×Закрыть

Помогает ли HR зарабатывать бизнесу или только тратит деньги компании?

[Катя Осадчук — СEO IT-рекрутингового агентства Indigo, экономист, профессиональный психолог и HR с более чем 10-летним опытом, 6 из них в качестве директора по персоналу].

Эта колонка о том, как HR может помогать компании зарабатывать и экономить. Статья будет полезна как для HR, так и для CEO, собственников компаний, директоров по персоналу и тех, кто хочет ими стать. Как сделать HR главным помощником в развитии компании? И может ли HR прямиком влиять на увеличение прибыли и экономию ресурсов?

Возможно, это будет для вас удивительным, но конечная цель HR отдела — это повысить доходность, прибыльность и стоимость компании. Ни тимбилдинги, ни рекрутинг, ни плюшки-ватрушки по отдельности не имеют значения без влияния на увеличение прибыли компании и ее стоимости на рынке.

Другой вопрос, делает ли HR в IT вообще что-то в этом направлении, и если делает, то как. Пока в IT-сфере чаще встречается HR как статья затрат на тимбилдинги и плюшки. Тоже дело нужное, но если заниматься только этим и делать это несистемно, то стоит придумать какое-то другое, плюшевое, название для должности.

HR влияет на финансовые показатели компании по двум направлениям:

  1. Максимизация человеческого капитала или повышение эффективности персонала.
  2. Оптимизация (минимизация) расходов на персонал.

Ниже несколько мыслей на тему, как повысить эффективность персонала и оптимизировать расходы.

Планировать необходимое количество сотрудников в долгосрочной и краткосрочной перспективе

План помогает нанять людей вовремя и тем самым избежать проблем с недополученной прибылью из-за нехватки кадров. Если искать заранее, то можно найти толковых профессионалов на подходящий уровень заработной платы, в отличие от ситуации, когда все горит и нужно закрыть позицию хоть кем-нибудь.

4 шага планирования:

Шаг 1. Сбор и анализ информации о стратегии, финансовых планах и возможностях компании, а также текучести персонала с целью прогнозирования будущих потребностей.

Здесь HR-у поможет общение с руководителями компании и отдельных подразделений.

Стоит спросить о:

  • целях по увеличению плана продаж или предоставляемых услуг по сравнению с прошлым периодом;
  • удовлетворенности руководства текущим персоналом;
  • планах по открытию новых подразделений и разработке новых продуктов.

Шаг 2. Анализ потребностей компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал).
Сколько потребуется сотрудников, какого уровня, на какие должности и в какие сроки. О методологиях расчета есть немало статей и литературы — при желании несложно найти и изучить.

Шаг 3. Анализ того, насколько возможно удовлетворить потребности в персонале за счет имеющихся сотрудников. Например, если нужны будут сотрудники со знанием другой технологии или проектные менеджеры и лиды команд. Тут важно понимать можем ли мы кого-то развить или нет. А также есть ли у сотрудников потенциал к росту. Процесс развития не быстрый, поэтому нужно учитывать стратегию компании — успеем ли дообучить/переобучить или нужно брать новых.

Шаг 4. Принятие решения:

  • привлекать людей извне;
  • обучить текущих сотрудников;
  • сократить персонал.

На этом этапе HR также поможет компании выдержать план найма в рамках бюджета на рекрутинг и фонда оплаты труда. Таким образом, можно предвидеть будущие затраты, обсудить их с руководством и вовремя скорректировать.

Нанимать лучших

Во-первых, нужно понять, что для вас значит «лучшие». У профессионального HR/рекрутера четко прописаны профили каждой должности в компании с требованиями к hard и soft skills и описанием функционала. Прописаны не для галочки, а для дела — понять, того ли человека мы берем и не придется ли прощаться с ним вскоре. И, конечно, рекрутинговый процесс выстроен так, чтобы выявить соответствие кандидата этому профилю.

Поговорите с руководителями и узнайте, кто топ-перформер и чем отличается от других сотрудников. Затем поговорите с самими топ-перформерами и поймите, что в них особенного, почему они работают в вашей компании, что их мотивирует. Если они с вами счастливы, то могут стать источниками генерации новых талантов, рекомендуя работу вашей компании.

Кроме того, у ваших продуктов или услуг, наверняка, есть довольные пользователи. Сделайте их своими фолловерами. Используйте социальные сети, чтобы через счастливых клиентов находить новых сотрудников.

Если вы хотите привлечь в компанию лучших программистов задумайтесь о том, что вы им предлагаете:

  • какую карьеру они могут построить, какой опыт получить;
  • какой продукт и для кого они создают;
  • подробно объясните, с кем они будут работать. Программистам важно работать с такими же профессионалами и подчиняться руководителю, который сильнее их в профессиональном плане, у которого он может чему-то научиться и который будет его понимать без перевода с технического языка на общечеловеческий;
  • позаботьтесь о рабочем арсенале — какие инструменты, можно ли влиять на их выбор и насколько современную технику вы используете, сравните вашу заработную плату с конкурентами. Если она несколько ниже, тогда следует правильно расставить акценты по предложению — обучение, новые технологии, интересный продукт, крутой руководитель, гибкий график, удаленная работа и т. д.

И, возвращаясь к вопросу экономии денег компании, не забывайте о cost per hire. Считает ли HR в ваших компаниях затраты на 1 найм? Зарплата рекрутера, поделенная на затраченное время на 1 найм, затраты на сорсинговые инструменты, оплата базы, Линкедин, публикации вакансий на работных сайтах, рассылки, время всех, кто собеседует кандидатов с учетом их заработной платы? Вы можете сильно удивиться тому, во сколько обходится найм одного сотрудника и насколько неэффективно может быть потрачено время рекрутера.

Увольнять неэффективных

Уволить сотрудников — сложное и непопулярное решение. Но именно своевременное увольнение неэффективных или токсичных сотрудников влияет на повышение эффективности всей компании — как на сокращение расходов, так и на увеличение доходов.

При правильно настроенных HR-процессах неэффективные сотрудники или сотрудники, которые вне корпоративной культуры, увольняются сами. Их вытесняет сама модель бизнеса. Настройте ключевые фильтры, которые помогают выделять эффективных сотрудников и отсеивать неэффективных.

Система подбора. Это главный (!) фильтр. Неэффективные сотрудники просто не должны попадать в компанию. Но даже очень грамотно настроенный рекрутинговый процесс не даст 100% гарантии, что в процессе работы сотрудник не оправдает ожиданий. Процесс найма в большинстве IT-компаний предполагает, что рекрутер делает 15-минутный скрининг по телефону — согласитесь, этого недостаточно, чтобы избежать попадания неэффективных сотрудников в компанию.

Испытательный срок. Это время, когда сотрудника нужно успеть рассмотреть. Очень важно иметь план задач на испытательный срок, который будет служить «дорожной картой» сотруднику и его руководителю в оценке эффективности, а также позволит сотруднику максимально проявить себя. Во время испытательного срока должны проводиться регулярные 1-2-1 встречи сотрудника отдельно с руководителем и отдельно с HR, чтобы понять его настрой и вовремя давать обратную связь о результатах.

Система вознаграждения. Ваши лучшие сотрудники должны иметь возможность зарабатывать. Например, у нас в Indigo — эффективные рекрутеры, при закрытии нескольких вакансий в месяц, могут получать доход на уровне Senior разработчиков или даже C-Level IT-компаний, это при базовой ставке в 1,5 минимальных зарплаты. Такая же модель оплаты — ставка и % должен быть у менеджеров по продажам, которые могут получать большой доход за счет своей активности и профессионализма. Неэффективные — уволятся довольно быстро, потому что не могут заработать деньги себе и компании. Для разработчиков же должна быть прозрачная система роста зарплаты в зависимости от квалификации и система бонусов в зависимости от результативности — индивидуальной и командной. Немного больше о вознаграждении во второй части статьи.

Корпоративная культура. Прилюдно поощряйте сотрудников, которые соответствуют ценностям компании и показывают отличные результаты, и давайте обратную связь тем, кто негативно влияет на коллектив или результаты, но за закрытыми дверями. Удивитесь, как эффективные будут повышать себе планку, а неэффективные быстро отпадать.

Удерживать таланты

Не нужно много мудрить:

  • Ставьте драйвовые цели.
  • Поддерживайте.
  • Доверяйте.
  • Делегируйте.
  • Предоставляйте развивающую обратную связь и признавайте заслуги.
  • Развивайте.
  • Вознаграждайте.
  • Создавайте атмосферу.
  • Устраняйте помехи.

Все эти пункты подробно описаны в моей статье на тему мотивации сотрудников.

Также на этапе испытательного срока очень важно понять — мотивирован сотрудник или нет. И если нет — то что его беспокоит. Помогает опросник и личный разговор. Делюсь вариантом анкеты для определения удовлетворенности сотрудника работой в компании по результатам испытательного срока.

Кроме вышеперечисленных пунктов, не последнюю роль стоит отвести формированию культуры и корпоративной репутации — многие, кстати, недооценивают этот веский нематериальный мотив. Правильная культура привлекает и удерживает талантливых специалистов, а также помогает реализовать стратегические цели.

О том, зачем взращивать корпоративную культуру, как сотрудники могут стать адвокатами бренда и почему важно следовать справедливости в оплате труда я расскажу в следующей статье.

Лучшие комментарии пропустить

У HR потрясающий талант — из кучи шаблонных фраз наливать огромную кучу воды ни о чем.

Если рассмотреть факты, то картина получается другая.
Что HR делает:
— украшательства в офисе
— организация разных мероприятий
— заказ печенья и туалетной бумаги (или это ресепшионист делает)
— страховка, абонементы в зал и прочие плюшки

Что HR не делает:
— удержание сотрудников?
hr может порешать проблемы на проекте ? с коллективом? Насколько я знаю нет — он может только передать менеджеру или созвать еще один «полезный» митинг с другими людьми и ЛПР (менеджером) и сам ничего не решить.
— вопросы зарплаты? снова нет, зачастую она даже ее не знает, а переадресует менеджеру
— мотивация? а за счет чего ? Поболтать ни о чем и снова передать слова менеджеру.

Выводы: HR — эдакий массовик затейник и секретарь, который к тому же в состоянии передать слова закомплексованных гребцов менеджеру, если они сами боятся. Если должность нужна — не вопрос, но я считаю не стоит ее переоценивать.

Но на этом таланты обычно заканчиваются

113 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Кратко: смотря, какой HR

Не про наш HR, а про американський — пам’ятаєте історію з SRE з Uber, котру харассили на роботі? Так там HR були адвокатами диявола і жодним чином не допомогли бідній дівчинці.

читаю комменты два дня...Мои выводы согласно личному опыту: да, действительно, во многих компаниях профессия HR сведена либо к чистому рекрутингу, или к трепологии, или к устариванию украшения офиса и организации тусовок...Ни к какому «бизнесу» этих персонажей и близко не допускает собственик. Но они часто бывают «любимыми женами» отдельных менеджеров в силу их упорного нежелания общаться с людьми своей команды лично, и им нужен кто-то, кто «организует митинг» и забьет переговорку, даже если вся команда сидит все время в опен спейс рядом с ним. Нужно ж «по-богатому». Они по своему понимают задачи HR и называют это сервисом))). Знаю «HR», которые на полном серьезе писали в полугодовых задачах «работаю над изменением формата 15-минутных фруктовых пятниц, а то людям скучно на них ходить»...
Поэтому люди и пишут то, что является их личным впечатлением и опытом работы с HR-ами as is , а некоторые в силу своего развития предполагают «to be», и тут уже на основании того, кто что слышал или читал, или просто напрягши свои интеллектуальные ресурсы.
Спор этот ничего не даст, как и любой спор профи с не профи. ИТ-шники любят судить все профессии, в том числе в которых они не профи. И будет это продолжаться, пока каждый человек, который ничего особо делать не умеет, но подвешен язык и знает иногда английский, «идет в HRы». Многие люди, которые где-то год подбирали персонал, поймали краткосрочный тренд: организуют свои компании и учат на двухнедельных курсах, «как стать HR-директором в ИТ». Рынок реально загажен, потому что, естественно, их никогда не научат ни на этих курсах, ни даже в МАУП :) ничему из того, что должен делать и делает нормальный HR (который допущен к бизнесу, финансам, влияет на затраты и прибыль компании, понимает стратегию компании или ее отсутствие :) и как-то из всего этого выкручивается, общаясь с лидерами мнений, архитекторами, дизайнерами, разработчиками, ПМ-ами, понимая настроение, корректируя все то, что относится к набору, развитию, продвижению, вознаграждению, проводя ротацию, работая с рынком труда, устанавливая правила и отменяя устаревшие...). НЕКОМУ этому учить и НЕЛЬЗЯ этому научиться — те, кто это делает, — им некогда, да и кейсов всех не вспомнить и времени нет писать «как надо». Вот и бегают девачьки и мальчики и учат лохушек за их деньги (иногда немалые). На этом рынке есть исключения, есть отличные профи, но их мало, и знатоки они, в основном, в маркетинговой составляющей профессии.
Второй тренд — психологи и себя таковыми считающие...
Рынок давно перерос психологов в роли HR, разве что этот тренд докатился сейчас до ИТ. Исходя из задач бизнеса это трижды неважно, психолог или нет. Я лично знаю 4 раза разведенного психолога, но меньше раза не знаю ни одного (а знаю их много ;)). Лучшие HR-ы — это все-таки люди, получившие высшее техническое образование, позволяющее им хоть немного ориентироваться в сути бизнеса и давшее им понимание причинно-следственных связей, умение делать логические выводы, в т.ч. как реагировать на те или иные вызовы и ситуации. И хорошие коммуникативные навыки. А тестер или даже разраб, прочтя несколько статей, «пообщавшись с ребятами» не должен и не имеет права диктовать HR-у как ему помогать развивать бизнес потому что они не могут видеть «большой картинки», которую видит менеджмент.
Повторюсь — все это я не пишу о тех, кому на самом деле посвящены все эти комменты и сожалею о негативном опыте людей, столкнувшихся с «сахаром в плохом чае». Такого, вправду, много и это, вправду, раздражает профи с «другой стороны баррикад». Хороший HR баррикад не строит, он просто отходит в сторонку или перелезает поговорить на другую сторону баррикад на тему «что нам делить?»)).
Кстати, отхожу в сторону, можете начинать бросаться чем-либо :). Резать текст на кусочки, писать издевательские замечания в отрыве от контекста. Вы умные, вы найдете, к чему прицепиться. Но фактов это не отменит)))

Как ты долго писал о том, что у эйчаров большие сиськи

Если рассмотреть факты, то картина получается другая.
Что HR делает:
— украшательства в офисе
— организация разных мероприятий
— заказ печенья и туалетной бумаги (или это ресепшионист делает)
— страховка, абонементы в зал и прочие плюшки

Что HR не делает:
— удержание сотрудников?
hr может порешать проблемы на проекте ? с коллективом? Насколько я знаю нет — он может только передать менеджеру или созвать еще один «полезный» митинг с другими людьми и ЛПР (менеджером) и сам ничего не решить.
— вопросы зарплаты? снова нет, зачастую она даже ее не знает, а переадресует менеджеру
— мотивация? а за счет чего ? Поболтать ни о чем и снова передать слова менеджеру.

Выводы: HR — эдакий массовик затейник и секретарь, который к тому же в состоянии передать слова закомплексованных гребцов менеджеру, если они сами боятся. Если должность нужна — не вопрос, но я считаю не стоит ее переоценивать.

даже не представляешь как это хорошо, что они не лезут куда не следует...

вот в циклуме, как минимум харьковском, лезут и многие работающие там этим недовольны, потому что только на словах хорошо ото удержание, вопросы зп и мотивация, а на практике вовсе не хотелось бы чтобы этим занимался эйчар

В киевском когда то тоже лезли. К примеру, придумали разговор с каждым человеком «за жизнь». Зачем это в циклуме, который оутстаффер я ХЗ. В результате заказчик в недоумении сообщил, что ему звонила какая то Анна чтоб пообщаться о каких то опросах сотрудников. Кто мол она такая и чо ваще хотела?

Скажу короче: нужен пилон. Тогда они смогут хоть чему-то учиться на своих эпичных достижениях, мотивируя персонал.

Иногда, у HR грудь 5 размера

Она не всем сотрудникам дает ее помацать обычно.

Дискриминация!!!

Прекрасное надо созерцать, не ну или помацать

Ох, і чого ж тільки люди не навигадують, щоб не виконувати свої прямі обов’язки по виконанню законодавства про працю і заповненню табєлів у відділі кадрів підприємства.
А факультет психології в драгоманова треба закривати. Назріло.

Ну достаточно просто внедрить те же методики преподавания, что и в западном мире. И методмкм оценивая тоже. Большая часть студентов сама отвалится.

Если HR занижает оплату и удерживает — помогает)

Ты знаешь сколько «эйчаров» с томным взглядом можно подружиться за 500 баксов? Считая по 500 гривен пусть за визит.
Так что, френдзона не наш метод. Человек или предлагает нечто мне интересное в материальном плане, или я вежливо прекращаю разговор

Это не значит что удержанные будут работать, и тем более давать качество хоть на полбалла выше троечки с минусом.

Почему столько хейта? По-моему профессия HR не просто имеет право на существование, а зачастую просто необходима. Если бы это было не так, то они, как минимум, уже бы перестали существовать

Депутаты тоже необходимы

З досвіду пані, цікаво, яка статистика по утриманню талантів серед тих компаніх де вона працювала. Маю наувазі завчасне визначення що талант змотує вудочки, корекція ситуації і win-win як результат. З мого досвіду HR жодного разу нічого не вирішували, все валилося на плечі безпосереднього менеджера таланту та вміння його продати співробітника вищому менджменту, якщо справа йде про гроші.

Тому що на практиці безпосередній начальник (ПМ чи техлід) і є тим, хто опікується людським капіталом. А щодо HR-ів автор слушно зауважила:

«статья затрат на тимбилдинги и плюшки.»

Десь у 90% віпадків.

Что-то я не помню нормального тимбилдинга от ХРов. Все нормальное самоорганизовывалось, если ХРы не успевали заметить и помешать.

Компанейскую лепту на бухло кто-то должен м-м-м самоорганизаторам передать :8)

конечная цель HR отдела — это повысить доходность, прибыльность и стоимость компании

А я то думав, що доходи приносять продукти та сервіси компанії, відповідно люди які їх реалізують\продають\підтримують, а тут он воно як

В целом на доход влияет даже уборщица. Косвенно, но влияет. Так и каждый отдел.

Какое эпическое бла-бла-бла. Давайте ещё семь навыков высокоэффективных рабов напишите.

Мне одному кажется, что вопрос «Помогает ли HR бизнесу» надо задавать бизнесу, а не эйчар? Которое даже HR не является, это просто модная лэйбочка над церковью, в которую почему-то верит бизнес — не желая проверять что они вообще делают, как делают, и что происходит на самом деле пока эта церковь решает кого освятить, кого сжечь на костре.

вопрос «Помогает ли HR бизнесу» надо задавать бизнесу

 И это еще далеко не все :) Исходя из своего понимания роли HR, я бы тут же ж и параллельно задал вопрос работникам: помогает ли HR вам в вашей работе, или только зря время и нервы забирает :8) А тут, как грицца, за подавляющим преимуществом одной из сторон поединок остановлен :( Задумацца бы почему это HRы наработали себе на ТАКУЮ славу...

Потому что в этой стране [и всём постсовке] считается, что для этой работы не нужно образование, достаточно курсов «как рассылать спам». А это самая сложная работа в мире, если выполнять её как следует.

С руководством в этой стране в аккурат та же песня. К чему это приведёт — к сожалению, знаю. К падению зарплат и вырождению в индус-галеры. Вырождение уже де-факто произошло, и вот за это — «спасибо» эйчарам. Вернее, легиону безмозглых куриц, которыми эту отрасль заполонили. И конечно тем, кто на эти должности куриц нанимает.

С руководством в этой стране в аккурат та же песня...

да-да, именно та же :8)) Но пока что самая тупая хрюша, с которой я имел честь познакомиться, была из Аргентины :) ... на трех языках я не смог ей обЪяснить чем у нас отличается календарная неделя от рабочей :8)

И рабочий день от светового :)

Просто если не они, тогда нам придётся: просматривать анкеты, отвечать на тонну писем, выполнять первичный отсев того что совсем не годится. У кого есть на это время в перерыве между задачами?..

Это задачи рекрутеров :) я категорически против ложить их в один пакет с HR-ми.

Так вот... Нащот м-м-м малополезности HR речь идет о сложившемся положении дел, а не про то, как должно быть. В идеале — пусть будет то, что написала уважаемая автор статьи. С одной оговоркой: это уже не HR-ы :), да и далеко не каждый HR потянет такие обязанности, ибо сама она говорит:

программистам важно работать с такими же профессионалами и подчиняться руководителю, который сильнее их в профессиональном плане...

:)

То, что описано в статье — это уже не есть работа рядового (и даже не рядового) HR-а, а комплексная система развития людского капитала, и в неё включены не только HR-ы, а все (думаю без исключения) менеджеры компании. Вы всерьез думаете, что девочек допустят до финансового анализа компании? Роль HR-а в данном случае — заноза в заднице соответствующего манагера, которая не дает забыть, что нужные анализы по кадрам необходимо правильно сделать, а потом вынести из них правильные выводы.

Их нельзя ложить, но можно класть. ;)

HR может помогать компании зарабатывать и экономить.

Ключевое слово — «может». То есть, если попытаться ответить на заглавный вопрос, то может и помогать, но в основном только тратит деньги.

Возможно, это будет для вас удивительным, но конечная цель HR отдела — это повысить доходность, прибыльность и стоимость компании.

Возможно, удивитесь Вы, но это — конечная цель любого отдела в бизнесовой организации. Основную цель HR отдела (именно HR, а не HC, см. нижее) я бы определил как устранение противоречий (и следовательно достижение максимального совпадения) между целями бизнеса, компании и целями каждого отдельного ее работника. Плюс, как следствие, эффективная обратная связь от персонала и формирование корпоративной культуры.

Дальше я просто не имею время и желания полемизировать по всем практически пунктам. Главное — слово HR употребляется в ОЧЕНЬ широком смысле, правильнее было бы писать о чем-то вроде Human Capital Management. Иначе складывается впечатление, что наши дорогие, любимые и уважаемые ХРюши, с образованием психолога в лучшем случае, занимаются и финансовым анализом, и планированием потребностей компании в персонале по категориям и специальностям, и их наймом, и обучением, и зарплатной политикой, и подбором, и увольнением ... сегодня сие есть управление людским капиталом, а не управление ресурсами. Поэтому кстати неплохо было бы начать с того, почему людской — и вдруг капитал? только ли потому, что его можно прогребсти так же легко, как и бабло.

Корпоративная культура. Прилюдно поощряйте сотрудников, которые соответствуют ценностям компании и показывают отличные результаты...

Хотел написать, что это единственный пункт, где я 100% согласен, но свинья всюду грязь найдет :8) То есть, человека который показывает отличные результаты, но при этом скажем игнорирует компанейские пьянки, поощрять не надо? Решение что важнее — его результаты или стиль поведения, по большому счету было принято во время найма и после прохождения испытательного периода, и сейчас уже малехо нечестно напоминать человеку, что взяли его на работу вопреки некоторым его качествам, а не благодаря.

Ключевое слово — «может». То есть, если попытаться ответить на заглавный вопрос, то может и помогать, но в основном только тратит деньги.

Сори, смайлик тут пропустил :) это в конце концов шутка, в стиле «какой вопрос, такой и ответ»

HR влияет на финансовые показатели компании по двум направлениям:
Максимизация человеческого капитала или повышение эффективности персонала.
Оптимизация (минимизация) расходов на персонал.

Переводим.
1. Делаем так чтобы существующие люди работали больше (без повышения существующего вознаграждения) — а для этого внедряем «аппрайзалы», «квартальные цели» и прочие современные методы.
2. Нанимаем людей на минимально возможное вознаграждение (например, сеньора на зарплату миддла или миддла, но на сеньорскую позицию т.е. продаем заказчику как сеньора) и используем другие продуктивные подходы.

Но это как бы окей, это ж рынок и в интересах работодателя преследовать именно эти цели (а не те, которые рекрутер навешивает потенциальному кандидату в самом начале), если бы сам процесс рекрутинга проходил профессионально.

Пожалуй подпишусь на комментарии!:)

У HR потрясающий талант — из кучи шаблонных фраз наливать огромную кучу воды ни о чем.

Но на этом таланты обычно заканчиваются

некоторые симпатичные :8))

Сиськи есть не только у HR. Возможно у кого-то они даже лучше.

Но сиськи плюс способность ВЕРИТЬ в абсолютную бредятину — такого даже у свидетелей иеговы не встретишь. С другой стороны, большинство из них няшечки. Их приятно держать при себе, общаться (не по делу). А с каким вожделением они вслушиваются в слова руководства, искренне глядя в глаза!

Лучше не знать, как они потом переврут эти слова. Услышать, додумать и переврать — это буквально кредо профессии.

Не спорю, есть исключения. Они только подтверждают правила. И как и я, ненавидят идиотов в этой отрасли за уничтожение бизнес-отношений, за стравливание людей, за синдром вахтёра, и особенно — за то, что лучшие люди не могут работать в компании, потому что НЕ ХОТЯТ после той тонны спам-дури что вылиты на их головы.

На жаль, ви ніколи не пробували вникнути в роботу HR/R ( і мабуть не працювали з професіональними HR/R (
Ваша робота є дуже видною, а роботу HR/R набагато важче побачити і оцінити.

Это да... Трудно зfметить из работу ((. И даже если работаешь в компании, где в принципе нет никаких специальных HR, не видишь никакой разницы между такой компанией и компанией с развитым HR отделам ((. Это очень грустно :’(.

Просто те, що ви не бачите не означає, що це не існує...
Скільки людей думають, що програміст ніфіга не робить, а просто весь день за компом сидить і кажуть «йди нормальну роботу знайди, а не за компутером сиди весь день!» )))

А може є якісь конкретні приклади?

как всегда, вопрос в терминологии. Вы удивитесь, сколько разных толкований понятия «развитый HR- отдел» существует в понимании у бизнеса, самих HR-ов и программистов :)
Это же относится и к пониманию, зачем нужен HR в компании и кто это вообще такой.
80% людей, называющих себя именно так, — это самоуверенные, пробивные, часто даже способные и продвинутые люди. Со знанием английского, все дела. Но это просто не HR. Поэтому и не видите разницы.

По моему опыту, в компаниях, где его нет, работать намного приятнее.

их нет в компаниях, где работает 10 человек, из них 5 чел. родственников директора, еще на киностудиях нет, но зато там есть кастинг-менеджеры)

Далеки вы от народа, ой далеки.....

В компаниях где их есть, работает ещё плюс 12 родственниц этих родственников. Догадайтесь, где!

и такое тоже есть. Но я ближе к народу, чем вы можете предположить))

а чим вони вам так мішають коли є?) Заставляють розвиватися? складають плани розвитку...
чи може щаставляють думати про компанію? роблять все для мотивації і залученості персоналу...

Пинать в сторону развития будет скорее непосредственный менеджер

И собственно только он и знает (и то приблизительно) в какую сторону пинать.

складають плани розвитку...

О да, девочка с дипломом психолога составляет план развития программисту.

чи може щаставляють думати про компанію

Ещё лучше. Мне о компании думать неинтересно. Я думаю о продукте, 9 to 5 (вернее, пока тикает трекер), потому что это моя работа, которую я хочу делать хорошо. О компании пусть думают владелец компании, CEO и акционеры.

роблять все для мотивації

Есть только две основные мотивации. Первая — это уровень компенсации за выполнение работы (деньги). Вторая — интересный проект и хорошие условия для его выполнения. Причем условия — это не «офис на правом берегу возле метро», а возможность делать свою работу правильно в разумные сроки. Где здесь HR?

Вот решила прочесть комментарии, не являюсь HR менеджером, но меня просто убивает Ваш примитивизм. Хотя, такой подход хорош для банальных исполнителей. Вы не способны ничего создавать. Это сразу видно по ходу вашего мышления. На руководящую должность Вы еще долго подходить не будете. Хороший HR умеет правильно подобрать персонал, который будет отвечать поставленной цели. Хороших HR мало, как и любых представителей других профессий.

не являюсь HR менеджером

А старшим помощником младшего HR менеджера.

Если Вам приятно так думать, пожалуйста:)))

не являюсь HR менеджером

«Но очень хочу», да?

Судя по пустому бла-бла-бла и попытке сходу оскорбить — вы можете дойти до Head of Department. Правда почтовый домен вашей компании будет в фильтрах большинства кандидатов, но это мелочи ведь.

У меня своя компания, не большая, но своя:)

Так назови ее, похвастайся.

Хвастаться не буду. У меня сеть курсов иностранных языков. Этого хватит.

Значит нас пронесло. А как ты там своих преподов имеешь нам тут до лампочки.

Я их имею так, чтоб клиент был доволен. Это главное.

А в ИТ клиент очень часто не прав и большая часть работы — это объяснить клиенту в чем он не прав и после реализовать его скорректированный запрос.
Посему и написал, что нас пронесло — у тебя не програмерская контора. В твоем бизнесе мы не в курсах и у вас может хрюшки и необходимы.
В нашем же — это просто паразиты и вредители.

Когда искал людей к себе в команды хрюшкам запрещал вообще что-то бы то ни было отсеивать. Все резюме они должны были пересылать мне. По конторскому протоколу все резюме должны были им на почту сваливаться. Если какая из хрюшек нос совала был только вред.
А про хрюшек-массовиков-затейников вообще слов нет. Они не нужны. Люди сами способны собраться компанией в не рабочее время, если хотят. А на работе работу делать надо.

Я читаю статьи на этом сайте, так как очень много клиентов IT компании. И мне важно знать что нужно клиенту, что интересует, какие тенденции. Просто с клиентом надо уметь общаться, в любой сфере, я замечаю, что специалисты в IT имеют проблемы в общении с клиентами (это я наглядно вижу в помощи переписки (на иностранном языке!) этим должен заниматься HR, обучать, проводить трениги и т.д.)

(это я наглядно вижу в помощи переписки (на иностранном языке!) этим должен заниматься HR

Этим должен заниматься преподаватель иностранного языка, вообще то.
Ну и кроме того, все иностранцы уже давно в курсе специфик общения людей из разных стран и им уже давно до барабана «русский» стиль, если работа делается. Например, у немцев один менталитет, у французов другой, у американцев третий, у постсовков четвертый, у индусов пятый.

Я не про знания англ, а про умение общаться и убеждать, преподносить свой продукт. Второе, Вам будет интересно узнать, что с индусами (особенно удаленно), не очень любят работать американские и европейские компании, так как их менталитет позволяет нарушать дедлайны, обещать нереальное, и т.д. Так вот очень важно формировать правильную культуру общения с клиентами в нашей стране (плюс на законодательном уровне решать вопросы, но это другое). Этим частично должен заниматься HR, а частично сами сотрудники должны смотреть на вещи глобально.

Может и не любят, но успешно работают, поуспешнее, чем с украинцами.

Дальше, программисту на галере чрезвычайно редко приходиться

а про умение общаться и убеждать, преподносить свой продукт

Этим занимаются менеджеры, продажники.

И HR здесь нигде не нужно. Для менеджеров и продажников есть специализированные курсы, где их учат общению и убеждению профессионалы в этом деле.

Если же ты о фрилансерах, которые всё в одном, то им HR тем более не нужен.

Стоит задуматься почему с ними до сих пор работают лучше, чем с украинскими компаниями (1. Законодательные базы, 2. Язык, 3. Умение взаимодействовать и налаживать связи.)
Мы говорим о компаниях в целом. У нас нет хорошо выстроенной корпоративной культуры. И этому не учат! А в американских школах (я год в такой училась), есть предмет HR MANAGEMENT. Где четко рассказывают что и как должны делать HR. На этом, пожалуй, закроем дискуссию. Если Вы довольны уровнем корпоративной культуры в Украине, я крайне рада за Вас. Тогда почему у многих есть желание работать именно в иностранной компании с их зарплатами и бонусами...

Капитан очевидность сообщает что предпочтения работать в иностранных компаниях формируются исключительно на основе огромной разницы в зарплатах. Наличие/отсутствие корпоративной культуры в компании-кандадате влияет на выбор чуть более чем никак.

Мне Вас жаль, раз на Вас никак не влияет наличие корпоративной культуры...поэтому в нашей стране нет компаний мирового уровня, только представительства западных. Удачи Вам:))

Докажите, что именно поэтому

Мне Вас жаль

Железно же доказала

Почитайте сообщение, человек должен уметь просматривать все инфо. Сообщение где я доказываю, начинается со слов ДОКАЗЫВАЮ. Так как свое восприятие успешной компании без HR решило проявить много людей и поспорить со мной, сообщений много.

Мне Вас жаль

С первого же комментария было ясно, что придёт к этому)

Именно. Потому что умный senior все понимает.

Просто по вашим шаблонным наивным ответам стало понятно, что все кончится lurkmore.to/Мне_Вас_жаль

Шаблонность во всем, даже в сливе ))

Можете привести доказательства Ваших утверждений?

Каких именно? Того, что HR -это важная должность и человек должен быть супер специалистом? Могу. Рабочий процесс связан со многими вещами. Не только выполнении своих прямых обязанностей. Есть и понятие «выгорание», проблемы работы в команде, недовольство условиями работы, особенно остро стоит подбор персонала. HR должен вовремя все замечать, анализировать, уметь отличать людей исполнителей, руководителей, и т.д. В больших компаниях, менеджер не должен этим заниматься, должен быть HR, которому стоит доверять, такого найти не просто, но они есть. И это не только девочки в мини и с грудью. Если люди расценивают сотрудников по таким критерием, какой интеллектуальный уровень этих людей. Очень часто сталкиваюсь, что в компаниях, люди работают не на своем месте, а был бы хороший психолог HR, такого бы не произошло.

Как же вы далеки от народа, практически никакой связи с реальностью и как все это работает нету.

Вы далеки от понятия должности HR

постоянный комментарий «как вы далеки о народа» и т.д. Вы же не народ, вы элита))). Вот элита и есть те, ктодалеки от народа. А хороший опытный HR как раз лучше вас и знает, что народа волнует.
Хотя согласна с вами в том, что психолог -это последнее, что нужно компании в контексте статьи)))

Следующих утверждений:

Вы не способны ничего создавать. Это сразу видно по ходу вашего мышления.
На руководящую должность Вы еще долго подходить не будете.
Хороший HR умеет правильно подобрать персонал, который будет отвечать поставленной цели.

Доказываю. Человек, который смотрит на работу и компанию с метапозиции, будет оценивать рабочее место не только деньгами и проектом (как мы знаем все приедается со временем), а общей атмосферой, коллективом, бонусной системой, организацией труда и т.д. Руководитель все это понимает, но у него и своих обязанностей много, поэтому ему нужен УМНЫЙ и толковый человек, с высоким эмоциональным интеллектом, который будет всю эту, на первый взгляд, невидимую атмосферу и создавать, в западных компаниях за это отвечает HR отдел. Работа- это второй дом, там должно быть приятно (это помимо зп). Так вот исполнитель, никогда этого не поймет. Он будет только говорить мне нравится, не нравится. А руководитель- он будет понимать, что все выше упомянутые элементы важны, и будет искать не номинального HR с красивой грудью, а специалиста! Который будет эту атмосферу создавать и правильно подбирать людей. Я притомилась от этих дискуссий. Нет сил больше ничего доказывать. Я желаю всем поработать когда-то на западе и посмотреть как организована правильная система и какую роль выполняет ТОЛКОВЫЙ HR.

я отвечу сразу на два коммента, чтобы два раза не вставать.

Мне Вас жаль, раз на Вас никак не влияет наличие корпоративной культуры...поэтому в нашей стране нет компаний мирового уровня,

Я не понял, в нашей стране нет компаний мирового уровня потому что Вам меня жаль или потому что на меня не влияет наличие корпоративной культуры?))

Человек, который смотрит на работу и компанию с метапозиции,

Метапозиция — это что такое?))

Я желаю всем поработать когда-то на западе и посмотреть как организована правильная система и какую роль выполняет ТОЛКОВЫЙ HR.

Как человек, поработавший на западе и в «компаниях мирового уровня», могу сказать что в любой крупной компании со временем бюрократия выхолащивает любые смыслы и цели, которые изначально подразумевались в процессах внутри компании, связанных с наймом, развитием персонала, и тому подобными вещами. Процессы подразумевают, что уровень людей (исполнителей, ага) может быть сколь угодно низким, поскольку сам процесс должен гарантировать результат. Это вполне ожидаемо приводит к тому что никакие «ТОЛКОВЫЕ ХРы» там не задерживаются. Почти все западные ХР-ы/рекрутеры, которые встречались мне лично (я уже не говорю про модных сейчас индийских рекрутеров, которые ищут людей по совпадению слов или даже без совпадения, просто по локации), ни черта не смыслят в технологиях, умудряются налажать или напутать и в процессе найма, и в процессе оформления документов, и дальше.
Украинские рекрутеры на их фоне выглядят супер-специалистами.
Конечно, мой личный опыт не показатель того что везде так.
Но «какие ваши доказательства»? ©
А наговорить всякой ерунды я и сам могу)

УМНЫЙ и толковый человек, с высоким эмоциональным интеллектом, который будет всю эту, на первый взгляд, невидимую атмосферу и создавать, в западных компаниях за это отвечает HR отдел.

За это отдельное спасибо, смешно)

Когда отколете свою компанию, тогда поговорим и посмеемся. Ок?

В какой компании Вы работали? Конкретно.

Я жила в США, и всякую чушь говорю на своем опыте, и на опыте людей, которые работают сейчас в GOOGLE GB, и у Маска.

Даже не просто в какой компании, а на какой должности, в какие процессы были посвящены.

Я что, на допросе?))
Вместо ответов на вопросы, ответы к которым можно найти и самой при желании, я лучше расскажу небольшую историю.
Итак, мы (группа менеджеров) приехали в Швейцарию к заказчику и встречаемся с линейным менеджером. Ну как приехали, я например, приехал в июне, а получил разрешение на работу в октябре и заехал в ноябре уже с разрешением, другие менеджеры уже были там какое-то время, а встреча происходила в январе-феврале.
Действующие лица:
ЛМ — линейный менеджер
ХР — просто ХР
мы — группа «продакт координаторов» или менеджеров, по-нашему.
ЛМ(краснея и запинаясь): Гутентаг, я ваш новый ЛМ!
ХР: Ну как новый, уже три месяца как назначенный, но вообще да, новый, конечно (хахаха, ржака же! — улыбается нам)
мы: окей, рады познакомиться.
ЛМ(обрадованно): Ну конечно, вот наконец представился шанс (ХР опять ржет) с вами со всеми познакомиться! Вы наверняка знаете меня по письмам!
мы: (пожимая плечами) не припомним
ХР: Ну вот помните письмо от ХХХ, так вот там ЛМ в копии была (ржет)
мы: (согласно киваем) конечно, конечно.
ЛМ: (сосредоточенно) А теперь ахтунг! Внимание, то есть! Нам надо налаживать процессы. Ну ведь собственно говоря, меня же для этого и взяли (в этот момент я подумал, что не для этого, так как судя по ее внешности и возрасту, был инерншип и может год-два работы в компании, максимум). У меня теперь ого-го сколько людей в подчинении и столько процессов, так что вот это заняло какое-то время чтобы со всеми познакомиться и теперь я вот знакомлюсь с вами.
ХР: (весело ржет)
мы: (тоже молча улыбаемся)
ЛМ: В общем, у вас конечно у всех свои руководители на стороне заказчика, но вы помните, что есть я и вы всегда можете обращаться ко мне со всеми вопросами! (А я пока буду налаживать процессы)
ХР: (обращаясь к нам) У вас вопросы есть?
мы: (хором) никак нет!
ЛМ: Вот и прекрасно! Добро пожаловать в Швейцарию! (хм) Ну если кто-то недавно приехал (глядя на меня).
я: ну я тут с июня вообще-то (другие говорят что они еще раньше).
ЛМ: А, ну вот и хорошо, значит, вы уже все знаете!!
ХР: (кивает и весело ржет)
мы: (хмуро киваем)
ЛМ: Чудесно! Просто вандерфул! (допивая кофе) Ха, какой вкусный кофе у вас здесь в офисе, надо почаще приезжать (глядя на ХР)
ХР: (взрывается захлебывающимся хохотом)
ЛМ: (глядя на нас) Нам надо встречаться почаще чтобы вы больше понимали процессы и какие тренды у нас в компании, и тем более вы же понимаете, что у нас тут швейцарское представительство, это не как у вас там, а у нас тут все серьезно!
мы: (слегка скривившись) конечно, понимаем!
ЛМ: Ну вот я так и думала, что вы все сразу понимаете! Молодцы! (мы такие, хмыкнув — ну так, синьоры же!)
На этом наша встреча закончилась и мы больше не виделись.
Хотя была еще одна встреча (уже не очная, а телеконференция), на которую я не пошел из-за другого митинга у заказчика и из-за чего меня потом меня пригласили на другой митинг и рассказывали как это неправильно.
На этой второй встрече всем менеджерам (включая деливери менеджеров, кюэй-менеджеров и менеджеров подразделений) рассказывали (в том числе один из тех, кто подписал контракт с заказчиком) о том как это важно напарить заказчику любые продукты Компании и что это прямая обязанность любого менеджера — принимать участие в напаривании и обязательно подключить всех подчиненных к этому процессу.

Справедливости ради надо сказать, что с ХР я встречался неоднократно до этого, так как она занималась всякими процессами оформления, постоянно рассказывала как это сложно и в случае чего всегда весело ржала, чем несказанно меня радовала. И я ей благодарен что она случайно переслала мне письмо со всей историей переписки по поводу моего разрешения на работу, из которого я узнал конкретные суммы и много другой полезной информации)

Есть много других историй интересных, но и так уже длинная простыня получилась, не буду больше утомлять)

Я что, на допросе?))

Это баттл «Ты кто ваще такой по жизни?»

общей атмосферой, коллективом, бонусной системой, организацией труда и т.д

Без переработок? Если да, все остальное пофиг

Как говорил бывший начальник, «Работа HR — это как сахар в чае, его не видно, но с ним приятней».

Ну для начальника может и в чае. А для бизнеса это сахар в чае в клавиатуре. Лучше б его не видно, не слышно, и вообще случилось у кого-то другого.

ага, это в perfect world так, ... а на самом деле «потім каріес, діабет, чиряк на дупці,.. брудна Офелiя вонюча та купка маргариток, а пiд нею лежить той фраєр, що любив чайок із цукром» ;)

Кстати в хороший чай и кофе сахар не кладут

Как видите, на нашем рынке преобладает не очень хороший «чай». Без сахара — никак.

Но и присутсвует хороший и не сильно дорого. Обычно чуть дороже массовых помоев, которые без сахара, ну никак.
Прикольная аналогия получилась. Кто ищет говно-чай или говно-прогеров, тому нужен сахар в виде HR. Тем же, кто не говнокодеров ищет и сахар в виде HR не нужен.

Работу HR дуже легко оцінити, коли замість «вникнути» зробити краще — викинути. Роботу HR виконує хто завгодно, окрім самих HR.

Хреново то, что для более-менее развитой организации HR таки нужны. Точнее, они автоматически становятся нужны в тот момент, когда аццы-основатели под грузом всевозможных забот забивают на набор кадров и работу с персоналом. Но вот почему считается, что с этим в принципе могут справиться девочки-мини-психиатры — хз :(

Психиатр — сложная, уважаемая профессия, ей надо учиться 6 лет в меде, а потом еще 3 в интернатуре, перфектно знать химию, физиологию и прочее. И даже психология не совсем то, чему учат у нас. Курс по статистике от Стенфорда на курсэре ведет псмхолог, и те приммеры, на которых он показывает имеют мало общего с тем, что можно услышать от так называемых психологов у нас.

Вот-вот. В меде, в интернатуре. А не на тренингах по саморазвитию «как стать стервой».

ну, +1 ... я ж стебусь: «мини-психиатры», в мини-юпках...

С тем же успехом можно сказать, что по мере развития цивилизации ей нужен Ислам. На аллаха тоже можно спихнуть все проблемы, ИЧСХ, тоже не проверять как он работает, просто давать денег в мечеть. А на деле-то нужна наука.

Когда б эти девочки-мини-психиатры изучали психиатрию не по женским журналам и каталогу Эйвон, а отбирали их не по критериям мужских журналов.

Рекрутеры (или даже ресепшнист в свободное время) могут пред-отбирать резюме и постить вакансии. Тимлиды потом эти резюме просматривают в любом случае.
За мораль отвечают тимлиды и ПМы — так всегда было.
Офисом занимаются админы.
Где здесь ХР?

Работі им есть доХхх. Выше, dou.ua/...​ign=reply-comment#1171243 , Вы там отметились и поддержали, Денис , про занозу :)
В идеале, люди с образованием психолога должны выступать в роли обратной связи для рядового состава (т.е. «маме»-хрюше дев или QA могут сказать то, что не скажут «папе»-ПМ-у или лиду). Для «сержантов»-ПМ-ов они .. давайте скажем, тренера на тот случай, если кто-то не успевает-не может-не хочет работать с людьми. Для господ старших ахвицеров — кто-то должен за них сказать девам правильный ответ на вопрос «почему Вы выбрали именно нашу фирму» :)

Подписаться на комментарии