто: люди скорее склонны к тому, что их недооценивают, а не переоценивают; во-вторых, по настоящему умные креативщики понимают, что прошло время творчества, надо будет занятся рутиной вместо тех «бездарей», которых «ХР-ы уволили». Но, между нами девочками, как это ХР «группирует сотрудников», «определяет приоритеты» и рядом нет слов «вместе с ПМ-ом» — !? Хотя бы с ПМ-ом. Манечка, уж простите.
Думаю что кроме явных разгильдяев, умнее и менее затратно «сортировать» не людей, а проекты, ПМО и финансистам: те люди с убыточных проектов которым компании есть что предложить, остаются, остальные — извините :(

...у 50 % сотрудников зарплата ниже рыночной...

То есть, и рынок тот же, и даже названия контор похожи, а у соседей з-п на 50% больше, да? А как Вы считаете, когда так бывает? Не тогда ли, в частности, когда неоправданно велики накладные расходы на прибыль? когда те 50% девовских превращаются в 30-40% ? Может с началом кризиса не с сортировки людей надо начинать, а таки с неоправданных расходов? Так еще Генри Форд учил.

пронаблюдайте статистику: какие причины увольнения большинства сотрудников

Было недель 5-6, когда пять человек подряд увольнялись с причиной «чиф не умеет разговаривать с людьми». Было, когда в течении 10 дней трое ушли с причиной «заказчик за скотов нас держит». Интересно, что делает грамотный ХР в таких случаях?

Первая статья не была толково, она была такой же.

Это надо было вместо статьи постить. Узнаются реалии) И описан процесс развала контор, когда по графикам все ок и профит, а потом «неожиданно» за 2 месяца половина рабочих разбегаются.

Интересно, что делает грамотный ХР в таких случаях?

Постит вакансии для очередной партии программистов.

К сожалению (или счастью) локальное ИТ-сообщество достаточно узкое, и когда происходит крупная утечка, очень многие слышат про контору, и найти синьоров+ становится проблематично.

Во-первых, можно мидлов или даже джунов за сеньоров продать.
Во-вторых, память у человека короткая и через полгода все забудут.
В-третьих, есть сеньоры-задроты, что даже не услышат о фейлах конторы.
В-четвертых, можно переименоваться. Я знавал в Минске контору, что за 6 лет 4 раза переименовывалась по этой причине.
В-пятых, все местные аустсорсинговые конторы одинаковы. Разницы между лохсофтом, апемом и г-лоджиком нет.

Так что не так страшен черт, как его рисуют

Кстати, можешь прокомментировать ситуацию, которая возникла в вашей беларусской конторе:

*.it/2017/09/07/random-development-junior/

Что там комментировать? Стандартная ситуация. Сам в такие попадал.

Для Украины стандартная, а в Беларуси, слышал, за такие дела компании могут по рукам надавать. Поэтому и спросил.

Через суд. Правда прославишься на столько, что нигде тебя больше не возьмут на работу.
Что меня поражает, что почему-то многие из вас считают, что в РБ чем-то лучше, чем в Украине. По сути тут те же яйца, но вид сбоку.

Знаешь, как я когда-то из французов отпуск выбивал. Я сказал, «Не знаю, как в вашей Франции, но в РБ есть законы». Им стало стыдно и отпуск дали. У французов идея-фикс, что они самая свободная, демократичная и законная страна в мире. По сути взял их на понт. Понятно, что ни в какие суды бы я не поперся, а просто утерся.

Так делает НЕграмотный. Грамотный успевает предотвратить первый случай, и разумеется держит на контроле КАЖДЫЙ. А постит вакансии ЗАДОЛГО ДО того как ПМ сыграет в страуса.

Было недель 5-6, когда пять человек подряд увольнялись с причиной «чиф не умеет разговаривать с людьми».

5-6 НЕДЕЛЬ??? А быстрее соображать не пробовали? Вплоть до самого тяжёлого и крайне непопулярного решения — поднять прокладку между креслом и монитором, и пойти поразговаривать с неумеющим. Если действительно не умеет — взять этих 5 человек за руки и пойти к его чифу с ультиматумом что будут работать или эти пятеро, или его один «не умеющий», или [что наиболее вероятно] он сам за этого неумеху, если он не найдёт ему замену ASAP.

Было, когда в течении 10 дней трое ушли с причиной «заказчик за скотов нас держит».

Если ещё не уволили, пригласите в команду того «неумеющего разговаривать», они общий язык найдут. Скажите заказчику что он здесь главный. А для команды — найдите в компании-реципиенте того кто действительно заинтересован в результате. И попробуйте выяснить причину таких отношений. Есть вероятность (и немалая) что заказчик действительно скот. А возможно, скоты сэйлзы, наобещавшие нереальные сроки и т.п, потому что этих пи...[рикрасных спициалисто]в давно не штрафовали на полную сумму бонуса за фейковую продажу.

Если скот заказчик — читайте бумажки, оставляйте лишь юридические отношения, и минимизируйте контакты. Постарайтесь не дать друг другу никакого фидбека, просто выполните работу и закройте тему. Нужны доработки — пишите ТЗ, гоните WMZ. Вернее правильно будет отдать это ПМу, и заставить ПМа отчитаться о проделанной работе. Да, на птичьих правах. Зачем? Чтобы получить в свои руки управление конфликтом, и на его основе попросить новых полномочий — дрючить ПМов за отток персонала. Думаете, этим хотят вышестоящие манагеры заниматься? Щщас! Только и ждут на кого спихнуть.

Интересно, что делает грамотный ХР в таких случаях?

Работает! Самая обычная боевая обстановка. А там уже весь спектр конфликтных инструментов, от партизанского маркетинга до юридической любви по переписке. Особенно если это аутстафф — HR фактически является саппортом команды для заказчика, фактически пост-продажником. Когда приходится отходить от сказок сэйлзов и юристов и переходить к ДОВЕРИТЕЛЬНЫМ отношениям — вот это собственно и есть настоящая продажа.

Вплоть до контактов с HR-ами заказчика — никогда не пробовали? А попробуйте, прозрение обещаю. Прямо бирюзой засияет непреодолимое противоречие, которое разделяет параллельные миры двух компаний, и которое собственно и даёт возможность перейти от бюрократического аутстаффа де-юре — к эффективному аутсорсу де-факто. И продать команду как команду, а не как тушки зайчиков.

5-6 НЕДЕЛЬ???

Ты просто глуп, или сознательно «не понимаешь» значение слова «чиф»? сео, соо, слышал такое, да?

Если вам нужно сослаться на конкретную должность, так и делайте. А вот обвинять в глупости — глупо. В 100% случаев, кстати. Слово «чиф» в русском эквиваленте будет понято очень широко, так уж это устаканилось.

Если же речь идёт о CEO, разумеется такие конфликты HR не решает. Там свои подходы, свои ставки (выше на порядок) и свой риск. В общем случае ситуация неразрешима, но есть десятки частных случаев когда невозможное возможно.

Зачастую, проще перестроить половину системы, чем убедить CEO в очевидном. Даже если это прописная и доказуемая истина, типа 5² ≠ 10.

Слово «чиф» в русском эквиваленте...

Я написал английское слово, понимай его по-английски плз. В чем проблема?

В общем случае ситуация неразрешима...

Чувак, еще раз спасибо, просветил! :) Я же это и спрашивал, только не у Тебя, а у девочки, которая утверждает, что нет зверя важнее HR-а.

Алексей, будь добр, читай внимательно чужие посты тоже, не только свои. И будет щастье, никто ни в чем не обвинит ;), по крайней мере я :8)) и времени излагать теорию меньше будет :8)

Вот кстати, корпоративная культура перевозчика номер 1 (ну может и не 1, но раскрученый точно). Эти работники адвокатами бренда точно не станут, и ничего otrude.net/employers/20948

s.dou.ua/...​torage-files/indigo-1.png

Раньше говорили что есть ложь, наглая ложь и статистика. Теперь в то выражение пора добавить инфографику

Это если их объединить :)

Кстати эта статья еще смешнее предыдущей. Еще больше фантазии.

Не смешно ни разу, когда понимаешь что они в это в натуре верят!

пройшло дві з половиною години з моменту публікації статті про ейчар, а ще жодного не те що ненависницького коментаря, а взагалі ніякого. Дивина та й годі...

Просто все поняли, что подобное можно и не открывать.

Можно открыть, чтобы оставить коммент без прочтения. Все знают, что эйчары достигли определеных высот в написании красивых презентаций своего труда. Не обязательно быть целевой аудиторией этих презентаций.

Но если изменить заголовок статьи на «как HR может помочь бизнесу зарабатывать», то целевая аудитория станет шире. Если поработать над информационным стилем, то текст станет пригодней для конструктивного обсуждения.

Може тому що навчальний рік почався?

Обед важнее потока сознания HR/

Завтрак? А сразу после — обед.

Все выдохлись после первой части. Или всерьез читают статью перед тем как комментировать.

А спробуйте самі написати нормальну статтю про HR. Як кажуть в цивілізованих країнах, non-fiction.

Навіщо ж постити релігійний спам, а потім дивуватися що ненавидять?

писав :) І пишу :) На ДОУ було дві чи три моїх статті. А так в основному на ЛінкедІні пишу ти в своєму блозі :)

Зроби рерайт і ще раз, і знову. Тим кому пишеш доходить не з першого разу. Тому й десятий раз не зайвий.

Лінк на блог?

Ну, я ж не адмін на ДОУ, щоб рерайти робити :) Блог тут: www.najmar.com. Але в основному просвітництвом на ЛінкедІні займаюся, ггг :) На блозі переважно збираю докупи те, що по ЛінкедІну понаписував.

Рерайт — це ще одна стаття, про те саме, із тими же твердженнями — але написана заново.

Блог зацінив. Вєщ!

А взагалі ДОУ шукає гарних авторів. Як могли помітити, нормальних авторів про HR тут нема. Нуль. Лише віруючі, які писдять про високі матерії бюрократії.

Зверніть увагу на оце. Там написано чого вони хочуть та із ким балакати. Після того зробити експеримент: написати коротку статтю, але розмістити її не в треді статей, а на форумі.

Чому так: відвідуваність форуму значно вища, що й потрібно для експеримента. А короткі статті (тобто, по одному вузькому питанню) покажуть наскільки затребуваним є сам формат: замість розжовувати все в пюре та пхати до рота — просто давати невеличкими порціями, але із соусом і сервіровкою, щедро прикрашаючи повторенням пройденого із кросс-лінками на інші статті.

Виграш ДОУ: саме такі матеріали найкраще хаває піпл зі сторонніх мереж, зокрема фейсбуку.
Ваш виграш — ДОУ дуже гарно індексується гуглом та etc, тому будь хто хто заб′є вас у гугол — знатиме вас саме із вашої точки зору.

бачив той їхній допис про авторів. Навіть не намагався влізти, бо писати щось велике немає часу. Іноді буває, що кожного дня можна назбирати матеріал на окремий допис, а буває, що за цілий тиждень нічого особливого не сталося. В принципі, іноді достатньо залізти на який-небудь західний ресурс з рекрутингу, почитати щось актуальне й написати реакцію/рецензію, але це 2-3 години часу. Не завжди є час на це. Ну, таке. Може колись доведеться копірайтингом заробляти на життя, то мій блог буде непоганим підґрунтям для цього :)

Це же не заради «заробляти», це хоббі + самопіар. А розповідати треба не про те що сталося (це якраз для блогу) а те що краще знаєте.

Наприклад, «як [не] найняти таксиста за 30 днів».

Подписаться на комментарии