×Закрыть

Предиктивный найм, или Как предложить оффер в два раза быстрее

[Про автора: Евгений — програм-менеджер в сфере ИТ с многолетним опытом. Он отвечает не только за ряд проектов и аккаунтов, но также в роли менеджера по технологиям (technology manager) развивает в GlobalLogic экспертизу DevOps и «предиктивный хайринг» DevOps инженеров]

В этом материале я расскажу о том, как мы меняем подходы к заключению контрактов с новыми техническими специалистами. Мы хотим сделать этот процесс эффективным не только для компании и наших клиентов, но и удобным для инженеров.

Прежде чем говорить об изменениях, я расскажу о том, как чаще всего происходит привлечение новых технических специалистов в сервисных IT-компаниях. А также пройдусь по недостаткам текущего положения дел как для самих компаний, так и для инженеров.

Традиционный подход

Итак, рекрутеры ищут специалистов внутри компании или на рынке. Подходящих по резюме кандидатов приглашают на HR-интервью, а затем на техническое собеседование. Если исход успешен, кандидат, как правило, проходит интервью с менеджером проекта и одно или несколько интервью с представителями заказчика (в зависимости от конкретного проекта и договоренностей с клиентом). Если кандидата отклоняют на каком-либо из этапов и предлагают ему попробовать себя на другую позицию или другой проект, весь процесс за исключением HR-интервью приходится проходить заново. При этом у кандидата по-прежнему нет гарантий, что его возьмут хоть на какой-то проект.

Минусы для инженеров

Во-первых, им нужно проходить много собеседований. Хотя компании и стараются уменьшить количество интервью на альтернативные проекты (если на изначальный проект кандидат не подошел), это не всегда возможно.

Во-вторых, собеседования приходится совмещать с задачами на текущем проекте. Часто это неудобно по времени и забирает у кандидата энергию и силы, мешает качественной подготовке к интервью.

В-третьих, обратная связь после каждого этапа интервью приходит далеко не сразу. Кандидат вынужден ждать дни или даже недели без каких-либо гарантий, что его возьмут.

В силу третьей причины кандидаты часто ходят на несколько собеседований параллельно, чтобы повысить свои шансы на быструю смену компании или проекта. И соглашаются на предложение, которое поступает быстрее. Даже если это менее интересный и перспективный проект. Ведь, как правило, именно на интересных проектах бывает много этапов интервью.

Конечно, вышеописанное происходит не всегда. Есть много примеров, когда удается найти очень интересный проект, не столкнувшись с горой трудностей, но тут уж как повезет.

Минусы для компании

Первый минус, по сути, тот же, что и у кандидатов, — большое количество собеседований, которые занимают много времени. Мало того что нужно организовать множество встреч с кандидатом, включая общение с заказчиком. Так еще в случае успешного прохождения собеседований — ждать 2-4 недели перед тем, как он сможет выйти на проект.

Второй минус — риск потерять кандидата, потому что в другом месте предложение ему сделали быстрее. Так часто бывает, когда заказчик склонен долго выбирать инженера на проект из нескольких претендентов, даже если в процессе он потеряет несколько хороших кандидатов.

Третий минус в том, что даже за несколько собеседований сложно выбрать идеального кандидата. Вот почему менеджеры проектов и представители заказчиков склонны долго думать и пробовать альтернативные кандидатуры. Идеальное соответствие всем требованиям, как мы знаем, встречается редко. А вот если специалист уже пробыл в компании какое-то время и о нем есть хоть какая-то обратная связь, решение насчет него принимать намного легче.

Предиктивный подход

Мы решили вместо поиска кандидатов по принципу «сначала проект, потом компания», искать наоборот — «сначала компания, потом проект». Если по итогам первого технического интервью мы считаем, что кандидат подходит на один или несколько наших проектов, мы сразу же предлагаем ему сотрудничество и подписываем с ним контракт. То есть мы готовы платить ему деньги и брать на себя все риски еще до собеседования с менеджером проектов и конкретным заказчиком.

Никакого подвоха нет. С кандидатом мы подписываем такой же контракт и несем такие же взаимные обязательства, как и с любым специалистом, которого мы берем прямо на проект (там где это необходимо, мы продолжаем применять традиционный подход). Нам важнее не потерять хорошего специалиста, даже если какое-то время мы будем искать ему проект. Никаких отличий в компенсационном пакете при этом нет. Испытательный срок начинается с дня прихода в компанию и не зависит от начала участия в проекте.

За годы ведения бизнеса у нас сформировались ключевые направления экспертизы — такие как Java, .NET, C/C++, Embedded, DevOps, Mobile, UX/UI design, QA, JS. Мы выбираем людей не с точки зрения 100% соответствия какому-то проекту, а с точки зрения соответствия технологическим направлениям, которые мы развиваем.

Если нам понравился кандидат как технический специалист, то мы всегда найдем и предложим ему подходящий проект и хорошего заказчика. При этом у нас есть возможность и ресурсы подписать контракт с человеком до прохождения им всех собеседований и выполнять перед ним свои финансовые обязательства в то время, когда мы только ищем ему проект и он проходит все интервью.

Опыт показывает, что в среднем для этого нужно 26 дней с момента подписания контракта (то есть даже быстрее, чем если бы мы ждали выхода человека с рынка). Но очень часто находим специалисту проект вообще в течение недели. И это не единичные случаи. С апреля прошлого года мы предиктивно привлекли около 200 инженеров в компанию, а не на конкретный проект. Из них более 100 человек в Киеве, и 70% из них уже определились с проектом.

Отвечу на возможный вопрос, который также задают многие кандидаты, — есть ли какой-то максимальный срок нахождения в компании без проекта. Хочу ещё раз подчеркнуть, что мы относимся к найденным предиктивно инженерам так же, как и к остальным инженерам, и, соответственно, решение принимается индивидуально по каждому случаю. Но, так как смена компании всегда сопровождается определенным стрессом и кандидаты ожидают некоей стабильности от нового места, то мы гарантируем минимум 6 месяцев нахождения в компании. Это не максимальный срок, и, как я сказал, решение по каждому случаю принимается индивидуально.

Плюсы для кандидата

По большому счету, плюсы в том, что они перечеркивают минусы, описанные ранее в классическом подходе:

  • Кандидат получает предложение сразу же после успешного прохождения технического интервью. В среднем на это уходит не более 3-4 дней.
  • Когда специалист переходит в компанию, он может выбирать проект и готовиться к последующим интервью уже в спокойной обстановке, когда нет задач по текущему проекту и давления от того, что ему срочно нужно сменить компанию.
  • За время «адаптационного периода» специалист может больше узнать о компании, влиться в процесс еще до того, как станет получать проектные задачи.
  • Возможность заняться саморазвитием, пока подыскивается проект, подтянуть те знания, на которые всегда не хватало времени, или поучаствовать в каком-то из внутренних исследовательских проектов компании, так называемых Proof-of-Concept или PoC. Мы не хотим, чтобы люди, которые пришли в компанию без проекта, сидели без дела и скучали. Наоборот, мы всячески приветствуем развитие и участие в активностях, полезных для компании и самих новичков. Также у нас есть довольно сильная тренинговая база, которая доступна для всех специалистов.
  • И последнее, но немаловажное, — это то, что у инженеров есть возможность выбрать проект из предложенных опций или отказаться от неинтересного. Мы, конечно, ожидаем, что ребята, которых мы берем предиктивно, не ищут проект-единорог (тот, о котором все говорят, но никто не видел — там, где все хорошо и не бывает плохо:) ), но и понимаем, что возможность отказаться от чего-то неинтересного должна быть тоже. И это нормально воспринимается и HR-ми, и менеджментом.

Плюсы для компании

  • Мы быстрее находим нужных специалистов. Если мы уверены, что кандидат нам подходит, не нужно ждать подтверждения заказчика.
  • Это выгодно для проектов. Проектные менеджеры и клиенты часто более охотно берут кандидатов, которые хотя бы несколько недель уже провели в компании, потому как даже за такое короткое время можно узнать, насколько инженер «вписывается» в проект, намного лучше, чем за несколько собеседований.
  • После успешного интервью с клиентом специалист практически сразу же выходит на проект. Не нужно ждать «привычные» 2-4 недели для перехода кандидата из другой компании.
  • Кроме решения тактических задач по стафингу конкретных проектов, мы решаем здесь и системную стратегическую задачу. С помощью такого подхода можно более эффективно искать и привлекать в компанию специалистов, без горящих сроков и прессинга со стороны клиентов.

Как правило, мы находим проект специалисту быстро. Кандидаты довольны, а значит лояльны к компании и склонны сотрудничать с нами дольше. А даже если кандидат не подошел на один, два и более (совсем крайний случай) проектов, мы сохраняем его в компании, и что еще более важно, помогаем ему получить новый опыт и навыки.

Выгода для бизнеса

Растет доверие к нам со стороны клиентов, которые получают специалиста на проект сразу же после интервью. Это позволяет выполнять свои обязательства в срок, даже если клиенту нужно много специалистов на самое ближайшее время.

В конечном итоге, это позволяет растить бизнес быстрее, так как если клиенты имеют возможность быстрее получить много людей на проект, они начинают рассматривать компанию в частности и Украину в целом как более привлекательное место для разработки своих продуктов. И я уверен, что все больше сервисных компаний будут применять такой подход к привлечению инженеров. Это также хорошо для инженеров, потому что чем больше бизнеса идет на рынок, тем больше на нем выбора и предложений.

Могу привести пример, как гипотетический заказчик, которому нужно срочно сделать проект и ему понадобится хотя бы 20 человек как всегда «на вчера», будет выбирать между Украиной и Индией. Компания в Индии говорит, что предоставит этих 20 человек за неделю, а компания в Украине предлагает их найти за три месяца. И даже если заказчик очень не хочет в Индию, то решиться на Украину ему достаточно трудно. Но если компания в Украине говорит, что найдет этих же 20 людей за месяц или полтора, то шансы уже значительно повышаются в пользу Украины :)

Возможные минусы

В этой статье я сделал упор на преимуществах нового подхода. Но добавлю, что в зависимости от ситуации или пожеланий соискателя, этот подход может оказаться менее подходящим, чем другие. Например, в таких случаях:

  • Соискатель хочет при переходе в новую компанию сразу же приступить к новому проекту без единого дня «даунтайма». Даже при традиционном подходе это далеко не всегда происходит, но шансы выше, чем при предиктивном.
  • Соискателю важен только проект и не важна компания (аутстаффинговый подход при выборе компании для работы). В таком случае человеку нужно понимать, на каком проекте он хочет работать, и выбирать до тех пор, пока не будет найден «тот самый» проект.

Буду рад получить ваши комментарии и ответить на вопросы по теме статьи.

LinkedIn

Лучшие комментарии пропустить

Что-то я плюсов для соискателя не нашел, только неопределенность. По сути соискатель меняет широкий поиск на рынке (возможность проходить собеседования параллельно на несколько конкретных проектов) на ожидание неизвестных проектов только в Вашей компании неопределенное время. Не выгодно.

Этот подход уже изобретен, в том же Эпаме и Никсах так давно поступают. Конструктивен он или нет — тут зависит от нанимаемого сотрудника. Для джунов и middle-, которым по большей части, все равно где работать, описанный подход сработает. Для middle+ сеньйоров и выше — под большим вопросом. Ведь если вместо обещаного зведного проекта зайдет унылый багофикс, то востребованный специалист может быстро свалить от такой «радости».

Резюмирую: была бы шея — хомут найдется

Обычный набор на бенч, в софте лет 6 назад уже точно было, отлично подходит для тех кто согласен черпать любое говно за зарплату ниже среднего (что не обязательно плохо — в жизни всякое бывает).
Почему именно говно хуже среднего — очень просто, набирать наугад толпы крутых высокоспециализированных людей никто не будет — дорого и потом никогда проект им не найдешь под профиль, а вот орду посредственных безликих «фуллстеков» — почему бы и нет, в крайнем случае будут верстать HTML, фуллстек ведь ещё и не такое умеет.

В конечном итоге, это позволяет растить бизнес быстрее, так как если клиенты имеют возможность быстрее получить много людей на проект, они начинают рассматривать компанию в частности и Украину в целом как более привлекательное место для разработки своих продуктов.

Все это противно читать :( ИМХО
Подпиши контракт, а потом мы тебе покажем проекты лол

103 комментария

Подписаться на комментарииОтписаться от комментариев Комментарии могут оставлять только пользователи с подтвержденными аккаунтами.

Гарна стаття! Дуже приємно, що GlobalLogic «професійно» підходить до підбору спеціалістів. Давно мріяв влаштуватись до вас. Але є один нюанс — минулої осені я разів шість, за 2 місяці, проходив співбесіду в вашій компанії. Після якоїсь із співбесід, мені сказали, що я попав в програму «предикативного найму» і що тепер мені легше буде влаштуватись на проект і т.д. Але, нічого не змінилось — як і раніше просто ходив на співбесіди. Лиш на одній із співбесід — хтось із інтерв’юерів сказав що я «внутрійшній кандидат».
Тому в мене є автора кілька питань:
1. Яким чином можна поскаржитись на конкретного працівника вашої компанії?
2. Чи несе відповідальність інтерв’юер перед кандидатом за свої слова? Яким чином, де це вказано і які умови.
3. Для оцінки здібностей кандидата достатньо одного-двух інтерв’ю із спеціалістом. В мене було близько шести. Чому ви дозволяєте, щоб ваші працівники не компетентні в питаннях підбору персонала замались цим питанням? Якщо на вашу думку вони компетенті, то вкажіть компетенції, якими вони володіють і на якому рівні. Якщо ні — то ваша програма повна параша.
........
Я не раджу компанію GlobalLogic, як роботодавця.

Здравствуйте,
Ситуацию я не очень понял — Вас таки наняли в компанию или нет?

Отвечая на вопросы:
1. Можете пожаловаться мне. Или создать отдельную тему или в отзывах к компании.
2. Да, как представитель компании. Но юридически думаю нет.
3. Почему у Вас было так много интервью, к сожалению не знаю. Очень похоже на то что Вас собеседовали напрямую на разные проекты, но наверняка не знаю.

Могу попробовать узнать, если Вы напишете мне детали.

Ні, мене в компанію не наняли.
1. Буду мати на увазі.
2. Ок
3. Ви не відповіли з приводу компетенцій. Якщо ви в цьому не вбачаєте проблеми — то ок. Але тоді ваша програма, це просто гарні слова і все. З приводу різних проектів — є софт скіли і хард. Їх можна оцініти? В середині компанії є спеціалісти, які можуть провести компетенту оцінку і так щоб цій оцінці довіряли інші працівники. А не так, щоб на кожні співбесіді запитувати по двадцять раз що таке ООП і т.д. по новому. Якщо спеціалістів таких немає і працівники компанії не можуть довіряти своїм колегам, (хоча б в питаннях підбору персонала) то про що ми тут взагалі балакаєм???

Мені вже не цікаво чому так сталось — я вважаю, що у вас системна проблема. Я для себе висновок зробив давно. Ви хочете реально щось змінити і показати, яка у вас крута компанія — зробіть це.

Їх можна оцініти? В середині компанії є спеціалісти, які можуть провести компетенту оцінку і так щоб цій оцінці довіряли інші працівники.

Есть.
Но судя по тому что Вас не наняли, то получается что если Вас и собеседовали по программе предиктивного найма, то Вы не прошли, и рекрутеры обрабатывали Ваше резюме по «старой» схеме когда Вас собеседовали напрямую на проекты. Причину почему Вам не дали обратной связи об этом я не знаю, к сожалению.

По данной схеме джуновые позиции будут закрываться seasoned кандидатами: при попытке собеседовать сениор кандидата сразу выяснится, что он подходит на N-1 джуновых позиций. Офер!

Много сказано о выборе компании, а не проекта-команды,
но есть определенные реалии нашего аутсорса.
Дело в том что работа в разных проектах-заказчиках одной компании(в наших лидерах рынка) может существенно отличаться и общее там только бухгалтерия и отдел кадров.
У одного заказчика работа только на тормозящих виртуалках и нет интернета,
у другого — аутентификация по смарткартам, релизы на прод в 5 утра и саппорт по праздникам,
у третьего — специфический московский менеджмент, отстойный офис и проекты сплошь багофикс.
И у проектов могут быть свои отдельные корпоративы, снабжение офиса и печеньки.
И все это одна компания, вы ее выбрали, а выбрали то по сути не работу,
а бухгалтерию и юр лицо которое будет вам переводить деньги на ваше ЧП.
Выбирая работу советую получить по максимуму информацию о проекте,
чтобы потом не оказалось что вас-разработчика продали заказчику на проект, где надо только писать письма и заполнять таблички в экселе.

Тільки це не аутсорс, а аутстаф.

Тільки це не аутсорс, а аутстаф.

Вишка в том что нас аутсорс — это продажа тушек, а не пресловутого «сервиса» :)

UPD. Вы посмотрите диаграмки в статье. Там есть какое-то «интервью с клиентом».

Интервью с клиентом есть не всегда.
Но думаю что путаница возникает по той причине, что в аутсорсинговых компаниях есть клиенты которые хотят работать по аутстафинговой модели, но это не делает компанию аутстафинговой до тех пор пока таких клиентов не сильно много.
Также, интервью с клиентом при аусорсинге часто есть из-за недоверия к тому что инженеры будут такие как нужно клиенту. И здесь, конечно, компании нужно работать над тем чтобы её репутация говорила о том что инженеры в ней стоящие.

но это не делает компанию аутстафинговой до тех пор пока таких клиентов не сильно много.

Один раз не ... аутстаф :)

Также, интервью с клиентом при аусорсинге часто есть из-за недоверия к тому что инженеры будут такие как нужно клиенту. И здесь, конечно, компании нужно работать над тем чтобы её репутация говорила о том что инженеры в ней стоящие.

Репутация тут не к чему. Компания может просто брать на себя ответственность :)
Если клиент покупает сервис (сделанную работу), то ему не важно какие там инженеры работу делать будут.
Но это риски. И эти риски куда дороже чем нанять тушку и скинуть ее через 6 месяцев. А учитывая что «каждый случай рассматривается индивидуально», то уволить через 2-3 месяца :)

Если брать на себя риски то и цена растёт. Некоторые клиенты хотят платить меньше и брать риски на себя.

И эти риски куда дороже чем нанять тушку и скинуть ее через 6 месяцев. А учитывая что «каждый случай рассматривается индивидуально», то уволить через 2-3 месяца :)

Вы и вправду думаете, что компания нанимает инженера чтобы уволить?

Я понимаю Вашу пассивную агрессию, но не очень понимаю логику. Вы пытаетесь доказать что-то конкретное или есть вопрос который упустил?

Я понимаю Вашу пассивную агрессию, но не очень понимаю логику.

Смотрю в глобал начали набирать мед работников: один симптомы определяет по 1 предложению, второй диагнозы ставит. Может расскажете больше чего это вы там понимаете?

Вы и вправду думаете, что компания нанимает инженера чтобы уволить?

Я такого не говорил. Я всего лишь сказал что аутстаф — это проще чем аутсорс и консалтинг.

Если брать на себя риски то и цена растёт. Некоторые клиенты хотят платить меньше и брать риски на себя.

Т.е. в случае «типа аутсорсинговой модели» перекладывать их на «арендованных программистов» а ну ок ))

Ну хорошо а какой резон компании имярек вообще торговать таким? Вот рядом на ДОУ куча тем с требованиями владельцев и бенефициаров компаний «увеличить рейты» и «начать делать продукт» как эти «требования» соотносятся с тем что есть «клиенты хотят»?

Т.е. в случае «типа аутсорсинговой модели» перекладывать их на «арендованных программистов» а ну ок ))

А в чем риски для программистов в аутсорсинговой модели? Они разве не получают деньги если не вложились в эстимейты?

Если человек классный, то мы тоже стараемся делать офер даже если на проект на биллинг не получается взять. Бенч — это не всегда морально допустимо, поэтому на пару месяцев можно без биллинга к какому-то заказчику проверенному, на текущие проекты. А там, авось понравится и не захочет отпускать или поменять можно будет :) Но как минимум человек будет при деле, обучаться дальше и какой-то заказчик будет доволен.

вопрос: в момент выбора из предложенных проектов размер зп оговаривается заново?

По умолчанию нет, но если есть причины для этого, то возможно, конечно.

Які можливі причини і хто може бути ініціатором перегляду?

Те же причины, какие и для остальных сотрудников. В принципе нет разницы как Вас наняли — сразу на проект или нет.
Не хочу углубляться в политики пересмотра зарплат, так как это не тема данной статьи, но у каждой компании они есть и по ним пересмотры и происходят.

Тобто перегляд якщо і відбувається, то тільки у бік збільшення?

Тобто перегляд якщо і відбувається, то тільки у бік збільшення?

Вот допустим вам предложат уменьшить ЗП, и даже представят логичную аргументацию. Как быстро вы начнете искать новую работу?

Коли це запропонують, тоді і почну. :-)

Обычно да )
Я знаю про случаи когда может уменьшаться (переход на другую специализацию — например из тестировщика в разработчика), но по моему опыту они довольно редки.

А, зрозуміло, працівник є ініціатором змін, при яких зарплата зменшується... )

могу сказать, что наняли меня таким вот прогрессивным способо прошлым летом. Проект(конечный, который устроил всех) подобрали спустя приблизительно месяц-полтора. Процессом найма остался доволен — предложение сделали очень быстро.

«Если после первого технического интервью понятно, что кандидат» — хороший специалист, и «подойдет» : другими словами, как на меня, ваша контора пришла к пониманию, что дефицит грамотных специалистов растет, а хорошего спеца и человека надо брать в компанию, а не затыкать им дыру на каком-то проекте. Что сопсно и есть очень даже правильно. Все остальное, что Вы написали, ИМХО следствие. Недостатки Вы указали, опять-таки ИМХО: первый на порядок важнее чем второй. Преимуществ больше, поверьте :)

Не так, они просто в кеш закидывают инфу заранее, чтобы их проц не простаивал.
Мне их вариант не походит, мне пофиг на контору, главное проект.
Многим другим подходит.

Не так, они просто в кеш закидывают инфу заранее, чтобы их проц не простаивал.

Тоже вариант, и тоже некоторые этим давно занимаются: приглашают на позвиздеть всех подряд :8)

мне пофиг на контору, главное проект

Так аффтор упомянул Тебя как возможный минус :8)

Как раз когда специалист выбирает проект, то шанс что им заткнут дыру намного меньше,
чем когда он сидит на бенче, ему скучно и его пушат менеджеры пытаясь прогнуть на самый горящий проект.

Из опыта знаю, что нет. Из людей, принятых таким образом, формируются как правило тимы на новые проекты. В частном случае могут канешно и заткнуть, но и у клиента есть опция не согласиться.

А чому автор забув, що співбесіда це діалог роботодавця і працівника? Бо виходить, що думку працівника щодо проекту ніхто не питав?
І друге питання, покажіть, скільки людей з такого бенчу звільнилося на протязі року?

Мнение работника спрашивают конечно же, не смотря на распространённые аналогии с галерами, это совсем не рабство.

Под рукой статистики нет, но это было не больше чем пару процентов — то есть столько же сколько и увольняется в первые пару месяцев из тех кого наняли на проект напрямую.

Тобто на співбесіді ви говорите відкрито, що шукаєте на бенч, а там з проектом — як повезе? Якщо так, то погоджуюсь, вибір кожного чи брати кота в мішку чи ні.

Да, говорим всю информацию — по сути то что в статье и написано, разве что может в более короткой форме :-)

Когда специалист переходит в компанию, он может выбирать проект и готовиться к последующим интервью уже в спокойной обстановке, когда нет задач по текущему проекту и давления от того, что ему срочно нужно сменить компанию.

Т.е. на самом деле он попадает никуда и таки продолжает всё тот же ж цикл множественных собеседований причём без прямой гарантии таки куда-то попасть а ну ок ))

Обычный набор на бенч, в софте лет 6 назад уже точно было, отлично подходит для тех кто согласен черпать любое говно за зарплату ниже среднего (что не обязательно плохо — в жизни всякое бывает).
Почему именно говно хуже среднего — очень просто, набирать наугад толпы крутых высокоспециализированных людей никто не будет — дорого и потом никогда проект им не найдешь под профиль, а вот орду посредственных безликих «фуллстеков» — почему бы и нет, в крайнем случае будут верстать HTML, фуллстек ведь ещё и не такое умеет.

Придумал крутую тему.
Значит, так, уверен, компаниям тоже не нравится, что порою надо человека под вакансию месяцами искать.
Так что компания проводит собеседование и берет человека. А потом он рассказывает, что уже умеет и что может изучить, скажем, за месяц.
Ну, и спустя месяц человек скажет честно: ReactJS уже могу, а Java еще не очень.
У компании ж много проектов, так шо не составит труда найти такой, в который человек впишется.

Конечно, подойдет такой подход не всем. Например, если компании важны только навыки, но не важен сам человек. В таком случае, компания будет искать под конкретные проекты людей с определенными навыками.
Хорошо, что не все компании такие.

Проблема в том, что этот подход предполагает что разработчику в общем то пофигу где и с чем работать. С другой стороны, эйчары везде трубят: нам важно, чтобы человеку было не всё равно чем заниматься

Предиктивный найм

Как хорошо что большинство разработчиков на рынке не в курсе что такое «Predictive execution» и что в случае неудачи результат вычислений обычно выбрасывают :)

В общем название недостаточно хайповое, лучше уж «микро блокчейн найм основанный на машинном обучении»

В конечном итоге, это позволяет растить бизнес быстрее, так как если клиенты имеют возможность быстрее получить много людей на проект, они начинают рассматривать компанию в частности и Украину в целом как более привлекательное место для разработки своих продуктов.

Все это противно читать :( ИМХО
Подпиши контракт, а потом мы тебе покажем проекты лол

Я все понимаю, но неужели вам нравится находиться в позиции «меня обязательно обманут»?

Находясь на Украине находиться не в позиции «где меня могут кинуть» очень бьёт по карману. В отдельном случае по здоровью и жизни.
Да, никому не верю, особенно украинским конторам. Да, при найме думаю где меня могут наебать и что могу сделать в ответ.

Почему? Жизнь такая! Не кинут — приятный сюрприз. Можно доверять больше а следующий раз. Кинут — пожалеют!

Почему-то не удивлен мировоззрением субьекта, который находится НА Украине.

Поясняю популярно: никаких законодательных ограничений употребления предлогов со словом «Украина» не существует. А что кому то не нравится, так я не сто долларов чтобы нравиться всем

А еще никаких законодательных ограничений нет на то, чтобы ссать мимо унитаза у себя дома. Но вы же так не делаете? Или..?

Как предлог «на» кореллирует с «ссать мимо унитаза»?

Ровно так же. Уважение к дому и уважение к стране. В украинском варианте русского языка принято использовать «В Украине». Конечно, можете продолжать использовать имперский вариант. Это не незаконно. Это — вопрос уважения к своей стране.

Не существует никакого украинского варианта русского языка. В грамматике русского языка есть четкие правила использования предлогов «в» и «на». В русском языке используется «в Украине». То, что определенная часть русскоговорящего населения умышленно коверкает правильный вариант — проблемы их образования и не более того.

Утверждать, что не существует украинского варианта русского языка, — это как утверждать что нет американского, британского, австралийского, южноафриканского английского.
То есть, утверждать, конечно, можно, но варианты языка продолжают существовать и эволюционировать постепенно.

Есть en_US, en_GB а есть ли ru_UA? :)

Проклятые бандеровцы довели страну!!! (((

І не кажить, куме! :)

Ще є отака штука, може комусь доводиться використовувати єзик github.com/muromec/bandera-layout

З будь-яких правил можуть бути виключення. Взагалі росіянам краще видно, як правильно в їх мові говорити. І вони таки в більшості, уже багато років з дитинства говорять «на Украине», так же і пишуть в новинах і офіційних документах, так у них говорять диктори і офіційні особи. Так що якщо не хочете виглядати провінціним хлопом з Малоросії, то в московських колах вживайте «на Украине», а букву «Г» завжди вимовляйте як українську «Ґ» і не забувате побільше акати і окати. :)

Тут не в законах дело, а в грамматике русского языка. Есть определенные и четкие правила использования предлогов «в» и «на».

При чем тут «нравится»? Профессия учит быть готовым к тому, что все пойдет не так, как хочется или нравится.

Быть готовым это одно, а быть уверенным что меня обязательно обманут и кинут, если я не буду контролировать все от начала и до конца — это один из симптомов невроза :)

Быть готовым это одно, а быть уверенным что меня обязательно обманут и кинут, если я не буду контролировать все от начала и до конца — это один из симптомов невроза :)

Я конечно с сарказмом сказал про ваши «позиции» людей которые хотят понимать на каком они проекте будут работать. Такие вещи комментировать и обсуждать вообще как-то странно как и ваши выводы. Давайте просто посмотрим на рынок с юр стороны. Большая часть это ФОП, которые отвечают своим имуществом. Вы предалаете подписать бумажецу от галеры и потом вручить проект «который подходит». Это кроме как пиздецом, назвать никак нельзя. То как вы раздаете тут симптомы невроза c тайлом «Marketing and PR manager в GlobalLogic» только подтверждает уровень. Подобное можете заливать своим коллегам вышедшим с курсов и тем 30% бездельников.

И это не единичные случаи. С апреля прошлого года мы предиктивно привлекли около 200 инженеров в компанию, а не на конкретный проект. Из них более 100 человек в Киеве, и 70% из них уже определились с проектом.

Собственно интересно посмотреть на специалистов. Учитывая, что вы сравниваете Индию с Украиной по скорости набора команды :)

И даже если заказчик очень не хочет в Индию, то решиться на Украину ему достаточно трудно. Но если компания в Украине говорит, что найдет этих же 20 людей за месяц или полтора, то шансы уже значительно повышаются в пользу Украины :)
Собственно интересно посмотреть на специалистов. Учитывая, что вы сравниваете Индию с Украиной по скорости набора команды :)

Приходите и посмотрите, с удовольствием покажем :-)

Сравнение с Индией было потому что в статье идёт речь об аутсорсинговой компании, а Индия часто ассоциируется с большим аутсорсинговым хабом. По скорости стафинга мы не сможем сравниться с Индией, но если мы сможем быть ближе, то остальные плюсы Украины будут весомее в глазах потенциальных клиентов.

Дмитрий, у меня ощущение, вы на меня обиделись. Иначе я никак не могу обяъснить себе вашу попытку меня уязвить и унизить.

Вы можете относится к статье, идее, компании или ко мне лично так, как считаете нужным. Но кому-кому, а такому бдительному и опытному человек как вы уж точно не стоит опасаться обмана. Я при всем желании не смогу вас не то что обмануть, а и просто ввести в заблуждение!

1 шаг к потере контроля — начать думать что у тебя есть контроль. 1 шаг для обмана — думать что тебя не смонут обмануть

напомнило, «подпишите бумаги, заплатите 400грн и мы вам дадим контакты арендодателя для просмотра»

Что-то я плюсов для соискателя не нашел, только неопределенность. По сути соискатель меняет широкий поиск на рынке (возможность проходить собеседования параллельно на несколько конкретных проектов) на ожидание неизвестных проектов только в Вашей компании неопределенное время. Не выгодно.

В такой формулировке всё верно — если важен только проект и всё равно какая компания, то плюсов меньше чем описано в статье.

Так а аутсорсинг это по сути и есть набор проектов под одной крышей. Или нет? Я работал во многих аутсорсах все они декларируют свою уникальность, хотя на самом деле все ± одинаково. Единственное, что решает, это конкретный заказчик, конкретный проект, конкретная команда.

Единий плюс в такому наймі — закінчити ремонт в квартрирі. Треба гроші і час, і щоб не нервуватися. Ідеш не бенч і спокійно контролюєш Микол-штукатурів, щоб стіни рівно зробили і ту плитку поклали. Гроші капають, відповідальності за проект — 0, якщо можна з дому працювати — то казка. А за 3-4 місяці або тебе звільнять в «ручному режимі» або ремонт закінчиш.

і спокійно контролюєш

Не выйдет там в офисе сидеть надо от звонка до звонка безвылазно.

Ставиш камеру і моніториш Миколу через wi-fi, умний штукатур 2.0, без реєстрації і СМС. Лол, сорі, не витримав.

С камерой оно не сработает я проверял )) с другой стороны на деньги можно нанять специального человечка чтобы это делал сидя на объекте лично но в таком случае пропадает технический смысл преимущества сидения на бенче разве что «просто сидишь голова (проектом) не болит деньга капает чистый профитЪ».

Соискателю важен только проект и не важна компания (аутстаффинговый подход при выборе компании для работы). В таком случае человеку нужно понимать, на каком проекте он хочет работать, и выбирать до тех пор, пока не будет найден «тот самый» проект.

То есть сотрудник может сидеть и сколько угодно отклонять проекты?

Резюмирую: была бы шея — хомут найдется

Этот подход уже изобретен, в том же Эпаме и Никсах так давно поступают. Конструктивен он или нет — тут зависит от нанимаемого сотрудника. Для джунов и middle-, которым по большей части, все равно где работать, описанный подход сработает. Для middle+ сеньйоров и выше — под большим вопросом. Ведь если вместо обещаного зведного проекта зайдет унылый багофикс, то востребованный специалист может быстро свалить от такой «радости».

Всё верно, этот подход уже есть в некоторых других компаниях, и у нас он тоже уже какое-то время, но о нем пишут мало, если вообще пишут, и захотелось это исправить.

И пару слов в защиту предиктивного подхода, по поводу комментария:

едь если вместо обещаного зведного проекта зайдет унылый багофикс

"
мы позволяем выбрать проект после того как кандидат присоеденился к компании, и на самом деле даже если идти напрямую на проект, он тоже может оказаться не таким уж звездным, так что разница не так уж и велика.
Но конечно же, это все индивидуально и важно правильно соблюдать уровень комфортной илюзии контроля.

мы позволяем выбрать проект после того как кандидат присоеденился к компании

значить, якщо я попаду на бенч то можу бескінечно довго відмовлятися від проектів і мені нічого за це не буде?

и на самом деле даже если идти напрямую на проект, он тоже может оказаться не таким уж звездным, так что разница не так уж и велика.

різниця колосальна — у першому випадку ти сам прийняв офер під проект (твоя відповідальніть, сам оцінив ризики, плюси і мінуси), а в іншому — рішення прийняли за тебе. Добре це чи зле — вирішувати не мені.

Бесконечно долго нет. Понятное дело, что если у менеджмента компании появляется понимание, что сотрудник абьюзит систему, то это корректируется ручным вмешательством в процесс.

Понятное дело, что если у менеджмента компании появляется понимание, что сотрудник абьюзит систему, то это корректируется ручным вмешательством в процесс.

Это переводится как «у нас нет четкого и прозрачного процесса».
А еще вы не читали собственную статью (или соврали в ее тексте):

мы гарантируем минимум 6 месяцев нахождения в компании

Нет, про 6 месяцев правда. Вопрос был про «бесконечно долго», в моём понимании это дольше чем 6 месяцев, не знаю как у Вас.

Про чёткий и понятный процесс — он есть, и он заключается в том что мы никого не увольняем автоматически, а каждый случай рассматривается индивидуально.

Нет, про 6 месяцев правда. Вопрос был про «бесконечно долго», в моём понимании это дольше чем 6 месяцев, не знаю как у Вас.

Тогда к чему была враза про «ручное вмешательство»?

Про чёткий и понятный процесс — он есть, и он заключается в том что мы никого не увольняем автоматически, а каждый случай рассматривается индивидуально.

Его нет :)
После ваших комментарием мне все еще не понятно что произойдет если я прийду к вам «предиктовно работать» и меня не устроят 1, 2 или 5 предложенных проектов. Не понятно считается ли отказ идти на скала проект джавистом, как «абьюз системы». А считается ли таковым отказ саппортить лайфрей портлеты? А как насчет ХФТ приложения?

Ничего не произойдёт, если Вы так сделаете.
Вас на самом деле спросят чем Вы хотите заниматься и постараются предложить то что будет подходить как можно больше под Ваши пожелания.

Абьюз системы я упомянул в контексте ответа на вопрос, который звучал, если упростить, так: «можно ли отказываться от всех проектов и получать деньги бесконечно долго».

Вас на самом деле спросят чем Вы хотите заниматься

А зачем спрашивать ... еще раз? Обычно такие вещи спрашивают на первом собеседовании.
Помимо того довольно часто блокерами являются вещи не относящиеся к интересам. Например, кто-то не любит работать на виртуалках.

постараются предложить то что будет подходить как можно больше под Ваши пожелания.
можно ли отказываться от всех проектов и получать деньги бесконечно долго

Вы же осознаете что человек который хочет «абьюзить систему» не скажет вам на прямую что он и не собирался работать?
У любого проекта есть минусы. При желании их можно выдать за блокеры.
И при отсутствии четких и __прозрачных__ правил игры будут злоупотребления:
1) Или работник будет искать «идеальный» проект за счет компании
2) Или менеджер решит что работник «абьюзит систему», потому что сегодня утром ему (менеджеру) кто-то испортил настроение

А зачем спрашивать ... еще раз? Обычно такие вещи спрашивают на первом собеседовании.

Так и будет, но если вдруг кому-то будет непонятно, то лучше ведь чтобы ещё раз спросили чем предлагали непонятно что? :-) Ну и в целом отношение к Вам уже как к сотруднику компании будет — нет ничего страшного в том чтобы общаться с HRами — цель то одна и та же: закрыть позицию на проекте и чтобы все остались довольны.

Вы же осознаете что человек который хочет «абьюзить систему» не скажет вам на прямую что он и не соберался работать?

Да, и это риск для компании. И тут так же ответственность тех сотрудников компании которые нанимают, чтобы нанять тех кто хочет работать, а не «абьюзить систему».

И при отсутствии четких и __прозрачных__ правил игры будут злоупотребления

Можете предложить пример этих правил — которые бы давали автоматический триггер когда происходит абьюз системы и защищали работника от неадекватного поведения менеджера?
Вопрос без сарказма.

Можете предложить пример этих правил — которые бы давали автоматический триггер когда происходит абьюз системы и защищали работника от неадекватного поведения менеджера?

1) Прозрачные правила — не значит автоматический тригер.
2) Конретный набор правил — это работа которая стоит денег. За бесплатно такое: Х1 месяцев на бенче без увольнения, после Х2 работодатель имеет право снизить ЗП, работник может отказаться от Х3 предложеных проектов, компания не может уволить не предложив Х4 проектов.

Но тут возникает другая проблема:
Прозрачные правила должны содержать обязанности работника. А такое в рекламную статейку не завернешь :)

Ну и в целом отношение к Вам уже как к сотруднику компании будет — нет ничего страшного в том чтобы общаться с HRами

А у человека который вне компании что-то по другому?

цель то одна и та же: закрыть позицию на проекте и чтобы все остались довольны.

При построении любых отношений нужно понимать мотивы других учасников.
Даю вам подсказку: работникув общемно не интересно закроете вы позицию или нет.

різниця колосальна — у першому випадку ти сам прийняв офер під проект (твоя відповідальніть, сам оцінив ризики, плюси і мінуси), а в іншому — рішення прийняли за тебе

Йти на проект деколи теж може виявитися купівлею кота в мішку.
«Ми працюємо з Big Data технологіями» може означати, що код у твоєму проекті буде комунікувати з кодом іншого проекту компанії, який використовує інструменти з Hadoop.
«Ви будете техлідом і визначати архітектуру» може означати, що до архітектури справа нескоро дійде, бо є немалий і зростаючий список багів, які треба фіксати і які пріоритетніші.

Так, але ти прийняв рішення, не менеджмент. Питання не в складності проекту і технологіях. Мій коментар був відносно відповідальності за прийняте рішення.

А якщо детально описати, які проекти цікавлять, то відповідальність за правильність складення опису не буде достатньою заміною відповідальності за згоду працювати на проекті? Опис — технології, графік роботи, ... Аж до того, які національності керівництва на стороні клієнта підходять.

З одного боку, коли відомий проект, краще, бо менше невизначеності. З іншого, процес пошуку (нової) роботи супроводжується деяким стресом, навіть якщо кожного місяця у LinkedIn додаються і пропонують вакансії десятки нових рекрутерів...

мы позволяем выбрать проект после того как кандидат присоеденился к компании

на одном стуле — пики то́чены, на другом ...
если никакой не выбираешь — мы будем считать, что ты «абьюзишь систему»

Жаль, что из моего предыдущего комментария у Вас появилась именно тюремная аналогия о физическом насилии.
Ответить могу лишь, что это не так.

даже в исходной постановке, это не про насилие, а про постановку ситуации «выбор без выбора».

на одном стуле — пики то́чены, на другом ...

Скільки цікавого нового можна взнати на форумі українських програмістів)

Этот подход уже изобретен

А где в статье написано, что компания его изобрела?

Конструктивен он или нет — тут зависит от нанимаемого сотрудника.

Полностью с вами согласен!

В бугалтерію за премією!

Ваш, только что изобретенный ;), «предикативный найм» во всем мире давно называется бенчем, он же «скамейка запасных». Более того, насколько я знаю, давно практикуется во всех остальных украинских галерах из top5. В статье несколько покоробил вот этот ваш упор на «множественные собеседования с заказчиками», и их значимость для оффера. Специалиста как правило интересует локальная команда, внутренняя атмосфера в компании, а не тараканы абстрактного американца в веб-камере.

В статье несколько покоробил вот этот ваш упор на «множественные собеседования с заказчиками», и их значимость для оффера.

Давайте разберемся, значимость для кого. Возможно, вас тараканы абстрактного американца не интересуют, а его ваши — да :)

Для меня, как для кандидата, отсутствие понимания в каком проекте я буду работать — очень существенный минус. Равно как и перевод между проектами внутри компании, когда ты устраивался на одно место с одним набором технологий и обязанностей, а переводят тебя в другое, не особо-то спрашивая.

все там спрашивают, можно отказаться спокойно

Похоже, вы «изобрели» то, что во многих компаниях делается уже очень давно. Все так привыкли к аутстаффинговой модели, что уже забыли, как это работало в обычном «аутсорсинге». Кстати, в Validio, до покупки его GlobalLogic, тоже нанимали именно так.

Саш, даже в «обычном аутсорсинге» сейчас это далеко не всегда возможно банально потому, что квалифицированные специалисты очень дорого стоят, и держать их месяцами на бенче оказывается крайне накладным для бюджета.

В эпоху Validio это могло так работать, потому что зарплаты в IT были немножечко другие...

Соискателю важен только проект и не важна компания (аутстаффинговый подход при выборе компании для работы)

т.е. если у вас аутсорсинг, то у вас идентично устроенные проекты с одним и тем же набором технологий, процессами, перспективами, структурой команды, форматом отношений с клиентом? что-то мне подсказывает, что нет.

Могу привести пример, как гипотетический заказчик, которому нужно срочно сделать проект и ему понадобится хотя бы 20 человек как всегда «на вчера», будет выбирать между Украиной и Индией. Компания в Индии говорит, что предоставит этих 20 человек за неделю, а компания в Украине предлагает их найти за три месяца. И даже если заказчик очень не хочет в Индию, то решиться на Украину ему достаточно трудно.

могу представить, как потом будут складываться отношения с командой. «у нас уже все сроки сгорели»
img0.joyreactor.cc/...​st/разработка-540440.jpeg

Подписаться на комментарии