×Закрыть

Эффект храповика

Продолжая тему, хочу рассказать о не столь очевидном эффекте, имеющем место быть в ИТ-отрасли и на ИТ-рынке труда. Эффект таков — понизить расходы на труд можно только в период всеобщего кризиса на рынке. В остальное время расходы или растут, или стоят на месте (что бывает куда реже), независимо от того, как обстоят дела у конкретной фирмы.

Следует уточнить, что здесь я говорю не о зарплате, а именно о стоимости производства условного кубометра программного кода. Допустим, вы продаете программу длиной 15 строк кода, и для написания оных среднему программисту нужен час. Вы платите за этот час, скажем, 10 долларов, вот она, стоимость кубометра. Если программист не средний, и пишет в час 30 годных строк кода, имеет смысл платить ему 20ку, раз он выдает на гора 2 кубометра.

Фокус в том, что, в отличие, скажем, от станка, производительность программиста определяется не только подачей электричества и деталей на обработку на вход, но и такой неопределенной и тонкой материей, как мотивация.

Если снизить расходы на труд, т.е., скажем, начать платить за кубометр не 10, а 8, или же требовать за час 1.5 кубометра, то качество продукции, весьма вероятно, упадет — мотивация не та. Более того, в реальных условиях мы говорим не о 15 строках кода, а, скорее, о 100500, и отловить падение качества будет уже не так просто (и бесплатно, т.к. усилия тестеров тоже не дармовые), да и посчитать, сколько в этих 100500 годного функционала — тоже задача нетривиальная.

Иными словами, падение производительности от падения мотивации обязательно, а вот вычисление денежной стоимости этого эффекта затруднено и потому обычно не производится, размер опасностЕ остается скрытым от руководства.

Вывод — снижать расходы на труд в ИТ нельзя, вы не получите реальной экономии, если, конечно, не разразился всеобщий кризис а-ля доткомы.

Вывод второй — повышать зарплаты следует осторожно, обратно фарш вы уже не провернете, что бы ни случилось с вашей фирмой.

Вывод третий — fancy офис не такая уж глупость, в рамках общего пакета предложения фирмы на рынке труда, как кажется многим технарям («программисты могут и в квартире работать»). В случае проблем можно договориться с арендодателями, можно переехать, это гибкая часть расходов, а вот зарплаты снизить — нельзя.

Вывод четвертый — толстый социальный пакет из той же оперы, что и офис, но работает хуже, т.к. не весь он нужен всем сотрудникам.

Вывод пятый — прочитав написанное выше, вы уже поняли, почему американские фирмы в моменты кризисов сразу же прибегают к увольнениям, а не снижают зарплаты, сохраняя рабочие места? Да, это одна из причин.

Если, в качестве еще одного вывода, вы подумали о том, что, как вариант замены чисто зарплатных расходов, можно и нужно связывать работников с успехами фирмы через доли в прибыли, акции, и опционы, то следующая часть марлезонского балета, которую я опубликую, будет именно для вас — «почему все это у нас не работает».

LinkedIn

38 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.
Суть поста в том, что зарплаті понижать нельзя.

И при чем там храпповик.

Еще бі стоило упомянуть, что повішение з.п. не увеличивает мотивацию. По крайней мере єто говорил Спольски.

Согласен с первыми тремя выводами, а также с тем что хорошему программисту (2кубометра) не грех платить и большую зарплату.
А вот выводы 4 и 5 весьма спорные. Да американцы увольняют людей, но их культуре это нормально. У нас тоже в кризис одна из компаний большой аудиторской четверки (E&Y, PWC, Deloitte, KPMG) активно увольняла людей ради сокращения расходов, в то время как другие только балласт сбросили. Есть еще и долгосрочный эффект лояльности. Поэтому активно увольнявшая компания теперь имеет проблемы с набором в период роста.
А в общем — мотивация — это не только деньги, офис и медстраховка. По пирамиде Маслоу, еслы базовые потребности удовлетворены (20к + стабильность), то играют роль такие сложные по построению вещи как коллектив, статус и признание. А на вершине пирамиды — самореализация в любимом деле.

Интересно будет узнать также почему же у нас не работают опционы и доли ?

Интересно будет узнать также почему же у нас не работают опционы и доли ?

Да-да, Святослав, пожалуйста, мысли в студию.


Интересно будет узнать также почему же у нас не работают опционы и доли ?

Да-да, Святослав, пожалуйста, мысли в студию.

Потому что обманут.

Формальные механизмы защиты собственника, партнера, миноритария — у нас не работают. Даже у олигарха могут завод отжать, где уж тут деву свою долю в бизнесе защитить. А неформально дев тоже не может — мог бы он киллеров нанимать или знакомых ментов натравливать — был бы бизнесменом, а не девом.

Получается, что дев (сейлз, пм, маркетолог — не важно), являясь очень младшим партнером, получает свою долю только до тех пор, пока работает в компании, и мажорный владелец бизнеса в нем заинтересован. То есть по факту — та же зп с переменной частью по результатам.

А девы не дураки, и это понимают в массе. Вот и не будут опционы работать, как мотиватор. Если на шару дадут — возьмем. Но рваться за них на немецкий крест — обычно люди не хотят. Хотят стабильную большую зп.

Видел несколько человек ИТ-пипл, которые велись на долю. И что характерно — их таки обманывали.

Это не имеет отношения к артелям аутсорсеров, таких себе кооперативов, где все работают, и несут деньги в общий котел. Но это, скорее, касса взаимопомощи, чем доля в бизнесе. По выходу такую долю нельзя сохранить.

Все примерно так и есть, но, к сожалению, чудесный движок ДОУ уже полдня не может повесить пост на эту тему, сабмит ушел ещё в обед.

Опубликовали вручную: www.developers.org.ua/...sionov-i-dolej

Будем выяснять причину по которой не пост не опубликовался самостоятельно.

Извините за неудобства.

Насчет Делойта — проблемы у них давние, и это проблемы менеджмента, там все глубже и ширше в Делойт СНГ.

Ждите, ща мегадвижок ДОУ раскочегарится, и наконец очередной пост опубликуется. Надеюсь, сегодня.

Забыли упомянуть что работа должна быть интересной. Иначе факт снижение мотивации/производительности будет наблюдаться. Повышение ЗП будет иметь временный эффект. А через год это будет выгладить так что надо будет заставлять из под палки.

Вывод такой что в компании нужно переставлять народ на разные проекты/задачи чтобы не успевали зарастать плесенью.

Как то не увидел взаимосвязи между интересностью работы и переставлением между проектами.

У меня был проект, на котором я проработал больше двух лет, там были парни, которые работали и того больше. И это был интересный проект и всем нам нравился. За это время на проекте поменялся только один человек.

Это, скорее, приятное исключение. Многие проекты через год-два скатываются в однообразный саппорт и подписывание небольших новых фич. А там хорошо себя показывают уже люди несколько другого склада характера.

То есть, на первые версию-две, в течение которых продолжается этап интенсивного развития, нужны «пионеры», которым как воздух, нужны драйв и вызов. А затем начинается более медленный и спокойный этап, на которым «пионерам» становится скучно, зато на нем, как рыба в воде, чувствуют себя «доводчики». Вот в такие моменты и хорошо бы «пионеров» переключать не покорение новых высот.

P.S. Названия придуманы сходу и из головы, помню, что были какие-то более научные термины, но не могу их сейчас достоверно вспомнить.

Ох.. видел я как-то таких «пионеров». На проекты, которые они «отрыгивают» смотреть без слёз нельзя :(

Я себя считаю немного пионером, так как действительно нравиться новые штуки. Но при этом проект, на котором проводишь половину сознательной жизни как минимум... Как то привязываешься, как ребёнок. Крайне не хочется отдавать кому-либо....

Да и в конце концов, если проект достаточно успешный, то он постоянно развивается. Много же например продуктовых компаний небольших с одним продуктом или несколькими продуктами. Я знаю несколько человек, которые очень значительно время там работают и довольны.

Если программист не средний, и пишет в час 30 годных строк кода, имеет смысл платить ему 20ку, раз он выдает на гора 2 кубометра.

По моим наблюдениям нет прямой зависимости качества и количества кода от затрачиваемых на конкретного человек денег. Это, скорее, сложная кривая.

По моему опыту, есть у нее два оптимума.

Первый — это «талантливый студент» — он получает не много, во многом работает за опыт и славу, при этом пишет код качества good enough и очень быстро разбирается в новых задачах. «Соц пакет», который ему нужен помимо зарплаты — это внимательное отношение, разбор примеров, обсуждение архитектур и т.д Обучение, одним словом.

Второй — возрастной профи, который понимает цели бизнеса и понимает, где в бизнесе делаются деньги. Он может быть девом, на котором держится проект или продукт, или админом, или DBA, или маркетологом, или сейлзом. Ему нужно платить много, и обеспечивать определенный уровень комфорта. За это он свой участок прикроет так, что стейкхолдер о нем никогда не будет волноваться, потому что он сделает это, так, как если бы компания была его собственная.

А вокруг этих оптимумов — темные ущелья, вплоть до людей, содержание которых идет в убыток компании.

Так что и без кризиса можно снизить затраты на труд — приглядется, а не бездельничает ли кто-то, особенно дорогостоящий, и выгнать. А на его место взять двух дерзких студентов.

Удивительно, как тонизирующе это действует на коллектив :)

Другое дело, что задумываться над этим начинают только в кризис.

Слова не мальчика:)
Хорошая формулировка, но — приглядеться тоже стоит денег, и немалых. И обучение студента стоит денег, т.к. учить его должен гуру.
Т.е. в среднем по больнице правило работает, хотя, конечно, код в кубометрах не измеряется.

Да и речь скорее о зависимости качества и количества кода от мотивации, а она таки есть.

Что в вашем понимании есть «талантливый студент»? Этот человек «талантлив» только силу своей мотивации, как уже говорилось выше ему нужны только опыт и слава. Обучения «талантливого» студента практически нечего не стоит, нормальные люди приходя на работу уже имеют чемодан крепкого базиса, почитывают про. ресурсы и грезят о величии :) . Иначе я просто не вижу смысла во всем том «жучеве мозгов» которые происходят на собеседовании. И не обязательно в обучении должен участвовать гуру, достаточно его определить в круг толковых людей, которые нормально относятся к тому, что иногда студенту потребуется напутствующий совет и подсказка в решении той или иной задачи, а не, как всегда, строить из себя вечно чем то занятого человека и делать лицо кирпичом когда к тому подходят с каким то вопросом. Ваш «талантливый студент» сам поднатореет в таком правильном коллективе очень быстро, так опять таки повторюсь — набраться опыта, зарекомендовать себя это наше все.
Но кто возьмет к себе это самого «талантливого студента» если у того знания имеются, а опыта работы нет?Вот и получается замкнутый круг, желание работать есть и мотивация будь здоров, но графа «опыт работы» пуста :’( .

Талантливый студент в обучении стоит много. И круг толковых людей даром не получается.

Ну тогда нам остается и дальше сетовать на глупою систему и ожидать, что вот вот начнется дождик с талантливых новичков с опытом работы :-D . Пока люди не поймут простую истину — что не бывает прибыли без вложений, нечего в этой стране не изменится. Благо «ресурс» пока что есть, но ведь он же не вечен. Когда закончится, что делать будем?

Не далее, как в 2000ном году в компании Новософт, тогда еще живой и бодрой, было подобное обсуждение, в итоге вложились в ФПМ, ага, кучу денег потеряли.

Образование — это дело дорогое, сильно дороже, чем кажется.

Распиливать и дальше уже иссякающий «ресурс», без вливания «свежей крови» — тоже не вариант. Иначе зачем писать статьи о там как должно быть, но при этом нечего не делать для улучшения ситуации?

Бесплатное обучение студентов банально не по деньгам даже очень крупной компании. Берут кого-то на практику, после ВУЗа или курсов своих некоторых берут, но не строят полноценную систему образования параллельную. Не хватит денег.

Вот так и живем. «Чому такі дурні? Бо бідні. А чому бідні? Бо дурні.» ©

Если работать в убыток, то рано или поздно такой «бизнес» закончится.

Хорошо сказано.
Проблема в том, каково соотношение тех, кто относится к отптимумам и тех, кто — к «темным ущельям». И как последних «переводить» поближе к оптимуму, не выгоняя. Из практики, если не безнадежно, — тут в основном только нефинансовые инструменты мотивации (и кнут тоже).

И найти на рынке такой уровень «метьюрити», как описано во втором оптимуме, не так просто. Наверное, надо воспитывать самим. А не только учить уму-разуму. Имхо, нужны время/терпение инвестиции и таланты, которые будут заниматься именно вопроизводстенным процессом потомства.

Банальность, но всё же оценивать код в строчках, даже так условно это неверно. Пример:

VMware купил RabbitMQ

VMware из наиболее материального приобрели для себя тринадцать тысяч строк на Эрланге. Это размер кода RabbitMQ, включающий пустые строки и комментарии.
...
Ещё раньше Shanda Games за восемьдесят миллионов долларов купили Mochi Media, компанию, которая тоже несколько тысяч строк на эрланге написала, развёртывая свою рекламную сеть.

Ну это так, к слову.

Вывод второй — повышать зарплаты следует осторожно, обратно фарш вы уже не провернете, что бы ни случилось с вашей фирмой.

Если долго не повышать или копеечно, так же можно убить мотивацию.

Вывод третий — fancy офис не такая уж глупость

Интересный пример команды GitHub’а (правда вроде бы уже не всё актуально, офис они всё таки завели). Optimize for Happiness

At GitHub we don’t have meetings. We don’t have set work hours or even work days. We don’t keep track of vacation or sick days. We don’t have managers or an org chart. We don’t have a dress code. We don’t have expense account audits or an HR department.

Не в строчках, а в условных кубометрах, я специально про функционал ремарку сделал.

Теперь к ГитХабу — есть у них HR, просто не называется HR — вот тот, кто оптимизацию эту придумал и имплементирует.

Ок.
З.Ы.: в качестве придирки всё таки смущает двоякость терминологии


вы продаете программу длиной <b>15 строк кода</b>, и для написания оных среднему программисту нужен час
....
программист не средний, и пишет в час <b>30 годных строк кода</b>, имеет смысл платить ему 20ку
.....
ы говорим не о <b>15 строках кода</b>, а, скорее, о 100500
Ваще гря, почитав про оптимизацию, я могу сказать, что это менее детальное изложение моих идей:)

Не вижу противоречий.

Так там их не должно быть. Это я привёл в качестве рабочего примера так сказать, одно дело слова, другое, когда это работает в продакшен жизни :)

вы подумали о том, что, как вариант замены чисто зарплатных расходов, можно и нужно связывать работников с успехами фирмы через доли в прибыли, акции, и опционы, то следующая часть марлезонского балета, которую я опубликую, будет именно для вас — «почему все это у нас не работает».

Интересно. Жду.

Вывод пятый — прочитав написанное выше, вы уже поняли, почему американские фирмы в моменты кризисов сразу же прибегают к увольнениям, а не снижают зарплаты, сохраняя рабочие места? Да, это одна из причин.

не впевнений як в США, але в деяких країнах Європи просто так знизити зарплату просто неможливо. Потрібно довго і нудно доказувати, що теперішня продуктивність праці не відповідає тим “у.о.” які платяться... простіше звільнити і виплатити одноразову компенсацію :) Тому, я думаю, це і є основною причиною звільнень

В ЕС оч.сильны профсоюзы,которые не дают снижать зп, и не дают проводить увольнения (тут еще и госорганы могут вмешаться), поэтому там банально выше безработица, чем в США, а производительность труда обычно ниже.

«локальні кадри» і справді не дуже хочуть сидіти по 10-12 годин (з самонавчанням теж є проблеми), тому зібрати толкову команду на порядок тяжче.

Святослав, большое спасибо за две уже опубликованные статьи! Побольше бы такого контента на ДОУ, и с интересом жду следующих выпусков. Вы пишете:

понизить расходы на труд можно только в период всеобщего кризиса на рынке. В остальное время расходы или растут, или стоят на месте (что бывает куда реже), независимо от того, как обстоят дела у конкретной фирмы.

Хотелось бы услышать ваше мнение по поводу «стеклянного потолка» (т.е. ограничения сверху внешними рейтами) в плане зарплат в IT-секторе. Ведь если расходы на труд «съедят» норму прибыли, смысла заниматься аутсорсинговым бизнесом в Украине не будет вообще?

Все описано в статьях про тупик аутсорсинга. Со стеклянным потолком пока поступают просто — снижают качество программеров за те же деньги с клиента, если в общем смысле.

Вот, кстати, в начале сего www.developers.org.ua/...ovke-apelsinov как раз про падение качества и теоретическое обьяснение оного

Подписаться на комментарии