Python conf in Kharkiv, Nov 16 with Intel, Elastic engineering leaders. Prices go up 21.10

Як ми розвиваємо R&D-офіс OpenVPN в Україні: культура автономності і опціони

[Про автора: Андрій Ревін — операційний менеджер в OpenVPN Inc, відповідальний за проектний менеджмент компанії та розвиток українського R&D-офісу. До OpenVPN закінчив Brown University (США) та INSEAD (Франція), працював інвестиційним банкіром у Відні та розвивав ІТ-компанії в Німеччині та Австрії.]

Цю статтю написано в співавторстві з Юрієм Барновичем, Front-End Lead в OpenVPN Inc., засновником OpenVPN Ukraine.

Андрій Ревін та Юрій Барнович

Публікацію присвячено створенню комфортних умов для співробітників, за яких вони зможуть працювати ефективно й захочуть лишитися в компанії на тривалий час. Серед бонусів є опціони, про які й ітиметься.

Та спершу — про шлях компанії, приклад якої використано в цій статті. Слово надаю своєму колезі Юрію.

У 2017 році, після декількох років роботи на аутсорсі, я вирішив шукати віддалену на продуктову компанію. На те було декілька причин — передусім, я справедливо вважав, що в продуктовій компанії зможу одержувати більше, а ще прагнув бути ближче до кінцевого результату моєї роботи. Так би мовити, бачити свої ідеї в продакшені. Це був тривалий і рутинний процес: я протягом 5–6 тижнів щодня переглядав десятки посад на AngelList, Indeed i We Work Remotely, надсилав резюме й у результаті дістав пропозицію від OpenVPN, які планували переписати з нуля застосунки OpenVPN Connect на всіх платформах і розглядали React Native як основну технологію.

OpenVPN — це досить упізнаване ім’я на ринку мережних технологій, адже компанія є автором однойменного опенсорс-протоколу, який свого часу написав один зі співзасновників. Оскільки протокол сам собою грошей не генерує, компанія розробляє і досить успішно продає VPN-рішення з фокусом на B2B. Хоча тоді, коли я почав працювати в OpenVPN, вони вже мали тисячі корпоративних клієнтів, сама компанія була дуже маленька — усього декілька десятків працівників — але мала амбітні плани щодо розширення. Незважаючи на те, що спочатку ідея була найняти тільки мене як підрядника для конкретного проекту, я переконав CEO розбудовувати команду у Львові «по-серйозному»: розробляти ще низку продуктів і наймати багато працівників усіх ланок — BA, QA, Back-End, Support, DevOps, Customer Success тощо.

Здається, що це — постановочне фото :)

Щодо моєї історії, то восени 2017 року CEO OpenVPN саме приїхав до України шукати когось, хто міг би розвивати R&D-офіс в Україні з операційної точки зору. Так трапилося, що йому порекомендували поспілкуватися зі мною. Ми зустрілися й відразу сподобалися один одному; за декілька тижнів я переїхав з Відня, де працював. Після 12 років за кордоном було вельми цікаво повернутися на батьківщину й водночас розвивати продукт на світовому ринку.

Відтоді вже минуло два роки — нашим з Юрою основним стратегічним завданням протягом цього часу була розбудова сильної команди, яка могла б перебрати на себе основну частину розробляння в OpenVPN. Із цим завданням ми впоралися, і зараз усі продукти компанії або повністю розробляє українська команда, або ж члени нашої команди розробляють продукти в тісній співпраці з іноземними колегами. За два роки ми розширилися до 33 людей у двох офісах у Львові й Києві. Також маємо амбітні плани щодо подальшого зростання.

Велика конкуренція за топ-таланти на IT-ринку

З погляду американського менеджменту, прихід в Україну був передусім зумовлений навіть не намаганням заощадити витрати, а змогою мати доступ до топ-талантів. У Кремнієвій долині попит на спеціалістів просто шалений, а їхня кількість обмежена. Провідні компанії на кшталт Google, Apple або Facebook заманюють найкращих кар’єрними можливостями, високими зарплатами, опціонами й різноманітними бонусами. Як наслідок, меншим компаніям часто доводитися вибирати з B-players, які до того ж однаково коштують зовсім недешево. В Україні ж за порівняно менші гроші з’являється нагода вибирати зі спеціалістів високого ґатунку.

IT-ринок в Україні також трохи схожий на ринок Кремнієвої долини, принаймні в тому, що він нині дуже гарячий: зростає кількість замовлень в аутсорсингових компаній, у країну заходять іноземні продуктові компанії, відкриваються нові стартапи. Усе це істотно підвищує попит, найперше, на досвідчених спеціалістів, оскільки їхня кількість відносно фіксована й тільки повільно зростає завдяки тому, що нова кров «уходить в айті» й поліпшує свою кваліфікацію. На ринку зберігається стійка тенденція до підвищення зарплат. Загалом ми маємо дуже динамічний ринок, умови на якому диктують кандидати.

Інший чинник, який пов’язаний з попереднім і який відрізняє Україну від Штатів, а особливо від Європи, — це готовність людей часто змінювати місце роботи. За кордоном, якщо людина змінює свою роботу частіше, ніж раз на два роки — це зазвичай великий red flag, і до такого кандидата виникнуть великі запитання, якщо його взагалі запросять на співбесіду. В Україні ж навіть можна побачити зворотну ситуацію: якщо хтось сидить декілька років в одній і тій самій компанії, це викликає підозру: а чи в нього не бракує мотивації? Чи в нього не застарілий стек технологій?

Якщо говорити стереотипами про пересічного німця або іншого європейця, то його мрією буде залізти й сісти на роботу в якийсь великий концерн на кшталт BMW або Siemens: робота престижна й добре оплачувана, перепрацьовувати не потрібно, та й звільнити його майже неможливо. З іншого боку, у Кремнієвій долині ринок насправді серйозно розігрітий і дуже висока плинність кадрів (employee turnover). Згідно з дослідженням LinkedIn, технічний працівник перебуває на одному місці в середньому трохи більш як два роки. Але й там є чимало компаній на кшталт Oracle або Cisco, де працівники лишаються на понад 7 років — для України це фантастичні цифри.

З огляду на все вищесказане, для українського IT-ринку характерний високий рівень плинності, і кандидати наразі диктують свої умови. Я не вигадуватиму, чи добре це, чи погано, і як це зміниться в майбутньому — просто хочу констатувати, що такі реалії ринку, на якому ми оперуємо. Ми розуміємо, що кожен з наших працівників чи не щоденно дістає принадні пропозиції від рекрутерів з інших компаній. У таких умовах питання утримання талантів є ключовим.

Львівська команда... ті, хто прийшли в офіс

Це особливо важливо для нас, адже ми працюємо у вельми специфічній індустрії з досить непростими технологіями; новим працівникам потрібен час, щоб у всьому розібратися, і ми розраховуємо, що вони зможуть вийти на свій оптимальний рівень продуктивності тільки після двох місяців у компанії. Ще варто додати до цього 2–3 місяці, щоб закрити вакансію і місяць-півтора на перехід. Отже, від моменту відкриття вакансії може минути до пів року. Якщо при цьому спеціаліст працюватиме в нас усього рік-півтора, то виходить не дуже приваблива арифметика.

Як ми створюємо сприятливі умови для співробітників

Я не хотів би претендувати на істину в останній інстанції, бо недостатньо читаю розумних книжок про менеджмент і HR, де все це набагато ґрунтовніше виписано. З іншого боку, нам є чим похвалитися: за понад два роки існування компанії на українських теренах від нас із власної волі пішла тільки одна людина, і та тому, що хотіла працювати з технологіями, яких не було в нас на проекті. Тому сподіваюся, що наш досвід може бути подекуди корисним.

На мою думку, запорукою утримання людей у компанії є такі ключові складники:

  1. Змістовна й цікава робота, можливість розвитку.
  2. Культура креативності, автономності й відповідальності.
  3. Адекватна компенсація, бонуси й опціони.

Змістовна й цікава робота, можливість розвитку

Нам щодо цього пощастило — оскільки OpenVPN створив протокол, який де-факто є світовим стандартом VPN, дуже багатьох цікавлять наші технології й індустрія, у якій ми працюємо. Український офіс OpenVPN безпосередньо відповідальний за розвиток з нуля ключових нових продуктів компанії, які наразі не мають аналогів на ринку і які, ми сподіваємося, будуть майбутнім мережних технологій і кібер-безпеки. Тому є чимало кандидатів, які хочуть іти саме до нас і знають, чому вони сюди йдуть. Звичайно, варто зауважити, що робота не завжди гламурна — тут трапляється і переписування легасі-продуктів, і борсання з якимись незрозумілими шматками коду з доісторичних часів — але завдяки ротації людей між проектами, ми можемо забезпечувати працівників змістовною та цікавою роботою більшу частину часу.

Не менш важливим чинником, на мою думку, є можливість професійного, кар’єрного й особистісного зростання працівників. Оскільки в нас маленька компанія, яка швидко розвивається, і зовсім немає бюрократії, то для кожного співробітника в цьому плані the sky is the limit. Це насправді не порожні слова: наприклад, хлопець, якого ми взяли на посаду Automated QA, за рік став лідом девопс-команди. Інший колега, який прийшов на посаду Manual QA, за декілька місяців став QA-лідом. Приємно бачити, коли люди швидко зростають професійно, беруть на себе більше відповідальності, розширюють сферу своїх компетенцій і водночас стають рушійною силою проектів, у яких вони залучені.

Культура креативності, автономності й відповідальності

На мою думку, це абсолютно ключовий пункт у нашій філософії як компанії. По-перше, уся компанія OpenVPN є розподіленою компанією зі штаб-квартирою в Каліфорнії, відділом маркетингу в Юті й розробниками, які працюють віддалено з Норвегії, Італії, Домінікани тощо. Так само й в Україні, на додачу до основних офісів у Львові й Києві, маємо спеціалістів у Харкові й Одесі, які працюють повністю дистанційно. Наша філософія полягає в тому, щоб набирати найкращих, безвідносно до їхнього місця перебування.

Робота в розподіленій компанії передбачає високий рівень автономії та креативності в розв’язуванні завдань. Ми намагаємося шукати не людей, яким потрібно казати, що робити, а людей, які самі скажуть, що треба робити. Ми не вимірюємо час: кожен сам вибирає робочі години, коли хоче працювати. Якщо хтось хоче не працювати в середу, а натомість відпрацює на вихідних, то без проблем; якщо хтось хоче поїхати до Італії та попрацювати віддалено звідти — гаразд. Звичайно, що відвідування офісу також факультативне.

Щозими катаємось на лижах

Як досягати результату в розподіленій компанії без мікроменеджменту? Для кожного проекту в нас невеличкі команди з високим ступенем інтегрованості: наприклад, фронтенд-розробник на конкретному проекті спілкуватиметься з продакт-менеджером, який нарізає йому завдання; з дизайнером, який підготує дизайн; з бекенд-розробником, який імплементує функціонал у своїй частині; з QA, який тестує цей функціонал; з фронтенд-тимлідом, який координує архітектуру проекту. З усіма цими людьми він спілкуватиметься мінімум щодня. У результаті вони формують культуру відкритої комунікації, де людина може як швидко розв’язати якісь проблеми, так і постійно давати й одержувати фідбек.

Звичайно, як казали в одному фільмі, «with great power comes great responsibility», і такий стиль роботи підходить не всім. Ми намагаємося акцентувати увагу на цьому під час відбору кандидатів і набирати лише тих, які можуть працювати автономно, виявляти ініціативу й постійно брати на себе відповідальність. Ми наймаємо чимало людей з великих аутсорс-компаній і, насправді, деяким з них буває досить важко адаптуватися до високого темпу роботи, відсутності безпосереднього підпорядкування і колегіальності прийняття рішень. Крім того, на відміну від великих компаній, де легко загубитися, ми працюємо маленькими командами, і коли чиясь продуктивність не виправдовує очікування інших членів команди, це дуже швидко стає очевидно всім.

Ми дотримуємося філософії «hire slow, fire fast», і я не буду оригінальним, коли скажу, що намагаємося наймати A-players, бо далі вони найматимуть людей, подібних до себе (тему про те, як A-players люблять працювати з такими ж A-players, і як це із часом збільшує густину таланту в усій організації, краще розкрив Стів Джобс у «The Lost Interview»). Це працює і в нас: нині понад половину вакансій ми заміщуємо завдяки внутрішнім рекомендаціям.

З огляду на те, що ми маленькі й маємо досить специфічну культуру, то намагаємося набирати людей дуже точково й бути настільки перебірливими під час найму, наскільки можемо собі дозволити. Утім, це не свідчить про затягування процесу: зазвичай наймаємо першого ж кандидата, який відповідає вимогам до вакансії. У процесі найму намагаємося не створювати зайвих складнощів ані собі, ані людям: для більшості вакансій, рішення приймає тимлід за результатами технічної співбесіди з командою. Для деяких вакансій є невеличке технічне завдання; для посад, яким притаманно багато спілкуватися з нашими закордонними колегами, влаштовуємо другий раунд співбесіди з тими-таки колегами. За результатами, більшість наших наймів були або вдалими, або ж навіть перевершували очікування, які створювалися під час співбесіди. Утім, у поодиноких випадках, коли ми бачили, що людина вже на роботі не відповідала нашим очікуванням навіть після декількох раундів фідбека, то нам нічого не лишалося, як вибачитися перед таким співробітником за те, що найняли його на невідповідну йому посаду, і цивілізовано розпрощатися.

Адекватна компенсація, бонуси й опціони

Чимало з принципів HR насправді досить цинічні: якщо відкинути яскраву обгортку, то суть у тому, щоб змушувати найманих робітників працювати якомога більше, і водночас платити їм якомога менше. Якщо я щось чую про неймовірну місію компанії, що покликана врятувати світ, проте зарплати платить суттєво нижчі ринкових і не дає опціонів, то для мене очевидно, що тут хтось на комусь намагається заробити. Так само дуже цікаві й спроби заманити до себе в компанію досвідчених спеціалістів обіцянками, що їх безкоштовно годуватимуть вафлями на корпоративній кухні. Може, це спрацьовує на якомусь етапі, але це точно не той фундамент, на якому хотілося би будувати компанію.

На мою думку, усе досить просто: щоб залучити й утримати сильних спеціалістів (за умови, що у вас цікава компанія і технології), потрібно платити їм ринкову зарплатню (коли я кажу про ринкову зарплатню, то маю на увазі те, скільки в середньому цей спеціаліст може одержати, якщо захоче перейти в іншу компанію). Якщо компанія не сексі, але водночас генерує виручку (наприклад, проект, на якому потрібно переписувати нецікаві допотопні технології), то треба платити вище ринку. Якщо нема грошей (стартап), то варто компенсувати різницю опціонами.

Як трапляється нагода — виїжджаємо за місто

Ми намагаємося не заощаджувати на людях і водночас не заманювати їх лише грошима. У нас були випадки, коли пропонували кандидатам зарплатню вищу від тієї, що вони самі просили під час співбесіди — бо були впевнені, що людина вартує більше, і просто себе недооцінює. Водночас, коли кандидат називає очікування, які, на нашу думку, суттєво перевищують його фактичний рівень, то це буде підставою припинення подальшого спілкування — люди, основною мотивацією яких є гроші, обов’язково знайдуть те, чого прагнуть, але нехай вони знайдуть це в інших компаніях.

Щоб не присвячувати багато часу темам бонусів — у нас усе є, як і в усіх інших, від печива й медстрахування до покриття спорту й конференцій — то хотілося б перейти до цікавішої та трохи екзотичної для українського ринку теми опціонів. Тоді як більшість компаній Кремнієвої долини дає опціони своїм співробітникам, в Україні ця практика менш поширена. Працівники українських компаній дуже часто або просто не розуміють, що таке опціони, або не вірять (певною мірою обґрунтовано) у позитивний фінансовий ефект від них.

У Штатах стартапи й маленькі компанії часто використовують опціони, щоб платити розробникам меншу зарплатню. Для багатьох стартапів, з огляду на захмарні витрати на фонд заробітної платні й високу конкуренцію за обмежену кількість спеціалістів, опціони є чи не єдиною можливістю втриматися до наступного раунду фінансування. З іншого боку, кандидати також активно цікавляться опціонами — усі знають чимало прикладів того, як сусіди ставали мультимільйонерами лише тому, що в правильний час зайшли в правильний стартап. Навіть великі й успішні компанії дуже часто включають певну кількість опціонів у загальний компенсаційний пакет, щоб збільшити його привабливість.

В Україні ситуація трохи інша: кількість успішних exits і людей, які реально заробили на опціонах, досить обмежена, тому багато хто не сприймає їх як реальну можливість заробити. Суто статистично в цьому є логіка, адже абсолютна більшість стартапів провалюється. З іншого боку, великі компанії в Україні теж не поспішають пропонувати опціони своїм співробітникам, а кандидати зазвичай однаково більше цікавляться фіксованою ставкою, тому статус-кво зберігається.

У нашому конкретному випадку перебуваємо в досить зручній ситуації — ми не стартап, а повноцінна продуктова компанія, яка існує на ринку тривалий час і до того ж є прибутковою. Тому ми можемо собі дозволити платити співробітникам ринкові зарплати. Водночас ми наразі все ще невелика компанія, що перебуває на етапі активного зростання (а отже, з високою потенційною вартістю опціонів), і наша основна цінність — це технології, які створюють наші спеціалісти. Тому наш людський капітал — це наше все, і ми вважаємо правильним і природним додатково заохочувати ключових працівників українського офісу опціонами в нашій материнській американській компанії.

За моїми суб’єктивними оцінками, шанси того, що наші співробітники зможуть заробити суттєві гроші на опціонах, досить значні порівняно з більшістю схожих за розміром компаній, з огляду на наші сильні технології, стрімке зростання і гарні фінансові результати. Утім, ніхто не може дати гарантії, що ці опціони в майбутньому нічого не коштуватимуть — та й навіть у разі оптимістичного сценарію, вихід у готівку може відбутися за 4–5 років, а то й пізніше. Протягом усього цього часу співробітникам потрібно ж буде щось їсти й годувати сім’ї, і не хотілося б давати лише обіцянки світлого майбутнього. Тому ми намагаємося платити ринкову зарплатню, а опціони є скоріше приємним бонусом, який дає змогу співробітникам відчути, що якщо компанія буде успішна, то добре зароблять і вони, а також додатково мотивує людей лишатися в компанії на тривалий час.

З огляду на те, що не заміщуємо зарплати опціонами, ми дозволяємо собі не давати опціони під час найму й так само не зобов’язуємося щодо конкретного розміру пакету опціонів, а лише натякаємо на можливість їх одержати. Документальне оформлення, у будь-якому разі, відбувається тільки після того, як людина пропрацює в компанії два роки й доведе, що її продуктивність насправді заслуговує на опціони. З одного боку, це означає, що люди, які з тих чи тих причин пропрацювали менше, не одержать узагалі нічого — і це насправді сумісно з нашою філософією довгострокової співпраці. З іншого боку, співробітник, який прийшов на менш відповідальну посаду — і таких випадків у нас було чимало — за цей час може професійно вирости, узяти на себе додаткову відповідальність, продемонструвати, що може приносити більшу користь компанії, і відповідно розраховувати на солідніший пакет опціонів.

Наостанок

Хочеться поставити самим собі запитання: чи ті принципи й підходи в побудові організації, яких ми дотримуємося нині, масштабуватимуться для значно більшої компанії? На нашу думку, так, і цього можна досягти подальшим подрібненням робочих груп зі збереженням їхньої автономії та можливості до самоорганізації, без зайвого менеджменту «зверху-вниз». Але, насправді, тільки час покаже — і до того ж дуже скоро.

LinkedIn

58 комментариев

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Когда компания хотя бы «на словах» планирует IPO? Сколько времени вам дается на реализацию опционов при увольнении? (90 дней?) Какая стоимость опционов заявлена, адекватная или нет? (я так понимаю что этой суммы надо платить налог еще до того как вы получите собственно акции) Разрешена ли продажа акций частным образом? Возможно ли размытие вашей потенциальной доли довыпуском привилегированных акций? В случае банкротства компании если ли множитель на выплаты привилегированным инвесторам? Короче говоря — как вы лично оцениваете вероятность превращения этих опционов в фантики в ближайшие допустим пару лет? (я может путаю где-то терминологию, но общий смысл вопросов думаю понятен)

Чули коли небуть про таку штуку як NDA ? :-p

Андрій,

дякую за змістовну статтю і радію що такі люди як ви повертаються в Україну!

Опціони — це правильно, я бачу все більше прикладів реалізації опціону серед українських розробників. Навіть допомагав кільком з такими кейсами.

Сподіваюсь за роки ваші працівники з опціонами зможуть розповісти власні історії успіху).

круто! так держать. очень рад, что в Украине нанимают такие компании

Выглядит как компания мечты, даже потенциальная возможность получения опционов бы мотивировала не торговаться постоянно на рынке труда за лучшие зарплаты/условия.

В статті суцільна маячня, або гірше — цінічна брехня!!!
Чому я такий впевнений?!?!?! Да тому що я такого ще ніколи і ніде не бачив!!!!!
А мало що можна написати в інтернеті....може це все підробка (усі імена, фото та інформація — звідкись поцуплена).
Те що описано в статті — якась підстава, не може такого бути!!!
:)))))
.
..
...хоча насправді :((((( для мене особисто.

Действительно подозрительно...
Фотки все стоковые...
Люди лишком радостные...
Где моя шапочка из фольги?

Люди лишком радостные...

«... Если бы вы знали как нас тут пи*дят!»

Нас даже положительные комменты заставляют писать. Говорят, иначе не возьмут на тимбилдинг :(

Прочитал статью — думаю компания мечты: в Украине, продуктовая, с Американским капиталом который тянет за собой адекватный менеджмент, еще и продукт толковый...... ан нет в конце таки с опционами подкинули ложку дегтя. Я понимаю когда акции дают с началом vesting через какое-то время (в вашем случае можно было указать два года). Но вот когда их обещают, а сколько дадут и дадут ли вообще мы вам скажем потом, может быть, в зависимости от расположения звезд на небе... вот тут вам у компаний работающих в Долине все еще стоит поучиться.

Я понимаю когда акции дают

какие «акции»? OpenVPN (они сами не признаются даже как оно внятно называется) планирует выйти на IPO? когда?

Опціонний пул обмежений, тому всім на ліво-направо він не може даватись і понятно, що не вартує цього робити. Особливо якщо рішення приймаються від американської компанії. А так там в документах як мінімум строки і згорання опціону прописуються. Тому опціон для тих, хто на довго і на серйозно. Але якщо вистрелить, то компенсує і перекомпенсує :) А автономність то файно ;)

я что-то пропустил об каких «опционах» вообще речь за компанию которой 20 лет и которая... которая что? как вообще запланирован exit? «опционы» вообще на что конкретно? часть компании? так она не торгуется на рынке и насколько я понимаю никаких exit не планирует. что такое «опционы» в данном конкретном контексте вообще?

Але якщо вистрелить, то компенсує і перекомпенсує :)

куда выстрэлыть?

Я згідний, ці моменти не уточнюються в статті і можуть бути не зрозумілими, хоча працівники OpenVPN Inc. володіють всією потрібною інформацією (в нас є регулярні company-wide конференції стосовно планів та результатів компанії).
Я спробую коротко пояснити.

OpenVPN Inc. 20 років на VPN ринку B2B-рішень. Зайдіть на Amazon в розділ VPN і подивіться, який продукт там на першому місці. Однак, було би дивно давати новоприбулим працівникам частину успішної компанії, якщо вони не були частиною цього успіху, чи не так?

Все вірно. Але й 40 людей в Україні не було би сенсу наймати на maintanence існуючого продукту. Насправді, ми розробляємо декілька кардинально нових рішень, які плануємо скоро релізити. І коли вони «вистрілять» (я свідомо кажу «коли», а не «якщо») — тоді і є плани робити exit. Я навіть відкрию секрет — перші релізи ми плануємо ще цього року.

Стосовно того, що таке «опціони». В документі. який особисто я (та інші колеги, які вже працюють більше, ніж два роки) підписував, якщо коротко, вказується, що я маю право купити певну кількість акцій компанії по певній ціні в будь-який момент (звичайно, якщо я звільняюсь, то там є додаткові умови).

Статья выгодно отличается в лучшую сторону от подобных за последнее время.

Користуючись нагодою, хотів би сказати, що на React Native в нас є відкрита позиція:
jobs.dou.ua/...​/openvpn/vacancies/98505

Вона, щоправда, не дуже відображає крутість проекту, тому я розкажу тезисно:
— це проект, на якому доводиться працювати не тільки з сучасним JS, а й нативними мовами на всіх платформах (Java, Objective C, C++)
— це купа platform-specific задач — Android, iOS, macOS, Windows, в майбутньому Linux
— це справжні челенджі кожний день. Я два роки ним займаюсь і він досі мене регулярно дивує екзотичними тасками і багами
— окрім задач з різними платформами, це ще й мережеві протоколи i security.

Якщо ти класно знаєш сучасний JS/React, але хочеш більшого — велком. В нас круто.

Дійсно, якщо розміри і темп дозволяють не поспішати з наймом, а також є бачення розвитку компанії і продукту, то навіщо поспішати? Ви молодці :)

Скажу свою субєктивну думку:

— опціони є, вони не даються відразу бо їх обсяг залежить від того наскільки людина перформить і скільки відповідальності й користі вона приносить, що неможливо визначити відразу. Тай теж слід розуміти що люди працюють в компанії по 10 років, і неготові дати вам частину власності цієї компанії відразу після вашого приходу.

— зп в вакансіях ніколи не вказується, можете перевірити на доу, ви вільні диктувати свою сумму тому якщо вказуєте менше ринку — that’s on you :)
ну а якщо не дійшли згоди по зп — то це теж нормально, таке трапляється постійно у всіх компаніях ¯\_(ツ)_/¯

ремоут зовсім не проблема і мак прошку видають на перше прохання

опціони є, вони не даються відразу

В такому випадку в статті варто було б озвучити, які саме умови для отримання опціонів.

неготові дати вам частину власності цієї компанії відразу після вашого приходу

Якщо компанія не може зацікавити відносно високою зарплатою або направду цікавим і крутим проектом з найновішим стеком, саме опціони можуть стати тим тригером, що дозволить прийняти саме ваший офер. Окрім того, ніхто ж не забороняє вам прописати в угоді мінімально необхідний термін роботи на компанію аби ці опціони не втратити.

зп в вакансіях ніколи не вказується

Ну це не не зовсім правда, зарплату пишуть, просто таких вакансій менше ніж беззарплатних.

якщо вказуєте менше ринку

це дуже поганий кейс.
Кандидат може вказати зарплату менше ринку, вийти до вас на роботу, потім дізнатись, що у вашій компанії його колеги на аналогічній посаді працюють з рейтом х1.5 і ви, як мінімум, втратите цю людину, як максимум, почнеться токсичний вплив на колектив, що може деструктивно вплинути на всю компанію загалом.

Стосовно останнього пункту — якщо кандидат вказує менше ринку, в офері ми зазвичай пропонуємо більше, ніж він попросив.

Про опционы, написано, в сухом остатке почти ничего.
Ни детали оформления.
Ни примерные объемы.
А еще только после 2-х лет работы, нашему офису правда всего около 2-х лет.

В целом положительное впечатление от статьи перечеркнуло негативное отношение к работе за деньги. Фу-фу-фу, работать за деньги!

Ну це вже очікувано.
Кожна західна контора яка заходить в Україну, що б вони там не писали і не малювали на графіках про таланти, хоче зекономити, а по факту стикається з тим, що на наших талантах не можна зекономити аж настільки, як вони розраховували.
Кожен намагається максимілізувати персонально для себе вигоду, як контора так і наймані працівники.

Вопрос в другом: почему люди не понимают, что восторженных дурачков желающих работать за что-то кроме денег катастрофически мало среди опытных людей и пока одного такого найдёшь, я могу уже и завершить работу?

Це не зовсім так, насправді, та й стаття написана з нашої точки зору, а не точки зору менеджменту.
Андрій в тому реченні, про яке написаний коментар, мав на увазі таке явище, як golddiggers в процесі найму. Це коли розрив між реальними знаннями і досвідом кандидата та його зарплатними очікуваннями настільки великий, що протягом всього інтерв’ю не покидає неприємне відчуття, що тебе намагаються розвести, як циганка на вокзалі.

Як вже сказано, ми бажаємо успіху таким кандидатам, в якійсь іншій компанії це може спрацювати, але ми стараємось такі співбесіди згортати дуже швидко.

розрив між реальними знаннями і досвідом кандидата та його зарплатними очікуваннями настільки великий

Вопрос: кто решает, что разрыв велик? Вам человек подходит или нет, логично? С другой стороны, если на рынке труда его знания оцениваются в запрошенную сумму это означает, что у вас завышенные ожидания. Внимание вопрос: это действительно выгодно просеивать кучи людей в поисках бриллианта подешевле? И как вы его привяжете? Бриллиантам ведь плевать на нематериальную компенсацию — подавай бабло.

Вас понесло не туди, вам кажуть про ситуацію коли наприклад лід куа каже що він експерт лінукса, а як починаєш запитувати то тільки конектився по ssh і пінгом користувався, і на питання як сконфігурити sshd виключно по ключі — фейлить. А просить 4к+. В таких випадках і виникає:

Це коли розрив між реальними знаннями і досвідом кандидата та його зарплатними очікуваннями настільки великий, що протягом всього інтерв’ю не покидає неприємне відчуття, що тебе намагаються розвести, як циганка на вокзалі.
на питання як сконфігурити sshd виключно по ключі — фейлить

Уже не один раз это делал, и не ответил бы. Всегда лезу туториал от DO смотреть.

А вообще, суть в том что у нас рыночная экономика, зарплаты не фиксированы, и кандидат не может никак точно знать сколько стоит его уровень знаний. Поэтому в запрашиваемой сумме и знаниях почти всегда будет разрыв, и кандидату лучше если это разрыв в его пользу

Норм відповідь, а от «не знаю» і тишина, не дуже ;)

Звідки взагалі в вас виникло враження, що ми шукаємо «бриллиант подешевле»?
Андрій в статті декілька разів вказав, що ми платимо ринкові зп. Я би навіть сказав, що часто навіть вище ринку.

Питання «подходит или нет» — не пригадую позицій, де можна було б провести таку лінію. Зазвичай, є певні рамки кваліфікації, які нам підходять — може підійти толковий мідл, якого потрібно буде трохи менторити (витрачати час), а може бути сіньор, який швидко влиється в проект і почне приносити користь. А навіщо наймати мідла з зарплатою сіньйора+ (по вашій логіці він нам «підходить»), якщо за ті ж гроші можна найняти двох мідлів (а ми не поспішаємо з пошуком)?

Плюс, якщо вже на співбесіді ти розумієш, що кандидат намагається тебе обманути, то з величезною вірогідністю в реальній роботі його перфоманс буде нижче середнього.

Ну це, безперечно, правильно. Багато людей мають не сильно міцний зв’язок з реальністю, багато приходять на співбесіду на «авось проканає», просто ставлять зарплатні очікування х2 чи навіть х3 від того, що мають зараз. Якщо спілкуватись з багатьма компаніями, можеш знайти таку, де вакансія горить і твої навички їм ± підійдуть і таки запропонують офер з твоєю цифрою, знаю особисто декілька таких випадків.

Окрім того, співбесіда це завжди частково лотерея, залежить від персонального враження інтерв’юєра, від адекватності питань, твого рівня підготовки і ще багато від чого, тому іноді навіть у крутих спеціалістів бувають невдалі співбесіди.

Все вірно.

В минулих галерних колег був кейс цікавий, прямо байка про трьох братів :)
закінчувався проект і 3-є девів шукали роботу, пішов лід в одну компанію, його забракували специфічними питаннями по фреймворку, алгоритмах паттернах і т.д. та ця компанія запросила другого дева сінйьора туди, лід злив питання, сінйьор сходив теж нові штуки дізнався та щось там не склалось, порадили стронг джуну туди податися! Всі питання і відповіді злили. Хрюша взагалі не повела й оком що чуваки з одного проекту не те що компанії, а тех співбесідники отримали відповіді на всі свої каверзні питання, офігіли, і чувак по зп скокнув х3! на сеньйора:)
Перші декілька місяців казав було важко, *бошив як проклятий, заповняв прогалини в знаннях, а далі норм :)

мораль, де мораль?

Мораль в том что трахали мозги вопросами по алгоритмах, паттернах и т.п. а в итоге у них смог работать джун)

судя по всему чувак сумел очень быстро обучиться и вытянуть свой уровень :

бошив як проклятий, заповняв прогалини в знаннях, а далі норм

а значит мораль: умейте учиться быстро!

мораль в том, что джуна научили синьор и лид, за что им он должен сказать спасибо

Там основная мысль была что между человеком которого мотивируют только деньги и человеком которого мотивируют деньги И задачи + коллектив + стиль работы они выберут второго, наверно что бы воспринимать такие банальные вещи надо хотя бы раз поработать в такой компании. Сразу оговорюсь, не надо путать с галерками и недо-стартапами где вешают идейную лапшу пытаясь тупо сэкономить денег.

Не понимаю зачем это. И какое мне дело до коллектива? Мне с ними не жить

Работа бывает разная. Бывает интересно, бывает скучно. БОльшую часть своего времени я занимаюсь именно работой и при этом нахожусь в определенном коллективе, а значит, очень условно говоря, живу с ним. Потому комфорт в общении с командой очень сильно решает.

Тут два разных подхода. Я хожу на работу не потому, что интересно — за деньгами. Общение с коллегами — часть обязанностей за которые платят. Соответственно, если они не откровенные неадекваты, что в айти редко моя обязанность найти с ними общий язык

Понимаю и уважаю такой подход. Просто он немного не про OpenVPN.

Ну вот это я имел в виду: ищут великовозрастных детей

В целом, не считая отдельных личностей — обычно не сложно достичь комфортного общения с любой произвольной командой. Можете дать больше конкретики?

Є така штука, як синергія. Ціле може бути більшим, ніж проста сума частин. А може бути й меншим. Скажімо, якщо в усталений колектив взяти упоротого мудака, що фонтанує конфліктами, то вихлоп N+1 може виявитися меншим, ніж було при N. В таких проектах дуже швидко вчаться акцентувати вакансії на софт-скілах, і заздалегідь відсіювати екземпляри, яким насрати на колектив.

Я не понимаю зачем ругаться с кем-либо и не понимаю как это «синергия», это овертаймить бесплатно?

«Не сваритися» — це ще не «добрі стосунки». Синергія — це коли команда працює, як команда, а не набір індивідуумів. Не впевнений, що це можна описати на словах, все одно, що розповідати про секс імпотенту з дитинства.

не знаю, більшість компаній схоже практикують протилежний підхід. Наприклад це проявляється в призначені конкретних відповідальних за конкретний модуль. В цьому випадку загальна маса людей на проекті просто не уявляє собі, як працює система в цілому. Тому ти можеш проводити якісь «мозгові штурми» лише з обмеженою кількостю народу і то це більше буде схоже на «побитись об дурня». Також тобі з твоєю проблемою може допомогти лише обмежена кількість людей, як і замінити тебе у випадку чогось.

Скажімо так — будь-яка організація з ростом структури дегуманізується :) Тому я майже ніколи не розглядаю пропозиції від контор з чисельністю стаффу більшу за 100 осіб.

Маю надію, що колись матиму змогу оскаржити таке твердження. Допоки доводиться миритися, час від часу обговорюючи з черговим пмом альтернативні варіанти.

Ви тут розвели полеміку, яка начебто стосується роботи в нашій компанії, але зовсім не відповідає дійсності.

За два роки не було жодного кандидата, якого ми б відсіяли через софт скіли. Я пригадую кількох зверхніх чуваків, які поводились на інтерв’ю, наче пуп землі, але на ділі не знали відповіді на елементарні питання, тому, хоч мені і не хотілось би з ними працювати в одній команді, причина відмови була в іншому. Та й, якщо чесно, я не знаю як можна визначити на співбесіді, кандидат «командний гравець» чи «індивідуум». Це нонсенс.

Наприклад це проявляється в призначені конкретних відповідальних за конкретний модуль.

От це реально про нас. Прям слово в слово. В нас дуже малі автономні команди, є проекти де 2-3 девелопери і один QA. І часто вони приймають рішення, які впливають не тільки на код, а й на продукт в цілому і те, як він буде виглядати в продакшні.

Але є один нюанс — в нас також дуже високий рівень свободи. Ми ставили процеси в українській філії з точки зору «by developers for developers» і щоразу питали себе: «чи хотів би я сам працювати в таких умовах?». Це зумовлено перш за все тим, що американському менеджменту байдуже, як ми працюємо, а важливий тільки результат нашої роботи.
І, в першу чергу, це можливість працювати віддалено і в будь-який час, і ніхто не буде кожні 2-3 години тебе штурхати ліктем в ребро і питати, що ти зробив. Що породжує вимогу до такого ж самого високого рівня самодисципліни у працівника.

І в нас було декілька працівників, які в таких умовах просто не могли змусити себе працювати. Реально, цілими днями, жодних комітів і якісь відмазки. На жаль, визначити рівень самодисципліни у кандидата на співбесіді теж практично нереально і ця якість стає зрозумілою уже в роботі.

Однак, часом трапляються кандидати, в яких аж «горять очі», коли вони розповідають про технології, які цікавляться новими фішками і в розмові щиро відчувається любов до професії, а не до бабла. І от з великою вірогідністю, такий кандидат буде володіти тим рівнем самодисципліни, який необхідний для роботи в наших умовах. Просто тому, що йому цікаво.

Нічого з цього не стосується роботи в вашій компанії, я просто стикався з цим в інших компаніях. Також я ніколи не проходив співбесід в вашу компанію і нікого не знаю з вашої компанії. Але за коментар дякую — дуже цікаво.

Я не до вас особисто звертався, тут декілька гілок обговорень вище, в одній з них мій колега також відписував.
А те, що не проходили співбесіду в нас — це діло поправиме ;)

Ок, але відповіли ви мені) співбесіду пройти можна, але я не зовсім вам по профілю підходжу

Але є один нюанс — в нас також дуже високий рівень свободи. Ми ставили процеси в українській філії з точки зору «by developers for developers» і щоразу питали себе: «чи хотів би я сам працювати в таких умовах?». Це зумовлено перш за все тим, що американському менеджменту байдуже, як ми працюємо, а важливий тільки результат нашої роботи.
І, в першу чергу, це можливість працювати віддалено і в будь-який час, і ніхто не буде кожні 2-3 години тебе штурхати ліктем в ребро і питати, що ти зробив. Що породжує вимогу до такого ж самого високого рівня самодисципліни у працівника.

Это круто. Поэтому больше интересует в этой связи вопрос

От це реально про нас. Прям слово в слово. В нас дуже малі автономні команди, є проекти де 2-3 девелопери і один QA. І часто вони приймають рішення, які впливають не тільки на код, а й на продукт в цілому і те, як він буде виглядати в продакшні.
І часто вони приймають рішення, які впливають не тільки на код, а й на продукт в цілому і те, як він буде виглядати в продакшні.

Больше всего сейчас интересует вопрос, как люди решают это между собой. Из 3-4 есть кто-то условно выше по иерархии, за кем последнее слово? Или они в случае чего к Вам обращаются? Т.к. пока лично мой опыт говорит о том, что чисто коллективная ответственность не очень хорошо работает в удалённых командах с сильными индивидуальными игроками, если границы этой ответственности ощутимо пересекаются (кроме случаев, когда предлагается плюс-минус очевидно-позитивная вещь). Т.е., лучше им всё же дать место разгуляться). Или у Вас так и есть, и они могут принимать подобные решения в своих границах ответственности индивидуально?

В нас дуже рідко трапляються ситуації, коли ми не доходимо згоди. Якщо говорити про технологічні аспекти, то зазвичай девелопери пропонують толкові речі, або отримують конструктивну критику від колег і міняють свою думку. Якщо це стосується продукту в цілому, то, знову ж таки, переважають обгрунтовані колегіальні рішення, які досягаються під час спільних мітингів.

На випадок, якщо все ж таки є різні точки зору, останнє слово за техлідом, якщо мова йде про технічну частину, а якщо з точки зору продукту, то продакт менеджером.

Але реально запеклих суперечок я можу пригадати буквально декілька за два роки.

P.S. В випадках, коли ми сумніваємось, як краще (стосовно продукту), то ми уточнюємо в представників американського менеджменту.

На випадок, якщо все ж таки є різні точки зору, останнє слово за техлідом, якщо мова йде про технічну частину, а якщо з точки зору продукту, то продакт менеджером.

А, ну то есть всё нормально). Там играет роль сам факт наличия иерархии как предохранитель.

в яких аж «горять очі», коли вони розповідають про технології, які цікавляться новими фішками і в розмові щиро відчувається любов до професії, а не до бабла. І от з великою вірогідністю, такий кандидат буде володіти тим рівнем самодисципліни, який необхідний для роботи в наших умовах.

Это будет очень молодой человек, который ещё не наигрался. Когда тебе глубоко за 30 и за спиной опыт большой любая новая технология это просто ещё один инструмент. Самодисциплина у таких людей как правило выше потому, что загорелись и перегорели давным-давно. С тех пор просто работают, без геройства, в виду опыта получается лучше чем у мальчиков — факелов

Подписаться на комментарии