×Закрыть

Из программиста в HR’ы: как и зачем?

Jump image via Shutterstock.

[Об авторе: Дмитрий Филипов — Вице-президент по организационному развитию в Миратех, также вице-президент по HR и организационному развитию в 2011-2013 годах, в начале карьеры — инженер-программист]

Кажется, что профессии разработчика и эйчара находятся на противоположных сторонах мироздания. С одной стороны — точные и высокообразованные, научно-ориентированные специалисты, с другой — профессионалы в области коммуникаций и обаяния, что мало согласуется с научным подходом.

Некоторые молодые эйчары ИТ-компаний не скрывают, что со временем хотели бы переквалифицироваться в тестировщиков или программистов. Далеко не у всех это получается, потому что часто такая мечта связана не с призванием, а с престижностью и оплачиваемостью инженерных позиций. Однако мне известны случаи, когда такое у них получалось, и весьма успешно.

Но как это возможно в противоположную сторону — из программистов в эйчары? На первый взгляд кажется, что никак. Тем не менее, у меня есть 7 соображений, почему такое при определенных условиях возможно.

1. «Зрелый» менеджмент

ИТ-компании становятся очень большими. При размере компании более 1000 человек менеджмент персонала уже не может осуществляться произвольно, а должен опираться на международные практики. Так в HR-отделы ИТ-компаний приходит «зрелый» менеджмент.

Среди менеджеров в любой индустрии, не только в ИТ, огромное количество выпускников технических вузов. Например, в этом отношении хорошо себя зарекомендовал КПИ (да и не только он). Выпускник технического вуза, который стал программистом и почувствовал свое призвание в менеджменте, может найти возможность проявить себя в рамках родной компании в области управлении персоналом, так же, как и в любой другой управленческой области.

2. Научный подход

Говорят, что «психология — не наука». А потому множество эйчаров, имеющих дипломы психологических специальностей, на самом деле занимаются чем-то «из области искусства», а не чем-то из области точных рассуждений. Вряд ли такое может быть интересно «настоящему программисту».

С другой стороны, «человеческие» риски при выполнении ИТ-проектов могут оказывать огромное влияние, поскольку по своей сути ИТ опирается на талант индивидуальностей. То есть ИТ-отрасль как никакая другая нуждается в том, чтобы практическая командная и профессиональная психология в большей степени стала наукой.

А значит, участие в этом процессе людей, которые разбираются в научном подходе — перспективно и полезно самим программистам. Ведь разработчики тоже
заинтересованы, чтобы команды были более успешными и эффективными, поскольку от этого зависят их будущие заказы и бонусы.

3. Коммуникация

Научно и технически ориентированные люди часто испытывают проблемы с коммуникацией. Многих это не тревожит — нельзя уметь все. И это правильно.

Но есть люди которые испытывают дискомфорт от того, что не могут быть такими же общительными, как некоторые их знакомые. В какой-то момент для них становится важно, чтобы их работа помогла им научиться выстраивать отношения. Они стремятся к общению в работе, и иногда это приводит к тому, что они начинают заниматься больше координационной, чем инженерной деятельностью. В ИТ-организациях такой работы много. Конечно, это все еще не менеджмент персонала, но уже и не строго инженерия. Будущая карьера такого специалиста может привести его в любой департамент — вполне возможно, что и в HR.

4. Тестирование

В современных HR-подходах важное место занимает тестирование. Существуют «коммерческие» тесты, дающие интересную и релевантную информацию по профессиональному профилю сотрудника. Например, тест Томаса. Этот тест опирается на широкую статистическую базу, но его детали закрыты.

В современной психологии много статистических исследований. При этом невозможно провести тестирование без автоматизированной обработки полученных данных. Инженеру, для которого статистика и программирование являются частью его профессии, может оказаться интересно применить свои умения HR, заодно приобретая дополнительную компетенцию.

5. Собеседования

В современном ИТ трудно переоценить значимость рекрутинга. Конкуренция за сотрудников в этой отрасли настолько высока, что почти каждый наем превращается в своего рода компромисс.

Каждый старший инженер, который участвует в процессе найма, стоит перед сложнейшим выбором, учитывая, что им предстоит вместе работать и решать конкретные задачи.

Часто при принятии решения о дальнейшем сотрудничестве на первый план выходят даже не актуальные знания и умения кандидата, а его отношение к работе, способность расти и развиваться, а в том числе же некое ощущение «психологической близости» кандидата к командной атмосфере. Тут уж хочешь — не хочешь, а станешь «практическим психологом», жизнь заставит.

И что важно — в этом вопросе часто рекрутер или HR не могут помочь, потому что они не понимают особенности технической работы на позиции. То есть именно инженер, а не HR, выступает «интеграционной точкой», способной принять взвешенное решение. Инженер, который хорошо научился это делать, можно сказать, уже «подрабатывает» в HR. Хотя бы даже по количеству проводимых интервью.

6. Тренинги

Технологии в ИТ-отрасли меняются настолько быстро, что существенный процент инженеров так или иначе находятся в состоянии «доквалификации» и тренинга. Многие из них, став «гуру» в определенных направлениях, начинают проводить занятия для других сотрудников. И в какой-то момент этот «гуру» может почувствовать себя скорее тренером, чем инженером, поскольку передача знаний в ИТ — область не менее важная и критичная, чем кодирование.

Но для этого нужны определенные коммуникационные и практические навыки, доступные далеко не всем. Если инженер сумел их освоить и научился эффективно применять — его вполне можно считать в некоторой степени и эйчаром.

7. «Невозможное возможно»

Ну и, в конце концов, просто существуют люди, которым нравится делать «невозможное возможным» и открывать новые горизонты. ;)

Так все же, может ли программист стать эйчаром? Конечно. Однако такие случаи — скорее исключение, чем правило. Придя в Миратех в 2001 году java-программистом, я через 10 лет стал вице-президентом по HR. Вышеперечисленные 7 соображений так или иначе были частью моего карьерного пути, и это дает мне право утверждать: да, такое возможно. Но даже если программист не ставит себе такой задачи, я считаю, что современному айитшнику очень полезно найти «эйчара в себе» и освоить его как еще одну технологию, как бы технократично это ни прозвучало.

LinkedIn

26 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Из програмера в HR возможно. Интереcнее читалось бы про переход из HR в програмеры.)

Идея статьи шикарная! Считаю, что невозможно быть просто-HR, как и просто экономистом / доктором/юристом. Должна быть "заточка"/ фокус на определенные направления, подкрепленные знаниями. Иначе — полная печалька (что собственно и имеем). По поводу миграции из/в — сам работал HRом когда-то. Имея очень разноплановый багаж знаний (Sales, PM, Brand/Web Design) по сей день сам составляю тесты, просматриваю в команду все резюме и провожу собеседования. Если человек не подходит, без обидняков говорю что и к чему, что нужно сделать и за какой реальный срок, если работать, можно получить результат. Мне просто непонятно, как например что-то подобное может сделать вчерашняя студентка, какой бы супер-пупер она не была, которая рекрутируя мобильных разработчиков, не знает особенностей системы, а все сверяет по готовому шаблону.

Дуже гарна ідея. Якщо б не вмів програмувати, то займався б рекрутингом.

Я закончил ИТ. Работал в ИТ несколько лет. Был ассистентом на кафедре, что тоже нравилось. Соединил в себе тягу к технологиям и любовь к преподаванию в направлении дистанционного обучения. Пять лет уже как работаю в HR. Точнее не в HR , а в T&D. Хотя теперь ’своим’ для программеров перестал быть, хотя половина рабочей нагрузки — программирование и доработка LMS.

. Существуют «коммерческие» тесты, дающие интересную и релевантную информацию по профессиональному профилю сотрудника. Например, тест Томаса. Этот тест опирается на широкую статистическую базу, но его детали закрыты.

Что вы имеет в виду, под «коммерческими» тестами? Его же можно в первой странице выдачи в гугле и что имеется в виду под деталями и широкой статистической базой?

Насколько часто в своей работе, вы используете психологические методики и опросы? У вас есть какие-то аргументы, целесообразно ли это?

Подавляющее количество тестов «психологического профиля» дают информацию, которую трудно использовать с пользой для управления персоналом в бизнесе. Мне встречались только единичные случаи, когда тест позволяет сделать практические бизнес-выводы. Но такие тесты обычно «сильно платные», потому что их разработка базируется на серьезной исследовательской работе с релевантными выборками. Это значит, что даже зная вопросы теста, вы не знаете или не имеете право использовать ключ (в этом смысле детали закрыты). В результате, затраты на такие тесты настолько велики, что результирующая выгодность их более менее массового использования в ИТ индустрии становится сомнительной. Разве что в отдельных случаях, в ситуации выбора менеджмента и т.п. С другой стороны, в компаниях могут быть тесты на знание внутренних правил, то есть как инструменты адаптации сотрудников. Такие тесты однозначно полезны и выгодны.

Да, я разделяю ваше мнение, поэтому у меня и возник такой вопрос.
Вопрос касался именно психологических методик и примера с тестом Томаса, чье описание достаточно часто встречается в литературе по конфликтологии.
Извините, возможно мой вопрос выглядит глупо — но помимо ключа, шкал, общей информации в рамках какого направления, парадигмы или теории разрабатывалась методика — какие еще данные вам нужны?
В целом, для того чтобы создать рабочую методику нам необходимо — провести несколько исследований, результатом, которых становятся: валидность (внешняя, экспертная и т.д.), дискриминативность вопросов-заданий, надежность. Но я не до конца понимаю, зачем вам эти данные — если проведено исследование, мировое научное сообщество уже приняла его результаты и подтвердило, к пользователю попадает «готовый инструмент с внешней инструкцией». Вы конечно знаете, что просто посчитать баллы по ключу — это не обработка и анализ результатов.

Это небольшое разъяснение первой части моего вопроса.

А что касается второй: при общей не люблю разработчиков к написанию большого кол-ва бумажек, а тем более тестов — где потом, в последующей работе мы можем применять полученные данные? В каких бизнес-процессах?

Я писал с точки зрения программиста — а он всегда архитектор, и хочет понимать, как все устроено внутри. Или, если «черный ящик,» то нужно иметь практически неограниченную возможность его протестировать, как оно работает. Потому лицензирование в ИТ какое — берешь, используешь, пристраиваешь, если подходит — покупаешь лицензию для использования «в производственном режиме». И вот если бы я мог работать с тестом Томаса по такой схеме лицензирования, то тогда бы можно было бы подобрать бизнес-процесс, где польза от такого теста была бы максимальной в конкретной компании.

Кстати, о тестах. Был у моего друга случай, при устройстве в одну крупную и известную компанию в Харькове. Писал он 2 теста: «психологического профиля» и по специальности. В тот же день вечером ему написал HR, мол плохо у тебя с совместимостью, удачи в поиске. А еще через час позвонил техлид, и сказал что такого обширного и крутого ответа уже давно не видел. Приятель после этого проработал в той конторе 2 года, перейдя фактически со старта на руководящую должность. Так что, да — сфера применения таких чудо-тестов очень ограничена.

Могу предположить что под деталями имеется ввиду то что, как например в тесте Томаса идёт описание одним словом той или иной линии поведения при конфликте, конкретики как таковой маловато, особенно если проходить и обрабатывать тест вручную. Тем более что зачастую нужно учитывать несколько линий (не обязательно только главную) и уже только потом делать соответствующие выводы.

Из программиста в ____________ (дворники, сантехники, маляры, охранники АТБ, ...) : как и зачем?

Научно и технически ориентированные люди часто испытывают проблемы с коммуникацией.
Комментарии к статье очень четко подчеркивают это утверждение.

просто набор фраз...

ниасилил работу инженером, ушел в гуманитарную специальность. Чем тут годится?

Это неправильное впечатление. Я несколько лет работал Senior Software Engineer, Project Leader. До сих пор пишу на C++, PHP. Мне стало не так интересно просто писать программы, хотелось развиваться дальше. Почему я не могу гордиться тем, что у меня это получилось?

а где тут развитие? На работу в ХР берут девушек после универа, и они прекрасно справляются, если людей много, то работа становится немногим сложней(трейнинги, как-то все упорядочить и т.д.) но тоже ничего.
Чтобы работать инженером, нужно годы учится и после этого выпусника без опыта еще долго ни к чему серьезному не подпустят, а тут вуаля — делаем пивот в сторону проффесии для которой нет образования, нет опыта и быстро становимся начальником. Тоесть априори это область где специфические навыки и образование не нужны. Так в чем же было «развитие»?

Я пытался сказать, что для управления любым департаментом крупной компании как раз необходимы специфические навыки и образование, и ИТ образование подходит не хуже, чем управленческое. Кроме того, мне было важно научиться понимать людей и договариваться с ними, поэтому HR. Но вообще развитие — вещь индивидуальная, то, что значимо для меня, может быть не значимо для вас и наоборот.

Дмитрий, а почему Вы не указываете место работы и должность в профиле?

для управления любым департаментом крупной компании как раз необходимы специфические навыки и образование, и ИТ образование подходит не хуже, чем управленческое.
Скажем так — в любом ВУЗе вам дадут те же навыки, чтобы вы стали ичаром для набора специалистов вместо собственно специалиста.
Это всё равно, что женщина окончившая кибернетику пойдёт после декрета продавцом на кассу и будет всех убеждать, что «благодаря невероятным навыкам полученным на факультете кибернетики она лучше пробивает чеки» :)
С другой стороны — лучше на ранних этапах понять, что ты не технолог, а управленец и срулить с не своей дорожки. Только почему бы не стать техлидом? Или «до планки не дотянулись, пиэмом не взяли — пойду-ка я гоголем ходить среди девочек-ичаров»?

Это все равно что женщина, окончившая кибернетику, пойдет налаживать ERP в среднего размера супермаркете — такое сравнение более корректно.
Что касается техлида, то я конечно понимаю, что заинтересованность технаря в HR вызывает когнитивный диссонанс.Но в том то и смысл статьи, чтобы показать, что это нормально.

ну да, ну да...

априори это область где специфические навыки и образование не нужны
....:)

Стаття ні про що, заголовок не розкрито, і взагалі —
cdn.bolshoyvopros.ru/...94dea552b25.jpg

Статья не раскрывает заголовок. Прочитав, я так и не понял «зачем», не говоря уже «как»

о чём они? Там есть что-то кроме воды?
Пока что «в пробе виски крови не обнаружено» :)

И еще — текст сырой и не доработанный: есть опечатки, и прочие огрехи.

Тут уж хочешь — не хочешь, а станешь «практическим психологом», жизнь заставляет.

либо становишься и заставляет, либо станешь и заставит.

Далеко не у всех это получается, потому что Часто такая мечта связана не с призванием

Подписаться на комментарии