История «Вероломной восьмерки», или Откуда взялись опционы в IT

Note: Это текст вышел в моей рассылке о продуктовой разработке и стартапах, но мы решили, что для аудитории ДОУ он тоже может быть интересен. Если вы разработчик, дизайнер, менеджер продукта (ПМ) и/или думаете о запуске своего проекта — подписывайтесь на рассылку.

Давным-давно опционы и акции для сотрудников были редкостью даже в Долине. Но в один момент все изменилось... Чтобы рассказать эту историю, надо вернуться в 1953 год, когда Уильям Шокли получил Нобелевскую премию за изобретение транзистора.

Сотрудники Shockley Laboratories празднуют награждение Шокли

Ретроспектива

Для коммерциализации этого эпохального изобретения была создана Shockley Semiconductor Laboratory, с Шокли во главе. К сожалению, он оказался плохим менеджером, с приступами паранойи и другими проблемами. В какой-то момент часть инженеров не выдержала стресса и придирок и ушла, чтобы основать свою компанию.

Компания, которую они создали, называлась Fairchild Semiconductor, а эту группу инженеров позже назовут «Вероломная восьмерка» (Traitorous Eight).

Именно в Fairchild Semiconductor появились многие элементы современной стартап-культуры, такие как неформальный дресс-код или отсутствие социальной иерархии (first-name only, no reserved parking spaces, no corner offices, etc).

Один эпизод для иллюстрации: в компанию приехала с визитом большая шишка из Нью-Йорка на арендованном лимузине с шофером. Пока этот человек ходил по офису, знакомился с сотрудниками и офигевал от панибратства («привет, Билл!»), сотрудники выходили на улицу поглазеть на limo и сидящего без дела шофера в костюме и фирменной фуражке.

Но, возможно, главная инновация Fairchild — equity (доля в компании) для инженеров.

В начале 60-х в Долине опционы и акции для сотрудников были такой же диковинкой, как сегодня для украинских разработчиков. И отношение к ним было примерно таким же.

Примеры HP, ASK и других

Пример № 1. Компания HP основана в 1939 году. Options plan появился в 1964-м, только для unusually well qualified и key personnel, essential to company success. И это были не гранты, а возможность для сотрудника купить акции компании со скидкой.

Пример № 2. Сейчас, понятно, никто не знает компанию ASK, эти ребята писали ERP-системы для мейнфреймов. Компания основана в 1972 году, вышли на IPO в 1981-м. Как выглядел их stock options plan? 2,5 млн акций у фаундера, 50 тыс. в сумме (!) у остальных шести первых сотрудников.

И это не только/не столько «жадность» компаний. Мало кто понимал, зачем вообще эти акции, думали, что лучше взять деньгами.

В книге Troublemakers приводится пример той же ASK, когда сотрудник выбирал $50 raise вместо опциона. Sandra Kurtzig, фаундер ASK, занимала деньги у родителей, чтобы стартовать бизнес. Она предлагала вернуть им долг акциями, но родители отказались, мол, зачем нам эта бумага. После IPO стоимость этой «бумаги» была больше десяти миллионов долларов.

Пример № 3. Вновь созданная Fairchild Semiconductor выпустила 1300 акций, и восемь инженеров-основателей получили по 100 акций. Остальные акции были у родительской компании Fairchild, которая это все оплачивала, и финансиста, который помог осуществить сделку.

Был, правда, нюанс: у Fairchild было прописано право выкупа акций по фиксированной цене $3 млн долларов ($9 млн сегодня), чем они и воспользовались, как только увидели, что бизнес «пошел».

Fairchild Semiconductor стал лидером новой отрасли, а инженеры-основатели просто наемными сотрудниками с хорошей зарплатой. Но прецедент — доля в компании для инженеров — был создан.

В следующие несколько лет многие из этих сотрудников ушли, чтобы создать свои компании. По разным оценкам, более 50 hi-tech (забавно, что сейчас этот термин устарел, теперь это просто tech) компаний было основано выходцами из Fairchild Semiconductor. Именно они распространили эту культуру по всей Долине. Двое из них — Роберт Нойс и Гордон Мур (привет, закон Мура!) — создали всем известную компанию Intel.

В Intel опционы получали уже практически все сотрудники, кроме контракторов и temp workers. Идея была та же, что питчат и сегодняшние стартапы: if company wins, we all win. Для компаний это тоже была не благотворительность, а расчет — возможность привлечь самых амбициозных сотрудников и «заставить» работать их вдвое больше.

Пример № 4. История Майка Марккула. Майк пришел (угадайте откуда — из Fairchild Semiconductor!) в Intel на позицию маркетинг-менеджера, выбил для себя максимальный размер опционов в обмен на «не слишком высокую» зарплату, докупил еще акций по программе для сотрудников. Через два года, когда Intel успешно вышла на IPO, оказался в роли single-digit millionaire.

После ухода из Intel Марккула среди прочего давал бесплатные консультации по бизнесу. Один проект так его впечатлил, что он выписал чек на $250k и стал первым ангелом-инвестором компании, получив долю в 30%. Компания называлась Apple, дальше, думаю, вы знаете.


Такая история. Я оставил многое за бортом, но если интересно почитать еще, то рекомендую статью Tinkerings of Robert Noyce и книгу Troublemakers. Говоря о компании Intel, сложно не вспомнить Andy Grove, многолетнего CEO и автора классической High Output Management. А что вы думаете об опционах? Приглашаю обсудить в нашем Telegram-канале.

P. S.

Украинские стартапы тоже экспериментируют с опционами, но я не знаю, это cargo cult или реально шанс для сотрудника заработать. Выход на биржу или $$$$ exit через продажу для украинских проектов это пока единичные примеры.

Не думаю, что эта колонка поменяет скептическое отношение к опционам в Украине. Что могло бы помочь — истории успеха типа Марккула, желательно не одна, а десятки или сотни. Пока среди твоих знакомых нет никого, кто купил бы «ламбо» или хотя бы квартиру на Печерске через кешаут опциона, все эти рассказы остаются баснями компаний, которые «пытаются сэкономить на моей зарплате».

Еще почитать

👍НравитсяПонравилось10
В избранноеВ избранном4
Подписаться на автора
LinkedIn



Підписуйтесь: Soundcloud | Google Podcast | YouTube


11 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Для этого нужен рынок с жёстко прописанными правилами игры. Сейчас даже USA не в том состоянии, чтобы подобное предложить. Другими словами, именно правила игры позволяют делать этот финт ушами, а не правила внутри компании.

Украинским компаниями смотреть на этот вариант в принципе противопоказано. Потому что компаниям здесь государство — естественный враг, и юридически отличий от нищих африканских стран всё меньше, притом ряд из них уже не в пользу Украины.

Соответственно, идея классная. Но ей нужен климат. И детали будут сильно зависеть от этого климата.

Настоящая цель опционов — не заставить больше работать. А институционализировать риск, тем самым сделав его допустимым. Риск — причина всего. Это зона роста. По-умолчанию риск запрещён в любых организациях людей, независимо от формальной структуры. Чем организация больше, тем риск допустим меньше, со степенной зависимостью с отрицательным показателем. Грубо говоря, даже организация из двух человек уже имеет блокировку риска (читай тормоз изменений). И требуется институционализировать не только риск, но и конфликт. Притом конфликт раньше, потому что решение допустить риск нужно выработать, и само это не случится (хотя теоретически возможно, особенно если есть опыт). А риск проще всего рождается в конфликте — потому что сам конфликт является риском, и поскольку все противоречия мотивов решить невозможно, остаётся их уравновесить.

Опционы и является по сути гирьками на весах, определяя конфликтные роли. И на вопрос «а оно тебе надо?», «а тебя оно е6от?» именно опцион даёт положительный ответ. В то время как без опциона эта функция возвращает FALSE у всех, кроме фаундера. За исключением крайне небольшого процента популяции, которые дают TRUE по дефолту. Статистически это ≈0.2%. Соответственно, они в опционах как бы и не нуждаются, наоборот, являются причиной девиации, которую обычно подавляют. Но именно они проявят себя в полной мере, обеспечив взрывной рост, если стимулировать в нужное время.

А как угадать нужное время? А никак. Являясь агентами риска, именно они видят, где можно рискнуть, для остальных эта информация не доступна, поскольку требует и времени, и мотивации, и опыт будет не лишним. Потому именно опцион будет тем стимулом, который позволит выстрелить там, где остальные пройдут мимо. Акцентирую: даже если направление выстрела вообще не соответствует планам фаундера. Планы в стартапах в принципе редко сбываются, если быть точным, никогда. Ценность плана — снижение издержек на изменения. Планы менять легко, а вектор уже выполняемой работы — трудно и с негативным фидбеком, влияющим на дальнейшую работу годами. Соответственно опцион или иная форма передачи доли в собственности — лишь передача права на участие в планировании.

С точки зрения поведенческой психологии, размер стимула имеет мало значения, если от него нет регулярной зависимости. Более того, с усилением стимула выше определённого порога происходит строго обратный эффект: вместо развития риска осуществляется подавление. Поскольку вместе со стимулом приходит и его социальная составляющая: ответственность. Опцион этот эффект снимает, поскольку даёт право им воспользоваться без согласования. Если такого права нет — это не опцион, а фуфло. А вот размер опциона... это чисто психологическая составляющая, и она относительна. Грубо говоря, те самые гирьки на весах. То есть разницы в 0.1% и 10% на самом деле нет в эффекте стимулирования, есть разница в том, сколько у других. Иными словами, жадность — это правильно. Потому что раздача необратима, а ошибки могут стоить дорого. Стартап же без ошибок, в том числе ошибок в людях — это выдуманная единорожка. А по факту может получиться кенгуру. Преждевременно выданные опционы не дадут этому случиться. Отсюда единственно выгодная схема — это сначала институализация конфликта, потом риска, а уже потом опционы. И жадность в этом вопросе оправдана, жадность это в принципе один из двух драйверов экономического риска. Второй — зависть.

Опцион — это покупка малого риска за малую уступку в жадности. И по той же причине он так зависит от культуры страны, в которой применяется, и от правового механизма — это прототипы, которые и создадут риск как институциональную сущность. Жадность же институциализации не поддаётся, попытка поставить её в иные рамки кроме естественных — уничтожает её как драйвер. Разумеется, есть и другие драйверы, но только этот бесплатный. И не только бесплатный, а ещё и с отрицательной стоимостью: мы же помним, кто платит дважды. В данном случае платит фаундер, и затратами своего времени. Если же опцион будет слишком большим, то жадность может быть передана вместе с риском. А это сущности разной природы, диаметрально разной. Риск не имеет сроков, он устремлён в бесконечность. А жадность — это желание всего побыстрее, соответственно жадность обрубает риску крылья, загоняя в вольер и по итогу выигрывая любые попытки их уравновесить. То есть на много права риска нужно мало жадности, тогда стимулы уравновешены. Перекос равновесия в сторону блокады риска означает медленную смерть компании. Сильный перекос — смерть будет достаточно быстрой и мучительной, менее чем за год. Опционы в десятки процентов — это похорон организации. В таких масштабах право собственности нужно делить напрямую, по сути формируя несколько фаундеров. А если нужен стимул — всегда надо помнить, что они эффективны в малых дозах. Это сигналы по сути. Лучше чаще, чем больше. То есть пока сам рынок не начнёт активно торговать акциями, генератором стимула он не будет. Это и есть ограничение применимости опционов.

В этом они похожи на лотерейный билет: даже при мизерной стоимости и небольших шансах они порождают огромный стимул. И кстати говоря, в поведенческой психологии экспериментально доказано: элемент случайности усиливает эффект стимула в ≈2...10 раз. Но коэффициент не ограничен, и с частотой ожидания случайного события только усиливается, вплоть до порождения суеверий. Которые могут быть полезными, если знать что это такое и как ими управлять. Самоподкрепляемый стимул, да ещё и бесплатный — вроде как идеальный вариант. Но опасность ровно та же, что и выгода: стимулировано может оказаться вредное поведение, либо подавление полезного. Отсюда и оговорка, что нужно знать, как работают суеверия, если есть желание усилить опцион фактором случайности. Но вишенкой на тортик в этом случае будет экономия денег в разы. Главное не пожадничать, ниже 10% шанс опускать нельзя. То есть до 90% экономии (читай в 10 раз) допустимо, но не более. Это чистая психология, 10% существенно больше 9.9%. Если кратко, то опционы можно не давать всем ключевым сотрудникам, а разыграть среди них. Например, дать только самым важным, а среди среднего звена — дать шанс получить столько же. Но хорошо этот шанс пропиарить внутри компании, чтобы каждый хоть раз да задумался, а что будет если выиграет.

В статье нет самого важного — определения что же такое эти опционы. И из-за этого странные комментарии, что брать деньгами или нет.
«Опцион колл — опцион на покупку. Предоставляет покупателю опциона право купить базовый актив по фиксированной цене.»
Это значит, что сейчас акция стоит $1 и контора гарантирует тебе 100 акций по этой цене даже когда она взлетит до $100. Тут нет никакого риска и ты не обязан выбирать деньги или акции.

Риск в том, что она может и не взлететь. Под «брать деньгами» я имел ввиду выбор компании, основываясь на базовой ставке. Если опционы не предлагаются, то ставка часто выше.

Каждый, кто имеет к этому отношение, что такое опционы знает. Остальным либо и знать не надо, либо сами узнают за ≈1сек.

Sandra Kurtzig, фаундер ASK, занимала деньги у родителей, чтобы стартовать бизнес. Она предлагала вернуть им долг акциями, но родители отказались, мол, зачем нам эта бумага. После IPO стоимость этой «бумаги» была больше десяти миллионов долларов.

Тільки в америці дітям так пофіг на батьків, що вони не поділяться своїм багатством.

Загниваючий капіталізм же. Тебе точно моcкаль не вкусив? На от сала з′їж, воно попусте.

Предлагаю собирать истории успеха по-украински: стартап предлагал опционы, но разработчик решил взять деньгами. В итоге о стартапе уже никто не помнит (а мы ведь знаем, что случается с ~90% всех стартапов), а разработчик купил квартиру, пару раз машину обновил, зимой на Мальдивы смотался, достраивает дом за городом. История с Интел (и все подобные истории успеха) — это систематическая ошибка выжившего, когда один шанс на миллион, стечение конкретного места, времени и обстоятельств, преподносится (часто фаундерами и сознательно) как нечто само-собой разумеющееся. Ссылаясь на свой скромный жизненный опыт, рискну дать совет: если вы изобретёте машину времени, перенесётесь в 68 год, в Калифорнию, и устроитесь на работу в Интел, смело соглашайтесь на опционы. В остальных случаях — берите деньгами.

Деньги и опционы в стартапах обычно не взаимозаменяемы :-). Опционы это как подарочный лотерейный билет, обменять его обратно на деньги сложно. Поэтому рассматривать его как часть компенсации в стартапах вообще бессмысленно, в любом случае даже если «повезет» то их размоют, потом налоги и останется совсем немного.

Ну и я о том же. Лотерейный билет. Просто в реальной жизни эти вот «лотерейные билеты» продают как настоящие деньги. Идите к нам работать, у нас N базовая ставка, и еще 0.5N условными бонусами и опционами! И с заговоческим лицом — «Посчитайте, сколько у вас будет через 4 года!» Я говорю — через четыре года у меня будет 4N и чемодан фантиков. Если это не ФААНГ, то, возможно, выгоднее будет продаться в контору, которая честно предлагает, допустим, 1.1N, без всяких бонусов и условий. Да, случаи бывают разные, кто-то будет потом всю жизнь жалеть. Но я вот все эти опционы в уме делю на 10 или даже на 100, в зависимости от компании. Наверное, это потому, что я не подавался в Интел...

Если это публичная компания (уже не стартап), то дело совсем другое. Например, посмотрите на Wix stock price, их цена за год выросла практически в 3 раза. Если год назад туда устроиться и договориться, например, про 1200 опционов с вестом в 4 года (берем условные 5к, в год это 60К, получается около 300 опционов в год по цене 90 баксов год назад — итого 30К), то сегодня это было бы 84К.

в Украине даже базовую ставку не называют, 99% вакансий это спам в стиле какого-то странного абстрактного описания вакансии, которое часто не стоит даже потраченного времени на прочтения. Короче рекрутеры берут количеством, а не качеством. С опционами хоть немного станет интересней.
FYI Ближайший офис Интела, где-то в Польше сейчас активно ищет эмбеддерщиков. Но не факт что там одинаковые условия для всех сотрудников из всех стран. И вообще фаанги фаангам рознь и сотрудник в штатах часто ровнее сотрудника в ЕС. Впрочем и конечно-же сотрудник в Украине, модели ФОП часто наименее ровный из всех, так как трактуется с точки зрения компании США как контрактор, а не наемный сотрудник. Что часто делает абсолютно не интересной работу в продуктовых компаниях)))

Подписаться на комментарии