HR и работодатель: где же место встречи? — по мотивам советских фильмов и лирики

💡 Усі статті, обговорення, новини про HR — в одному місці. Приєднуйтесь до HR спільноти!

О своих ощущениях, о том, что происходит с HR-ами в ИТ, я недавно писала на нашем блоге. Помимо этого — вопрос «виденья роли HR в ИТ компании: глазами менеджмента и HR-а», поднимался нами в дискуссионном формате на «HR Fridays».

Судя по количеству комментариев к посту Святослава — тема очень актуальная и злободневная. Поэтому очень хочется послушать в живом формате еще и менеджмент (это приглашение взять участие в июльской HR Fridays). Чтобы не повторяться, выражаю свою дополнительную «субъективную» точку зрения, почему «Два одиночества — чудесная ИТ компания и HR директор — профессионал никак не встретятся».

По мне, реальность выглядит приблизительно так:

Cо стороны менеджмента:

1) Отсутствуют четкие цели и задачи. Топов не берут для осуществления хозяйственной деятельности компании, а под конкретные задачи: увеличение рентабельности, региональное расширение, тд. В тоже время для HR директора почти все описания позиций состоят из существительных: осуществление, реализация, разработка — ориентированных на процессников. Таких и получают. Если прописать цели — то и понятно будет, нужен тебе специалист по подбору и ориентации персонала, узкий HR специалист, generalist или директор — что и поможет избежать путаницы, описанной в пункте № 2.

2) Путаница понятий (четко прослеживаемая в комментариях к Эйчар-девочки: теория и практика происхождения). HR — скорее широкий функционал, чем позиция (для сравнения возьмем, например QA). И наличие HR девочек=ассистент рекрутера=младший специалист по работе с персоналом, etc., также необходимо как junior tester. И глупо от него требовать разработку и внедрения системы контроля качества в компании. Нет ничего плохого в HR —девочке, если она не пытается сделать вид HR — тетеньки, а профессионально выполняет свой круг обязанностей.

3) Отсутствия доверия — а также прямолинейности и честности отношений. Опытные HR Директора идут не в компанию, а чаще всего к Лидеру или в команду Топов и решающим является не где, а с кем будет работать. Менеджмент должен тоже подходить к выбору не формально, а понять — есть ли у него профессиональное доверие к кандидату. Совпадают ли их ценности? (точки зрения могут быть разными). Готов он доверить HRу свой самый важный капитал — людей? И очень важно не пытаться произвести на друг /друга впечатление, а по- все по честному — про реальность. HR c обманутыми ожиданиями и отсутствием веры в компанию и менеджмент — хуже, чем его отсутствие. Последствия видишь на сразу — но изнутри гложет компанию еще долго после его ухода.

4) Партнерство — ожидая партнерства от HR- а, ему часто взамен это предложить, не готовы. И как в «Вокзале для двоих», звучит: сама, сама. Примеров множество: подбор персонала в проект менеджеру, не готовому выделить время на собеседования и предоставление обратной связи, т.д. Во многом роль HR-а — роль "менеджера изменений«,- какие изменения можно внедрить без поддержки менеджмента и команды? Может один в поле и воин — но не долго :(

5) Бюджеты — тоже интересно, ожидания менеджмента + ожидания сотрудников (базирующиеся на высоком уровне зарплат) не соответствуют выделяемому бюджету на HR. Можно что-то сделать «не дорого» и своими силами для команды до 100 человек. Больше 100 — не эффективно.

Теперь об HR-ах:

НО, давайте посмотрим на причины:

1) AmCham (упомянутый в комментариях ) — не волшебное место правильных HR-ов. Просто большинство компаний — участников являются международными лидерами индустрий, с сумасшедшим багажом: ценностей, культуры, HR политик и процедур, корпоративных институтов и т. д., адаптируемых для каждой отдельной страны.
И посредством накопленных корпоративных знаний, сходного опыта, консалтинговой помощи, узкой специализации и БЮДЖЕТА— HR набивает в такой компании свои шишки.

Лет через 5-10 такого опыта есть шанс получить HR лидера, лишенного идеалистического представления о «западных практиках», имеющего свой уникальный опыт, нажитый, прежде всего методом проб, ошибок и постоянного обучения. А как много зрелых международных компаний у нас в ИТ? Microsoft и Google — законодатели мод интерьеров офисов ИТ компаний, возможно элементов культуры, но никак не кузница HR кадров для местного рынка. То есть, адаптировать под украинские реалии ИТ рынка нам нечего.

2) О роли HR-а со стороны удержания, развития и обучения, Сomp &Benefits в ИТ вообще начали активно говорить в 2006-2007. Очень дозировано под это начали выделять небольшие бюджеты, а в конце 2008 вместе с кризисом и закончили. И судя по количеству увольнений HR-ов — партнерами менеджменту многие так и не успели стать. То есть, у профессии украинского Директора по персоналу в ИТ пока просто нет истории. Что и не мудрено, учитывая, что большинство ИТ компаний у нас все еще находятся на этапе роста .

3) IT experience is a must — сложившийся стереотип стандартного требования к HRу в ИТ, ограничивающий качество/количество потенциальных кандидатов. Обосновано? Не берусь судить (но сомнение посеять хочу).

Сложилось мнение, что ИТ совершенно отличная индустрия, и HRы из других сфер не поймут или того хуже разрушат уникальную культуру ИТ компании. Посему — 90% — HR специалистов в ИТ — это выросшие и «повышенные» рекрутеры, уставшие от «крысиных бегов» или имеющие чуть больше экспертности либо базовые управленческие навыки.

И тут, проблема, не в том, что HR директора нельзя вырастить — можно, но:

1) у него изначально должны быть выраженные лидерские качества

2) его надо обучить либо «он должен иметь огромную мотивацию к самостоятельному обучению»

3) это займет время

4) плюс должно быть какое-то общее информационное поле, i.e.- необходим обмен опытом. И если нет возможности учиться у кого-то внутри, стоит выходить в открытое сообщество. А здесь тоже довольно забавно: общие HR тусовки — интересно, но не всегда применимо. Специализированные — в процессе зарождения и масштабы не те. Упуская просто пассивность...

Есть еще ряд других причин, сходных для всех индустрий — но как по мне, сейчас очень интересное время качественных HR перемен в ИТ — так как в борьбе за таланты «не внешний, а реальный бренд работодателя» будет является основным конкурентным преимуществом.
А если есть общая цель, то и общий язык найдется.

А как думаете вы?

Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU