Що робити, аби працівники залишалися в компанії та працювали ефективно. Ініціативи для залучення

Попрацювавши у чотирьох найбільших аутсорсингових компаніях України та в продуктовій компанії SimilarWeb, кількох невеликих стартапах, я маю змогу порівняти в них організацію робочого процесу, умови праці, традиції, онбординг-процеси та ставлення до працівників. Це дає мені змогу перейняти їхні найкращі практики та застосувати у власній компанії UppLabs. Далі у статті поговоримо про те, що саме з досвіду продуктових компаній я взяв на озброєння і як це поліпшило взаємодію та робочі процеси в моїй аутсорс-компанії.

Матеріал може стати в пригоді власникам і топменеджменту ІТ-компаній, керівникам HR-відділів і будь-кому, хто зацікавлений у тому, щоб працівники були вмотивованими залишатись на роботі та якісно виконувати завдання. Можливо, навіть проєктні менеджери та тімліди знайдуть цікаві моменти, що допоможуть розвивати навички своєї команди й мотивувати спеціалістів у проєктних активностях.

Команда UppLabs, Київ

Про важливість утримання і заохочення працівників

Команда — це один з найважливіших активів будь-якої компанії — і продуктової, і аутсорсингової. З мого досвіду в аутсорсингових компаніях дещо жорсткіші релізи, ніж у продуктових. Можливо, це відчуття сформоване зовнішніми стейкхолдерами, які завжди з нетерпінням чекають випуску нової версії в чітко визначені терміни.

У продуктових компаніях теж є свої плани, здебільшого це квартальні цілі, які команда має досягнути. Але там дещо більше гнучкості, оскільки кожен учасник безпосередньо бере участь у формуванні планів. В аутсорсингових компаніях менше свободи в контексті роботи. Про це поговоримо далі.

Звісно, в аутсорсингових компаній є і переваги. Наприклад, можливість змінити проєкт, якщо хочеться нового виклику або якщо поточний проєкт закінчився. Цей процес називають internal mobility.

Отже, у кожній моделі (як продуктовій, так і аутсорс) одна з основних цілей — мінімізація плинності спеціалістів. Ми в UppLabs пробуємо найкращі практики, аби колеги розуміли свою цінність. Є розробники, що працюють з нами від самого початку, чим я пишаюся.

Отже, наведу практики, що я перейняв у продуктових компаній, спрямовані на утримання працівника і підвищення його лояльності.

Ініціатива № 1. AllHands meeting

Одна з наших цілей — залучити команду в життя компанії, щоб спеціалісти розуміли, що вони її частина, що результат їхньої роботи дуже впливає на розвиток компанії.

У SimilarWeb була крута ініціатива під назвою AllHands meeting, яку проводили раз у квартал. На ній СЕО озвучував позитивні результати компанії, плани, а також відповідав на питання співробітників.

Ми протестували таку активність у себе й отримали схвальний відгук від колег, тож вирішили проводити її щокварталу на регулярній основі. До речі, багато рішень у нашій компанії ухвалюють за допомогою звичайного голосування.

Звісно, з моменту запуску ініціативи (2018 рік) ми дещо адаптували її структуру й вирішили розкривати навіть більше інформації колегам, ніж це було в тому ж Similar Web. А саме дані про:

  • фінансові результати роботи;
  • нові проєкти;
  • проєкти, які закінчили й чому;
  • плинність кадрів;
  • нових учасників команди;
  • напрям, у якому рухаємося відповідно до річних цілей;
  • цілі та плани на наступний квартал;
  • майбутні зміни та стратегічне бачення.

Ця активність допомогла нам зробити робочі процеси прозорішими, показати, як працюють бізнес-відділи Delivery, як розвивається компанія, і мотивувати всіх рухатись в одному напрямку.

Я ретельно готуюся до таких зустрічей, створюю презентацію, прошу відділи продажів і маркетингу зібрати необхідну статистику за поточний період. Не бачу сенсу приховувати дані про оборот або інші фінансові показники.

Зрештою, ми всі працюємо на благо компанії, і кожен має бути зацікавлений в її успіху. Тільки розділивши відповідальність і досягнувши максимальної чесності, ми можемо бути на одному рівні та рівноцінно дбати про результат.

Усі AllHands я записую на відео, щоб людина, якої не було, змогла пізніше подивитися.

На одній з презентацій

Я радію, коли під час презентації колеги ставлять мені питання і просять розповісти деталі. Це означає, що їм не байдуже. І що моя мета — зробити їх частиною живого організму UppLabs — усе ближче.

Звісно, перед нами була певна складність — зрозуміти, яка інформація цікава для колег і чим варто ділитись. До сьогоднішнього формату ми дійшли за допомогою відгуків, які збираємо після кожної зустрічі. Таким чином з’ясували, що потрібно більше ділитися даними про нові проєкти та дещо змінити структуру подачі інформації.

Як СЕО я хотів би більшої активності від команди, більше питань, уточнень. Якщо ініціатива AllHands не заохотила команду до цікавих дебатів чи активностей, отже, я недостатньо попрацював. У такому разі я переглядаю процес подачі матеріалу і його зміст, аби краще мотивувати колег до обговорення наступного разу.

Ініціатива № 2. HappyHours

В багатьох аутсорсингових і продуктових компаніях є практика проведення тимбілдингів та інших невеликих зустрічей для того, щоб зменшити напруження у команді та зблизити колег.

HappyHours — ініціатива, перейнята в SimilarWeb. Це мінітимбілдінг, який проводимо раз на два тижні. Він передбачає неформальне спілкування з колективом, призи за активність тощо. Раніше, до карантину, це була нагода замовити піцу й напої в офіс та посидіти разом, граючи в якусь настільну гру.

Під час карантину така активність стала чи не єдиною можливістю об’єднати команду і потоваришувати всім новеньким. Коли ти пізнаєш своїх колег поза роботою, працювати з ними стає набагато простіше і приємніше. Тепер, звісно ж, у форматі онлайн.

Ми дещо модифікували такі мітинги й робимо їх міжкомандними. Одна з їхніх цілей — зробити можливим не тільки комунікацію всередині команд ефективною, а й налагодити міжкомандні зв’язки. Для нас важливо, щоб добре працював presales-процес, де залучені технічні спеціалісти та біздев-команда. Або щоб без залучення ПМ’ів чи іншого керівництва програміст міг отримати відповіді на питання у спеціалістів з інших команд, якщо ті мають відповідний досвід.

Ми в UppLabs пішли далі за HappyHours і створили ще додатково свій формат для кращої адаптації працівників — Meet the team. Це неформальна онлайн-зустріч всією командою у п’ятницю ввечері, протягом якої всі діляться своїми інтересами, хобі тощо. Це допомагає потоваришувати, а також розслабитись і перемкнутися на відпочинок після важкого робочого тижня.

Щоразу ми проводимо мініінтерв’ю для когось із команди в межах Meet the team. Готуємо цікаві питання і намагаємось розкрити особистість учасника, аби команда могла зрозуміти й знайти спільні інтереси з ним/нею. Спочатку щотижня ми вітали в такий спосіб новеньких, тепер міксуємо і раз на два тижні проводимо інтерв’ю з командою для «стареньких». Намагаємось охопити всіх.

Наша HR-команда записує відео зі схожих зустрічей і ділиться ними у відкритому каналі компанії. Тому будь-хто може ознайомитись з інтерв’ю колеги, аби знайти спільну мову або краще з ним познайомитися.

Наразі обидві ініціативи HappyHours та Meet the team проводимо одночасно. Щотижня — Meet the team, а щомісяця — HappyHours, що стає її логічним продовженням.

Складність проведення HappyHours — організувати в один і той самий час максимальну кількість людей. Адже у кожного свої проєкти, свій графік. Визначений нами для мітингу час не може бути одночасно зручним для всіх.

Якщо говорити про Meet the team, то іноді новим працівникам дискомфортно відповідати на питання перед усією компанією. Саме тому колеги намагаються знайти підхід і переконати новеньких у тому, що це зовсім не страшно, що це круто, що це допомагає краще познайомитись з командою.

Психологічно складно вмовити учасника стати головним героєм інтерв’ю, непросто підготувати такі питання, щоб людині було цікаво і комфортно на них відповідати. Інтроверти та екстраверти потребують окремих підходів. Щоб розкрити людину з цікавого боку, ми намагаємось запитувати про хобі, як проводить свій вільний час.

Ініціатива № 3. Онбординг-тренінг

Цікаво був організований процес онбордингу в SimilarWeb. Компанія збирала всіх нових працівників разом на однотижневий офлайн-захід в Тель-Авіві. Цей тренінг охоплював:

  • ознайомлення з компанією та її цінностями;
  • знайомство з СЕО, СFO, CTО. Всі ці зустрічі були максимально дружні й відкриті. Усі сиділи в одному колі нарівні та спілкувалися на різні теми. Дуже запам’яталась зустріч із СЕО, де кожний ділився своїми перемогами та поразками в житті, а той розповів, як започаткував компанію, як працював у невеликій квартирі з першою командою. Також розповів про найближчі плани. Ми могли ставити СЕО будь-які питання. Все це супроводжувалось жартами, було максимально просто і відкрито, що мене дуже вразило;
  • екскурсії по офісу;
  • обід з новачками. Ця ініціатива зробила всіх новоприбулих друзями, тож далі ми мали друзів у інших командах з інших країн. Крім українських колег, зі мною на обіді були спеціалісти із США, Ізраїлю, Великобританії;
  • обід з керівником;
  • активності від HR-команди.

Ми намагаємося розробити схожий процес. Раз на місяць UppLabs збирає всіх нових працівників і проводить для них тренінги, присвячені вивченню цінностей компанії, її проєктів, структури. Крім ознайомлення з екосистемою UppLabs, нові учасники більше дізнаються одне про одного та утворюють спільноту. Ми можемо в цей період провести невеликий курс із комунікації з клієнтами й усередині команди, який самі розробили.

Вечірка в київському офісі в докарантинні часи

Ця традиція розпочата зовсім недавно. Проте я уже бачу певні результати. Наприклад, активність, з якою команда підтримує нові ініціативи, публікації, те, як колеги спілкуються між собою і з клієнтами. А все тому, що ми провели тренінг про цінності UppLabs, де дали поради, як діяти в тих чи інших ситуаціях, корпоративну культуру і філософію.

Непросто синхронізувати членів різних команд і зробити всіх доступними в один і той самий час. Також окремих зусиль вимагає сама підготовка тренінгу. Це тривалий кропіткий процес, мета якого винести й виокремити найбільш важливі речі, сформулювати їх таким чином, щоб новенькі перейнялись ними та запам’ятали їх.

Ініціатива № 4. Pet Project

Ще одна крута ініціатива, яка була в Similar Web, — хакатони. На них команди гуртувались навколо різних ідей. Протягом трьох днів вони працювали над задумом і презентували результат роботи.

Нам в UppLabs через особливість робочого процесу складно зібрати всіх працівників в один час задля проведення хакатону, тому що в кожного проєкту є свої дедлайни та релізи. Але ми трансформували це в активність, яку називаємо Pet Project. Спеціалісти компанії з різних відділів можуть співпрацювати для створення проєктів, що спрямовані на розвиток певних навичок і вмінь і приносять цінність компанії чи клієнтам.

Це необмежений в часі хакатон, що дає змогу розкрити потенціал співробітників і побудувати власний мініпродукт разом з колегами з інших відділів. Мета Pet Project — удосконалити свої технічні навички та спробувати щось нове, розвинути свій потенціал.

Для UppLabs результатом такої активності став застосунок MyAppCost, що встиг стати № 3 Product of the Day на ProductHunt 2020-го.

Ще один продукт мав назву FightDepression. Він народився в колаборації нашої маркетинг-команди та розробників з психотерапевтами зі США під час першої хвилі COVID-19. Його метою було надати безкоштовну психологічну підтримку населенню (американцям) під час карантинних обмежень.

Корисно, якщо спеціалістів об’єднують спільні ідеї та бажання створити щось цікаве. Якщо це тим чи іншим боком пов’язано з програмуванням, UppLabs готова виділити ресурси на розроблення продукту. Це сприяє як розвитку співробітників, так і іміджу компанії. Хто знає, можливо, у майбутньому продукт, створений таким чином, може перетворитися на нового «єдинорога»?

Але, крім того, варто зауважити, що іноді складно сформувати необхідний склад команди та виділити достатній часовий ресурс для роботи над проєктом, щоб успішно і швидко його завершити.

Не завжди просто зацікавити колег, щоб вони удосконалювались і розвивались, працюючи над таким проєктом. Не всім це потрібно. Багато кому достатньо тих активностей, які вони мають в основний час. А ще може статися так, що в команди згасне бажання завершувати Pet Project. Тож треба бути готовим до цього.

Тому в нас є незавершені проєкти, які могли б бути цінними, якби запрацювали.

Ініціатива № 5. CrossTeamHelp

CrossTeamHelp — це коли будь-який працівник компанії може звернутись у загальний канал з питанням або проханням про допомогу.

У нашій компаній заведено ділитись досвідом та йти на допомогу за першим покликом. Так ми створюємо екосистему, де ніхто не залишається наодинці зі своїми проблемами, незалежно від того, в якій команді або відділі працює.

Мета CrossTeamHelp — щоб найбільш досвідчені спеціалісти поділилися знаннями з усією командою, таким чином підвищується загальний рівень знань у компанії.

Важливо, щоб новенькі не боялися звертатися за підтримкою до інших. І круто, коли «старенькі» розуміють вагу своїх порад і одразу йдуть на поміч. Це ще одна цінність UppLabs, яку намагаємось донести всім працівникам.

Мотивувати людей допомагати іншим є і завжди було випробуванням. Це постійна робота над встановленням культури компанії, щоб ніхто не боявся активно проявляти себе в колективі, особливо якщо комусь потрібна підтримка.

Це вимагає постійного фокусу. Не можна кинути клич «допомагаймо одне одному» і розраховувати, що це моментально спрацює.

Підхід Flat Company structure

Я є прихильником Тоні Шея і його компанії Zappos, про яку написана книга Delivering happiness. Особливість Zappos — це своєрідний підхід до роботи з колегами та цінності, що вона транслює. Цінності, що впливають на людей не тільки в роботі, а й змінюють їх у повсякденному житті на краще.

Flat Company structure — підхід, на який нас надихнув Zappos. У компанії така структура організації, де мінімум ієрархії. Будь-хто в UppLabs може звернутися безпосередньо до будь-якого колеги з питаннями чи пропозиціями.

Ми заохочуємо ініціативу і не обмежуємо працівників лише їхніми зонами відповідальності. Кожен може стати ініціатором будь-якої активності та бути залученим.

Серед прикладів ініціатив, з якими зверталися колеги: нові варіанти організації робочого процесу, бажання взяти на себе певні обов’язки, зміна проєкту або поради щодо поліпшення роботи над ним, прохання щодо зміни сфери діяльності (наприклад, коли спеціаліст з відділу продажів хоче стати проєктним менеджером або розвиватись в напрямі HR). UppLabs завжди відкрита до пропозицій і побажань з боку колег.

Не так давно наш проєктний менеджер Роман попросив запровадити кечапи (catchup з англ. «наздоганяти») — короткі мітинги з іншими менеджерами (раз на два тижні), де вони б ділилися між собою найкращими практиками та рецептами удосконалення робочих процесів.

Серед переваг такого підходу — можливість кожного працівника відчути себе на провідній ролі, знати, що його ініціатива впливає на компанію і що до нього дослухаються інші, навіть засновник. Це спосіб виявити природних лідерів і дати змогу реалізовувати їм амбіції.

Наші цінності, ініціативи спрямовані на побудову схожої культури до тієї, що панує в Zappos. Але ми розуміємо, що ми, як аутсорсингова ІТ-компанія, маємо певні особливості, що не притаманні продуктовим компаніям.

В UppLabs ця плоска структура поліпшила комунікацію між відділами й узагалі в команді. Вона мінімізує бюрократію і підвищує вагу кожного учасника.

Звісно, з розвитком компанії таку структуру буде важче утримувати. Однак поки що всі переваги, які вона дає, позитивно впливають на нас.

Ця структура має і недоліки. Один з них — обмежена кількість достатньо зрілих спеціалістів, які готові й можуть відповідати за певний процес і управляти командою. Така структура є незвичною для більшості наших працівників, тому це процес постійного навчання і розвитку відповідного майндсету.

Висновок

Всі ініціативи, які UppLabs запозичила у продуктових компаній, звісно ж, були адаптовані під нашу бізнес-модель. В аутсорсі набагато складніше побудувати систему людино-орієнтованого підходу до працівників. Проте основна мета всіх цих заходів — дати співробітникам ті ж переваги, що мають їхні колеги у великих продуктових компаніях.

Навіщо? По-перше, щоб підвищувати лояльність, по-друге, щоб втримати цінних працівників та залучити нових. По-третє, знизити витрати на пошук нових спеціалістів і зменшити плинність кадрів. Це все разом сприяє кращій взаємодії, налагодженню довгострокових і продуктивних зв’язків, зміцненню іміджу компанії серед партнерів та клієнтів.

Звісно, переманити спеціаліста завжди можна вищою зарплатою. Проте в UppLabs ми намагаємось не лише забезпечити конкурентну платню та умови, а й створити атмосферу з мотивацією для руху вперед, зі здоровим мікрокліматом, де буде комфортно і цікаво.

Глобальна наша ідея — solution providing, тобто забезпечення потреб клієнтів шляхом використання наших власних продуктів. Ми не просто аутсорс-компанія, ми поєднуємо в собі елементи обох типів бізнесів.

Я маю зізнатись, що все це вимагає зусиль і що не всі підходи завжди спрацьовують. Водночас впровадження ініціатив потроху змінює екосистему в компанії на краще. Наприклад, плинність кадрів за останні пів року зменшилась на 70%. І це тільки початок.

Дякую за те, що прочитали статтю!

👍НравитсяПонравилось14
В избранноеВ избранном5
Подписаться на тему «команда»
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube


65 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Співробітник на другому фото, на першій парті явно заснув

Класна стаття і круті ініціативи! Дякую за матеріал.
P.S. Раджу не тратити час та енергію на людей, які хочуть просто привернути до себе увагу. З розряду оплатіть години тімбілдніга і т д

Какой процент взрослых людей за 35 в компании? Какая обратная связь от них поступает по данным инициативам (в цифрах по пунктам, не обобщенная от 1-2 человек расширяемая до общего фидбека)? Какой процент данной категории за 35 лет посещает инциативы по периодам (месяц, квартал, год)? Для понимания качества данных инициатив нужна аналитика. Поделитесь с аудиторией, пожалуйста.

Какой процент взрослых людей за 35 в компании?

взрослых биологически или психиатрически? ))

13% — взрослых людей. Все 13% активные учасники таких активностей и позитивно к ним относяться. Каждый из них был на Happy Hours в качестве основного гостя.

Каждый из них был на Happy Hours в качестве основного гостя.

это как?

на пєрвоє :)!

(тут анєкдот про людожерів та моряка в якого вони запитують як його звати)

Дайте людям самим вирішувати, що робити зі своїм вільним часом. Для чого оці всі Happy Hours, інтервю з новачками? Якщо людям захочеться, вони самі зберуться без втручання роботодавця. Всім звичну допомогу з технічних питань ви назвали CrosTeamHelp і виділили у окреме поняття? Схоже, в компанії проблеми з комунікацією. Це похвально, що ви думаєте про мотивацію співробітників, але, схоже, ви йдете в неправильному напрямку.

Якщо людям захочеться, вони самі зберуться без втручання роботодавця.

а за чем по вашему придумано вот это всё «дия сити» ))

А як щодо опціонів чи бонусів за вислугу років?

Так, це гарна ідея. Але вона скоріше застосовується до невеликої кількості працівників, які являються ключевими для компанії.

а кто тогда все остальные которые

Про важливість утримання і заохочення працівників

а оці ваші п’ятничні засідалища, вони в який час проводяться? в робочий, чи у особистий час співробітників?

Ми проводимо їх о 17.00 і просимо команду так планувати свої задачі, щоб вони вже були вільні в цей час. Інколи для когось це буде +1 робоча година на тиждень (якщо враховувати 40 робочих годин на тиждень), а інколи ці «п’ятничні засідалища» ввійдуть і в робочих 40 годин. Ми не контролюємо який час співробітник витратив на зустріч робочий чи особистий, кожен це вирішує і контролює сам)

прекрасна відповідь! наступне питання очевидне: як саме ви проводите оплату додатково витраченого на цей мітинг часу?

Я б не називав це додатково витрачений час, тому що ніхто не перепрацювує більше 40 годин в тиждень. І це не є обов’язковим, тобто якщо у вас немає часу/бажання, то вас ніхто не буде змішувати приходити на мітинг. Я навпаки чув лише позитивні відгуки про таку активність, наприклад: мої колеги таким чином переключаються від роботи і готуються до вихідних. Для них це весело зайти на 30 хв і розважитись після робочого тижня.

панове, розберіться серед себе в питанні що насправді відбувається. «chr at upplabs Anna Diachenko» пише

для когось це буде +1 робоча година на тиждень

а тепер ви пишете навпаки, що ніхто не переробляє. у вас палєвна нєсостіковочька, хтось один із вас нас тут обманює ;).

з місця стороннього спостерігача відмічу, що на мій погляд засідалище в п’ятницю в 17 годин — це нижче днища ватерлінії. зробіть своїх співробітників щасливими, перезаплануйте його з 15:00. і так, не соромтеся відповісти на поставлене запитання як є, «ми ніяк не проводимо оплату витраченого часу».

Я зарання передбачу що вам буде важко в це повірити, але ми проводили голосування, коли команді краще проводити такі зустрічі і більшість проголосувала за П`ятницю 17.00. Тому ваша порада у нашому випадку є недоречною) Можливо скористаємося нею в майбутньому.

вірю! але є два «але». перше — «більшість» — це не «усі». і друге — такий вибір часу з достатністью інформує пр розподіл віку ваших співробітників, _більшість_© яких — діти, не обтяжені сім’ями та неробочими обов’язками ;).

і всеж-таки, хто брехун: ви чи цео?

перше — «більшість» — це не «усі».

youtu.be/Ld80vJ_SFyU

перше — «більшість» — це не «усі»

Ну прекрасно розуміємо, що ми живемо не в рожевому світі і усім задовольнити не вдається :)
З приводу часу і перепрацювань, можу сказати наступне — я щопонеділка переглядаю звіти з джири, і перепрацювань не бачу. А коли і бачу, це не часті випадки, то вони не пов’язані з нашими happy hours.
Якщо ви думаєте, що ви хочете подискутувати з приводу проблеми, якої тут немає, то звісно ви можете знаходити певні ньюанси. Але як ми кілька разів говорили вище, це активність абсолютно добровільна. Хто не має часу чи бажання, просто не приходить на такі активності.

на даний момент бачу дві проблеми. перша: розібратися хто з вас брехун, і друга: отримати просту і зрозумілу відповідь на питання «як саме ви проводите оплату витраченого на цей мітинг часу». обидва питання були задані, жодної відповіді не отримано;)

Дам вам чітку відповідь. HR не відповідає за time tracking, це роль прямих менеджерів — PMs. Я зі своєї сторони просто моніторю їх звіти. Перепрацювань пов’язаних з happy hours я жодного разу не бачив. HR описала ситуацію в загальному з її точки зору.
Цікаво, а коли вам компанія влаштовує корпоратив чи тімбілдінг, ви просите оплатити ваш час? :) У нас Happy Hours, All Hands є частиною вашого робочого дня. Працівники отримують фіксовану оплату в місяць, отже виходить, що компанія оплачує ці години. Але ми не настільки дріб’язкові, щоб на це акцентувати увагу:)

відповідаю на ваші питання: корпоративів я не відвідую, бо мені це не цікаво, тімбілдінг — це частина робочого процесу і тому має проводитись у робочий час, у свій власний час я піду туди тільки якщо там є щось таке, що мене зацікавить (і ні, це не укріплення взаємодії із учасниками команди, а швидше кабаре із квадроциклами :).
мені подобаються ваші зрілі відповіді на непрості репліки, дякую за діалог. буду із увагою слідкувати за вашою взаємодією із Diana Grabar тут в коментарях, вона підхопила важливе і болюче в українських реаліях питання вікової дискримінації.

Варто почати з того, що на такі мітинги ніхто нікого не змушує приходити. Ви відпрацювали 40 годин і ви переживаєте за кожну додатково витрачену хвилину на команду і для вас це критично важливо ви можете не ходити на такі зустрічі або приходити, коли вам вдалося якусь задачу закінчити швидше і таким чином закрити цей час.
Ці мітинги проводяться для покращення стану, настрою, взаємодії в команді і просто для відпочинку від рутинної роботи.
Приходиш ти чи ні — це твій вибір і від цього ставлення до тебе не зміниться. Але ти втрачаєш можливіть краще пізнати своїх колег, весело провести час та й просто розширити свій кругозір ;)

Очень интересно, Виталий!
А как вы разруливаете конфликты и распределяете бонусы?

P.S. Было бы очень интересно поговорить лично

Якщо говорити про бонуси — то тут складна система, яка часто відповідає чітким результатам, які визначені для позиції. Вас якась конкретна позиція цікавить?
З приводу конфліктів, мабуть немає однієї поради, яку можна застосувати для всіх випадків. Наша ціль — побудувати максимально прозорі і дружні відносини в колективі, що мінімізує кількість цих конфліктів. Мені здається, що це нам доволі добре вдається, якщо брати до уваги мої спостереження і відгуки інших власників компанії нашого розміру. І такі активності як All Hands, Happy Hours, Team Buildings та інші в цьому дуже суттєво допомагають. Звісно, 1-to-1 це один із інструментів, як вирішити кофнлікти, які уже виникли.

Не, мне больше сама система интересна.

Чтобы разработчики не уходили нужно
1. Платить
2. Не ***ть мозг

Когда платить не хочется, а ***ть наоборот — очень начинаются нематериальные мотивации

Я думаю, что вы говорите о двух очень важных критерия, но они являются более базовыми. Уверен что у большинства компаний на рынке, которые заботяться о своих сотрудниках и своем HR бренде, с этим нет проблем. Ну и всегда когда базовые потребности решены, стоит вопрос о потребностях высшего уровня.

когда базовые потребности решены, стоит вопрос о потребностях высшего уровня.

Дайте мне больше денег и я решу свои проблемы

Ну давайте посмотрим на ситуацию, что вам вы работе получаете сейчас достаточно большую ЗП, что вам больше не надо. И ваш прямой менеджер и все остальные вас не беспокоят. Что вы бы еще ожидали от работы в этой комании?

Мне больше не надо? Это как?!?! Таких зарплат нету

Я встречал много раз, когда человек говорил, что меня устраивает его текущая ЗП и ему больше сейчас не надо :) Но конечно у каждого свои меры достатка и амбиции.
Давайте тогда смоделируем ситуацию что вы получаете ЗП, которой больше ни у кого нет. Не будем вдаваться в детали о её размере, но вы не знаете что делать с деньгами. Или даже знаете, но у вас этот момент больше не вызывает никаких дополнительных пожеланий.
Вы продолжите работать? Если да, то что вы ожидаете от компании, руководства, и т.д.

Не будем вдаваться в детали о её размере, но вы не знаете что делать с деньгами.

Столько не платят, только зарабатывают в бизнесе

Вы продолжите работать?

Нет конечно

Представим, что ты уже получил эти деньги
Чем займешься?

Какие «эти»? Мне чтобы жить хорошо нужно несколько десятков миллионов долларов

Ок, у тебя 50 миллионов долларов. Твои первые действия?

Уехать с Украины туда, где нет СБУ и прочих маски-шоу

Могу ошибаться, но вы пытаетесь запутать автора. Спор ради спора. Ведь сколько бы например вам не повышали з/п, есть некий рыночный потолок, в который вы упираетесь, то есть рано или поздно наступает момент когда платить вам больше — чистой воды расточительство.

Ваши же желания понятны, но это не о з/п, а о фин. независимости, которая достигается не только тем, что бизнес платит вам желаемую сумму в месяц и не парит своими мотивационными трюками.

Проблема в том, что взрослым людям не нужны вот эти вот сказки. Мне платят меньше,чем нужно и я работаю. Куда деваться? Но хоть мозг пусть не грызут

Согласен полностью. Это уже вопрос индивидуальной работы с каждым. Многим, как ни парадоксально, нужны сказки.

Хороший вопрос, так как люди не хотят много зарабатывать — они хотят зарабатывать больше других и в компаниях, которые шарят, скрывают ЗП

Феерическая чушь.
«скрывать зп» пытаются абсолютно везде, но почти везде все +/- знаю кто сколько получает.

когда человек говорил, что меня устраивает его текущая ЗП и ему больше сейчас не надо

И я так говорю что бы не тратить своё время когда вижу что предлагают меньше или столько же. Предложите человеку плюс 50-100% к зарплате и окажется что ему больше надо

Цель всего этого чтобы снизить напряжение внутри команды и притиреть людей друг к другу.
В это очень сложно поверить, особенно менеджменту, но люди могут свалить не только из-за фиговой зп, но и например потому что манагер мудак или там условный Кожаев за соседним столом постоянно странно косится. Так вот хеппи хаур, хакатоны и тд позволяет понять что условный Кожаев и манагер в принципе неплохие парни.
В принципе с какого-то уровня ты понимаешь что везде в принципе платят одинаково, мат плюшки одинаковые и в принципе разницы между компаниями особой нет. Продукты и аутсорсинг одна хрень. И тут на первый план и выходит нематериальная мотивация.

В принципе с какого-то уровня ты понимаешь что везде в принципе платят одинаково,

А вот и нет, не одинаково

Продукты и аутсорсинг одна хрень

Нет, не одна. Есть просто люди, которым не важна эта разница.

Согласен, у многих моих коллег тоже такие приоритеты. Хотя есть категория специалистов, которым более комфортно работать на одном проекте долгострочно. Конечно если проект имеет минимальное количество legacy кода :)

Регулярно пересматривать зп — не?

Не завжди зарплата явний фактор чому варто залишатися. Є і ряд інших чинників:
— колектив
— офіс (optional)
— технічне обладнання
— проект

Толку з тої зарплати якшо працюєш на Маці 12 року і з тех.стеку юзаєш допотопний шлак

— колектив
— офіс (optional)
— технічне обладнання
— проект

Когда на удаленке, то и коллектив optional.
И если платят норм зп, то уже всё равно, что пилишь. Особенно в аутсорсе. Насчёт техники — я уже давно не юзаю технику работодателя — купил себе ноут, какой сам хотел.

Щоб писати якусь легасі фігню для банків має бути дуже суттєва прибавка

Да, это важно и это многие компании, в том числе и мы, понимают и делают.
Хотя тут можно поговорить что значит «регулярно», так как в этом моменте даже у разных сотрудников расходиться точка зрения.
Что для вас значит «регулярно»?

Инициатива № 6. Договор о непереманивании

А можете, пожалуйста, более детально написать, что вы имеете в виду. А то я не уверен, что уловил вашу идею.

Договоры которые компании сейчас тайно заключают: Типа компания А не хантит из компании Б и наоборот.
Пока только у мелких аутсорсеров встречал, но не факт что у других их нет.
Также хотели пункт в дия сити прописать и легализовать эти договора.

Интересный инсайд. Я еще с такими договорами не встречался.

достаточно с людьми общаться и не такого узнаешь

Такие договора иногда заключаются между самостоятельными предприятиями внутри крупных корпораций, или между крупными поставщиками услуг и крупными клиентами. В этом случает сотрудник может перейти в другую «договорившуюся» организацию только если обе «договорившиеся» организации согласны. Часто используется не для того, чтобы кого-то куда-то не пустить, а чтобы обезопаситься от внезапного увольнения сотрудника, договориться о комфортном времени, требуемом на поиск замены.

не для того, чтобы кого-то куда-то не пустить,
а чтобы обезопаситься от внезапного увольнения сотрудника

а это не одно и то же?

Подобные договоры это — кортельный сговор, вариант монополии. В принципе запрещается почти любым антимонопольным законодательством. P.S. я не юрист но не особо понимаю в какой области права существует Дия Сити. Судя по комментариям самих юристов — это полный правовой безпридел.

Подписаться на комментарии